激励性工作设计原则要素跟方法

1、激励性工作设计原则、因素与方法不论是马斯洛的“需要层次理论”，仍是维克托.弗罗姆的“希望理论”、斯金纳的“加强理论”，这些世界有名的激励理论都主假如环绕工作而张开职工踊跃性的商讨。其重点点重视于个体成就感的研究。比方“希望理论”人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后获得的成就的价值（不论是正的或负的），乘以经努力后将在预期上有助于达成目标的信念。用公式表述为：激励力=效价希望值。此中的效价不论是薪资形式的仍是荣膺形式的，结果都表此刻个体成就感的知足上。个体成就的感知在工作中来常常自于圆满达成岗位及公司所恩赐的职责，并获得外面的认可。个体成就感越高，其所遇到的激励强度就越大。难怪检查结果显示“

2、来自工作的激励才是最有效的激励”。而工作的成就感与工作岗位的职责、权限及利益亲近有关，试想一个没有压力、没有挑战的工作，怎么能对个体起到激励作用呢？因此职工的激励要从岗位设置、工作分析开始。一、激励性工作设计的原则职工激励原则。激励性工作设计的首要原则就是对职工要起到激励作用，而职工工作的激励平常来自于工作内容的适合挑战性，工作的意义以及工作的价值。我们经过对创始期企业的研究发现，当时的职工都表现出极大的工作热忱，每日从早忙到晚，没有正常的上下班时间，并且基本不会计较个人的得失，不只个人特别努力，团队关系也表现得较为亲近。究其原由，除了与我们任用的职工拥有吃苦耐劳的素质有关外，还与创始期职工所

3、担当的工作内容丰富性以及此时的老板表现出的无显然层级的友好感情有关，职工会感觉所付出的努力可以获得公司的认同，工作拥有价值。自然创始期不用去做详细的工作设计，但此中的工作气氛，工作状态的获得值得工作分析者借鉴。能力开发原则。职工能力的开发不可是经过培训达成，实践中锻炼是最有效的方法。激励性工作设计就是要让职工在挑战中工作，在挑战中不停提升自己的能力，就象制定目标要高低适中，不可以过高，职工经频频努力也没法达到。也不可以过低，不然会培育职工的“惰性”。但是工作设计是针对岗位不是针对个人，则要求一方面要打破传统岗位的界线，深入岗位的工作内涵；另一方面要考虑人员怎样与岗位相般配。动静联合原则。陪伴市

4、场的变化、组织的发展，工作设计愈来愈趋势动向，工作分析者的难度也愈来愈大，因此此刻有咨询公司提出了“职位族”的工作分析方法，但“职位族”的概念太大，不利于每一个职工清楚的掌握自己的工作内容，对责任的区分会存在必然的模糊现象。配合组织的发展，激励性工作设计必然动静联合，关于基础性的工作岗位，宜采纳静态的工作分析法，关于跟公司业务亲近有关的岗位，宜进行动向分析，随组织的发展，不停丰富岗位的工作内涵。二、激励性工作分析考虑因素鉴于激励性工作分析的原则，联合工作激励理论和“职务说明书”范围，激励性工作分析应试虑的因素有：1、组织发展组织发展是激励性工作分析考虑的首要因素，当公司处在衰败期，组织考虑的是

5、安全撤离或创新改造的问题，来自工作的激励因素降低，工作分析自然也力所不及。组织发展激励因素的表此刻于它能不停产生新的职位和新的工作任务，职工的职业发展机会增添。每一个人都有机会，每一个人都被激励。2、职责拓展职责拓展意味着工作的幅度、深度的加大，也意味着工作压力的增添，对职工来说也是一种挑战。有压力才会有动力。3、个体发展激励性工作分析要清楚的描绘出岗位的职业发展通路及相陪伴的重点素质要求，让职工对未来有通盘的掌握，并懂得怎样将现实与将来相连。个体发展是激励性工作分析的重点因素，对职工在公司中的行为拥有导向作用。4、工作价值工作价值要经过工作分析在“职务说明书”中的工作描绘、工作内容、有关责任

6、上表现每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。工作价值在工作分析中的激励作用近似于“希望理论”中的“效价”。假如岗位的工作价值本来就相对较高，职工经过努力实现甚至超越了岗位的价值标准，就能起到特别有益的激励作用。在此，工作价值是激励性工作分析的重要参照因素。5、工作条件工作条件指的是担当工作所需要具备的有关硬件设施和软件环境。它近似于论”中的保健因素，它是达成工作的必需条件，属于激励性工作分析的基础因素。“双因素激励理三、激励性工作分析方法联合激励性工作分析考虑的因素，经过详细的案例我们来商讨怎样将激励因素运用到工作分析中间。1、素来保持人力资源的改革管理理念人力资源管理的真实魅力与挑战在于配合公司战略倡议和落实组织改革，即即是在公司的稳按期，为了保持公司连续不停的活力，也需要以创新和改革的理念指导人力资源管理实践。所谓“流水不腐、户枢不蠹”，在变化中激发组织和个体的活力。工作分析作为人力资源招聘、绩效考评、薪酬管理的基础，配合组织的发展和架构的重组，需要不停的丰富和圆满，将变革的理念引入这一基础性的工作，从根本上打破传统岗位的框框条条，恩赐岗位更新的内容。2、工作内容的不停扩大和丰