公司治理结构的模式选择和制度安排

1、公司治理结构的模式选择和制度安排摘自：国研网一、公司治理结构是现代企业进展的产物。本世纪初产生的现代企业的一个明显特点是所有权和经营权的分离。现代企业的规模、技术含量、 市场竞争带来的机遇与风险、进展战略确立的重要意义、内部资源配置的效率这些咨询题差不多上传统业主式企业所不能比及或没有碰到过的。由此，它造就了职业的治理者阶层和治理者市场，治理学科也因之发生了革命性的变化。但职业治理者取代业主操纵企业的经营又产生了“代理人”咨询题。从经济学的理性假设动身，托付人和代理人具有不同的目标函数。代理人具有道德风险、规避、搭便车等驱动和行为。为了确保托付人的权益不被侵害和滥用， 两者的契约关系需要制度上

2、的相应安排，这确实是公司治理结构所要解决的咨询题。从那个意义上讲，公司治理结构是一组规范与法人财产有关各方的责、权、利的制度安排。 其中包括股东、 董事会、 治理者和工人， 或者讲它是法人财产制度的组织结构形状。这一制度安排或组织结构形状的内在逻辑是通过制衡来实现对治理者的约束与鼓舞，以最大限度地满足股东和有关利益者 (stockholdersand stakeholders) 的权益。二、公司治理结构的模式及相应的制度安排在不同的国家、不同的历史时期是不一样的。这是因为微观企业制度的形成和演变受到宏观体制及历史、文化、法律和经济等方面的阻碍。概括地讲，在发达的市场国家公司治理模式要紧有英、美

3、和德、日两大类型，这在许多文献中已有介绍。为了对这一咨询题做出进一步的研究，在那个地点我们引入“组织操纵”和“市场操纵” 的概念， 在展开那个概念往常先要回答什么缘故要操纵、操纵什么、 操纵谁、如何操纵这几个差不多的咨询题。操纵是治理或督导的另外一种表述。如前文所述， 公司治理结构的核心是代理人咨询题。在现代公司的托付代理结构下，托付人关怀的是如何选择、监控、鼓舞经理人员， 专门是首席行政执行官 （ CEO ）。对此，米勒（ MertonH.Miller ）教授是如此表述的： “如何样才能确保企业经理得到正好为其所需而不是更多的资金以完成有利可图的项目？经理应遵循如何样的准则来经营企业的业务？

4、谁来判定经理是否对公司的资源运用得当？如果运用不当，谁有权决定替换？”（米勒1995 ）。张维迎认为，公司治理结构从广义讲是指有关公司操纵权和剩余索取权分配的一套法律、文化和制度性安排。 其目的是解决内在的两个差不多咨询题：第一是鼓舞咨询题， 即在给定产出是集体努力的结果和个人奉献难以度量的情形下，如何促使企业的所有参与人努力提升企业的产出？第二是经营者选择咨询题， 即在给定企业家能力不可观看的情形下，什么样的机制能保证最有企业家能力的来当经理（张维迎1999 ）。对企业治理者的选择、 监控和鼓舞是一个在市场环境中的组织行为。这一过程的实施途径是要紧运用组织行为， 依旧更多地通过外部市场机制是

5、公司治理结构不同类型区分的关键点。按照那个标准，英、美模式要紧依靠外部市场，专门是资本市场；而德、日模式则以组织行为为主。下面，我们对这两种模式的由来、背景及特点做一简要的比较和评判。1结构、形状和功能公司治理结构的股东会、 董事会、 经理班子的设置、 组成和功能在这四个代表性的国家中有所不同。英、美的股东是高度分散的，而且依靠一个庞大的资本市场，具有较强的流淌性。持股人更关怀的是股票的涨落，对公司重大咨询题的参与方式要紧是通过股票买卖来表现，这也称为“用脚投票” 。市场上股票价格的变动对治理者形成间接约束。德、日的股东相对集中、稳固。在德国多是大银行直截了当持股；日本则是企业间环形交叉持股，

6、主体银行虽不直截了当持股，但对企业有实际的操纵权。德国的公司设监事会（supervisoryboard ）和治理委员会（ managementboard ），分不相当于其它国家的董事会和经理班子。 其监事会由股东代表、 雇员代表和独立董事共同组成。其治理委员会每个委员具有同等的权力（都称执行董事） ，没有实际意义上的 CEO ，决策的原则是一致通过 （consensus）。从其运行机制看，更像是其它国家的董事会，而不像CEO 为首的行政系统。近年来德国的这一结构正在发生变化，监事会的权力在削弱，设置CEO 及相应的行政决策系统的呼声也愈来愈强。美国的董事长一样兼任公司的CEO ，因而拥有较大的

7、权力。其它国家多是分设的，英国和日本的董事长（会长）多是退休的公司总裁或外部知名人士，是非执行人员，只是董事会的召集人和公司对外形象的代表。他们对公司决策制定过程阻碍有限，要紧责任是对治理者的监督和坚持公司与社会、政府、 商界的关系。 德国的监事会主席是由股东方产生的，在董事会投票持平常有两票权（castingvote ）。尽管存在这些差异，上述国家公司董事会在如下几个方面的功能具有共同点：1) 对经理人员的选择和监控。 2) 对公司财务预算、进展战略、 资本项下活动和股权变更的审批权。3) 承担公司的社会责任和爱护有关利益者的权益。2制衡关系德国股东与董事会 （监事会） 具有一定的同一性，

8、其制衡要紧表现在监事会与经理人员（治理委员会） 之间。日本的股东与董事会之间的关系与德国类似，由于董事会多是公司内部人员产生，董事会与经理班子也不构成合理的制衡。对经理班子的选择、监控，主体银行有较大的发言权和阻碍。由此，德国的监事会、日本的主体银行作为一种制度安排，形成了某种方式的组织操纵。与德、日不同，英、美的董事会多是由外部人员或独立董事组成，并没有实际的股东背景。 从理论上讲， 这种结构难以真正实现股东、董事会与经理班子之间的制衡， 但在实际上这种制衡作用是存在的，而且是有效的。 其缘故要紧是外部市场机制在发生作用。3目标和方式第一是目标。德、日认为应着眼于公司的长期效益，承担社会责任

9、和义务，企业的经营不仅要满足所有者，同时也应考虑其它有关受益人。而英、美则更着重短期效益，把股东财宝最大化视为企业经营的最高目标。其次是治理方式上，德、日重和谐、合作，英、美重分工、制衡。第三是利润分配的政策。与德国和日本相比，英、美公司更情愿把收入中较大的比例作为红利， 如此资金就重新回到了市场而不是留在企业组织内部。第四是股权的变更和资产买卖。德、日的股东比较集中、稳固，市场上的兼并与收购不如英、美活跃，恶意收购专门少发生。英、美则相反，股市交易活跃，兼并、收购频频，恶意收购已成为市场活动中的一个重要方式。第五是治理人员的流淌。德、日的治理人员一样是大股东选派，其变动要紧受大股东的阻碍，因

10、此比较稳固。 英、美治理人员的产生能够看成是治理人员市场供求的一种交易，因而相对流淌性较大。4.理论背景1)“现代企业理论”认为，企业是对市场的替代，即通过组织行为来代替价格机制配置企业内部资源，以降低市场交易费用。这一替代的代价是代理人的显现及由此产生的约束、鼓舞的成本。企业的外部仍是一个市场环境，企业内部的资源配置也并非是纯粹的组织行为，其中含有一定成分的市场因素。企业在进行内部资源配置和对经理人员实施约束和鼓舞时，核心的咨询题是在多大程度上依靠和引入市场机制。这一平稳点的确定取决于有关的成本和效益。在不同的国家， 市场资源和组织资源的状况是不同的，由此也就导致了组织操纵和市场操纵两种不同

11、类型的公司治理模式。2) 假定外部市场和内部组织状况没有明显差异，两种类型产生的缘故就更多地反映了主观方面的偏好，这确实是“稀缺资源的最优配置理论”和“创新企业理论”的争辩。组织操纵和市场操纵两种模式也分不基于上述两种理论。“稀缺资源的最优配置理论”实际源于亚当斯密“看不见的手”的理论，但它将其引入到企业内部资金的配置。这一理论认为： 企业制造出的利润应通过红利分配使其回到市场中，由市场机制重新配置，以实现更好的效益。把利润留在企业由组织来配置，会破坏市场机制，形成市场机制缺陷，阻碍配置效率，并为治理人员滥用职权制造机会。“创新企业理论”认为：创新是一个开发过程，它需要有打算、有组织，长期地分

12、工协作，而这一过程的一个基础条件是资金的稳固来源。 市场抽取公司的财宝来增加那些追求短期效益的证券投资者的收入，会破坏组织创新、阻碍长期效益。除了资金外，在企业内部资源配置中对股权、资产、技术专利和人员，两种理论也存在不同观点。争辩的焦点同样是应由市场依旧组织来配置，应鼓舞流淌依旧保持稳固。3) 阻碍公司治理模式的另一个理论咨询题是对传统私有产权的认识。私有产权的法律基础在实践中随着企业制度的进展受到了一次又一次的挑战。从传统业主式企业到现代企业，企业的操纵权从所有者、经营者、 生产者三位一体的业主演变到高度分散的所有者，职业化的、支薪的治理者和工人三者相互分离又相互联系的结构。从狭义上讲，

13、产权的界定是明晰的，并受到法律的爱护；从广义上讲它的外延已从所有者扩展到其它的利益有关者，包括治理者、工人、客户、供应商、银行、社区等。对产权的新的认识是一个以所有权为中心的社会关系的集合或称为产权束。这一新的认识被组织操纵派所同意。在其构架的公司治理结构中也包括了利益有关者，并把承担社会责任、满足所有者和利益有关者的利益作为其重要的目标。而市场操纵派仍旧坚持传统的私有产权观念， 从而认为实现股东利益最大化是企业追求的唯独或最重要的目标。4）“人力资本理论” 也对公司治理结构模式产生阻碍。 把人作为一种资源， 在现代企业治理中已被广泛同意。 但把人作为资本， 目前还仅仅是一种新的认识。 现代企

14、业中生产要素及其持有者的组合是由资本持有者雇佣治理者和工人，由此资本持有者成了企业的所有者，资本成了诸多生产要素中的核心。这种制度安排有其必定性和合理性（张维迎在 企业家的企业一书中曾做过专门的研究）。需要指出的是，这种制度安排产生了一个误导，即认为企业的剩余应全部属于资本持有者。人力，包括工人、技术人员和治理人员，与土地设备一样是一种从属的生产资源。人力资源的理论并没有突破那个框架。在人类经济进展迈向知识经济的今天， 人们愈来愈认识到人所拥有的知识和技能通过治理和技术创新给企业带来的价值是不可忽视的，在那个意义上讲，人力不仅是一种生产资源，同时也是一种资本，因而应参与剩余分配。前文讨论了两种

15、理论对企业制造出的价值应如何配置更为有效存在不同观点。人力资本理论提出了一个更为深刻和尖锐的咨询题，即是谁制造了价值、谁应该拥有这些价值。市场操纵坚持人力只是参与制造价值的生产要素之一，资本是制造价值的主体，资本持有者应拥有全部的剩余收入。而组织操纵认为人力是制造企业价值的关键，人力作为一种资本应分享企业操纵权和剩余索取权。而对可交易的、 无固定利息股票持有者具有对企业操纵和剩余分配特权提出质疑。这些不同的认识在两种不同的治理结构的构成、运作方式、 目标中能够反映出来。5）两种治理模式的产生是由不同的实际状况决定的，同时也受到主观偏好的阻碍。但其进一步的进展则有一个自我强化的过程。这确实是制度

16、变迁理论中所讲的“路径依靠”。制度变迁理论认为，初始点确定后， 制度在演化过程中其外部环境和自身状况会显现一种正反馈现象并导致初始制度的强化和变化空间的缩小。例如，德、日的组织治理结构模式，在“路径依靠”的阻碍下，随着其进展组织资源愈来愈丰富、完善、有效，市场资源的进展、被利用度则受到制约，反之亦然。因此，制度变迁中也存在突变和创新，因为决定制度变迁的一个更为基础的因素是制度运行的交易费用。如果一种制度交易费用过高，即会产生新制度创新的诱因和空间。从目前的实际情形看，两种模式在某种程度上都存在着自我强化，同时我们也能够看到随着外部环境的变化和新的理论认识的产生，两种模式也面临新的挑战。5.比较

17、、评判以上对英、美和德、日两种类型的公司治理模式及其产生的主、客观背景做了介绍。接下来的咨询题是：孰优孰劣？对此，本文的观点是：如同世界上许多咨询题一样， 解决咨询题的方式、 途径有诸多选择， 并不一定存在一个最优的、 被普遍同意的答案。 两种类型模式在解决公司操纵权、 对代理人实施约束和鼓舞方面尽管在方式上有差异， 各有所长和所短， 但作为一种制度安排差不多上有效的， 不存在明显的、重大的缺陷。不能笼统地判定其中一种模式优于另一种。2) 如果将公司治理结构的功能明白得为一种对公司内部资源配置的机制，两种模式孰优孰劣的咨询题就回来到一个古老而又流行的争议，即组织和市场配置资源的效率比较。从宏观

18、体制上讲， 这一咨询题的争议差不多有了差不多的结论，实践证明打算体制不仅不能解决市场失灵反而产生了官僚失灵，但对政府在市场机制下的功能和角色仍存有较大争议。新制度学派关于企业的本质是对市场的替代的认识把这一咨询题引入到微观层次。争辩要紧集中在企业作为一种组织在配置内部资源时应多大承度上依靠和运用市场机制和方式。如此，这一争辩就从一个理论咨询题变成一个实践咨询题。因为决定两种模式的产生和走向的基础因素是其对应的组织和市场资源可利用程度及相应的运用成本。因此，应该研究和争辩的咨询题不是两种方式的优劣，而是在一个特定的时期和环境下对两种方式的选择和平稳点的确定。3) 制度演变的过程也存在类似生物学中

19、的遗传和变异，这确实是前文所讲的自我强化和突变。 那个现象讲明任何一种制度差不多上处于动态的过程。考察这一过程会发觉，制度的演变并不是一个纯粹的自发或自然过程，在这一过程中存在着利益集团的互动、知识分子的设计和政府的干预。制度的演变和突变不管是自发的依旧干预的，都可能带来好、 坏两种结果。在制度演变理论中自发论者和设计论者的争辩又把我们引入那个古老而又流行的咨询题上。对此，我们不在那个地点展开讨论。但我想指出的是，公司治理结构作为一种制度安排，在其演变过程中自然主义和理想主义都可能导致一种坏的结果。如何幸免制度向不行的方向变化是制度变迁理论中一个专门重要的课题。组织操纵和市场操纵两种模式能够视

20、为一对相互替代的制度安排。一种模式的长短、优劣是与另一种模式对应的。 组织操纵能够克服市场操纵中的市场失灵和幸免事后帕拉脱效益造成的成本， 但由此又带来组织失灵和相应的信息成本。长期以来我们在思想方法上有一个误区， 期望找到一种能集合现存不同选择的长和优，摈弃它们的短和劣，这在理论上是荒谬的， 在现实中是不存在的。正确的思想方法是利弊权衡基础上的选择，以确保所得大于所失。 更为重要的是能寻求和建立一种具有自我调剂功能的机制，能够按照外界和自身的变化对利弊得失持续地进行判定并做出相应的调整。三、本文的第三部分引出了公司治理结构中组织操纵和市场操纵两种模式，接下来我们试图运用两种模式的观点和方法研

21、究中国公司治理结构的一些理论和实践咨询题。1.初始状态、约束条件和变迁方式中国关于公司治理结构的研究和实践起步于九十年代初。作为一种微观制度安排，中国的公司治理结构的产生和进展具有与发达市场经济国家不同的初始状态和约束条件。第一，它是宏观经济体制改革的一个组成部分，即从打算体制下的生产经营单位转化为一个公司制的市场竞争中的商业实体。由此，公司治理结构的产生和进展必定受到客观制度环境和传统打算模式的阻碍和制约。其次，它是一个以人为设计和干预为主导的制度创新和突变的过程，而不是一个相伴现代企业的进展应运而生的自发演变过程。前文曾专门讨论过制度变迁中的设计论和自发论，如何学习、 借鉴国际体会， 研究

22、、认识中国的实际，把握制度创新的机遇，幸免和减少人为设计、干预中可能产生的负面阻碍无疑是至关重要的。2.所有者到位的制度安排公司治理结构的核心咨询题是确保所有者的剩余操纵权和剩余索取权。而当前国有企业改制中一个突出的咨询题是“所有者缺位”。从产权上讲国有企业是国家（包括各级政府）所有， 这在法律上讲应该是明确的。 咨询题表现在：1) 没有一套比较完善的制度安排来体现那个所有权。 2) 那个所有权的分割、流淌在法律、政策上和实践中都有较大的障碍。关于第一个咨询题，目前实行的国家授权投资机构，深圳、上海建立的国有资产治理公司、国有资产控股公司能够看作是一种专门的安排或是尝试。但从整体上讲这仍是一有

23、待研究、解决的咨询题。随着政府机构改革，政府机构与企业脱钩，政府在市场中的角色更加明确了，但政府作为国有资产的所有者的角色却未能做出相应的安排。在目前的体制下， 财政部负责资产和税收；人行、证监会、保监会、外管局等负责监管；企业工委和金融工委负责党的工作、人事、纪检、审计；经贸委、计委负责政策和和谐。但企业的进展战略、股权变更、资产处置、收购、兼并活动、上市、清盘这些重大咨询题已超出经理班子和董事会的职权，应由股东批准、 决定。企业在碰到这些咨询题时找不到股东或所有者的代表机构。在目前这种格局下，国有企业难以建立起一个完善、有效的公司治理结构。其结果可能导致两个极端，即内部人操纵或政府部门的多

24、头干预。股权单一化及解决的途径中国国有企业产权结构中存在的另一个咨询题是股权单一化，即多是国有独资公司。 现代公司治理结构是建立在一个多元、分散、 可流淌的股权结构上的组织形状。单一化的股权难以形成制衡，会导致内部人操纵。针对这一现象，政府有关部门、学术界提出股份制改造和股权多元化的政策和思路。股权单一化产生的咨询题是显而易见的。这是打算体制的遗产。从发达市场经济国家的实际情形看， 除少部分私有企业外，多数大型公司的股权多元化是通过上市实现的。在家族操纵的私有企业和机构投资者、大众持有的上市公司之间几乎是一个空档，专门难找到我们所讲的股份制公司。 股份制公司是资本主义早期为了筹集资金以满足经济

25、规模的需要而产生的一种企业组织形状。 现在这一形状在法律上仍存在，但在实际中一样都不再被大公司所采纳。其缘故： 一是由于资本市场和机构投资者的显现能够提供更加方便、有效的集资方式和投资工具。 二是不上市的股份制公司缺乏有效的市场操纵。从组织操纵讲， 几家股东共同持股，相互之间专门是大小股东之间存在着利益冲突，这就会削弱组织操纵的功能。三是股权流淌性差，小股东或被动投资者既不可能控股，又不能流淌，权益难以保证。四是对大股东来讲，吸取小股东进入企业，在猎取了资金的同时，也削弱了自身对企业的操纵力，增加了企业运行的组织成本，相比之下他们会选择其它的融资方式。在当前的中国， 资本市场尚不发育， 机构投

26、资者也未成长起来，股权多元化的咨询题不能要紧依靠上市来实现。 作为一种过渡， 股份制是否是一个途径呢？我以为关于中小型企业、私营企业是可行的， 关于大型国有企业却存在诸多咨询题，盲目提倡、 硬性要求还会产生负面阻碍。 股份制的产生要紧是在银行、资本市场不发育的条件下融资方和投资方供求双方的一种结合， 解决股权单一化并不是双方的动因。因此，为了实现股权多元化而规定企业必须通过股份制改造分散股权， 这本身就违抗了市场规律。从实际情形看， 在市场上真正有能力购买大型公司股份的机构投资者还没有成长起来，银行持股受到法律限制，企业作为一个投资主体应要紧侧重基于内部一体化、生产规模扩张的兼并与收购，脱离那

27、个背景形成类似日本那种跨行业的企业间环形持股并不是一种好的选择。从商业性动因考虑， 股权的受让和购买双方必定会综合考虑权益保证、组织操纵成本、流淌性等差不多因素，并与其它融资、投资方式相比较。 从法律上讲， 任何一个国家的有限责任公司都要求有一定数额的股东，但实际上在公司注册时， 能够使用一些名义股东并要求这些名义股东签署法律文件，保证其名义上拥有的权益属于托付人，即要紧股东。 因此有限责任公司的股权多元化从法律上讲不是一个硬约束。既然大型国有企业上市受到各种主客观条件限制， 股份化从实际上讲缺乏应有的基础和条件， 而且会为之付出削弱组织操纵的代价； 那么，解决股权单一化的出路何在呢？我认为只

28、能通过市场的方式逐步实现。 随着中国资本市场的发育， 机构投资者的成长和大型国有企业自身状况的改善，会有更多的大型国有企业进入资本市场并实现股权的多元化。集团内部多级法人体制中国大型国有企业成长过程中一个普遍存在的咨询题是形成了集团内部多级法人体制。这一状况造成战线长、 信息失灵并增加了组织操纵的成本。更为严峻的是这种多级法人体制实际上是多级的投资中心， 由此形成了集团内部扭曲的利益主体格局。这种格局是对公司组织资源的破坏，使集团总部失去集中配置资源的权威和能力。从组织形状上看， 现代企业是一个多级法人构成的体系。从生产技术上讲是为了实现经济规模、 合理的产品结构需要； 从市场竞争和市场争夺上

29、讲是为了进入新的区域，以占有更大的市场空间和市场份额； 从交易费用理论上讲是通过纵向的扩展实现上、下游一体化， 把外部市场交易变为企业内部行政配置资源。此外还有税务、法律（幸免连带责任）等方面的考虑。从内部决策、 治理上看， 现代大型企业尽管组织体系庞大，但内部权力配置上却是相对集中的。总部承担战略性决策并直截了当操纵投资、财务、融资、人事、法律，同时在集团内部统一配置研究开发、销售、采购、广告等各项业务。下属子公司作为一个专业化的生产和经营单位负责与生产、 经营活动有关的经营性决策。 这些子公司不是投资中心，仅仅是一个利润中心或成本中心。从法律上看， 母公司和子公司差不多上有限责任的独立法人

30、。按照法律规定子公司也必须建立董事会和相应的公司治理结构，子公司也不能仅由一家股东构成。这看上去与集团内部的决策程序和权力配置不相容， 但在实际上集团内部的子公司除有专门缘故外一样是集团100 拥有的（法律上的限制能够通过专门安排来解决，前文已做讲明）。集团总部对子公司的治理和操纵并不是通过子公司的董事会，而是直截了当由总部来实施的。子公司董事会是一个名义上的机构，只负责签署必要的法律文件，在决策、 治理系统中不是一个独立的层次。以上反映显现代企业公司治理结构、内部组织结构、 治理、监控系统的设置和运行都要充分考虑如何降低组织操纵的成本，使组织资源能更充分、更有效地发挥其功能。中国国有企业中显

31、现的多级法人、多级投资中心和扭曲的利益主体格局不仅是一个利益驱动下自发的过程，同时也表明我们对现代企业、现代企业制度认识上存在着误区。这突出表现在： 公司法中对有限责任公司实际意义上的股东数额的硬性要求；公司上市的一个必要条件是先完成股份制改造；有关部门对证券、基金、保险、银行股份制改造的规定中不承诺一家股东控股或超过一定比例；把“自主经营、自负盈亏、自我进展、自我约束”引入集团内部的子公司； 要求集团内部子公司也建立相应的公司治理结构并成为实际运行的实体，集团总部对其子公司的治理，只能以股东地位通过子公司董事会来实施；要求集团内部子公司产权多元化，等等。上述认识在某种程度上反映了一种盲目崇尚

32、市场操纵的理念。看不到组织资源、组织功能的存在； 脱离当前中国实际市场资源的状况， 过分依靠市场操纵； 为了实现市场操纵付出了过高的组织操纵的代价； 这可能导致一种最坏的结果， 即组织资源破坏产生的组织操纵失效和市场资源不发育产生的市场操纵失灵。5.谁是企业的“一把手”公司治理结构是一组托付代理的制衡制度安排， 那么谁是企业的 “一把手” 呢？第一作为一个商业性的实体， 企业的运行表现为决策的形成和实施， 企业内部不是一个谈判、 协商的机制， 而是一个纵向的行政负责系统， 在这一系统中必须有人能承担更高的责任， 具有更大的权力。在那个意义上，企业应有“一把手”。从另一方面讲公司治理结构是规范股

33、东、董事会、经理班子责、权边界及相互关系的一组制衡制度安排。在那个制度安排下，责任和权力是受到约束的，决策的范畴和过程是有规则和程序的。因而，股东、董事会和经理班子相互之间不是一个纵向的等级关系，而是一组授权关系。 每一方的权力和责任都受到规则的爱护和约束， 也确实是讲各方都有相对独立的权力运用空间和对应的责任，任何一方都不能越过边界，违反程序，滥用权力。基于那个认识，企业“一把手”的讲法是不准确的。如果我们把经理班子及企业的日常运行和决策系统作为公司治理结构的一个组成部分独立出来单独观看， “一把手”的咨询题就比较清晰了。因为公司治理结构中，经理班子、董事会、 股东是一组相互制衡结构，而经理

34、班子领导的治理、 生产系统则是一个纵向的行政负责系统。我们讲“企业一把手”的讲法不准确，是指董事长不是总经理的上级，不能因为董事会是企业的最高权力机构就把董事长视为企业的一把手。但关于总经理领导的治理、 生产系统，总经理应是“一把手” 。如果要更准确地讲明那个咨询题还应引出公司的“首席行政执行总裁” （ CEO ）的概念。在美国一样是由董事长兼任CEO 的，总经理兼任首席运营总裁（ COO ）。在其它国家两者是分设的。英国的执行董事（managingdirector）、日本的社长都相当于美国的CEO 。在美国企业中把董事长视为一把手是因为他兼任了CEO ，而不是指他担任的董事长职务。因此更准确

35、的讲法是，担任CEO 或相当于 CEO 的职务的那个人是企业治理和经营系统的“一把手”。而企业的董事长、总经理之间不是领导和被领导关系，公司法人治理结构设置中也没有“一把手”。在中国企业中没有明确相当于CEO 的这一职位，一样把公司的总经理明白得为CEO 。但公司法中却有一个法人代表的职务并规定由董事长担任。在公司章程中还要讲明是董事长负责制依旧总经理负责制。这是互相矛盾而又不能自圆其讲的一种制度安排。第一，公司的日常运行、治理必须有一个要紧负责人，是否称为CEO 并不重要，但应给予他明确的权力和责任。其次，公司的董事会成员是平等的，董事长只是董事会的召集人，有的公司中董事长有两票投票权是一个

36、专门的安排。董事会所有董事差不多上公司那个法人的代表，其代表权力的范畴、 内容是由公司章程和董事会决定的。董事长一个人作为法人代表不符合公司治理结构董事会组成的原则。在实际中专门是在董事长负责制情形下，公司法人代表又被视为公司的 CEO 或“一把手” ，加之目前公司董事会多由经理班子人员组成，这就必定造成董事会与经理班子、 董事长与总经理之间责权边界的模糊，两者的制衡关系被削弱了，但矛盾却显现了。第三，按照有关规定，公司的董事会和经理班子应分设，人员不能重叠。这又排除了董事长兼任总经理而形成类似美国模式的可能。这一咨询题从认识上反映了传统的等级观念对人们的阻碍仍旧专门重，而现代企业制度中的制衡

37、思想尚不能被明白得和同意。基于如此一种认识， 我们的干部治理部门在对待人与制度、“一把手”与班子的关系中也存在重前者轻后者的咨询题，如：“一把手是关键” ，“政治路线确定后，干部是决定因素” ，实际上成为我们干部治理部门的一种指导思想。在现代企业治理中， 人不管是作为一种资源依旧资本的地位的重要意义是无庸质疑的，企业的要紧领导人对企业的成败兴衰所起的作用更是显而易见的。但制度 （班子也是一种制度）是一个更为基础的因素，制度是由人来设计、实施、爱护的，但制度一旦形成即对人的行为产生规范和约束， 由此减少了人的因素中的不确定性和各种风险。同时制度也为人充分发挥才智提供了更大的空间， 为人与人之间的

38、和谐、合作制造了更好条件。这确实是经济学中所讲的“制度的扩展”作用。从实际讲， 对企业“一把手” 咨询题认识上的纷乱会导致公司治理结构制衡功能的变型。围绕着“谁大” 、“谁是一把手”还诱发了企业内部权力争夺和“权力寻租”，破坏了制度的权威性，削弱了组织操纵的能力。这在实际中已成为具有一定普遍性的咨询题。要改变这种状况，第一应解决观念和认识上的咨询题。制度安排的解决途径无非是董事长兼 CEO 或总经理兼CEO 两种。董事长兼CEO 是美国的模式。在美国，尽管董事会与经理班子仍是分设的，但由于董事长兼任CEO ，董事会与经理班子之间的制衡的力度比较起其它国家模式就弱一些。在美国这一缺陷是由市场操纵

39、来补偿的。在中国市场操纵受到各种因素制约， 采取美国模式弊大利小。更为可取的是， 取消法人代表， 分设董事会和总经理，由总经理任CEO 。6.利益、鼓舞与经营者持股公司治理结构的设置是期望在调动经营者的主动性的同时约束经营者背离所有者的行为。代理人的存在是一个给定的前提，针对这一咨询题有关的制度安排只能起到制约和改善作用，而不能从全然上解决这一咨询题。给予经营者期权或由经营者直截了当持股只是一种鼓舞机制， 一些人认为这一安排能够实现经营者和所有者的利益一致是一种错误的认识。为了进一步讲明那个咨询题需要引入“公共产品”、“廉价股票” 、“有包容性私利” 、“非货币收益” 等经济学的概念。经营者所拥有的期权或持有的股份一样是小股，它更要紧地表现为一种货币的效益，而不是对企业的剩余操纵权。这种少量的股份称为“廉价的股票”(cheapstock) 。企业剩余的收入在某种程度上是一种“公共产品”(publ