家族企业治理

1、家族企业业治理一、家族族企业的的“三代代之痒”全世界约约70%的企业业是家族族企业，在世界界5000强中有有40%是家族族式企业业，如沃沃尔玛、杜邦、福特、安利、摩托罗罗拉、洛洛克菲勒勒等。中中国有约约90%的企业业是家族族式企业业，中国国家族式式企业的的平均寿寿命只有有2.77年。为什么么我国有有些家族族企业如如三株公公司、巨巨人集团团、爱多多公司其其鼎盛时时期即为为破产之之时？而而杜邦公公司、IIBM公公司、美美国通用用电气公公司、美美国3MM公司等等家族企企业百年年沉浮而而经久不不衰，并并在市场场竞争中中长胜不不败？家家族企业业在生命命周期上上有着“富不过过三代”的延续续规律。资料显显示

2、，家家族企业业的平均均寿命为为24年年，恰好好与企业业创始人人的平均均工作年年限相同同；有330%的的家族企企业可以以传到第第二代手手中，有有大约113%的的企业能能够传到到第三代代，只有33%的家家族企业业在第四四代及以以后还在在经营。有人把家家族式企企业的这这种短命命的宿命命论称为为三代之之痒，即即一个企企业发展展不过三三代。中中国的家家族式企企业一般般都会进进入这样样一个怪怪圈：老子打打天下为打打江山苦苦死累死死；儿孙享享天下坐吃吃山空玩玩死乐死死；儿孙坐坐天下懒死死笨死老老子气死死；儿孙分分天下手足足相残吵吵死打死死。1.中国国家族企企业现状状中国家族族式企业业往往做做不大、做不长长、

3、做不不强。另另外，中中国家族族式企业业绝大部部分是发发展不过过三代，甚至到到第二代代都非常常困难。家族企企业发展展的两个个阶段，即前家家族企业业阶段的的重要表表现就是是企业家家族化，而在后后家族企企业阶段段的重要要表现是是家族企企业化。家族式企企业什么是家家族式企企业？国国际上有有很多定定义，家家庭企业业基本上上具有以以下几方方面的特特征：由某一一个家族族控制企企业的全全部或大大部分的的股权；家族控控制着企企业重大大问题的的决策权权；企业所所有重要要的职务务都由家家族成员员担任。人们把具具有这种种特征的的企业都都称为家家族式企企业。家族式企企业的特特性股权完完全集中中在家族族成员手手中；权力高

4、高度集中中在家族族家长手手中；家族成成员在企企业担任任重要职职务；七大姑姑八大姨姨远近亲亲戚闹喳喳喳；董事长长总经理理文化即即企业文文化。总之，家家就是企企业，企企业就是是家；家家长的文文化就是是企业的的文化，企业具具有非常常鲜明的的个人特特色。家族式企企业的优优劣势：家族式企企业的优优势家族式企企业的劣劣势1. 决决策效率率高1. 缺缺乏决策策机制2. 工工作效率率高2. 缺缺乏人力力资源3. 奉奉献精神神强3. 管管理控制制薄弱4. 合合作精神神强4. 企企业文化化排他1.决策策效率高高家族式企企业创业业初期成成员间信信任程度度高，家家长的权权威使公公司决策策速度快快，沟通通成本低低，决策

5、策执行有有力。2. 工工作效率率高根据有关关部门的的统计，一些国国有企业业的员工工往往只只发挥了了大约115%的的能力，而家族族式企业业的个人人潜力往往往可以以发挥到到80%90%，甚至至达到1120%，这是是非家族族式企业业永远都都无法企企及的，这也正正是家族族3. 奉奉献精神神强一般情况况下，在在企业创创建之初初，一切切都要因因陋就简简，必须须提倡奉奉献精神神。在此此阶段，家族式式企业的的夫妻档档、兄弟弟帮、姐姐妹店，往往最最能够同同心同德德，刻苦苦奉献的的精神远远远高于于非家族族式的企企业。这这也是家家族式企企业一个个非常明明显的优优势。4. 合合作精神神强家族式企企业在创创建初期期往往

6、资资金比较较缺乏。此时只只有靠家家族成员员不计报报酬的工工作，甚甚至借出出资金，才能支支持企业业发展。正所谓谓打仗亲亲兄弟，上阵父父子兵。这种情情况是非非家族式式企业所所无法想想像的，但在家家族式企企业里却却是很正正常的事事情。家族式企企业的劣劣势任何事物物不可能能完美，家族式式企业也也存在着着明显的的劣势，归纳起起来有以以下四点点：1. 缺缺乏决策策机制家族式企企业往往往缺乏科科学而有有效的决决策机制制。在中中国，很很多家族族式企业业往往是是因为抓抓住了一一些机会会而取得得成功的的，但随随着公司司规模的的扩大，投资风风险也越越来越大大，家长长制的一一言堂的的决策模模式必然然会增加加决策风风险

7、。2. 缺缺乏人力力资源企业在发发展的过过程中，往往需需要大量量的人才才补给。但是，家族式式企业往往往局限限在自己己的家族族成员中中选择，充其量量扩展到到自己的的同乡、同学、朋友里里面去选选择。对对非家族族成员表表现出明明显的不不信任，在工作作和待遇遇上也不不公平，因此往往往很难难获得和和留住人人才。3. 管管理控制制薄弱家族式企企业的管管理往往往很难规规范化。缺乏战战略规划划，治理理结构非非常混乱乱，赏罚罚不明，以人情情代替制制度，这这些现象象在一些些家族式式企业中中屡见不不鲜。在在这种情情况下，家族式式企业创创业的优优势在其其发展后后期，就就会全部部转化为为明显的的劣势。正所谓谓，成也也萧

8、何，败也萧萧何。4. 企企业文化化排他家族式企企业以种种族、亲亲友、乡乡党为纽纽带，形形成一个个非常狭狭窄的人人际关系系网，这这种排他他性文化化往往把把优秀人人才、外外部资金金、高新新技术、高价值值的市场场信息等等全部拒拒之门外外。2.中国国家族企企业的问问题根据以上上分析，将家族族式企业业的问题题总结如如下：家长决决策，独独断专行行；皇亲国国戚，有有恃无恐恐；人口众众多，矛矛盾重重重；内外有有别，人人才难聘聘；特权特特例，管管理混乱乱；子承父父业，难难当大任任。由此可以以看出，在家族族式企业业的经营营后期，它的问问题在于于化简为为繁，完完全违背背了现代代化企业业管理的的要求化繁繁为简。家族式

9、式企业使使很多的的问题复复杂化，这就是是问题的的根源。中国家族族式企业业变革之之两难中国的家家族式企企业在变变革时，往往会会陷入进进退两难难的境地地：一方面面，传统统陈旧的的家族式式管理是是“等死死”。企企业不变变革、不不创新，就难以以持续发发展。另一方方面，如如果盲目目地把家家族式企企业变成成非家族族式企业业，就成成了“找找死”。变革不行行，不变变革也不不行，那那么路在在何方呢呢？什么么才是家家族式企企业今后后可以走走、应该该走、能能走的路路呢？3.思考考及案例例分析李锦记的的独特就就在于，它不但但顺利走走过1119周年年，将接接力棒传传至第四四代手上上，而且且还通过过接受传传统文化化教育、

10、严格的的“家族族宪法”和家族族委员会会等沟通通机制，将“家家族利益益而非企企业利益益至上”的理念念影响传传播到第第五代。通过这这个“样样本解读读”，或或许对不不少家族族企业有有所启发发。已经700多岁的的李文达达告诉记记者，李李锦记走走到今天天，主要要得益于于“永远远创业”的理念念和做法法。我们们知道，在变化化的世界界上，没没有能够够“守得得住”的的东西。唯有永永远创业业，才能能保持健健康持续续地发展展。事实上，“分家家”在李李锦记的的历史中中也曾经经存在。为了不不再重蹈蹈“分家家”的覆覆辙，四四年前，李锦记记建立了了一个沟沟通的平平台家族委委员会。它下设设：李锦锦记集团团、李锦锦记健康康产品

11、集集团、家家族办公公室、家家族投资资基金、家族培培训等。这个委委员会的的核心成成员有77人：李李文达及及太太，以及五五个孩子子。家族族委员会会每3个个月开一一次会议议，每次次会议持持续4天天。在家家族委员员会上不不谈经营营，而主主要研究究的是家家族宪法法、家族族价值观观以及第第三代、第四代代和第五五代的培培训内容容。李文达告告诉记者者，4年年的时间间，166次家族族会议，用专门门的时间间来相互互交流，敞开思思想，感感受你我我，这也也是思利利及人在在家庭成成员中的的运用。同时通通过家族族旅游，让第五五代了解解家族使使命、家家族生意意、家族族成员的的思想和和方法，无形中中产生着着凝聚力力，对第第五

12、代起起到潜移移默化的的作用。“和和”字的的写就，保障了了家族和和企业持持续发展展的需要要。“在在我们看看来，公公司只是是家族的的一部分分，我们们关注家家族怎么么延续，家族利利益至上上。”李李文达说说。“家家和”，一定要要有合理理的结构构作为保保障。除除了家族族委员会会，李锦锦记还制制定了严严格的“家族宪宪法”，其中对对接班人人有三条条特别的的规定：不要晚晚结婚、不准离离婚、不不准有婚婚外情。尤其是是后两条条，是作作为进行行参政议议政的必必要条件件。具体体讲就是是，如果果有人离离婚或有有婚外情情，那将将自动退退出董事事会。关于于第五代代的接班班问题，在“家家族宪法法”中也也作了明明确规定定：欢迎

13、迎他们进进入家族族企业工工作；第第五代家家族成员员要先在在家族外外的公司司工作33至5年年，才能能进入家家族企业业；应聘聘的程序序和入职职后的考考核必须须和非家家族成员员相同。像这样的的案例在在中国有有很多。为了公公司，兄兄弟成仇仇、夫妻妻离婚、姐妹反反目。这这就是家家族式企企业的内内伤之一一“蚂蚁现现象”。1. 蚂蚂蚁现象象的主要要表现家族成成员总是是“全力力以赴”地关心心企业；七大姑姑八大姨姨远近亲亲戚各有有其“高高见”；他们总总是利用用亲情特特权辈分分行使权权力；他们往往往排斥斥外人而而自己则则不守规规矩；他们总总是要求求自己的的意见必必须被采采纳；他们总总是希望望自己的的利益要要充分体

14、体现；他们总总是互相相攀比求求公平而而矛盾重重重。常有理，惹不起起，倚老老卖老，有恃无无恐，在在很多家家族式企企业屡见见不鲜。2.蚂蚁蚁现象解解析人们从小小就受到到这样的的教育：一块奶奶酪，一一个蚂蚁蚁搬不动动，就会会来一群群蚂蚁，同心协协力把这这块奶酪酪搬回蚂蚂蚁窝，大家一一起享用用。所以以，人类类一直认认为蚂蚁蚁是团队队协作的的榜样，人应该该向蚂蚁蚁学习。但事实实是否如如此呢？图2-11 一般般人的想想法【图解】如上图所所示，一一群蚂蚁蚁发现了了奶酪，要把它它搬到蚂蚂蚁窝里里。蚂蚁蚁会团团团地围住住这块奶奶酪，前前面的蚂蚂蚁向前前拉，两两边的蚂蚂蚁也往往前拽，后边的的蚂蚁往往前推，同心协协

15、力把这这块奶酪酪往回搬搬。这是是人们一一般的认认识。但动物学学家经过过仔细地地实地研研究发现现，实际际情况并并非如此此。图2-22 实际际情况【图解】如上图所所示，一一群蚂蚁蚁发现了了一块奶奶酪，要要把它搬搬回去，但经过过仔细观观察发现现，前面面的蚂蚁蚁的确是是在往前前拽，两两边的蚂蚂蚁也在在向前拉拉，但后后边的蚂蚂蚁却在在往后拽拽，还有有很多蚂蚂蚁趴在在奶酪上上面，增增加了搬搬运难度度。动物物学家用用一把小小刀把后后面的蚂蚂蚁切掉掉，结果果奶酪前前进的速速度反而而会更快快一些。由此可见见，蚂蚁蚁并不是是一个很很好的团团队，而而是一个个乱七八八糟的团团队。“蚂蚁现现象”的的后果虽然每一一只蚂蚁

16、蚁都非常常勤奋，可是有有一部分分蚂蚁却却是好心心办坏事事。在很多家家族式企企业里，辈份稍稍微长一一点的亲亲戚经常常会干涉涉企业事事务，如如这件事事情不应应该这样样做，应应该如何何如何；这个人人不能用用了，我我给你推推荐一个个；这个个外人你你不能信信虽虽然本意意很好，但实际际上做的的是反向向功或无无用功。解决“蚂蚂蚁现象象”之道道1. 充充分认识识“蚂蚁蚁现象”的危害害性和隐隐蔽性家族式企企业必须须从上到到下充分分认识到到“蚂蚁蚁现象”的危害害性及其其隐蔽性性。家族族式企业业里的这这种“蚂蚂蚁现象象”往往往是家族族成员出出于好心心而造成成的，这这种危害害性的隐隐蔽性非非常大，所以很很难去分分辨。

17、2. 时时刻警惕惕企业出出现“蚂蚂蚁现象象”家族式企企业出现现“蚂蚁蚁现象”的可能能性几乎乎是可以以肯定的的，所以以，作为为一个家家族式的的企业，要高度度警惕企企业出现现“蚂蚁蚁现象”的可能能性。3. 定定期召开开不同形形式的家家庭会议议建议在家家族式的的企业中中定期召召开不同同形式的的家庭会会议，公公开讲解解“蚂蚁蚁现象”的危害害性。家庭会议议非常重重要，应应定期召召开。在在会上每每个人可可将自己己一年的的心得体体会和经经验教训训简单地地总结一一下，并并陈述明明年的想想法及大大家要注注意的事事项，总总结大家家做得对对的和错错的各类类工作。召开家家庭会议议不要回回避问题题和矛盾盾。对于于家族中

18、中往后拉拉的那种种“蚂蚁蚁”，要要把他隔隔离开，让他远远离公司司。4. 进进行必要要的劝导导和重视视法律法法规对家族成成员进行行必要的的劝导，提高他他们的法法律意识识，告诉诉他们哪哪些事情情可以做做，哪些些事情不不可以做做，哪些些事情可可以管，哪些事事情不可可以管。5. 坚坚持任人人唯贤，而非任任人唯亲亲家族式企企业应该该坚持任任人唯贤贤，而不不是任人人唯亲。这样，企业才才能走上上良性循循环的道道路。家族式企企业的“弱智现现象”1. 家家族式企企业往往往是“近近亲繁殖殖” 近亲繁殖殖最容易易产下弱弱智和畸畸形儿。但是在在家族式式企业却却存在着着“近亲亲繁殖”的问题题。2. 企企业用人人往往优优

19、先考虑虑亲属“近亲繁繁殖”的的原因就就是，很很多家族族式企业业用人往往往优先先考虑亲亲属。3. 企企业用人人往往采采取双重重标准在优先考考虑亲属属的情况况下，家家族式企企业就会会产生一一种非常常严重的的问题，即用人人采取两两个标准准。比如如，企业业需要一一个财务务部经理理，首要要的用人人标准是是这个财财务部经经理必须须具有财财务的专专业知识识和能力力。但是是在家族族式企业业里还有有第二个个标准，即他是是不是老老板的亲亲属。这这个财务务部经理理必须要要符合以以上两个个标准，而且排排在首位位的标准准往往是是血缘关关系的标标准，其其次才是是技术能能力、工工作能力力。换句句话讲，对于有有血缘关关系的人

20、人，哪怕怕他不太太懂财务务也没有有关系，因为他他可信。4. 企企业绩效效考核变变得困难难复杂在双重用用人标准准的情况况下，绩绩效考核核变得非非常困难难。在很很多家族族式企业业里，几几乎不可可能进行行考核。比如，儿子要要考核父父亲，父父亲就说说：“你你敢考核核我，你你还是我我养大的的呢。”因此在在非家族族式企业业很容易易就推行行的绩效效管理，在家族族式企业业往往会会变得异异常困难难。5. 企企业用人人内外有有别、排排斥异己己家族式企企业用人人往往是是“任人人唯亲”。先任任用自己己的妻子子，然后后再任用用自己的的叔叔、伯伯、兄弟姐姐妹，如如果还不不够就任任用同学学、乡亲亲、亲戚戚之类的的人。人们把

21、这这种现象象总结为为家族式式企业的的第二个个内伤“弱弱智现象象”。家家族式企企业的决决策层往往往按照照辈份或或者权威威构成，所有重重要的岗岗位都由由家族成成员来把把持；重重大问题题的决策策往往缺缺乏理性性，企业业的人力力资源严严重缺乏乏。总之之，近亲亲繁殖造造就了一一支弱智智的团队队。【案例】某企业老老板已770多岁岁，其公公司经营营得非常常好，他他的三个个儿子和和三个儿儿媳妇以以及很多多亲戚都都在这家家企业担担任重要要职务。老板要要退休了了，企业业要交给给谁呢？这几个个儿子、儿媳都都争着当当接班人人，所以以这位老老板几次次要退都都退不下下来。最最后他决决定让几几个儿子子轮流坐坐庄，即即每人当

22、当一年总总经理。而且财财务一定定要由各各自的妻妻子来管管理。结果老大大上任后后，花了了一年时时间刚把把自己的的团队建建立好，老二上上任后又又重新组组建了自自己的团团队，过过一年又又轮到老老三了。这么折折腾了几几年，这这家企业业从行业业内的领领先地位位跌落到到了谷底底。解决“弱弱智现象象”之道道1. 充充分认识识“近亲亲繁殖”的危害害性要想解决决“弱智智现象”，企业业必须充充分认识识近亲繁繁殖的危危害性。2. 建建立现代代企业的的用人机机制要根据企企业发展展战略规规划的需需要建立立现代企企业的用用人机制制。3. 企企业用人人只能遵遵循一个个标准家族式企企业用人人只能遵遵循一个个标准，不可以以有两

23、个个标准。家族式式企业如如果能够够做到这这一点，才能持持续发展展，才有有出路。4. 把把股权和和经营权权两权分分离企业发展展到一定定程度后后，就应应该把股股权和经经营权分分离。两两权分离离的时机机对各个个企业而而言是不不一定的的，但总总体来讲讲，企业业如果摆摆脱了生生存的危危机，赚赚到了第第一桶金金、第二二桶金、第三桶桶金，希希望实现现可持续续发展的的时候，就可以以把两个个权利分分开。董董事长代代表了投投资者的的利益，可以是是一个家家族；总总经理代代表了经经营者，可以是是家族成成员，也也可以不不是。5. 广广开言路路、广纳纳人才家族式企企业要实实现可持持续发展展，就要要广开言言路、广广纳人才才

24、。用人人不能局局限于家家族成员员，因为为近亲繁繁殖形成成的弱智智团队是是不可能能打胜仗仗的。家族式企企业的“游击现现象”【案例】某企业朝朝令夕改改，员工工犯难很多家族族式企业业往往认认为，企企业的唯唯一目标标就是获获利，而而不重视视管理的的规范，缺乏有有效的流流程和有有效的绩绩效管理理。结果果变成了了“游击击队”，很难形形成“正正规军”。某企业员员工以集集体辞职职表示抗抗议。我我问他们们原因，他们说说：在这这家公司司里什么么都干不不成。老老板说这这件事情情往东，大家都都拼命往往东。干干着干着着老板娘娘又问他他们怎么么往东走走？他们们只能回回答是老老板的意意思。老老板娘说说老板都都得听她她的，一

25、一定要往往西。于于是员工工又掉头头往西。没多久久，老板板的父亲亲又问他他们为什什么往西西，员工工说是老老板娘的的意思。老板的的父亲发发话说，儿子儿儿媳都是是他的，一定要要往北。照此下下去，员员工根本本就没有有办法工工作。企企业朝令令夕改，谁都可可以指挥挥，谁都都要求员员工服从从自己的的指挥，使得员员工无所所适从，员工只只能以辞辞职来抗抗议。在一些企企业里，往往会会形成家家族内部部的派系系。比如如这是儿儿子的人人，这是是爹的人人，这是是娘家的的人。这这些派系系的形成成使得员员工根本本无法正正常工作作。人们们把这种种现象总总结为家家族式企企业的一一个内伤伤“游击现现象”。家族式企企业往往往是逢山山

26、开路、遇水架架桥、组组织松散散、流程程混乱，因此，各种各各样的问问题便开开始涌现现。成本本、质量量往往难难以控制制；很多多家族式式企业的的流程非非常随意意，甚至至没有流流程；在在成本和和质量都都难以稳稳定的情情况下，服务的的质量也也会大打打折扣，客户的的满意度度下降，最终影影响到整整个企业业的声誉誉乃至业业绩。所所以家族族式企业业发展得得越大，管理控控制就越越困难。大了就就垮，远远了就瞎瞎。因此此，家族族式企业业往往是是到处打打游击，很难形形成大器器。【案例】温州企业业家最大大的特点点就是思思路敏捷捷，所以以他们往往往会走走在很多多中国人人的前面面。对于于刚刚出出现的一一个商机机，最早早发现的

27、的往往就就是温州州的企业业家。但但问题在在于一些些温州的的企业家家往往缺缺乏战略略导向，没有进进行整体体的思考考，结果果什么能能赢利就就去做什什么。而而这种游游击行为为是难成成大器的的。消除“游游击现象象”之道道要消除这这种游击击现象，就要做做到以下下几点：充分认认识“游游击现象象”的危危害性；进行持持续的流流程优化化、组织织变革；建立企企业的规规范化管管理体系系；以战略略为导向向。家族式企企业的“半仙现现象”家族式企企业往往往是“一一言堂”。在很很多家族族式企业业里，家家长就是是董事长长兼总经经理，所所有企业业的重大大问题完完全靠家家长“拍拍脑袋”来决策策。老板板文化就就是企业业文化。这些老

28、老板独裁裁、专断断，表面面风光但但内心孤孤独。在很多中中国企业业中，企企业高层层的沟通通成本相相当高，多个董董事的意意见不一一致，使使得企业业的董事事会无法法召开。而家族族式企业业只有一一个老板板，是不不是沟通通成本就就很低呢呢？其实实相反，沟通成成本反而而会更高高。因为为只有家家长一个个人决定定所有的的重大问问题，他他往往会会拿不定定主意，结果使使得他压压力过大大，健康康出现问问题。所所以在中中国的家家族式企企业里面面，老板板们的身身体一般般都有问问题。人人们把这这种现象象简单地地总结为为“半仙仙现象”。在一些家家族式企企业里，往往是是一个“半仙”带着一一帮“傻傻呼呼”的人在在往前闯闯。“半

29、半仙”就就是家长长，“傻傻呼呼”的人就就是家族族成员。在这些些家族式式企业里里，各种种问题的的决策和和执行往往往都经经过这样样三个过过程：“半仙仙”一拍拍脑袋决决定了；“傻呼呼呼”的的人一拍拍胸脯保保证了；大家一一拍屁股股全完蛋蛋了。所以很多多传统陈陈旧的家家族式企企业往往往缺乏有有效的决决策机制制，使得得老板被被活活累累死、气气死。解决“半半仙现象象”之道道要消除这这种“半半仙现象象”，就就要做到到以下几几点：充分认认识“半半仙现象象”的危危害性。在一个个企业里里不应只只由老板板一个人人来决策策。家族式式的企业业必须建建立现代代企业的的决策机机制。这这个机制制的建立立非常重重要。舍弃一一言堂

30、，把一言言堂变为为群言堂堂。家族式式的企业业必须组组建董事事会及监监事机构构，逐步步建立监监察机制制。必要要的时候候招聘德德高望重重的独立立董事进进入家族族式企业业。独立立董事都都是在某某一个领领域水平平很高的的专业人人士，要要聘请这这样的人人才，就就不得不不给他们们提供很很高的待待遇。但但有一些些企业请请了一些些百万年年薪的天天价董事事，可是是当企业业出了问问题以后后，这些些独立董董事却溜溜之大吉吉。所以以独立董董事不但但要有专专业的知知识结构构，还需需要有非非常优秀秀的人品品和操守守。把集体体决策纳纳入家族族式企业业的文家族式企企业决策策模式选选择家族式企企业的决决策模式式通常有有三种：1

31、. 可可使用的的模型需要利用用各种分分析工具具，这是是现行国国际上通通用的。2. 需需建立的的模型在关键结结果领域域，通过过要因分分析建立立一个决决策模型型。3. 靠靠个人的的模型靠感性、直觉、经验、判断和和悟性来来进行决决策。在中国大大部分的的企业里里，尤其其是家族族式的企企业中，对重大大问题进进行决策策的时候候，通常常会采用用第三种种模型。这种靠靠经验、判断和和直觉的的决策，对决策策者个人人水平的的要求非非常高，所以失失误率也也相当高高。正因因为如此此，才应应该学习习使用第第一种模模型和第第二种模模型来帮帮助自己己进行决决策。第第三种模模型不是是不需要要，在关关键的时时候，需需要董事事长或

32、总总经理用用自己的的经验、悟性和和直觉来来决策，但是如如果公司司里所有有的决策策都是这这样制定定的，那那就太危危险了。家族式企企业的困困惑家族式企企业到底底该任用用谁家族式企企业在发发展的中中后期，往往会会产生发发展的困困惑家族式式企业到到底该任任用谁？如果任任用自己己人，这这个人没没有能力力怎么办办？近亲亲繁殖，难以管管理怎么么办？自自己人年年龄老化化了怎么么办？反之，如果不不用家里里人，而而到外面面请职业业经理人人。人们们不禁要要问，中中国有多多少职业业经理人人？这个个市场成成熟吗？职业经经理人到到哪里去去找？即即使找到到了，缺缺乏信任任怎么办办？家里里人工作作可以不不计报酬酬，但职职业经

33、理理人每个个月的工工资一分分不能少少，一刻刻也不能能拖。家族式企企业的避避亲问题题家族式企企业是否否需要避避亲，是是家族式式企业管管理中的的一个重重要问题题。1. 小小型企业业不避亲亲家族式企企业在创创建初期期不需要要避亲。打虎亲亲兄弟,上阵父父子兵。夫妻档档、姐妹妹店是最最好的组组合。2.中型型企业可可避亲企业发展展到一定定的程度度，从十十几个人人的作坊坊，变成成了几百百人、甚甚至上千千人的企企业，企企业的年年营业额额从几十十万到几几百万、几千万万、乃至至上亿元元。随着着企业的的快速发发展，家家族式企企业的管管理体系系还没有有完全建建立和健健全。为为了避免免不必要要的麻烦烦，这样样的中型型企

34、业可可以考虑虑适当的的避亲。一方面面，禁止止家族成成员进入入企业；另一方方面，把把原来在在公司的的家族成成员分门门别类地地请出去去。3. 大大型企业业不避亲亲当企业发发展到更更大规模模、管理理体系基基本健全全的时候候可以不不避亲。在同等等条件下下，家族族成员应应该优先先录用。毕竟家家族成员员任用起起来更放放心。但但是，必必须注意意的是同同等条件件优先录录用的前前提，即即只有在在公司整整个管理理体系完完善到一一定程度度时才能能够使用用。企业不同同时期的的价值取取向企业在不不同的历历史时期期，其价价值取向向是不同同的。1. 开开办期在开办期期，企业业需要勤勤奋的老老黄牛式式的员工工，这时时，家族族

35、成员是是最合适适的。2. 成成长期到了成长长期，企企业需要要具有技技术和市市场开拓拓能力的的员工，这时，家族成成员可能能并不符符合这些些条件。所以，这时企企业开始始需要外外聘人员员。3. 成成熟期到了成熟熟期，企企业需要要管理类类的人才才，更需需要从外外面引进进一些专专业的人人才。4. 转转型期到了转型型期，企企业则需需要一些些复合型型的人才才。总之，家家族式企企业在发发展的不不同历史史时期对对人才的的需求不不同，因因此，企企业在用用人的过过程中要要有所区区别。企企业在发发展初期期，全部部任用家家人不会会有什么么问题；到了企企业发展展中期，则应把把位置让让给外聘聘人员；而到了了企业发发展后期期

36、，再任任用家人人也无可可厚非，只要有有能力即即可。【案例】在我曾经经工作过过的一家家大型家家族式企企业里，有一位位家族成成员应聘聘到公司司上班。由于他他工作出出色，职职位不断断提升，最终进进入到企企业的高高层。这这时，老老板才知知道有个个家族成成员从下下面一步步步升入入高层。这才是我我们在家家族式企企业里所所期望看看到的现现象。“内”与与“外”之别家族式企企业在用用人的问问题上，由于总总在自己己的家族族或者乡乡党里选选择，往往往形成成人才范范围的狭狭隘。在在企业开开办初期期，任用用家族成成员可能能是最好好的选择择。但是是随着企企业的发发展，家家族成员员的能力力和特点点可能不不足以支支持企业业的

37、发展展。这时时就需要要借助外外力。这这时外面面的人才才能否进进入企业业，就变变得非常常重要了了。这就就产生了了家族式式企业一一个很严严重的问问题“内外外有别”。中华民族族五千年年的传统统文化，讲究内内外有别别、长幼幼有序、男尊女女卑、等等级分明明。人们们往往把把这样的的一套体体系也带带到企业业里。在在很多中中国企业业里，令令人们头头疼的问问题就是是如何解解决新人人和老人人的矛盾盾，如何何处理家家人和外外人的关关系。“内外有有别”的的反思解决之道道1. 建建立健全全企业任任职资格格体系企业有多多少个岗岗位就应应该有多多少个任任职资格格。每一一个岗位位需要什什么样的的任职资资格是有有规范的的，而且

38、且随着企企业的发发展还要要进行相相应调整整。2. 建建立健全全企业能能力模型型体系能力模型型是指在在某个岗岗位需要要什么样样的任职职资格。任职资资格应对对岗不对对人。员员工的能能力模型型有两个个方面：一是这这个岗位位需要什什么模型型；另一一个是员员工的能能力是否否达到这这个模型型的要求求。比如如，某岗岗位需要要八项能能力，但但某员工工只满足足其中的的六个，通过能能力模型型就可以以清楚地地知道这这位员工工的能力力缺陷。3. 必必须因事事定岗，因岗定定人因事设岗岗，因岗岗定人是是非常重重要的。不存在在自己人人和外人人的问题题，也不不存在新新人和老老人的问问题。同同等条件件可优先先录取自自己人，在一

39、个个企业里里必须并并且只能能有一个个用人标标准。“内外有有别”的的危害危害一1. 危危害一弄假假成真，反客为为主有限公司司注册必必须要求求两人以以上，家家族企业业往往把把家族成成员注册册为假“股东”，结果果往往造造成企业业盈利之之后假股股东理所所当然地地认为自自己就是是真股东东。他们们要求按按股份分分红，甚甚至要参参与决策策，结果果往往是是“堡垒垒从内部部瓦解”。2. 解解决之道道以以法治代代替人治治家族式式企业要要高度重重视公司司股权结结构的合合法性，在特殊殊情况下下，所使使用的股股权必须须经过公公证。建议家家族式企企业成立立股东大大会、董董事会、监理机机构，在在必要时时导入外外部的独独立董

40、事事。家族族式企业业也要实实行法治治，符合合法律法法规，不不要等到到公司规规模大了了再处理理这些问问题，否否则，到到那时将将会付出出加倍的的努力。用法治治来代替替人治，是家族族式企业业在这个个问题上上的解决决之道。危害二1. 危危害二人心心不平，管理困困难“内外有有别”往往往会造造成企业业在用人人问题上上存在双双重标准准，这样样会导致致一系列列严重的的后果：第一，使企业业内部人人际关系系复杂化化；第二二，外部部的优秀秀人才被被排斥，从而纷纷纷辞职职；第三三，企业业在沟通通和协调调上的成成本会相相应提高高。由此此可见，人心不不平，管管理上必必然是难难上加难难。2. 解解决之道道化化繁为简简，一视

41、视同仁企业应应该构筑筑一个共共同的愿愿景，明明确共同同的目标标，这样样大家才才会奋勇勇前进。建立学学习型企企业，打打造高绩绩效团队队。统一用用人的标标准，用用绩效考考核员工工，考核核的标准准和依据据是员工工对公司司战略意意图和战战略目标标所做的的贡献。统一激激励机制制，以绩绩效确定定薪酬。所有的的薪酬激激励机制制完全按按照绩效效来制定定，不是是辈份大大的多得得，更不不是家族族成员多多得，而而是贡献献大的多多得。对对于家族族成员同同样也应应该用绩绩效进行行考核和和管理，而不是是用亲情情。从某某种意义义上讲，对自己己家里人人应该更更加严格格，而不不是更加加放任。危害三1. 危危害三肥水水不流外外人

42、田家族式企企业往往往会形成成内部交交易体系系，即在在一个家家族里面面，可能能设立若若干个公公司，这这些公司司之间有有很多交交易往来来。起初初，这种种交易可可降低交交易成本本和市场场的沟通通成本，因为大大家都是是亲戚，有话好好商量，肥水不不流外人人田，但但是企业业发展到到后期，这个体体系就会会出现问问题。因因为内部部交易的的公平性性和竞争争性都比比较差。2. 解解决之道道亲亲兄弟，明算账账家族式企企业也需需要建立立现代企企业的市市场化管管理体系系：企业供供应链管管理规范范化；企业的的产品交交易公平平化；企业的的供货渠渠道多元元化；企业的的内部交交易市场场化。在家族式式企业中中，必须须要形成成有效

43、的的公平机机制，不不要因为为是家族族成员就就可以网网开一面面，否则则整个公公司就会会降低竞竞争能力力，不但但质量、价格会会波动，而且速速度和时时间也会会波动，而这些些波动就就会影响响到客户户对企业业的忠诚诚度。2. 企企业传承承与思维维模式的的关系在一本风风行世界界的书穷穷爸爸富富爸爸中，作作者讲述述了一个个很有趣趣的观念念，什么么是穷人人、什么么是富人人？按照普通通的思维维模式，没钱就就是穷人人，有钱钱就是富富人。然然而，这这本书的的作者认认为这种种观点是是极端错错误的。作者的的观点是是：穷人人和富人人的区别别不在于于金钱的的多少，而在于于思维模模式。也也就是说说如果一一个人具具有的是是穷人

44、的的思维模模式，即即使给他他再多的的金钱，他也会会由于用用穷人的的思维模模式来管管理和使使用他的的财富，最终比比过去更更穷；但但如果他他具有的的是富人人的思维维模式，那么即即便在某某一个时时间段他他很穷，可是一一旦条件件和时机机成熟，他就会会逐步地地变成一一个富人人，而且且会很好好地管理理他的财财富。这个观念念给中国国的很多多家族式式企业带带来了非非常大的的启发：企业家家和非企企业家之之间的分分别，不不在于是是否拥有有股权，而在于于思维模模式。认认识到思思维模式式会决定定行为模模式，这这是非常常重要的的。7. 能能力与愿愿力的作作用人力资源源管理主主要解决决的是人人的能力力和愿力力问题。能力是

45、是指是否否有能力力做，愿愿力是指指是否愿愿意做。家族式式企业传传承有四四个象限限：第一象象限：子子女有能能力，有有愿力，是指子子女有能能力做接接班人，也愿意意做；第二象象限：子子女有能能力，无无愿力，是指子子女有能能力做接接班人，但不愿愿意做；第三象象限：子子女无能能力，有有愿力，是指子子女没有有能力做做接班人人，但愿愿意做；第四象象限：子子女无能能力，无无愿力，是指子子女既没没有能力力做接班班人，也也不愿意意做。人们应该该传承愿愿力，培培养能力力。家族式企企业两代代代沟与与差异 家族式企企业的两两极分化化与两代代代沟表 5-1 家族式式企业的的两极分分化第一代创创业前期期第一代创创业后期期第

46、二代吃苦耐劳劳艰难创业业身心俱疲疲不屑一顾顾贪图享受受有样学样样珍惜财富富不忘根本本惜财如命命心生怨恨恨挥金如土土变本加厉厉深感危机机诚惶诚恐恐惊弓之鸟鸟满不在乎乎鸵鸟政策策欺上瞒下下注重感情情善待老臣臣功高盖主主不满制肘肘尾大不掉掉另起炉灶灶重视责任任看重权威威有心无力力缺乏责任任不甘退休休急于抢班班1.第一一种情况况中国家族族式企业业的第一一代创业业者在创创业初期期绝大部部分具有有吃苦耐耐劳、艰艰苦创业业的素质质，这是是令所有有的私营营企业、家族式式企业的的企业家家们刻骨骨铭心的的。但是是，当他他们开始始步入创创业后期期的时候候，就会会产生两两极分化化：有一部部分创业业者由于于不断地地吃苦

47、耐耐劳、艰艰苦创业业，已经经形成了了习惯，他们一一辈子都都不知道道享受，身心俱俱疲。他他们的第第二代往往往对父父辈的这这种做法法不屑一一顾，觉觉得不理理解、不不值得。人们把把这种情情况叫做做代沟。另外一一部分创创业者在在创业的的后期开开始贪图图享受，他们的的第二代代往往也也会学得得贪图享享受，与与他们的的父辈相相比，往往往有过过之而无无不及。2.第二二种情况况第一代创创业者创创业前期期往往珍珍惜财富富、不忘忘根本。【案例】某公司老老板每个个月都把把公司的的全体管管理人员员召集起起来忆苦苦思甜，讲述他他的创业业史、辛辛酸史、发家史史。之所所以这样样做，是是因为他他认为这这些回忆忆刻骨铭铭心，对对

48、他而言言是最宝宝贵的财财富。这种特性性在中国国很多第第一代创创业者身身上是非非常鲜明明的，但但到了创创业后期期也会形形成两极极分化。一个极极端是惜惜财如命命，子女女会心生生怨恨；另一个个极端是是挥金如如土，其其子女将将变本加加厉。3.第三三种情况况在创业前前期，第第一代创创业者的的特性之之一是深深感危机机、诚惶惶诚恐。公司经经过千难难万险发发展起来来之后，第一代代企业家家也会形形成两个个极端。第一个个极端是是成为惊惊弓之鸟鸟，害怕怕、怀疑疑任何事事情。儿儿女们却却满不在在乎，只只懂得享享乐。另一个个极端是是采取鸵鸵鸟政策策，一脑脑袋扎下下去，眼眼不见为为净。儿儿女们就就借此机机会欺上上瞒下。4

49、.第四四种情况况第一代创创业者在在创业前前期的另另外一个个特性，就是非非常重感感情，对对在公司司一起打打拼江山山的老臣臣子非常常照顾，但是到到了创业业的后期期会出现现两种情情况：一些老老资格员员工往往往会功高高盖主。在这种种情况下下，第二二代的子子女会对对这些人人不满。另一种种情况是是老资格格员工会会造成企企业的尾尾大不掉掉，第二二代的子子女会摆摆脱这些些老资格格员工，另起炉炉灶。【案例】我曾在香香港一家家非常典典型的家家族式企企业工作作过，该该企业已已经传到到了第三三代。父父亲一代代的财务务总监虽虽然上了了年纪，但仍接接着为儿儿子工作作，儿子子要求他他退休，但他就就是不答答应。最最后儿子子报

50、了警警，把这这位老人人抬了出出去。当当时，我我们所有有的人都都哭了，觉得老老板太残残忍了。但是后后来我们们才知道道，原来来老板当当天晚上上来到这这位老人人家里，给老人人跪下说说：“你你今天怎怎么打我我、骂我我都可以以，你的的所有的的生活我我都给你你安排好好了，一一切后顾顾无忧，惟独你你要答应应我一件件事情，明天不不可以去去上班，这一条条没得谈谈。”这这样的老老板才称称得上既既有原则则又懂人人情，否否则怎么么会传承承这么大大的一家家企业呢呢？5.第五五种情况况第一代家家族式企企业的老老板不但但重视责责任，而而且看重重权威。但是到到了后期期出现了了两种情情况：由于他他们年龄龄大、健健康欠佳佳，所以

51、以往往有有心无力力；而他他们的继继承人严严重地缺缺乏责任任感。另外一一种可能能是，很很多第一一代的创创业者不不甘退休休，这时时子女们们就急于于抢班，他们把把父辈的的身体健健康看成成一种非非常倒霉霉的事情情。由此可见见，两代代人的代代沟明显显存在，这种代代沟会严严重地制制约企业业的有效效传承。家族式企企业发展展路径图图家族式企企业发展展路径图图与路径径循环图图 企业家的的年龄25330岁30440岁40550岁50660岁60770岁701100岁岁职业生涯涯特性创业期发展期稳定期退出期放手期神仙期子女的年年龄15岁岁5155岁15225岁25335岁35445岁职业生涯涯特性启蒙期读书期实习期

52、进入期接班期职业生涯涯侧重启蒙教育育读书学习习工作历练练责任承担担企业传承承良性循环环图5-11 家家族式企企业发展展路径图图1.路径径一25岁到到30岁时时，企业业家的职职业生涯涯处在创创业期，在这个个阶段企企业家子子女的年年龄大概概是1岁到5岁，这这时的孩孩子不存存在职业业生涯的的特性，而是处处于启蒙蒙期。2.路径径二30到440岁是是企业家家职业生生涯的发发展期，其子女女大概在在5岁到155岁，这这时子女女职业生生涯的特特性是读读书和学学习，尽尽快吸纳纳知识。3.路径径三40岁到到50岁，企业家家职业生生涯进入入稳定期期，其子子女的年年龄是115岁到到25岁，职业生生涯进入入实习期期。【

53、案例】我的孩子子在澳洲洲大学读读书，他他的同学学中有很很多家庭庭非常富富有。但但是每当当寒、暑暑假，他他们都会会去打工工。这些些富裕家家庭都有有一个优优秀的传传统，就就是自己己喜欢的的物品除除了学费费以外一一切费用用都需孩孩子自理理。所以以如果他他们要买买，都需需要去打打工。相相比之下下，中国国的孩子子大多娇娇生惯养养，反差差非常大大。所以这个个时候子子女的职职业生涯涯侧重的的是工作作的历练练。4.路径径四企业家在在50岁到到60岁的的年龄段段时，其其职业生生涯已开开始进入入退出期期，建议议他要有有计划地地退出。在这个个时间段段，子女女的年龄龄大概在在25岁到到35岁之之间，他他们的职职业生涯

54、涯特性是是进入期期，此时时他们要要切实地地投入到到企业中中，其职职业生涯涯侧重的的是责任任的承担担。5.路径径五第一代企企业家在在60岁到到70岁的的时候，其职业业生涯的的特性是是完全放放手。可可悲的是是，现在在有很多多六七十十岁的企企业家仍仍然紧握握大权不不放。这这时，他他们子女女的年龄龄大概在在35岁到到45岁之之间，企企业家们们可以完完全开始始考虑接接班的问问题了。这时，子女职职业生涯涯侧重的的是企业业的传承承。6.路径径六第一代企企业家在在70岁到到1000岁的时时候，就就进入了了神仙期期。这时时，其职职业生涯涯侧重的的是良性性循环。家族式企企业发展展路径循循环图图 5-2 家族式式企

55、业发发展路径径循环图图【图解】上图是中中国道家家的太极极图。道道家阴阳阳的理论论是非常常科学、辩证的的。道家家最基本本的理论论认为世世间万物物必须均均衡，有有阴就有有阳，有有黑就有有白，有有上就有有下，有有里就有有外。道道家的理理论充分分强调自自然界的的均衡，并认为为失衡就就是灾难难，严重重的失衡衡就是死死亡。道道家把一一个圆圈圈等分，但不是是一刀切切下去。首先它它是两个个均衡的的等分。然后，黑色和和白色是是两种既既对立又又统一的的颜色。这样就就形成了了一个家家庭传承承的阴阳阳八卦，融会贯贯通，相相辅相成成。国外家族族式企业业传承之之道 1.严格格而系统统的家庭庭及社会会教育国外具有有非常严严

56、格而系系统的家家庭和社社会教育育。在美美国、德德国、英英国、法法国和日日本，整整个社会会的教育育已经形形成良好好的氛围围。2.从小小接触社社会，勤勤工俭学学从小就要要求孩子子密切接接触社会会，并且且勤工俭俭学，这这在国外外已经形形成了一一种风气气。在国国外，孩孩子们勤勤工俭学学非常正正常，他他们从来来不会认认为放假假的时候候出去打打工是丢丢人的事事情，而而在国内内情况却却恰恰相相反。3.尊重重各自的的职业发发展生涯涯选择国外家族族式企业业会非常常尊重孩孩子们的的职业发发展生涯涯选择。不是每每一个孩孩子都愿愿意去继继承遗产产和企业业的，家家长应该该尊重孩孩子的职职业发展展。如果果孩子愿愿意继承承

57、家里的的事业，就培养养他；如如果没有有这种兴兴趣，就就让孩子子自己去去发展。在中国国，儿子子必须继继承父辈辈的事业业。4.稀释释家族的的股权，使企业业市场化化有一些家家族式企企业通过过稀释家家族股权权，使企企业市场场化。有有很多非非常大的的家族式式企业，现在的的家族股股权只占占百分之之几。5.股权权与经营营权分离离凡是在国国外成功功的家族族式企业业，其股股权和经经营权都都是分开开的。这这是家族族式企业业做强做做大的一一个必由由之路。6.出售售企业，让子女女再创业业就是在一一定的情情况下把把公司出出售。出出售公司司的钱一一部分可可以回馈馈社会，另一部部分可以以用于子子女的发发展。条条大路路通罗马

58、马，问题题在于中中国的家家族式企企业今后后到底走走哪一条条路，用用什么样样的方法法进行传传承。企业经营营的两个个层面 变革之路路1.建立立健全企企业高层层退出机机制家族式企企业在传传承的问问题上建建立健全全企业高高层退出出机制是是非常重重要的。企业必必须吐故故纳新，对于一一些不适适合企业业、没有有能力的的人，要要把他“吐故”出去；对于一一些德高高望重、功成名名就但是是年龄偏偏高的人人也要把把他“吐吐故”出出去。这这些人往往往就是是企业的的高层管管理人员员，如企企业的董董事长、总经理理等。2.建立立健全企企业的接接班人机机制接班人的的机制建建立起来来，一般般是需要要很长时时间才能能完成的的，不是

59、是一朝一一夕就可可以实现现的。3.明确确拟定企企业接班班人的标标准要明确地地拟定什什么样的的人才可可以接班班，董事事长、总总经理等等的标准准都要逐逐一制定定出来。总之，家家族式企企业应该该未雨绸绸缪，以以法治代代替人治治。变通之道道如果沿着着这条变变革之路路走下去去，可能能会发现现没有家家族成员员能达到到所订立立的标准准。那么么，变通通之道在在哪里？在此给给家族式式企业提提供一些些建议：1.分家家不分股股，人走走股买断断只有这样样才可以以保持家家族式企企业的完完整性。2.分股股不分职职，公司司无职务务股东只是是投资者者，而如如果你是是公司里里的高级级职员，那么企企业就要要按照任任职资格格的标准

60、准来衡量量你。所所以，你你可以是是股东，但不一一定要在在公司里里担任任任何职务务。3.分利利不分权权，公司司无权力力股东只可可以每年年分红，但却没没有任何何权力。4.可进进股东会会，不进进董事会会股东大会会代表着着投资者者，董事事会代表表了股东东利益的的决策层层。企业业在股东东大会里里推选出出董事会会成员，所以你你可以是是股东，但是你你未必能能进董事事会。5.可以以当董事事，未必必总经理理你可以是是董事，参与决决策，但但是你不不能因为为是董事事、有股股份，就就一定要要担任总总经理。董事长长兼总经经理是非非常糟糕糕的一件件事情，因为二二者的身身份是不不一样的的，看待待问题的的角度也也是不一一样的