劳动合同法-全文逐条解析

1、PAGE PAGE 48劳动合同法全文逐条解析第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。专家点评评：立法宗宗旨开宗明义义说保护劳动动者的合法权权益，并不是是说保护劳资资双方的合法法权益，理论论依据就是用用人单位本身身就强势，劳劳动者本身就就是弱势，一一开始双方地地位就不平衡衡，保护劳动动者的合法权权益才能取得得劳资双方关关系的相对平平衡。第二条中中华人民共和和国境内的企企业、个体经经济组织、民民办非企业单单位等组织（以以下称用人单单位）与劳动动者建立劳动动关系，订立立、履行、变变更、解除或或者终止劳动

2、动合同，适用用本法。国家机关、事事业单位、社社会团体和与与其建立劳动动关系的劳动动者，订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，依依照本法执行行。专家点评评：本条增增加了一个用用工主体，即即民办非企业业单位，且规规定事业单位位与实行聘用用制的工作人人员可依照本本法执行（法法律、行政法法规或者国务务院另有规定定的，从其规规定）。第三条订订立劳动合同同，应当遵循循合法、公平平、平等自愿愿、协商一致致、诚实信用用的原则。依法订立的的劳动合同具具有约束力，用用人单位与劳劳动者应当履履行劳动合同同约定的义务务。专家点评评：本条无无甚新意，合合法、公平、平平等自愿、协协商一致、诚诚实信用原则则是合同的

3、基基本原则，任任何合同概莫莫能外。第四条用用人单位应当当依法建立和和完善劳动规规章制度，保保障劳动者享享有劳动权利利、履行劳动动义务。用人单位在在制定、修改改或者决定有有关劳动报酬酬、工作时间间、休息休假假、劳动安全全卫生、保险险福利、职工工培训、劳动动纪律以及劳劳动定额管理理等直接涉及及劳动 者切切身利益的规规章制度或者者重大事项时时，应当经职职工代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。在规章制度度和重大事项项决定实施过过程中，工会会或者职工认认为不适当的的，有权向用用人单位提出出，通过协商商予以修改完完善。用人单位应应当将直接涉涉及劳动者切切

4、身利益的规规章制度和重重大事项决定定公示，或者者告知劳动者者。专家点评评：此条对对用人单位影影响深远，规规章制度需与与工会或者职职工代表平等等协商确定，民民主管理发挥挥到了极限。第五条县县级以上人民民政府劳动行行政部门会同同工会和企业业方面代表，建建立健全协调调劳动关系三三方机制，共共同研究解决决有关劳动关关系的重大问问题。专家点评评：此条规规定在实践中中基本上会流流于形式，毫毫无作用。第六条工工会应当帮助助、指导劳动动者与用人单单位依法订立立和履行劳动动合同，并与与用人单位建建立集体协商商机制，维护护劳动者的合合法权益。专家点评评：此条也也是一个形式式条款，在目目前实践中无无多大价值。第二章

5、劳劳动合同的订订立第七条用用人单位自用用工之日起即即与劳动者建建立劳动关系系。用人单位位应当建立职职工名册备查查。专家点评评：要求用用人单位建立立职工名册备备查目的是为为了解决劳动动者在发生劳劳动纠纷时举举证困难，难难以证明双方方劳动关系的的存续情况，有有这个规定，发发生纠纷时用用人单位就负负有举证义务务了。第八条用用人单位招用用劳动者时，应应当如实告知知劳动者工作作内容、工作作条件、工作作地点、职业业危害、安全全生产状况、劳劳动报酬，以以及劳动者要要求了解的其其他情况；用用人单位有权权了解劳动者者与劳动合同同直接相关的的基本情况，劳劳动者应当如如实说明。专家点评评：告知义义务很重要，隐隐瞒真

6、实情况况将影响到合合同的效力，另另外，与合同同无关的个人人隐私劳动者者可拒绝回答答。第九条用用人单位招用用劳动者，不不得扣押劳动动者的居民身身份证和其他他证件，不得得要求劳动者者提供担保或或者以其他名名义向劳动者者收取财物。专家点评评：这个规规定对劳动者者很有意义，不不错！有人问问我，既然禁禁止劳动者提提供担保，我我可以要求第第三人提供担担保啊，我说说，如果与劳劳动者无亲无无故的第三方方，谁会给你你担保？你这这样实质上还还是要求劳动动者提供担保保。第十条建建立劳动关系系，应当订立立书面劳动合合同。已建立劳动动关系，未同同时订立书面面劳动合同的的，应当自用用工之日起一一个月内订立立书面劳动合合同

7、。用人单位与与劳动者在用用工前订立劳劳动合同的，劳劳动关系自用用工之日起建建立。专家点评评：不及时时订立合同的的后果是每月月支付2倍的的工资，甚至至于直接视为为双方已订立立无固定期限限劳动合同，看看来实践中大大量存在的事事实劳动关系系即将退出历历史舞台了。第十一条用人单位未未在用工的同同时订立书面面劳动合同，与与劳动者约定定的劳动报酬酬不明确的，新新招用的劳动动者的劳动报报酬按照集体体合同规定的的标准执行；没有集体合合同或者集体体合同未规定定的，实行同同工同酬。专家点评评：劳动部部关于中华华人民共和国国劳动法若若干条文的说说明中规定：“同工同酬酬”是指用人人单位对于从从事相同工作作，付出等量量

8、劳动且取得得相同 劳绩绩的劳动者，应应支付同等的的劳动报酬，看看来，实行同同工同酬也存存在一个举证证问题，从事事相同工作容容易举证，但但是付出等量量劳动且取得得相同劳绩却却不容易举证证了。第十二条劳动合同分分为固定期限限劳动合同、无无固定期限劳劳动合同和以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同。专家点评评：以劳动动合同期限作作为劳动合同同的分类，劳劳动法是这样样规定：劳动动合同的期限限分为有固定定期限、无固固定期限和以以完成一定的的工作为期限限。第十三条固定期限劳劳动合同，是是指用人单位位与劳动者约约定合同终止止时间的劳动动合同。用人单位与与劳动者协商商一致，可以以订立固定期期限劳动合同同。

9、专家点评评：劳动合合同法颁布之之前的合同可可以约定合同同终止的条件件，达到约定定的终止条件件合同则终止止，且无经济济补偿金，现现在只可以约约定合同终止止的时间了。第十四条无固定期限限劳动合同，是是指用人单位位与劳动者约约定无确定终终止时间的劳劳动合同。用人单位与劳动动者协商一致致，可以订立立无固定期限限劳动合同。有有下列情形之之一，劳动者者提出或者同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限 劳动合同外外，应当订立立无固定期限限劳动合同：（一）劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的；（二）用人单位位初次实行劳劳动合同制度度或者国有企企业改制重新新订立劳动 合同时，劳劳动者在该

10、用用人单位连续续工作满十年年且距法定退退休年龄不足足十年的；（三）连续订立立二次固定期期限劳动合同同，且劳动者者没有本法第第三十九条和和第四十条第第一 项、第第二项规定的的情形，续订订劳动合同的的。用人单位自自用工之日起起满一年不与与劳动者订立立书面劳动合合同的，视为为用人单位与与劳动者已订订立无固定期期限劳动合同同。专家点评评：劳动法法实施十余年年来，劳动者者鲜有要求签签订无固定期期限劳动合同同而成功的，其其原因就是劳劳动法规定定签订无固定定期限劳动合合同必须符合合 “当事人人双方同意续续延劳动合同同”这个条件件，实践中只只要劳动者一一提出要求，用用人单位就马马上决定不续续延劳动合同同，导致

11、无固固定期限劳动动合同只在劳劳动者梦中才才出 现，现现在好了，这这个绊脚石被被删除了，签签订无固定期期限劳动合同同变得多么简简单，不知道道又有多少企企业在黯然神神伤？第十五条以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定以某项工作作的完成为合合同期限的劳劳动合同。用人单位与与劳动者协商商一致，可以以订立以完成成一定工作任任务为期限的的劳动合同。专家点评评：我仔细细读了很多遍遍劳动合同法法，没有发现现以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同终止需需支付经济补补偿金的规定定，看来，经经我一点明，精精明的用人单单位又马上有有歪主意了，哈哈哈第十六条劳动合同由由用人单位与与劳

12、动者协商商一致，并经经用人单位与与劳动者在劳劳动合同文本本上签字或者者盖章生效。劳动合同文文本由用人单单位和劳动者者各执一份。专家点评评：生效的的要件是协商商一致、签字字盖章，合同同是否鉴证，是是否用劳动部部门的合同范范本，是否备备案并不重要要。第十七条劳动动合同应当具具备以下条款款：（一）用人单位位的名称、住住所和法定代代表人或者主主要负责人；（二）劳动者的的姓名、住址址和居民身份份证或者其他他 有效身份份证件号码；（三）劳动合同同期限；（四）工作内容容和工作地点点；（五）工作时间间和休息休假假；（六）劳动报酬酬；（七）社会保险险；（八）劳动保护护、劳动条 件和职业危危害防护；（九）法律、法

13、法规规定应当当纳入劳动合合同的其他事事项。劳动合同除除前款规定的的必备条款外外，用人单位位与劳动者可可以约定试用用期、培训、保保守秘密、补补充保险和福福利待遇等其其他事项。专家点评评：工作地地点条款的增增加，限制了了用人单位随随意调动员工工工作地点以以迫使员工离离职的行为，本本条相对于劳劳动法的规定定，取消了劳劳动纪律条款款、劳动合同同终止的条件件条款、违反反劳动合同的的责任条款，细细微变化也能能体现侧重于于对劳动者的的保护。第十八条劳动合同对对劳动报酬和和劳动条件等等标准约定不不明确，引发发争议的，用用人单位与劳劳动者可以重重新协商；协协商不成的，适适用集体合同同规定；没有有集体合同或或者集

14、体合同同未规定劳动动报酬的，实实行同工同酬酬；没有集体体合同或者集集体合同未规规定劳动条件件等标准的，适适用国家有关关规定。专家点评评：本条与与第11条都都规定了劳动动报酬约定不不明的处理，区区别在于一个个是有签订劳劳动合同，一一个是未签订订劳动合同，签签了合同的，多多了一个重新新协商的机会会。第十九条劳动合同期期限三个月以以上不满一年年的，试用期期不得超过一一个月；劳动动合同期限一一年以上不满满三年的，试试用期不得超超过二个月；三年以上固固定期限和无无固定期限的的劳动合同，试试用期不得超超过六个月。同一用人单单位与同一劳劳动者只能约约定一次试用用期。以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同或

15、者劳劳动合同期限限不满三个月月的，不得约约定试用期。试用期包含含在劳动合同同期限内。劳劳动合同仅约约定试用期的的，试用期不不成立，该期期限为劳动合合同期限。专家点评评：原劳动动部规定：劳劳动合同期限限在六个月以以下的，试用用期不得超过过十五日；劳劳动合同期限限在六个月以以上一年以下下的，试行期期不得超过三三十 日；劳劳动合同期限限在一年以上上两年以下的的，试用期不不得超过六十十日，本条有有很大变化，特特别提醒：实实践中很多用用人单位先和和员工签订几几个月的试用用期合同，试试用期满 后后再决定是否否签订正式劳劳动合同，这这是很愚蠢的的，徒增加了了一次短期的的固定期限劳劳动合同，新新法规定连续续订

16、立二次固固定期限劳动动合同的就可可签订无固定定期限劳动合合同 了。第二十条劳动者在试试用期的工资资不得低于本本单位相同岗岗位最低档工工资或者劳动动合同约定工工资的百分之之八十，并不不得低于用人人单位所在地地的最低工资资标准。专家点评评：本条的的出台，用人人单位随意约约定试用期工工资的行为寿寿终正寝了，发发生纠纷时相相同岗位最低低档工资是多多少举证责任任也在用人单单位。第二十一条条在试用期期中，除劳动动者有本法第第三十九条和和第四十条第第一项、第二二项规定的情情形外，用人人单位不得解解除劳动合同同。用人单位位在试用期解解除劳动合同同的，应当向向劳动者说明明理由。专家点评评：以往很很多企业均存存在

17、一个认识识误区，认为为试用期内可可随时叫劳动动者走人，看看来知识得更更新一下了。第二十二条条用人单位位为劳动者提提供专项培训训费用，对其其进行专业技技术培训的，可可以与该劳动动者订立协议议，约定服务务期。劳动者违反反服务期约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。违违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用。用人单位位要求劳动者者支付的违约约金不得超过过服务期尚未未履行部分所所应分摊的培培训费用。用人单位与与劳动者约定定服务期的，不不影响按照正正常的工资调调整机制提高高劳动者在服服务期期间的的劳动报酬。专家点评评：违约金金往往是用人人单位钳制劳劳动者的利器器，本条注定定是一个争

18、议议多发条款，如如何区分本条条的“培训”和和劳动法第668条规定的的“职业培训训”，这足以以影响到违约约金条款的效效力，限于篇篇幅，点到为为止。第二十三条条用人单位位与劳动者可可以在劳动合合同中约定保保守用人单位位的商业秘密密和与知识产产权相关的保保密事项。对负有保密密义务的劳动动者，用人单单位可以在劳劳动合同或者者保密协议中中与劳动者约约定竞业限制制条款，并约约定在解除或或者终止劳动动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。专家点评评：本条很很有意思，草草案规定经经济补偿应当当在劳动合同同终止或者解解除时

19、一次性性支付，数额额不得少于劳劳动者年工资资收入，操作作性极强。最最后 改来改改去，经济补补偿变成了按按月支付，且且补偿标准没没了，如果劳劳动者月薪22万，用人单单位每月补偿偿200元是是否合法，显显然这将增加加大量劳动纠纠纷，与“构构建和发展 和谐稳定的的劳动关系”的的立法宗旨是是否背道而驰驰？第二十四条条竞业限制制的人员限于于用人单位的的高级管理人人员、高级技技术人员和其其他负有保密密义务的人员员。竞业限制制的范围、地地域、期限由由用人单位与与劳动者约定定，竞业限制制的约定不得得违反法律、法法规的规定。在解除或者者终止劳动合合同后，前款款规定的人员员到与本单位位生产或者经经营同类产品品、从

20、事同类类业务的有竞竞争关系的其其他用人单位位，或者自己己开业生产或或者经营同类类产品、从事事同类业务的的竞业限制期期限，不得超超过二年。专家点评评：劳动者者以他人名义义开业生产或或者经营同类类产品、从事事同类业务，自自己在幕后操操作，同时还还可每月从原原单位领取“竞竞业限制补偿偿金”，岂不不美哉？第二十五条条除本法第第二十二条和和第二十三条条规定的情形形外，用人单单位不得与劳劳动者约定由由劳动者承担担违约金。专家点评评：以往劳劳动者提前解解约的想法往往往被高额的的违约金镇住住，本条让用用人单位的“秘秘密武器”又又丢了一个，今今后劳动者跳跳槽可容易多多了，自由的的感觉真好！第二十六条条下列劳动动

21、合同无效或或者部分无效效：（一）以以欺诈、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的；（二）用人人单位免除自自己的法定责责任、排除劳劳动者权利的的；（三）违违反法律、行行政法规强制制性规定的。对劳动合同同的无效或者者部分无效有有争议的，由由劳动争议仲仲裁机构或者者人民法院确确认。专家点评评：劳动者者提供虚假学学历证明，合合同可能因欺欺诈而无效；与16岁以以下未成年人人签订合同，合合同违反法律律强制性规定定而无效：“用用人单位有权权根据生产经经营变化及劳劳动者的工作作情况调整其其工作岗位，劳劳动者必须服服从单位的安安排”，可能能因排除劳动动者权利无效

22、效。第二十七条条劳动合同同部分无效，不不影响其他部部分效力的，其其他部分仍然然有效。专家点评评：俗语云云：一粒老鼠鼠屎，坏了一一锅粥，合同同可不一样，比比如合同中有有一条约定未未经公司同意意不得辞职，该该条虽无效，但但对其它条款款没有影响，不不能因此认定定为整个合同同无效。第二十八条条劳动合同同被确认无效效，劳动者已已付出劳动的的，用人单位位应当向劳动动者支付劳动动报酬。劳动动报酬的数额额，参照本单单位相同或者者相近岗位劳劳动者的劳动动报酬确定。专家点评评：如果合合同约定的劳劳动报酬远高高于相近岗位位报酬（比如如高薪从海外外挖来的高端端人才），但但由于用人单单位的原因导导致合同无效效，最终劳动

23、动报酬 参照照本单位相同同或者相近岗岗位劳动者的的劳动报酬确确定，这对无无过错的劳动动者的不公平平的，我认为为应当根据造造成合同无效效的过错责任任分别作出规规定更合理。第三章劳劳动合同的履履行和变更第二十九条条用人单位位与劳动者应应当按照劳动动合同的约定定，全面履行行各自的义务务。专家点评评：全面履履行原则是合合同履行的基基本原则，本本条采纳了合合同法中的的规定。第三十条用人单位应应当按照劳动动合同约定和和国家规定，向向劳动者及时时足额支付劳劳动报酬。用人单位拖拖欠或者未足足额支付劳动动报酬的，劳劳动者可以依依法向当地人人民法院申请请支付令，人人民法院应当当依法发出支支付令。专家点评评：劳动报

24、报酬的支付不不仅要及时，还还要足额。本本条规定劳动动者可申请支支付令，看起起来很美，但但“支付令”并并非“执行令令”，用人单单位只要一提提出书面异议议，支付令将将自动失效，劳劳动者还得从从仲裁程序从从头再来，中中看不中用的的条款。第三十一条条用人单位位应当严格执执行劳动定额额标准，不得得强迫或者变变相强迫劳动动者加班。用用人单位安排排加班的，应应当按照国家家有关规定向向劳动者支付付加班费。专家点评评：支付加加班费的前提提是用人单位位“安排加班班”，如用人人单位未安排排，劳动者主主动、自愿加加班的，显然然不在此限。第三十二条条劳动者拒拒绝用人单位位管理人员违违章指挥、强强令冒险作业业的，不视为为

25、违反劳动合合同。劳动者对危危害生命安全全和身体健康康的劳动条件件，有权对用用人单位提出出批评、检举举和控告。专家点评评：合同虽虽需“全面履履行”，但劳劳动者也有权权说“不”。第三十三条条用人单位位变更名称、法法定代表人、主主要负责人或或者投资人等等事项，不影影响劳动合同同的履行。专家点评评：万变不不离其宗，合合同仍需履行行。第三十四条条用人单位位发生合并或或者分立等情情况，原劳动动合同继续有有效，劳动合合同由承继其其权利和义务务的用人单位位继续履行。专家点评评：用人单单位发生合并并或者分立后后，往往会出出现原岗位消消失或变更、工工作地点发生生变化等情况况，劳动者如如无异议，当当然可继续履履行，

26、如劳动动者不同意呢呢？第三十五条条用人单位位与劳动者协协商一致，可可以变更劳动动合同约定的的内容。变更更劳动合同，应应当采用书面面形式。变更后的劳劳动合同文本本由用人单位位和劳动者各各执一份。专家点评评：变更劳劳动合同需采采用书面形式式，很好！在在这之前，用用人单位单方方面随意调整整员工工作岗岗位、工作地地点、劳动报报酬的案例实实在太多了，现现在，无书面面变更协议的的，变更行为为无效。第四章劳劳动合同的解解除和终止第三十六条条用人单位位与劳动者协协商一致，可可以解除劳动动合同。专家点评评：关于协协商解除，用用人单位提出出的，需支付付经济补偿，劳劳动者提出的的，用人单位位可不支付经经济补偿。第三

27、十七条条劳动者提提前三十日以以书面形式通通知用人单位位，可以解除除劳动合同。劳劳动者在试用用期内提前三三日通知用人人单位，可以以解除劳动合合同。专家点评评：劳动者者履行提前通通知义务（书书面形式），一一定要保留用用人单位签收收的证据，用用人单位拒绝绝签收的，最最好可以提供供其它证据证证明已经书面面通 知了用用人单位（如如ems快递递详情单），否否则，发生纠纠纷时，用人人单位反过来来说你未履行行提前通知义义务擅自离职职，那就被动动了，另外，注注意试用期内内劳动者不再再是可以随时时通知解除劳劳动合同了。第三十八条用用人单位有下下列情形之一一的，劳动者者可以解除劳劳动合同：（一）未按照劳劳动合同约定

28、定提供劳动保保护或者劳动动条件的；专家点评：强行给 员员工“放假”或或“停工”，可可视为未提供供劳动条件；（二）未及时足足额支付劳动动报酬的；专家点评：拖一天或少少付一元，也也是未及时足足额支付劳动动报酬；（三） 未依法法为劳动者缴缴纳社会保险险费的；专家点评：劳动法规定定的五项保险险，一直得不不到有效执行行，有了这条条规定，情况况或许会有改改观；（四）用人单位位的规章制度度违反法律、法法规的规定，损损害劳动者权权益的；专家点评：实践中很多多用人单位规规章制度均存存在不合法的的规定，原因因不是用人单单位要违法，而而是不知道该该规定违 法法，看来，规规章制度还是是由专业人士士审查更保险险。（五）

29、因本法第第二十六条第第一款规定的的情形致使劳劳动合同无效效的；专家点评：实践中因胁胁迫或者乘人人之危而导致致无效的不多多，因欺诈而而导致无效的的却不少；（六）法律、行行政法规规定定劳动者可以以解除劳动合合同的其他情情形。专家点评评：兜底条条款，避免遗遗漏，且为今今后新制定法法律预留接口口。用人单位以以暴力、威胁胁或者非法限限制人身自由由的手段强迫迫劳动者劳动动的，或者用用人单位违章章指挥、强令令冒险作业危危及劳动者人人身安全的，劳劳动者可以立立即解除劳动动合同，不需需事先告知用用人单位。专家点评评：以上六六项劳动者均均需事先通知知用人单位方方可解除合同同，此款无须须事先通知。第三十九条劳劳动者

30、有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：（一）在试用期期间被证明不不符合录用条条件的；专家点评：试用期内也也不能随意 辞退劳动者者，是否符合合录用条件，由由用人单位举举证；（二）严重违反反用人单位的的规章制度的的；专家点评：“严重”二二字很重要，什什么情况属于于“严重”，应应当在 规章章制度中进行行明确以利于于操作。（三）严重失职职，营私舞弊弊，给用人单单位造成重大大损害的；专家点评：“重大损害害”应当以书书面形式量化化，如达到110000元元则为“重大大损害”， 否则裁判者者的自由裁量量会让你摸不不着北；（四）劳动者同同时与其他用用人单位建立立劳动关系，对对完成本单位位的工作任务

31、务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正 的；专家点评：怎样才算“严严重影响”，这这个举证责任任有点难，此此条的背后是是不是也可以以说明只要不不造成“严重重影响”，建建立双重劳动动关系也无妨妨？（五）因本法第第二十六条第第一款第一项项规定的情形形致使劳动合合同无效的；专家点评：劳动者的欺欺诈手段，基基本上是提供供虚假资料，如如假文凭、假假证件、假经经历等；（六）被依法追追究刑事责任任的。专家点评评：法律仅仅限于被追究究刑事责任，被被劳教、刑事事拘留、行政政拘留均排除除在外；第四十条有下下列情形之一一的，用人单单位提前三十十日以书面形形式通知劳动动者本人或者者额外支付劳劳动者一个月月

32、工资后，可可以解除劳动动合同：（一）劳动者患患 病或者非非因工负伤，在在规定的医疗疗期满后不能能从事原工作作，也不能从从事由用人单单位另行安排排的工作的；专家点评：用人单位需需充分掌握医医疗期的有关关规定，否 则，少算一一天都会被认认定为违法解解除，得支付付赔偿金了。（二）劳动者不不能胜任工作作，经过培训训或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任工工作的；专家点评：这里的“调调整工作岗位位”是不需劳劳动者同意的的，实践中很很 多企业往往往会滥用该该条；（三）劳动合同同订立时所依依据的客观情情况发生重大大变化，致使使劳动合同无无法履行，经经用人单位与与劳动者协商商，未能就变变更劳动合同同内容达成 协议的

33、。专家点评评：客观情情况发生重大大变化，法律律只赋予用人人单位解除权权，这对劳动动者好像不公公平，很多情情况下，劳动动者更想解除除。第四十一条有有下列情形之之一，需要裁裁减人员二十十人以上或者者裁减不足二二十人但占企企业职工总数数百分之十以以上的，用人人单位提前三三十日向工会会或者全体职职 工说明情情况，听取工工会或者职工工的意见后，裁裁减人员方案案经向劳动行行政部门报告告，可以裁减减人员：（一）依照企业业破产法规定定进行重整的的；（二）生产经营营发生严重 困难的；（三）企业转产产、重大技术术革新或者经经营方式调整整，经变更劳劳动合同后，仍仍需裁减人员员的；（四）其他因劳劳动合同订立立时所依据

34、的的客观经济情情况发生重大大变 化，致致使劳动合同同无法履行的的；裁减人员时，应应当优先留用用下列人员：（一）与本单位位订立较长期期限的固定期期限劳动合同同的；（二）与本单位位订立无固定定期限劳动合合 同的；（三）家庭无其其他就业人员员，有需要扶扶养的老人或或者未成年人人的。用人单位依依照本条第一一款规定裁减减人员，在六六个月内重新新招用人员的的，应当通知知被裁减的人人员，并在同同等条件下优优先招用被裁裁减的人员。专家点评评：劳动法法规定裁一人人也得履行本本条规定的程程序，此条与与劳动法的规规定相比，放放宽了裁员的的标准，增加加了裁员的范范围。第四十二条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位

35、不得依照本本法第四十条条、第四十一一条的规定解解除劳动合同同：（一）从事接触触职业病危害害作业的劳动动者未 进行行离岗前职业业健康检查，或或者疑似职业业病病人在诊诊断或者医学学观察期间的的；（二）在本单位位患职业病或或者因工负伤伤并被确认丧丧失或者部分分丧失劳动能能力的；（三） 患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期内内的；（四）女职工在在孕期、产期期、哺乳期的的；（五）在本单位位连续工作满满十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的；（六）法 律、行行政法规规定定的其他情形形。专家点评评：劳动者者具备上述条条件不代表有有了“护身符符”，如有第第39条之情情形的，同样样可被辞退。第四十三条条用

36、人单位位单方解除劳劳动合同，应应当事先将理理由通知工会会。用人单位位违反法律、行行政法规规定定或者劳动合合同约定的，工工会有权要求求用人单位纠纠正。用人单单位应当研究究工会的意见见，并将处理理结果书面通通知工会。专家点评评：此条地地位比较尴尬尬，首先，通通知工会只是是一种形式，工工会并无“话话事权”，意意见您尽管提提，我还是要要解除，其次次，如企业未未建立工会，或或者干脆就不不通知工会，法法律也没规定定该解除行为为就无效。第四十四条有有下列情形之之一的，劳动动合同终止：（一）劳动合同同期满的；（二）劳动者开开始依法享受受基本养老保保险待遇的；（三）劳动者死死亡，或者被被 人民法院院宣告死亡或或

37、者宣告失踪踪的；（四）用人单位位被依法宣告告破产的；（五）用人单位位被吊销营业业执照、责令令关闭、撤销销或者用人单单位决定提前前解散的；（六）法 律、行行政法规规定定的其他情形形。专家点评评：特别注注意第（二）项项，达到退休休年龄劳动合合同不一定终终止，开始依依法享受基本本养老保险待待遇才算数，要要是您看到770岁的老爷爷爷还在履行行劳动合同可可不要奇怪。第四十五条条劳动合同同期满，有本本法第四十二二条规定情形形之一的，劳劳动合同应当当续延至相应应的情形消失失时终止。但但是，本法第第四十二条第第二项规定丧丧失或者部分分丧失劳动能能力劳动者的的劳动合同的的终止，按照照国家有关工工伤保险的规规定执

38、行。专家点评评：此条好好像表述有问问题，在本单单位连续工作作满十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的，什么么情形消失时时终止？“ 满十五年”无无法消失，“不不足五年”也也无法消失。第四十六条有有下列情形之之一的，用人人单位应当向向劳动者支付付经济补偿：（一）劳动者依依照本法第三三十八条规定定解除劳动合合同的；专家点评：这就是 实实践中所称的的“被迫解除除劳动合同”；（二）用人单位位依照本法第第三十六条规规定向劳动者者提出解除劳劳动合同并与与劳动者协商商一致解除劳劳动合同的；专家点评：注 意这里里强调解除劳劳动合同是用用人单位提出出的；（三）用人单位位依照本法第第四十条规定定解除劳动合合同的；

39、专家点评：理论上称为为“非过失性性辞退”，劳劳动者无过 失，用人单单位也无过错错，但为了保保护劳动者，仍仍需支付经济济补偿。（四）用人单位位依照本法第第四十一条第第一款规定解解除劳动合同同的；专家点评：裁员，支付付经济补偿是是应该的。（五）除用人单单位维持或者者提高劳动合合同约定条件件续订劳动合合同，劳动者者不同意续订订的情形外，依依照本法第四四十四条第一一项规定终止止固定期限劳劳动合同的；专家点评：合同终止需需支付经济补补偿，仅限于于固定期限劳劳动合同。（六）依照本法法第四十四条条第四项、第第五项规定终终止劳动合同同的；专家点评：此项的劳动动合同终止劳劳动者无过错错，用人单位位支付经济补补偿

40、天经地义义。（七）法律律、行政法规规规定的其他他情形。专家点评评：兜底条条款，为今后后法律预留接接口。第四十七条条经济补偿偿按劳动者在在本单位工作作的年限，每每满一年支付付一个月工资资的标准向劳劳动者支付。六六个月以上不不满一年的，按按一年计算；不满六个月月的，向劳动动者支付半个个月工资的经经济补偿。专家点评评：不满六六个月的，支支付半个月工工资的经济补补偿在深圳已已经适用多年年了，更具公公平合理性。劳动者月工工资高于用人人单位所在直直辖市、设区区的市级人民民政府公布的的本地区上年年度职工月平平均工资三倍倍的，向其支支付经济补偿偿的标准按职职工月平均工工资三倍的数数额支付，向向其支付经济济补偿

41、的年限限最高不超过过十二年。专家点评评：计算封封顶待遇仅适适用于高工资资收入者，普普通工资收入入者尚不够格格“享受”。本条所称月月工资是指劳劳动者在劳动动合同解除或或者终止前十十二个月的平平均工资。专家点评评：工资具具体包括哪些些项目，这关关系到经济补补偿金的数额额，劳动者得得仔细看清楚楚了。第四十八条条用人单位位违反本法规规定解除或者者终止劳动合合同，劳动者者要求继续履履行劳动合同同的，用人单单位应当继续续履行；劳动动者不要求继继续履行劳动动合同或者劳劳动合同已经经不能继续履履行的，用人人单位应当依依照本法第八八十七条规定定支付赔偿金金。专家点评评：赔偿金金不等于经济济补偿金，支支付了赔偿金

42、金外，是否还还需支付劳动动合同解除或或终止的经济济补偿金，这这是一个值得得思考的问题题。第四十九条条国家采取取措施，建立立健全劳动者者社会保险关关系跨地区转转移接续制度度。专家点评评：社会保保险关系无法法跨地区转移移接续，是现现阶段很多劳劳动者宁愿用用人单位支付付现金而不愿愿意参加社会会保险的一个个原因，此条条仅是一个倡倡导性条款，尚尚无法解决现现实问题。第五十条用人单位应应当在解除或或者终止劳动动合同时出具具解除或者终终止劳动合同同的证明，并并在十五日内内为劳动者办办理档案和社社会保险关系系转移手续。专家点评评：不出证证明、不移档档案、不移保保险，是很多多用人单位挟挟制劳动者的的常用招数，劳

43、劳动合同法首首次规定不出出证明造成劳劳动者损失的的，需承担赔赔偿责任，不不移档案需受受处罚。劳动者应当当按照双方约约定，办理工工作交接。用用人单位依照照本法有关规规定应当向劳劳动者支付经经济补偿的，在在办结工作交交接时支付。专家点评评：诚实信信用，办理交交接，理应如如此，一手交交接、一手给给钱，公平合合理，但是，不不排除用人单单位滥用该条条款，故意拖拖延不支付经经济补偿。用人单位对对已经解除或或者终止的劳劳动合同的文文本，至少保保存二年备查查。专家点评评：为什么么是二年？不不是一年、三三年？我想应应当是与劳动动保障监察条条例衔接吧，劳劳动保障监察察条例规定：违反劳动保保障法律、法法规或者规章章

44、的行为在22年内未被劳劳动保障行政政部门发现，也也未被举报、投投诉的，劳动动保障行政部部门不再查处处。第五章特特别规定第一节集集体合同第五十一条条企业职工工一方与用人人单位通过平平等协商，可可以就劳动报报酬、工作时时间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利等事事项订立集体体合同。集体体合同草案应应当提交职工工代表大会或或者全体职工工讨论通过。集体合同由由工会代表企企业职工一方方与用人单位位订立；尚未未建立工会的的用人单位，由由上级工会指指导劳动者推推举的代表与与用人单位订订立。专家点评评：本条是是关于订立集集体合同的规规定，可以概概括为十二个个字：平等协协商、民主程程序、订立主主体。第五十二

45、条条企业职工工一方与用人人单位可以订订立劳动安全全卫生、女职职工权益保护护、工资调整整机制等专项项集体合同。专家点评评：此条是是关于订立专专项集体合同同的规定，正正因为“专”，所所以不“全”，专专项合同中未未约定的内容容，应当另行行签订劳动合合同进行明确确。第五十三条条在县级以以下区域内，建建筑业、采矿矿业、餐饮服服务业等行业业可以由工会会与企业方面面代表订立行行业性集体合合同，或者订订立区域性集集体合同。专家点评评：注意行行业性集体合合同、区域性性集体合同适适用的区域为为县级以下区区域。第五十四条条集体合同同订立后，应应当报送劳动动行政部门；劳动行政部部门自收到集集体合同文本本之日起十五五日

46、内未提出出异议的，集集体合同即行行生效。依法订立的的集体合同对对用人单位和和劳动者具有有约束力。行行业性、区域域性集体合同同对当地本行行业、本区域域的用人单位位和劳动者具具有约束力。专家点评评：履行报报批程序是集集体合同生效效的前提条件件，生效后的的集体合同具具有普遍的约约束力，即使使新入职的新新员工也同样样适用。第五十五条条集体合同同中劳动报酬酬和劳动条件件等标准不得得低于当地人人民政府规定定的最低标准准；用人单位位与劳动者订订立的劳动合合同中劳动报报酬和劳动条条件等标准不不得低于集体体合同规定的的标准。专家点评评：订立了了集体合同后后，劳动者获获得的实际权权利往往会大大于政府最低低标准，这

47、就就是签订集体体合同的优势势。第五十六条条用人单位位违反集体合合同，侵犯职职工劳动权益益的，工会可可以依法要求求用人单位承承担责任；因因履行集体合合同发生争议议，经协商解解决不成的，工工会可以依法法申请仲裁、提提起诉讼。专家点评评：注意用用人单位违反反集体合同，侵侵犯职工劳动动权益的，提提起仲裁或诉诉讼的主体是是工会而非劳劳动者，协商商是必经程序序，仲裁诉讼讼可选择适用用， 仲裁已已非前置程序序，这是对劳劳动法的一个个重大突破。另另外我想，如如果职工违反反集体合同的的约定，用人人单位是要求求职工承担责责任呢，还是是要求工会承承担责任？第二节劳劳务派遣第五五十七条劳劳务派遣单位位应当依照公公司法

48、的有关关规定设立，注注册资本不得得少于五十万万元。专家点评评：公司法法规定有限责责任公司注册册资本的最低低限额为人民民币三万元，法法律、行政法法规对注册资资本的最低限限额有较高规规定的，从其其规定，劳务务派遣公司注注册资本不得得少于五十万万元属于特别别规定。第五十八条条劳务派遣遣单位是本法法所称用人单单位，应当履履行用人单位位对劳动者的的义务。劳务务派遣单位与与被派遣劳动动者订立的劳劳动合同，除除应当载明本本法第十七条条规定的事项项外，还应当当载明被派遣遣劳动者的用用工单位以及及派遣期限、工工作岗位等情情况。专家点评评：明确劳劳务派遣单位位应当承担用用人单位的义义务及与劳动动者签订合同同的必备

49、条款款。劳务派遣单单位应当与被被派遣劳动者者订立二年以以上的固定期期限劳动合同同，按月支付付劳动报酬；被派遣劳动动者在无工作作期间，劳务务派遣单位应应当按照所在在地人民政府府规定的最低低工资标准，向向其按月支付付报酬。专家点评评：实践中中劳务派遣处处于法律真空空地带，其不不正常发展有有点泛滥，为为了限制这种种不正常的发发展，劳动合合同法的两大大招数“签订订二年以上合合同”“劳动动者无工作期期间每月支付付最低工资” 势必让劳务务派遣有序发发展。第五十九条条劳务派遣遣单位派遣劳劳动者应当与与接受以劳务务派遣形式用用工的单位（以以下称用工单单位）订立劳劳务派遣协议议。劳务派遣遣协议应当约约定派遣岗位

50、位和人员数量量、派遣期限限、劳动报酬酬和社会保险险费的数额与与支付方式以以及违反协议议的责任。专家点评评：劳务派派遣单位与用用工单位之间间为民事法律律关系，签订订的劳务派遣遣协议为民事事合同，受民民法调整。用工单位应应当根据工作作岗位的实际际需要与劳务务派遣单位确确定派遣期限限，不得将连连续用工期限限分割订立数数个短期劳务务派遣协议。专家点评评：用工单单位为什么要要分割订立数数个短期协议议？主要是为为了逃避社会会保险和合同同期内正常工工资调整，对对此法律做了了禁止性规定定。第六十条劳务派遣单单位应当将劳劳务派遣协议议的内容告知知被派遣劳动动者。劳务派遣单单位不得克扣扣用工单位按按照劳务派遣遣协

51、议支付给给被派遣劳动动者的劳动报报酬。劳务派遣单单位和用工单单位不得向被被派遣劳动者者收取费用。专家点评评：此条规规定了劳务派派遣单位的义义务。第六十一条条劳务派遣遣单位跨地区区派遣劳动者者的，被派遣遣劳动者享有有的劳动报酬酬和劳动条件件，按照用工工单位所在地地的标准执行行。专家点评评：经济越越落后的地方方，劳动力越越过剩，劳动动者被派遣到到经济发达地地区后，从劳劳务派遣单位位领取的劳动动报酬却还是是落后地区的的水平，劳动动者权益受到到严重侵害，本本条对此行为为进行了规制制。第六十二条条用工单位位应当履行下下列义务：（一一）执行国家家劳动标准，提提供相应的劳劳动条件和劳劳动保护；（二二）告知被

52、派派遣劳动者的的工作要求和和劳动报 酬酬；（三）支支付加班费、绩绩效奖金，提提供与工作岗岗位相关的福福利待遇；（四四）对在岗被被派遣劳动者者进行工作岗岗位所必需的的培训；（五五）连续用工工的，实行正正常的工资 调整机制。用工单位不不得将被派遣遣劳动者再派派遣到其他用用人单位。专家点评评：派遣过过程的不透明明，方便了派派遣单位损害害劳动者的利利益。本条第第一款的规定定杜绝劳务派派遣的“暗箱箱操作”，规规定了用工单单位的义务，第第二款规定了了接收劳动者者必须“自用用”。第六十三条条被派遣劳劳动者享有与与用工单位的的劳动者同工工同酬的权利利。用工单位位无同类岗位位劳动者的，参参照用工单位位所在地相同

53、同或者相近岗岗位劳动者的的劳动报酬确确定。专家点评评：劳务派派遣领域中对对劳务派遣工工往往不实行行同工同酬，而而是以身份计计酬，派遣工工的工资待遇遇比“正式员员工”的工资资待遇低得多多，身份歧视视问题突出，劳劳动合同法不不遗余力的解解决这些问题题。第六十四条条被派遣劳劳动者有权在在劳务派遣单单位或者用工工单位依法参参加或者组织织工会，维护护自身的合法法权益。专家点评评：根据我我国目前实际际情况，工会会的力量仍显显得较单薄，本本条的分量在在本节中算是是最轻。第六十五条条被派遣劳劳动者可以依依照本法第三三十六条、第第三十八条的的规定与劳务务派遣单位解解除劳动合同同。专家点评评：协商解解除劳动合同同

54、、被迫解除除劳动合同同同样适用于被被派遣劳动者者，该支付经经济补偿的，派派遣单位同样样需依法支付付。被派遣劳动动者有本法第第三十九条和和第四十条第第一项、第二二项规定情形形的，用工单单位可以将劳劳动者退回劳劳务派遣单位位，劳务派遣遣单位依照本本法有关规定定，可以与劳劳动者解除劳劳动合同。专家点评评：被派遣遣劳动者不符符合录用条件件、严重违纪纪、违法、不不能胜任工作作等情形，用用工单位可以以将劳动者退退回，派遣单单位可以依法法辞退。第六十六条条劳务派遣遣一般在临时时性、辅助性性或者替代性性的工作岗位位上实施。专家点评评：实践中中劳务派遣范范围的随意扩扩大现象严重重，发展到很很多企业在长长期性、稳

55、定定性的工作岗岗位也使用劳劳务派遣工，劳劳务派遣大有有成为主流用用工形式之势势，为了遏制制这种不正常常发展，本条条明确了劳务务派遣的适用用范围。第六十七条条用人单位位不得设立劳劳务派遣单位位向本单位或或者所属单位位派遣劳动者者。专家点评评：本条禁禁止用人单位位为了规避用用工成本自设设劳务派遣公公司的行为。第三节非非全日制用工工第六十八条条非全日制制用工，是指指以小时计酬酬为主，劳动动者在同一用用人单位一般般平均每日工工作时间不超超过四小时，每每周工作时间间累计不超过过二十四小时时的用工形式式。专家点评评：本条是是对非全日制制用工形式的的定义，与劳劳动和社会保保障部关于于非全日制用用工若干问题题

56、的意见（劳劳社部发22003 WriteeZhu（2003）； 122号）中的规规定有较大区区别。第六十九条条非全日制制用工双方当当事人可以订订立口头协议议。从事非全日日制用工的劳劳动者可以与与一个或者一一个以上用人人单位订立劳劳动合同；但但是，后订立立的劳动合同同不得影响先先订立的劳动动合同的履行行。专家点评评：可不签签订书面合同同，可建立双双重或者多重重劳动关系，这这就是非全日日制用工灵活活的典型体现现。第七十条非全日制用用工双方当事事人不得约定定试用期。专家点评评：虽不能能约定试用期期，但双方当当事人任何一一方却都可以以随时通知对对方终止用工工，要试用期期何用？第七十一条条非全日制制用工

57、双方当当事人任何一一方都可以随随时通知对方方终止用工。终终止用工，用用人单位不向向劳动者支付付经济补偿。专家点评评：解除合合同、终止合合同均无需理理由，无需支支付经济补偿偿，非全日制制用工虽灵活活，但对劳动动者却显得不不公平，立法法者的目的是是“牺牲”小小部分劳动者者的利益去换换取非全日制制用工的蓬勃勃发展。第七十二条条非全日制制用工小时计计酬标准不得得低于用人单单位所在地人人民政府规定定的最低小时时工资标准。非全日制用用工劳动报酬酬结算支付周周期最长不得得超过十五日日。专家点评评：此条规规定了非全日日制用工劳动动报酬的“两两不”原则，我我更关心的是是用人单位违违反这“两不不”原则的，劳劳动者

58、有什么么救济途径。要要求支付经济济补偿？看来来行不通。唯唯有通过劳动动监察程序去去“责令”限限期支付或补补足差额了。第六章监监督检查第七十三条条国务院劳劳动行政部门门负责全国劳劳动合同制度度实施的监督督管理。县级以上地地方人民政府府劳动行政部部门负责本行行政区域内劳劳动合同制度度实施的监督督管理。县级以上各各级人民政府府劳动行政部部门在劳动合合同制度实施施的监督管理理工作中，应应当听取工会会、企业方面面代表以及有有关行业主管管部门的意见见。专家点评评：劳动合合同法正式施施行后，劳动动行政部门的的事儿多了。第七十四条条县级以上上地方人民政政府劳动行政政部门依法对对下列实施劳劳动合同制度度的情况进

59、行行监督检查：（一）用人人单位制定直直接涉及劳动动者切身利益益的规 章制制度及其执行行的情况；（二二）用人单位位与劳动者订订立和解除劳劳动合同的情情况；（三）劳劳务派遣单位位和用工单位位遵守劳务派派遣有关规定定的情况；（四四）用人单位位遵守 国家家关于劳动者者工作时间和和休息休假规规定的情况；（五）用人人单位支付劳劳动合同约定定的劳动报酬酬和执行最低低工资标准的的情况；（六六）用人单位位参加各项社社会保险和缴缴 纳社会保保险费的情况况；（七）法法律、法规规规定的其他劳劳动监察事项项。专家点评评：本条列列举了劳动行行政部门监督督监察的具体体事项，我们们唯有希望劳劳动行政部门门真正能够严严格执法。

60、第七十五条条县级以上上地方人民政政府劳动行政政部门实施监监督检查时，有有权查阅与劳劳动合同、集集体合同有关关的材料，有有权对劳动场场所进行实地地检查，用人人单位和劳动动者都应当如如实提供有关关情况和材料料。劳动行政部部门的工作人人员进行监督督检查，应当当出示证件，依依法行使职权权，文明执法法。专家点评评：本条规规定了监督检检查措施和文文明执法要求求。第七十六条条县级以上上人民政府建建设、卫生、安安全生产监督督管理等有关关主管部门在在各自职责范范围内，对用用人单位执行行劳动合同制制度的情况进进行监督管理理。专家点评评：建设行行业拖欠农民民工工资问题题一度成为社社会热点，建建设部门自然然责无旁贷；