公司员工薪酬激励实施方案三篇

1、公司员工薪酬激励实施方案三篇篇一：XX集团股份有限公司高管及核心人员薪酬激励实施方案第一章 总则第一条 为建立和完善公司经营管理者的激励约束机制，有效调动高管及核心人 员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的中长 期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，特制订本薪酬激励实施方案。第二条 本实施方案的适用对象为公司的董监事成员、经营管理决策层、中高级 管理人员及核心骨干人员（简称“高管及核心人员”）。具体包括：1、公司董事（独立董事除外）、监事成员；2、公司高级管理人员（总裁、副总裁、总监、董事会秘书）；3、公司重要岗位的管理、技术、业务人员；4、事业部和控股子公司的主要

2、高、中级管理人员；5、公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。 高管及核心人员每年一月份申报核准一次，采取层层上报、层层审核、公司董 事会薪酬委员会核准的办法，确定年度激励的高管及核心人员名单。第三条 薪酬激励遵循的原则1、坚持以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，个人薪酬与公司效益 及工作目标相结合的原则；2、实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止 短期行为，促进公司的永续经营与发展； 3、坚持“先考核，后发放”，“有奖有罚、奖罚并用”的原则；4、实行激励与约束并重原则，达到吸引和挽留人才的目的。第四条 高管及核心人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励

3、基金和股权激 励四部分组成，具体如下：1、基本薪酬：是高管及核心人员个人和家庭的日常收入保障。2、绩效薪酬：是高管及核心人员在达到公司设定的绩效考核目标后所发放的薪 酬，是将绩效考核与薪酬挂钩，促进完成公司设定的经营目标。3、中长期激励基金：是在公司、事业部、子公司各层面结合其实际情况设定加 权净资产收益率指标，当超过该指标后按照一定额度在超额利润中提取的激励 基金，用于公司高管及核心人员的中长期激励。4、股权激励：是公司根据证监会相关政策，在适当时机实施股权激励，公司高 管及核心人员与股东共同分享长短期利益，使股东与经营层价值导向一致。 第二章 薪酬来源及计提第五条 公司以一个完整的年度为一

4、个考核周期，即每 年 12 月 26 日至次年 12 月 25 日为一个考核周期。第六条 薪酬来源及计提1、基本薪酬，是薪酬委员会根据集团薪酬制度对高管及核心人员所任职位的管 理范围、重要性、职责、市场薪资行情等因素确定的基本薪酬。基本薪酬标准 的确定，执行公司其他相关薪酬制度文件规定。2、绩效薪酬，是完成年度绩效指标一定程度后按业绩提取的薪酬，分为绩效工 资和超额奖。公司、各事业部及子公司的年度绩效指标（包括市场占有率、利 润或营运利润、销售收入、现金流等）在签订年度目标责任书中具体体现。 年绩效工资额度设定为年基本薪酬的30%。当各经营单位完成其绩效指标时， 全额提取绩效工资；低于绩效指标

5、时，按照低于部分同比例扣发基本薪酬，最 多扣至基本薪酬的30%； 超额奖是在超额完成年度绩效指标时，根据各绩效指标实际完成情况乘以权重 和系数提取。3、中长期激励基金，是公司、事业部、子公司分别以前三年平均加权净资产收 益率为基准（设定为A），依据各自的指标完成情况，按照一定额度在超额利 润当中提取激励基金。根据以上方式计提的激励基金上限为该公司（或事业 部）净利润的10%。提取方式为超额累计分段提取，具体如下：加权净资产收益率 超额利润分享系数ROEW A OAVROEW A+5%加权净资产收益率每提高1个百分点提取高管及 核心人员年基本薪酬总额的8.33% （一个月工资）ROE A+5%加

6、权净资产收益 率每提高1个百分点提取高管及核心人员年基本薪酬总额的12.5%（一个半月 工资）4、股票期权是依据股权激励方案，由激励对象个人购买。具体办法另行制定。 第七条 公司在完成对上一年度财务审计后，由薪酬及考核委员会在每年第一季 度按照上述规定核准计提激励薪酬（超额奖和中长期激励基金）额度，并报董 事会审议、批准。第三章 薪酬分配管理第八条 绩效薪酬及中长期激励基金，均按照“主管领导 分配隔级批准”的原则，实行二次分配。第九条 薪酬分配管理1、绩效薪酬中的绩效工资部分，根据公司每月批准的额度，结合月度工作表现，按月进行二次分配； 2、绩效薪酬中的超额奖部分，公司、事业部、子公司根据董事

7、会批准的超额奖额度，结合激励对象年度工作表现，按照A:B:C = 20:40:40的比例（各层级一把手A：副职B：关键员工C）进行分配。（当相应层级高管团队人 数为 3 人时，按照 30:30:40 比例分配；低于 3 人时，一把手仍按 30%比例分 配，但副职奖金按照不高于 15%计提，无副职不计提，所余部分不纳入分配） 事业部与所辖子公司超额奖的分配，遵循互不占用、各自兑现的原则，各事业 部要在与公司签订的年度目标责任书框架下，对所辖子公司进行绩效指标分解 和提奖比例分解，与子公司签订目标责任书，经经营管理部、财务管理部联合 审核，经营管理委员会批准后生效； 当事业部所提超额奖不足以支付子

8、公司超额奖时，子公司超额奖正常计发。3、中长期激励基金部分，公司、事业部及子公司根据董事会批准的中长期激励 基金分配总额，结合年度个人工作业绩考核结果，进行二次分配。4、股票期权激励分配，按公司当期出台的股权激励方案执行。第四章 薪酬发放管理第十条 根据激励与约束相结合的原则，为了避免各层经营团队短期行为和达到 长期挽留人才目的，对薪酬采取当期和延期支付相结合的原则发放，具体如 下：1、基本薪酬，按月发放，但未完成绩效指标将予以下浮，保底 70%；2、绩效薪酬中的绩效工资部分，月考核，月发放；超额奖部分，按年考核，当 期发放 50%，第二年发放 50%；3、中长期激励基金全额延期发放。第十一条

9、 公司为每个参与激励基金分配人员设置延期薪酬帐户，在任期或合同 期内按年度个人业绩考评结果确定具体分配额度，该金额依法计税并将税后额 度一定比例划入延期薪酬帐户，逐年累积至清户。第十二条 延期薪酬帐户的提取实行滚动提取一次清户的办法，每存三年提取一 次（指中长期激励基金），每次提取额度不超过到期的延期薪酬帐户资金额度 的 60%；退休、因病或死亡而提前离职的，经离任审计后 1 年内对延期帐户进 行清户。第十三条 但对于下列情况，公司有权不发放当期和延期帐户的资金，并纳入激 励基金总额滚动管理：1、任期或合同期内辞职，或因违法违纪而被公司解除劳动关系的；2、劳动合同到期终止未与公司续签而终止劳动

10、关系的；3、在任期或合同期内有损害公司利益行为的；4、在任期或合同期内因管理不当造成重大事故或重大损失的；5、薪酬及考核委员会认定其他不应当分配激励基金的人员。第十四条 由公司经营管理部、人力资源部和财务管理部联合成立激励基金管理 小组作为激励基金的管理机构，负责激励基金的日常管理。第五章 附则第十五条 本方案经公司股东大会审议通过后生效，自 20XX 年 1 月 1 日起执 行。第十六条 本实施方案同样适用于外聘人员，但聘用合同另有约定的按聘用合同 执行。第十七条 本实施方案中关于“绩效工资”的相关激励条款，适用于公司全体管 理人员。第十八条公司控股子公司其董事会已确定有激励方案的按其规定执

11、行。第十九条 本实施方案由薪酬及考核委员会负责解释。第二十条 本实施方案将定期根据国家政策、行业及市场变化而及时修订 XX 集团股份有限公司篇二：公司高层管理人员薪酬激励方案一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创 造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经 理）。三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作 为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由

12、于与公司业绩和个人业绩紧密结 合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系 数调整。工资系数见表 1：注:（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月 工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。（2）基本工资发放:基本工资按照表 2确定的标准，其中 75%以现金形式按月支付，另 25%年底考 核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支 付。五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工 作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资

13、系数。绩效工资分配公式如下:绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数X高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过 20%的，按年度增 加值的%比例提成。4、考核年度实际利润大于考核指标 20%，未超过 30%的，按年度增加值的%比例 提成。5、考核年度实际利润大于考核指标 30%，按年度增加值的%比例提成。七、惩罚措施1、如高管成

14、员工作有重大失误者，根据董事会决议扣减其个人薪酬额；2、如高管成员出现以下任意一种情况，由考核领导小组视情节严重程度，酌情 调整薪酬的发放，调整的方式为增加延期发放时间、扣减和取消：（1）因个人原因被公司辞退或降职；（2）有损害公司利益的行为；（3）有违反公司规章制度的行为并造成恶劣影响；（4）因管理不当造成重大事故及损失的；（5）公司出现了突发事件或战略要求需要对薪酬进行调整情况。八、考核机构 总公司成立考核领导小组，由董事会成员、总经理、副总经、财务部和有关职 能部门人员组成。企划部负责具体考评工作。九、说明本办法由公司董事会审批通过执行。二OXX年十月二十四日篇三：XX公司薪酬激励方案第

15、一节 总则第一条 为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法 律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 适用范围本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 第三条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出 的贡献给子合理的回报和激励。即：1）使薪酬与岗位价值紧密结合；2）使薪酬与员工业绩紧密结合；3）使薪酬与公司发展有效结合起来。第四条 依据岗位薪酬水平的设计建立在以3P （岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当 期经济效

16、益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。第五条 原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的 原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性。4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二节 薪酬组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责： 第十四条 成立公司薪酬绩效

17、管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经 理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责 具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬 绩效管理委员会为公司非常设机构。第十五条 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要 讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金 调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的 决议报总栽审批后执行。第十六条 薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决， 总裁批准后执行。第十七条 人力资

18、源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工 工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。第十八条 人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放 方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。第十九条 人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划， 报总裁审批后执行。第三节 岗位等级第二十条 根据岗位性质将公司员工岗位等级分为4类（管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）9个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。级别M类（管理类）A类（行政类）O类|财务类）等级职衔等级职衔等级职衔总公司各事业部各区域各项目9M9董

19、事长8M8总经理7M7副总经理总经理财务总监6M6经理副总经理省总经理部长5M5副经理经理副总经理主管4M4主管副经理经理项目经理A4行政主任04会计3M3实习主管主管副经理副经理A3行政主管03税务2M2实习主管主管经理助理A2人事专员02出纳1M1实习主管主管A1文员01实习级别P类（专业类）等级职衔技术类预算类材料类安全管理4P4总工预算部经理材料部经理安全部长3P3技术负责人高级预算员材料主管安全主管2P2质量员预算员项目材料员项目安全员1P1实习质量员实习预算员实习材料员实习安全员第四节 薪酬结构第十三条 员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方 式、工作特点、技术

20、含量高低等进行不同的结构组合。（1）基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个 性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（2）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价 值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济 风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基 础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档 的方式确定各员工的岗位工资等级。（3）奖金是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考核 员工的工作过程、工作能力、工作

21、态度等。奖金包括月度奖金、年度奖金、管 理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。（4）提成是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。（5）福利/津贴是*正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补 贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、第十四条 根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：薪资体系年薪制（高管层）提成工资制（业务层）结构工资制（职能层）适用范围总裁、副总设计部、营销人力资源部、行政部、财务部、裁、其他高管 等。部、客户部等材料部、预算部、工程部等第五节 职能、管理部门薪酬体系 结构工资制薪酬由以下几大部

22、分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津 贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定 具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）第十五条 基本工资基本工资=基准工资十学历工资十司龄工资1）基准工资：全公司统一标准：1500 元；2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结 业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开评选出 的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。公司内部的职称包括：设计师助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理一可分为三级，资深（A级）、高级（B级）、一 般（c

23、级）学历职称工资标准中专、高中及以下学历0元大专及同等学历从业（员）100元本科生及同等学历初级职称200元硕士及同等学历中级职称300元博士及以上高级职称500元3）司龄工资（每年 50 元递增）：连续在公司工作满 12 个月，第 13 个月开始享受工龄工资 50 元/月，以此类推，工龄工资上限为 500 元。第十六条 岗位工资岗位工资一共分为 7 档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：类别中高层（7-10级）中层（4-6级）行政办公层（1-3级）岗位工资考核比例50%40%30%

24、第十七条 岗位工资确定的原则1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2）岗位责任与任职资格相结合；3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；4）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长第十八条 岗位工资标准表冈位工资标准表4-JU冈档123456789年薪试算I-JU /亠 冈位迪幅 级差80%85%90%95%100%105%110%115%120%最低值基准最高值高管十3501011079114120612701333139714601521524级060530505054000高管九2507367820828874092009660101210581101104级000

25、004000高管八1505365695603636567007035737077058048040级00000中层七1204164420468494052005460572059806246240级00000中层六1003203400360380040004200440046004804800级00000中层五8002402550270285030003150330034503603600级0000中层四6001761870198209022002310242025302642640级0000基层三3001281360144152016001680176018401921920级0000基层二

26、3001041105117123513001365143014951561560级0000基层一80085090095010001050110011501201200级00第十九条 基本工资、岗位工资、奖金的额度1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因 素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比例/ 额度。3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。第二十条 薪值的确定岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等 级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职

27、员工的个人能力、历史薪酬、工作 表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。第二十一条 *装饰奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。发放方式月度奖金年度奖金奖励对象1、管理层2、职能岗位员工1、管理层2、职能岗位员工根据目标完成率，总公司将集团总利润额的3%，分公司将利润额的20%作为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。作为奖金发放。【注释：本方案中涉及目标完成率，*分公司均必须大于等于60%，外埠分公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者70%的则不发放相应奖金或提成。】公司奖金总额度*分公司1）*分公司金奖总额为利润额的20%2）其中：总经理为利润额的5%

28、，15%为其他管理人员及职能部门 员工奖金（乘以目标完成率）；3）发放方式：月度发放60%,年终发放40% （均乘以目标完成 率）；*豪宅1）*豪宅奖金总额为利润额的20% ；2）其中：总经理为净利润的10%X目标完成率，10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）；3）发放方式：月度发放60%,年终发放40% （均乘以目标完成率）；其他分公司（直营制）1）其他（直营）分公司奖金总额为分公司利润额的20% ；2）其中：总经理为利润额的10%,10%为其他管理人员及职能部门员工奖金；（均乘以目标完成率）3）发放方式：月度发放60%，年终发放40% ；其他分公司（股份制）1）股份分公司

29、奖金总额为分公司利润额的20% ；2）其中：总经理为净利润的10% （1-股份比例）目标完成 率；10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（均乘以目标完成 率）；3）发放方式：月度发放60%,年终发放40% （均乘以目标完成 率）；总公司1）总公司奖金总额为总公司利润额的3%,奖金给副总监级以下 员工；2）副总监、总监级以上高管由董事会决定奖金发放额度；3）发放方式分为两种：月度发放每月利润额的2%，年度发放年 度总利润额的1%。第二十二条 月度奖金公司发放对象发放额度发放方法*分公司总经理月利润额的3%X 目标完成率财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放其他管理人员及职能岗位人员月利润

30、额的9%X目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放外埠分公司（直营）总经理月利润额的6%X 目标完成率财务部核算额度，由人 力资源部提交总裁批准 后发放其他管理人员及职能岗位人员月利润额的6%X目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放外埠分公司（股份制）总经理净利润的10% （1-股份比例）乂目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放其他管理人员及职能岗位人员月利润额的10%X目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放总公司副总监、总集团重事会研究决定监及以上其他管理人员及职能岗

31、位人员奖金总额为总公司月利润额的2%由集团人力资源部拟定 具体发放方案，报总裁 批准后进行发放。第二十三条年度奖金公司发放对象发放额度发放方法总经理年利润额的2%X 目标完成率财务部核算额度，由人 力资源部提交总裁批准 后发放*分公司其他管理人员及职能岗位人员年利润额的6%X目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放财务部核算额度，由人总经理利润额的4%X 目标完成率力资源部提交总裁批准外埠分公司后发放（直营）其他管理人员及职能岗位人员年利润额的4%X目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放外埠分公司（股份制）总经理净利润的10%（1-

32、股份比例）目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放其他管理人员及职能岗位人员年利润额的4%X目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部，总裁批准后进行发放总公司副总监、总监及以上集团重事会研究决定其他管理人员及职能岗位人员奖金总额为总公司年利润额的1%由集团人力资源部拟定 具体发放方案，报总裁 批准后进行发放。第六节 业务部门薪酬体系第二十四条 业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和 管理奖金不同。（1）适用范围：设计部、营销部等业务部门（2）社保、福利/津贴等：见第八章第二十五条 业务部门管理岗位营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬

33、结构为：基本工资+岗位工资+管理 奖金（1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资2）岗位工资：根据岗位工资基准表和岗位价值评估等因素确定其具体岗 位工资，其中 50%为绩效考核工资（3）管理奖金（目标完成率小于 60%，取消管理奖金）LJU /亠 冈位管理奖金说明营销部经理营销部月度总业绩的0.3%x目标完成率设计部经理1、设计部经理：公司设计部总月签单额的1.5%X满意度考核2、达到30%的带单量或所有签单达到100%满意，另外奖励10000元未达到则取消奖励。设计部副经理1、*店面总月签单额的1.5%oX满意度考核客户部主管1、客户部一主管：*店面月签单额的1.5%oX目标完成率

34、2、客户部二主管：*店面月签单额1.5%oX目标完成率店面经理1、*店面店面经理：店面月度总营业额的5%oX目标完成率2、*店面店面经理：店面月度总营业额的5%oX目标完成率3、小门店：月度营业额的1%X目标完成率第二十六条 设计部（一）设计师设计师薪酬结构：底薪+岗位工资+个人不计业绩提成十绩效提成+带单奖励+设 计费提成（1）设计师底薪与岗位工资 设计师底薪与岗位工资标准如下：职称底薪岗位工资主案设计师1000 元200元优秀设计师1000 元500元主任设计师1000 元1000 元首席设计师1000 元1500 元 岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的 70%（含 7

35、0%）方可领取全额岗位工资。低于 70%，则该季度岗位工资取消； 发放方式：当月进行预发放，累计到季度末对于未完成业绩基础指标 70%的 设计师进行扣罚。 附：设计师业绩基础指标级别业绩基础指标主案设计师25万元/月优秀设计师35万元/月主任设计师50万元/月首席设计师70万元/月（2）设计师业绩提成设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按月进行发放。每月累计业绩奖金比例（占签单额比例）15万以下1.5%15万一 30万2%30-50 万2.5%50万以上3%（3）设计师绩效提成（根据设计师的实际评价情况按一定比例提成，具体提成见下表）；设计师绩效提成按每单单独提成，根据每单综合满

36、意度考核得分进行提成； 每单绩效提成构成如下：客户满意度公司满意度结果绩效提成奖金比例满意满意满意50%+50%满意一般一般50%+0%满意不满意一般50%+0%一般满意一般50%+0%一般一般一般50%+0%一般不满意不满意50%十0%并倒扣1000元不满意满意不满意50%十0%并倒扣1000元不满意一般不满意50%十0%并倒扣1000元不满意不满意不满意50%十0%并倒扣1000元设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为当月所得；提成发放方式：个人累计业绩提成于当月按合同金额进行提取，绩效提成于 每单工程竣工后按决算价进行提取（并补充原合同签订后增加或者减少部分项目 的提成）。（4

37、）带单奖励设计师年度带单指标为：本年度实际获得的派单总量（不含自己带单量）X30% ；设计师按成功带单额的 1。5%算带单奖金，未达到年度指标的差额部分按 1% 进行扣罚，超出年度指标的超额部分按 2%进行奖励；设计师具体带单奖励办法见设计部带单制度（5）设计费提成级别收费标准个人提取比例（净设计费）设计费是否退还客户制图、报价支付首席设计师80 元/m260%不退设计师支付设计师组长60 元/m260%不退设计师支付主任设计师60 元/m260%退半设计师支付优秀设计师40 元/m260%退半设计师支付主案设计师20 元/m2全退公司支付一张效果图，报价由公司支付（二）设计工作室负责人 薪酬

38、结构：底薪+设计师岗位工资+业绩提成（业绩+设计费）+管理岗位工资+年 终业绩奖金+管理奖金（1）底薪：1000 元（2）设计师岗位工资：同该级别设计师岗位工资（3）业绩提成：同设计师（4）管理岗位工资：500元（KPI考核发放）（5）管理奖金：团队总签单额（不含自己签单部分）目标完成率X3%（签 单后支付50%X 目标完成率，50%作为年终奖发放二团队满意考核发放）（4）发放方式：同设计师，管理奖金当月发放。（三）设计部经理薪酬结构：基本工资、岗位工资、福利及奖金，月度发放团队提成：设计部总月签单额的1。5%X满意度考核(与设计师考核相 同)管理奖金：设计部所有签单满意度达到100%或者达到

39、30%的带单量，则另 外奖励10000元，未达到则取消奖励。效果图专员薪酬结构：底薪+个人制图提成底薪：效果图专员底薪实行分级制度，分为ABC三个等级：级别C级B级A级LJU /亠 冈位助理效果图专员效果图专员优秀效果图专员底薪1600 元1800 元2000 元(2) 效果图制作收费标准：正常家装效果图收费：简约现代200元/张欧式300-500元/张工装效果图收费：办公室展览类200元/张餐饮娱乐类300-500元/张(3) 效果图制作费用支付方式：家装签单，由设计师支付相应效果图费用，公司财务代扣；如收了设计费 未签单，由公司支付；工装依此类推。助理设计师(绘图员)薪酬结构：底薪+个人绘

40、图提成底薪：1000元收费标准：现代风格按 4 元/平方米计算，欧式风格按 5 元/平方米计算。(3)支付方式：由设计师支付，从公司工资中扣除。 第二十七条 营销部1、业务员业务员薪酬结构：底薪十业务提成底薪：1000元/月业务提成：15 万以内提成 1%；15-30 万提成 1.5%；30 万以上提成 2%发放方式：分两次发放，当月提取合同金额的 70%，工程竣工后提取 30%。(并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成)。2、片区主管薪酬结构：底薪+业务提成十管理奖金底薪：薪档1档2档3档4档指标万元1000-15001501-20002001-25002501-3000底薪1500170019002100(2) 业务提成：同业务员管理奖金：当月片区小组完成总业绩的04%X目标完成率发放方式：分两次发放，当月发放合同金额的 70%，工程竣工后提取 30%，管理奖金按合同金额当月发放。(并补充原合同签订后增加或者减少部分 项目的提成)。3、电话营销员薪酬结构：底薪+业务提成+季度冠军奖金（1）底薪：12