企业培训体系预案

1、54/54企业培训体系方案企业培训体系方案（草稿）编制： 日期： 审批： 日期： 前 言培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 我公司于2005年成立以来，通过十数年多的努力发展，已建立了扎实的市场和企业组织架构。依据当前市场经济形式，结合公司未来发展需要，公司需要建立一套完善的培训体系。纵观数年来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这项工作基本未曾制度化规范性开展，还处于空白地带，而面对当前

2、的国内外经济形式的压力，公司各项培训架构的建立尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。 基本原则第一条 培训方向 基本素养 培训内容：包括本企业的价值观（理念）、行为规范（制度）、企业文化及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度从而达到提高整体素质为目的，以建立正确的工作态度为突破口，激发员工正确且强烈的潜力，产生对企业积极持久的行为。 培训对象：以新进企业员工为主。 专业素养 培训内容：包括与工作直接有关的技能，如办公技能、5S基础管理、岗位操作技能、行政商务礼仪、销售技巧、心态调整、安全技能和产品品质等方面的内容。主要以提高个人

3、技能为主。 培训对象：以在职员工为主。 管理素养 培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队凝聚力，最终实现公司所期望的绩效。 培训对象：以资深员工、管理岗位员工为主。 第二条 培训制定原则 符合企业的培训目的 培训的根本目的是以企业文化为中心，着力提升企业的基础能力和素质，全面提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而改善企业效益。 2、 技能与素质培训并重 在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将给企业带来长

4、远积极影响，对整个公司体系的改进和发展起到决定性作用。 3、 培训贯穿职业生涯 培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。第三条 培训实施原则 全员培训 培训不仅仅针对新员工、老员工、基层管理者、中层管理者，甚至高层管理者也都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工都要力求充当培训者。 培训效果最大化 在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作，同时要结合员工的知识文体化层次做相应调整。当然，也要注意培训要符合成年

5、人的学习接受习惯，尽量使培训效果达到最大化。 调动员工学习主动性 培训时要积极发挥员工的主动性，强调员工的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如公司实际案例分析、角色互换、情景模拟等，让员工在寓教于乐实践中补充理论知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践经验中总结理论。培训有所侧重 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、销售、管理类在职员工。 培训尊重个体差异性 个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。他们在学习时往往容易与已有的知

6、识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。培训要在尊重和承认个体的差异上，根据多数人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进多数全面发展的目的。 第四条 培训跟进原则 激发自我学习动力 一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要提高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理和自我学习的能力，形成学习型企业，从而真正达到培训的满意效果。 培训考核评估原则 通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同

7、时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。 3、 奖惩激励机制 一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。第二章 培训目的第一条 培训目的 培训是为了有效提升人力资源素质，通过适当的教育培训，增进员工的文化知识、专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。用来满足市场竞争力和员工自身发展的需要，从而提高企业的整体素质和效益。 第二条 培训误区 重技能轻态度 每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求

8、（如大纲、课时、考试等），但对培训员工的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。 缺乏意见征求 各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但课程设置是否科学？员工是否满意？导致企业组织的培训课目有些员工不喜欢，而员工需要的培训课程相关部门又难以给予满足的矛盾。 重初训轻复训 初训要求相对而言比较重视，但员工在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。 重培训轻测量及结果 培训的成果往往是通过培训后在工作过程中体现出来的，是一个长期潜移默化的过程，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因此即时性量化数据分析，很难充分体现培训成果。

9、 重数量轻质量 培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，培训作为一种固定福利投资，没有质量的培训，培训将失去意义。第三章 职责分工第一条 公司各部门 负责本部门培训方案的核准； 批准本部门年度培训计划并提交人力资源部； 核定本部门工作人员岗位任职要求，应工作需要提出培训申请。第二条 人力资源部 公司内训场所安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。负责组织对培训效果进行评估； 负责员工培训档案的管理。 根据各部门年初报送的培训计划，负责季度、年度培训计划的制定及监督实施； 负责上岗基础教育； 落实其他部门提出培训申请；建立健全公司各级培训师的建设工作；其它工作等。第

10、四章 培训计划第一条 培训需求分析 培训计划的制定要针对培训需求进行分析，根据各部门报送的培训需求，依据分析结果拟订和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训的真实需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。 培训需求的对象 培训需求来源于公司各层次员工的需求，同时公司中特定群体和公司整体也会有培训需求。产生培训需求的原因大致包括：工作变动、人员变化、缺乏绩效或缺乏团结协作。 参与培训需求分析的对象及作用 培训活动最高管理层职能部门人力资源部员工确定培训需要及目的参加负责参与、负责偶尔负责决定培训标准部分参加参与负责偶尔参与选择培训师部分参加参与负责偶尔参

11、与确定培训教材部分参加负责、参与参与、负责偶尔负责计划培训项目参加负责、参与负责无实施培训项目部分参加负责、参与参与、负责偶尔负责评价培训项目部分参加参与负责偶尔参与确定培训预算参加参与负责无3、 培训需求的途径 a) 任务和技能分析这种分析方法适用于新员工的上岗引导、改进或引进新技术、增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。 b) 业绩分析 培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个体或集体的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。 c) 重大事件分析 确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的特定事件。比如说安全事故等。 d) 其他信息来源 现有记

12、录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、客户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。 确定培训需求的方法 确定培训需求的方法主要有以下几种：访谈法、问卷法、观察法、自我评估法、攻关小组协同分析法、互评法等。 第二条 培训内容确定 新进人员培训 各部门每月针对新进员工进行跟踪，至少安排1小时/月以上针对性的课程培训。 训练课程包括公司简介（经营现状、品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度、福利制度、企业精神与企业文化、岗位技能、工作规则及5S工作手册，尽快融入公司技巧等。 在职人员培训 每

13、季度末，各部门应根据部门出现的新情况制定出下季度教育训练申请单，由部门领导审核后，交人力资源部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关部门提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。注：为什么各部门须按季度和年度上报培训计划，而不按月度，因为根据公司生产情况，有些部门培训时间调整有所困难，另外每季度有每季度的特点，比如第二季度天气变热，就要针对用电及电器的使用进行安全教育等 资格认证培训 公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销（最低为公司服务2年），认证不合格的原则上不予报销。注：资格认证比如安全员

14、证、特殊车辆（叉车证、电焊证等） 户外拓展训练 公司每年组织员工户外拓展训练，需要各部门提出经公司领导审核后由人力资源部安排执行。（亦可在公司组织的旅游等活动中进行一些趣味性集体竞赛活动，增加集体荣誉感） 第三条 培训方式确定各种培训方法的学习效果比较 培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例研究优研讨会良授课中游戏中偏高电影中偏低计划性指导角色扮演T小组各种培训方法与内容的效果比较的评估 内容效果等级制 方法获得知识转变态度解决问题技能人际关系技能参与者接受性保持知识案例研究8研讨会7授课6游戏5视频6计划性指导3角色扮演2T小组7第四条 培训预算确定 培训预算申请 人力资源部根据员工需

15、求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培训计划；公司领导根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由人力资源部提出申请，可修正原来的预算。 2、 建立健全培训经费管理制度 培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。 第五条 培训计划内容 达到何种目标 建立具体的、可度量的培训目标，即通过确定培训需求应达到的最终目标。 参加人员情况如何 他们的特征是什么；他们所具备的文化知识和经验程度；学习的动机、

16、风格；他们接受培训的能力；他们工作环境的特点和状况等。 培训什么内容 培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？ 谁来指导 选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。 5、 组织情况怎样培训活动是由人力资源部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。 使用哪些辅助设备 培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备（比如互动需要的游戏工具等），事前一定要准备好，不能遗漏。 培训地点的选择

17、 培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、培训室或活动室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。 培训时间的安排 活动安排在公司业务的旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。 培训预算 根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否确定等。 第六条 获取培训支持 人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在人力资源部的工作中得到实施和体现。培训单靠人力资源部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。第五章 培训实施第一条 培训前期准备 培训申请单 每年11月各部门上报本部门下年度的部门培训

18、计划，根据公司需求及下年度各部门部门培训计划，人力资源部于12月制定下年度的年度培训计划（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经公司领导批准后下发各部门，并监督实施。各个部门的计划外培训，应填写培训申请单，报公司领导批准，由相关部门组织实施。 培训讲师选择 选择合适的讲师，内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当。 培训教材 人力资源部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括：培训人员资料，人力资源部门及讲师自行拟定的文件或资料、部门自制培训资料课件、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。 培训通知 人力资源部在培训前，应以口头、电话、公司特定的传输网络或书面等通

19、知方式知会受训部门或人员，而部门或人员要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。组织培训 在计划好的时间、地点，培训师对员工进行培训，并监控整个培训过程，作好培训记录，有待培训过程结束后进行评价及改进。 第二条 培训实施 培训记录 每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人力资源部存档。由人力资源部填写每个员工的员工培训履历表并存于员工个人档案。授课效率 提高授课效率最主要的是调动员工的积极性，作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。授课时注意与员工的沟通交流，要

20、充分调动员工的主观能动性，集中员工的注意力，决不照本宣科，决不漠视员工等。 员工参与 在培训过程中调动员工参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。员工的参与程度越高，学习效果就越好。调动员工参与的方法有很多，例如提问、进行体验性操练、开展角色扮演、让员工参与讲授、让员工示范操作、结合做一些书面练习、签订学习合同、利用专项测评表更深入地了解员工、进行个别访谈等等。 边实施边反馈 在计划实施过程中，可根据受训者的要求，内容适当进行调整，以保证培训效果。 修正培训计划 一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，就得看其实施的效果。一般都会做出小小的调整。 第三条 培训后期考核 培训结束时填写

21、培训反馈表 每次培训结束后及时填写培训反馈表，对课程质量以及讲师授课水平给予评价，由人力资源部统计分析。 培训结束时要进行考核 对于学习的课程进行考试、考查或提问，结合员工平时的表现做出总的评价。也可要求每位员工写出培训小结，总结在思想、知识、技能、态度上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。 3、 培训结束后回任工作的评价 学习的目的全在于应用，利用回任一阶段的业务能力有无提高，工作效率有无增进等纵向与横向指标判断培训目标是否达到。第六章 培训评估通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，看看受训人知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是不是来自

22、培训？从而找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训。通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。也可以正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。 第一条 明确评估目的 1、 检验培训合理性 2、 检验培训有效性 3、 检验培训中缺陷并改进 4、 为下一轮培训提供数据 第二条 确定评估内容 受训者对培训计划的反应 如受训者是否喜欢这次培训？是否认为这次培训对自己有帮助？认为这次培训有哪些地方需要改进等等。 2、 受训人员的知识 看看他们

23、与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。 工作绩效 受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更加友善了。 组织绩效 通过公司产品的产量、质量、销售额、培训满意度、二次采购率等指标确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。 第三条 培训评估设计 一级评估 反应层评估，即在课程刚结束时，员工对培训项目的主观感觉或满意程度（即时评估，偏差较大）。 二级评估 学习层评估，即评估员工在知识、技能、态度方面的收获（中期评估，较难观察）。 三级评估 绩效层评估，即评估培训带来工作绩效的变化及变化的程度（长期评估，效果较好）。 第四条

24、 培训评估原则 为确保证估的有效性及其公正，评估人员务必要遵循以下原则： 1、 方向性原则 2、 相符性原则 3、 可靠性原则 4、 实用性原则 5、 连续性原则 6、 客观性原则 第五条 培训评估方法 1、 自我评估 2、 同事评估 3、 上级评估 4、 下级评估 第六条 问卷评估法 每次内部培训结束后，人力资源部组织反应层评估，主要方式是问卷调查。参训人员填写培训反馈表（附件），反馈到人力资源部。附表1：对课程、教材的评价问卷（部分表格） 衷心希望您能就下面的问题做出真实的回答，这会大大有助于我们工作的改进。 1、您认为从本课程中您最大的收益是什么？2、您认为课程的内容安排合理吗？您有什么

25、意见？3、您认为本课程有哪些内容需要增加或删除？4、您对目前的授课方式有什么想法？5、您觉得教材编写怎么样？有哪些地方需要改进？ 第七章 培训积分制公司根据岗位绩效考核标准中所要求的受训课程进行考核，员工完成岗位培训积分，视为基本达到岗位胜任标准。 员工培训积分是员工岗位、技能、职务晋升和评优的必要条件之一。 第一条 员工培训积分 根据年度培训课时多少、培训出勤、纪律、考核等因素，评定培训积分，具体程序如下： 1、 各部门岗位绩效考核中应设置培训考核项目，每个员工都应有培训积分考核； 2、 员工经过培训学习，经考核合格的，将分值记入岗位绩效考核中；3、 将培训学习积分纳入奖金等奖励考核中； 4

26、、 培训积分，将作为评估员工在公司中个人规划发展的重要依据之一。 第二条 相关规定 1、 公司培训积分制从重要岗位开始逐步推行； 2、 员工本岗位绩效考核中的课程培训，若长期没拿到培训积分的（不参与、不守纪、无考核等），分别视情况给予再培训、补考的机会，若仍然没有拿到培训积分的，应给予降低技能系数或调岗等处理。 第八章 培训激励培训激励，是公司激励体系的重要组成部分；培训评估结果，作为员工绩效评价的重要依据之一。 第一条 培训组织者激励 依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年评选先进部门，并给予专题表彰； 第二条 受训员工激励 1、 依据受训员工的学习质量考核，公司每年评选若干名“学习标兵”

27、，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人，晋升职务优先； 2、 建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升、评优的重要依据； 3、 对于在培训中，违反培训纪律的，根据相关规定给予处罚； 4、 受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。 第三条 培训师激励 1、 依据内部培训师的培训质量考核，公司每年评选若干名“优秀培训师”，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人； 2、 根据授课内容和授课质量等情况，公司建立内部培训师等级制度；相关规定详见第十一章讲师管理 第九章 培训档案机制第一条 培训档案 1、 培训档案分为三大类：组织培训档案、员工培训档案和讲师培训档案；

28、 2、 组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料； 3、员工培训档案，指员工参加培训的记录，是公司人力资源信息档案的重要组成部分； 4、讲师培训档案，指培训讲师授课过程中的文件和资料。 第二条 组织培训档案 人力资源部负责建立公司组织培训档案，主要内容有： 1、需求分析与计划：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工作计划、季度培训工作计划等； 2、培训项目：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料； 3、培训课程：培训方案、教学大纲、教材（讲义）、习题和试卷等； 4、培训机构与师资：培训服务机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料； 5、培训评估与激励：年度培

29、训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工个人培训激励记载等文件资料。 第三条 员工培训档案 人力资源部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训项目、学习质量考核结果、培训激励等情况记载。 第四条 讲师培训档案 人力资源部建立讲师培训档案，主要内容为讲师的联系方式、擅长课程、培训质量评估结果、历史授课记录等。第十章 课程开发第一条 课程开发的标准 总的标准为是否有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；是否有利于企业培训目标的实现；是否有利于公司适应能力、竞争能力、社会及经济效益水平的提高。 第二条 新进人员培训课程 公司发展历史及前景 介绍企业的发展历程、宗

30、旨、规模和发展前景，企业的文化、价值理念和目标的传达。让新员工知道企业提倡什么、鼓励什么、追求什么；激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献； 公司的规章制度和岗位职责要让员工们在工作中自觉地遵守公司的公用规章制度及部门特定要求规定，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制等工作要求。 公司内部的组织结构 使员工了解公司整体组织架构及部门设置，清楚各部门之间的服务协调及流程，有关部门对问题的处理和反馈机制，使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建

31、议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉； 业务培训 使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；介绍企业的经营范围市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强所有员工的市场意识； 行为规范 如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等。第三条 在职员工 a. 资格上岗证培训； b. 技能提高培训； c. 关键事件培训； d. 职业道

32、德培训； e. 新技术培训； f. 日常技术技能复训； g. 素质能力培训； h. 其他培训。 第四条 基层管理人员培训课程 1、 管理知识 a. 监督管理的任务、责任和权限； b. 工作标准化； c. 人际关系和工作方法； d. 会议组织与控制； e. 员工考核和激励； f. 企业规章制度等。 2、 管理工作的实施 a. 产业同行的信息； b. 如何进行人员调配； c. 如何进行进度管理； d. 如何对部下进行评价和奖惩； e. 如何进行革新改进等。； 第五条 课程开发立项1、 年度培训建设计划 人力资源部以公司培训课程目录系统（公司各部门年度培训需求汇集即公司整体培训计划）为指导，编制课程

33、开发工作计划，列入公司年度培训建设计划；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、开发责任人等，视为课程开发立项；公司已经拥有该课程的教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程开发范畴，不予立项。 2、 课程开发项目实施计划表 项目责任人拟订课程开发项目实施计划表（附件），该计划应包括：项目参与人、教材（讲义）方案、主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效；对于重大课程开发项目，项目责任人可以组建项目小组。 第六条 课程开发成果 课程开发成果，指课程开发项目实施完毕后，交人力资源部验收的全部文档资料（电子版或纸质版），

34、具体包括教材（讲义）、教学大纲、习题集等内容。 1、 教材（讲义） 教材包括讲师讲义和员工讲义。 2、 教学大纲 教学大纲的主要内容为：课程任务、教学目的和要求、教学方法与手段、课程内容、教学重点和难点、教学设施和教具、实验实习安排、学时分配、考核方法与手段等。 3、 习题集 所有课程开发项目，均应按照要求，编撰单独成册习题集。 4、 成果验收 课程开发完毕，人力资源部组织公司相关部门负责人以及部分员工组成项目成果评审会进行审核验收；验收通过后，项目成果归人力资源部管理，该课程可进入实施环节。 课程开发难度系数 课程开发项目难度系数，由项目成果评审会评委评估，填写课程开发项目难度系数评估表；课

35、程开发项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评估。 第七条 课程开发激励 每年末，根据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果，评选“优秀开发课程”，对评选为“优秀开发课程”的开发人员，给予一次性奖励。 第八条 附则 课程开发成果和资料知识产权归公司所有。 第十一章 讲师管理为充分利用公司内部的培训人才资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定讲师管理体系，人力资源部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 第一条 讲师工作职责 1、 根据公司人力资源部的安排，承担相关课程的主要教学和讲授工

36、作； 2、 负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系； 3、 负责员工培训的考勤和考核，负责课堂的教学组织工作； 4、 负责编写或提供教材教案； 5、 负责制作培训员工测试试卷及考后阅卷工作。 6、 对员工的学习成果做出评价与鉴定； 7、 接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作； 第二条 讲师角色要求 1、 能力要求 a. 具有激励受训者、增强受训者学习兴趣的能力； b. 具有同受训者、管理人员、相关部门进行积极的信息、思想沟通的能力； c. 具有掌握受训者学习进度、学习动向、学习疑点、难点的能力；d. 具有进行理论与实际相结合，把培训内容同企业

37、发展现实状况联系起来，进行讲授的能力；e. 具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的能力；f. 具有搞活班级、团队建设，促成掌握学习与管理的能力；g. 具有应付处理培训中遇到的突发事件、保证培训有序运行的能力；h. 具有把握培训需求、分析预测企业发展趋势，提供对培训有建设性意见的能力。 2、 心理素质要求 a. 对企业培训需求具有敏锐性；b. 善于听取各方意见的包容性；c. 有对实施培训目标、取得培训绩效的自信心；d. 沉得住气，处事不惊，对外界环境变化能冷静分析；e. 与人为善，能获得上级、同事、员工信任的宽容心；f. 对遭受挫折、打击的承受力。 3、 态度要求 a. 对培训工作要热情；

38、b. 有工作责任心； c. 有自我牺牲精神； d. 有主动参与意识； e. 有珍惜时间、提高效率的强烈愿望； f. 有不怕困难、勇挑重担的毅力和决心； g. 有献身企业、报效企业的忠心； h. 有甘为人梯、为员工服务的宽大胸襟； i. 有适应各种角色的心理准备； j. 有关怀、爱护学生的爱心。 第三条 讲师的选定工作 讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。 1、 讲师评定条件 a. 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下 积极配合公司培训工作的开展；

39、 b. 在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； c. 形象良好，有较好的语言表达能力； d. 会编写讲义、教材、测试题的能力。 2、 讲师评定流程各单位推荐或个人自荐人力资源部审核总经理审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表内部讲师推荐表） 第四条 讲师的培训 1、 公司为提高内部培训师的培训技能，每年组织内部培训师进行培训，并列入公司年度培训计划中；2、 培训师培训的主要内容为：教材编写、授课技巧、课程开发、企业培训与员工职业发展等； 3、 培训师参加培训的考试成绩，纳入培训师当期月度绩效指标考核项目； 4、 参加中长期、学历外派培训和岗位取证培训的员工，必须与公司签

40、订培训协议。 第十二章 附件培训申请单 内部讲师推荐表 员工培训履历表 培训授课记录 培训反馈表 培训签到表内部讲师资格评聘表 课程开发项目实施计划表 培训课程考核表培训费用支出申请表 培训申请单 编号:LYBT/PX/SQ-601部 门培训方式送外 请入内部授 课 者培训时间培 训 费培训地点培训形式培训内容考核模式姓名性别出生年月文化程度入职时长工作岗位培训人员培训对象要求建议申请部门意见: 签名: 日期:人力资源部意见签名：日期：公司领导意见签名:日期:备 注备注：培训需求必须与本职工作相关。内部讲师自（推）荐表 编号:LYBT/PX/TJ-601姓名性别出生日期部门职务最高学历所学专业

41、授课课程你认为作为一名讲师应该具备哪些素质？你选择内部讲师的理由： 自我锻炼 自我提升 其它我是否有授课或培训经历： 没有，但我希望能培训 这些主题； 有，能培训的主题有 你现在是否需要在授课、培训、辅导等技能上提高： 需要 不需要部门负责人意见：同意 不同意签名： 时间：分管领导意见：同意 不同意签名： 时间：人力资源部意见：同意 不同意签名： 时间：公司领导意见：同意 不同意签名： 时间：员工培训履历表编号：LYBT/PX/LL-601姓名性 别文化程度部门入厂日期职 务培训考核记录日 期培训内容培训时数培训结论考核人备注：拟制： 审核： 内（外）部培训讲师授课记录表 编号：LYBT/PX/SKJL-601讲师姓名年龄顾问公司专 业学 历毕业院校个人简介工作经历授课经历讲授课程授课天数授课费用课后调查结果汇总