管理学激励篇精品课件

1、管理学激励篇第1页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二1 什么是动机2 早期的动机理论3 当代动机理论4 当代动机问题5 从理论到实践：激励员工的一些建议第2页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二什么是动机？动机：是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性 三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向: 指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间 第3页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二早期的动机理论：1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的x理论与y理论3.赫茨伯格的激励-保健理论第4页，共3

2、7页，2022年，5月20日，16点54分，星期二马斯洛的需要层次理论低级的需要外在很大程度的满足1.生理需要-食物、水以及其他地方的身体满足2.安全需要-保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要高级的需要内在很大程度的满足1.社交需要-爱情、归属、接纳、友谊的需要2.尊重需要-内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等外部尊重因素包括地位、认可和关注3.自我实现需要-成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要（追求个人能力的内驱力）第5页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二一旦某个层次得到大体上的满足，它就不再具有激励作用了因此根据此理论：若想激励某人，就

3、必须了解此人处于哪个需要层次上，并重点满足该层次的需要第6页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二麦克雷戈的x理论与y理论x理论-认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控这是一种消极的人性观念Y理论-认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动这是一种积极的人性观念第7页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二赫茨伯格的激励-保健理论经过调查发现：一些因素稳定地与工作满意有关，而另一些因素则稳定地与工作不满意有关。但消除了不满意因素不一定能使工作令人满意。第8页，共37页，

4、2022年，5月20日，16点54分，星期二一、内部因素与工作满意和动机有关激励因素激励员工努力工作二、外部因素与工作不满意有关保健因素不能激励员工第9页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二例子：利用上诉的早期的动机理论去提升员工的工作积极性。第10页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二第11页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二第12页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二利用马斯洛的需要层次理论第13页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二当代动机理论主要有六种理论1.三种需要理论2.目标设置理

5、论3.强化理论4.具有激励作用的工作设计5.公平理论6.期望理论第14页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二三种需要理论1.成就需要(nAch)-达到标准、追求卓越、争取成功的需要-不是追求成功之后得到的荣耀与奖赏-喜欢自己有权寻找解决问题的办法的工作-能够及时且准确地得到有关自己工作业绩的反馈信息-喜欢接受困难的挑战-回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务但是，高成就需要者未必是一个优秀的管理者，尤其是对一些规模较大的企业。第15页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二高成就需要者与工作 第16页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，

6、星期二2.权利需要(nPow)-左右他人以某种方式行为的需要3.归属需要(nAff)-建立友好和亲密的人际关系的愿望这两种需要并不像成就需要得到广泛的研究，最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人第17页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二目标设置理论一、具体的目标会提高工作成绩1.困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效2.具体的目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能产生更好的效果二、参与目标的设置工作很有用1.它提高了目标的可接受性2.使得人们愿意为达到目标而努力三、反馈很有用了解自己所做的与自己想做的之间是否存在差异自发的反馈是一种激励第18页

7、，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二四、目标设置理论中的权变因素1.目标承诺（前提条件）-假定个体既不会降低目标也不会放弃目标下列情形中最有可能发生:目标是公开的个体是内控类型目标是自我设定的而不是分派而来的2.自我效能自我效能感-个体对于自己能否完成任务的信念自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务3.民族文化目标设置理论受到文化的限制 第19页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二总结了目标、激励、绩效之间的联系第20页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二强化理论强化理论行为是结果的函数认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是

8、强化物强化物-如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工管理者注意把重点放在积极强化而不是惩罚上它主要关注的是个体采取某种行到后会带来什么后果第21页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二具有激励作用的工作设计工作设计-将各种任务组合起来构成全部工作的方法工作设计的历史旨在使工作越来越细化和专业化一、工作扩大化-通过扩大工作范围而横向拓展工作工作范围-在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率 并没有给员工提供什么挑战性和有意义的活动本意是为了避免由于工作过度细化而缺乏变化性第22页，共37页，2

9、022年，5月20日，16点54分，星期二工作丰富化-通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，从而增加了工作深度。工作深度-员工对于自己工作的控制程度传统上认为由管理者所做的工作现在授权给员工来做了第23页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二工作特征模型(JCM)-有关工作分析的构想框架五种主要的工作特点：技能多样性-一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度多样性越强，就对不同的技能有更大的需求任务完整性-一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度任务重要性-一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度这三个特点：员工心理状态使工作富有意义第24页

10、，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二工作自主性-一项工作给任职者在安排工作内、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权员工会感到自己对结果承担责任工作反馈-员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度员工会了解到自己工作的效率如何第25页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二公平理论公平理论这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较公平-自己的比率与他人的比率是等同的不公平-如果感到二者的比率不相同参照对象可能是:他人

11、-从事类似工作的其他个体系统-组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理自我-每个员工自己付出与所得的比率第26页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法 ：曲解自己或他人的付出或所得采取某种行为使他人的付出或所得发生改变采取某种行为改变自己的付出或所得选择其他的参照对象进行比较选择其他的参照对象进行比较离职由此，可知动机不仅受到了绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。第27页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二？快要期末考试了。假如这次你期末考试每门课都在95分以上，我奖励你一个滑板车。第28页，共37页，

12、2022年，5月20日，16点54分，星期二期望理论-当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为期望(努力绩效联系) -个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性努力可以达到某种工作绩效的可能性手段(绩效奖赏联系) -个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度效价-从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度第29页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二一、期望理论强调报酬或奖赏组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的二、没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣，而

13、对另一结果了然无趣三、注重被期望的行为四、关心员工的知觉，与实际状况无关第30页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二第31页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二当代动机理论的整合第32页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二当代动机问题1.跨文化挑战激励员工的方法有很多，并不一定每一种都适合于自己的公司，从而产生跨文化的挑战。第33页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二马斯洛的需要层次理论认为，人们由生理需要开始，然后沿着这样一种需要层次逐级上升：生理、安全、社会、尊重和自我实现。然而，这个需要层次（我们在这里假设它

14、具有现实意义）是与美国文化相吻合的。在其他一些国家，如日本、希腊和墨西哥，它们的文化中不确定性规避的特征很明显，因此安全需要可能会居于需要层级之首。另一个明显具有美国化偏向的动机概念是成就需要。把高成就需要视为一种内部动机因素的观点，首先要假定存在两种文化特征乐于接受中等程度的冒险（不确定性规避得分高的国家不具备这种特点）和对工作绩效十分在意（几乎仅仅适用于那些在成就特征上得分高的国家）。美国、加拿大和英国这样的国家可以看到这两项因素都存在。可是，在智利和葡萄牙这样的国家，这些特征基本上不存在。 第34页，共37页，2022年，5月20日，16点54分，星期二激励劳动力特殊的群体激励多元化的员工团队：员工希望通过通过工作而满足个人的需要与目标各不相同，管理者应提供相应的措施去满足，员工的不同需要；常见的例子：提供灵活