采购人员绩效考核方案

1、采购人员绩效考核方案总则目的。改善采购人员的工作表现，使之与公司的经营目标相适应。提高采购人员的满意程度和事业成就感。为采购人员的普升、降职、调职和离职提供依据。为采购人员和采购部门对公司的贡献值计算提供客观依据。为采购人员的薪资调整提供依据。对采购人员职业生涯的规划效果进行评估。为公司人力资源的合理分配提供依据。原则。以人为本的原则。即让采购人员充分参与到绩效考评的全 过程，在完成公司经营目标的基础上，重视采购人员的职业发展，关 注采购人员个人价值的实现。客观公正的原则。即采购人员的绩效评估结果应与采购人 员的实际工作表现基本相符，客观地反映采购人员工作绩效的优劣， 杜绝考评者偏袒或排挤采购

2、人员的事件发生。有效沟通的原则。即采购人员应清楚了解本人的绩效评估 结果(包括工作中的优、缺点和有效、无效的工作行为等)，遇到关 于绩效考评方面的问题应及时与考评者反馈。考评者应向被考评采购 人员客观地公布其工作行为、工作绩效以及对日后工作的期望，并及 时了解、反馈绩效考评中现存的问题。适用范围：公司全体采购人员。绩效考核周期：采用月度考核、季度考核、半年期考核、年度 考核的周期模式运行。绩效考核周期表考核分类考核时间月度考核次月1日10日季度考核下一季度第一个月的1日15日半年期考核7月1日15日年度考核次年1月1日25日第一部分职责划分采购部门管理层职责。采购管理层人员负责中、高级采购人员

3、的考核工作，同时把控指 导、监督公司整体采购管理工作的开展。人力资源部职责。制订并不断完善公司的绩效考核管理制度。建立公司各部门及岗位的绩效考核指标及考核标准体系。负责对各部门进行岗位考核培训和辅导。定期组织实施、推进公司的绩效考核工作。监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。接受、协调处理采购人员的考核申诉。负责绩效考核结果的应用管理。绩效考核中各采购项目负责人职责。确定本次项目采购人员的考核指标、标准及权重。协助被考核者制定个人绩效目标。考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通,并给予必要的 资源帮助。记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。考核及评价被考核者的工作绩效。与被考核

4、者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩 效改进计划。绩效考核中采购人员职责。采购人员按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写 考核表。第二部分绩效考核的内容绩效考核的主要内容。绩效考核内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度三 项，其中，日常工作和工作行为项目作为月度考核项目，日常工作项 目以目标管理的方式开展，工作行为依据采购人员行为准则和公司奖 惩规定进行考评，采用百分制计核：工作能力和工作态度项目作为半 年期考核项目，以笔试、结构化面试、情景模拟等测评方式开展，采用 百分制、评语法等方法进行综合计核。项目负责人及以上人员的考核内容。项目负责人及以上人员的绩效考核指标体

5、系包括以下四个方面, 针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合和权重。财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。供应商指标,供应商，经销商满意度及市场维护相关指标的 完成情况。内部过程指标，部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。学习成长指标，部门或岗位业务能力和创新能力的提升情 况。项目负责人级别以下采购人员考核内容。项目负责人级别以下采购人员的绩效考核指标体系包括以下三 个方面。工作业绩，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量 出本职工作的完成情况。工作能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量 采购人员胜任本工作所具备的各种能力。工作态度，从工作的认真程度、努力程度、责任心、主

6、动性 等方面衡量采购人员对工作所持有的评价与行为倾向。附加分值。附加分值主要针对采购人员日常工作表现的奖惩记 录而设置。第三部分绩效考核的方法和规定月度考核的方法和规定。采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资 和奖金挂钩。评语法即考评者根据考评周期(月)内被考评采购人员的 工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评 语对被考评采购人员进行评价的方法。其对采购人员的绩效改进和年 终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。（4）考评者应根据各岗位采购人员月度的实际工作表现,依照相 应的考评标准做出增，减分处理。半年期考核

7、的方法和规定。（1）本周期考核旨在发挥绩效考评的承上启下作用，做好上半 年度绩效总结，合理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。（2）采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评 定岗位胜任值。（3）半年期岗位胜任值的计算。采购人员的岗位胜任值二（半年月度考核总分于6） X40% +绩 效管理委员会综合评分X 15% +采购人员之间互评分X 5%+技能和态 度综合评定分X40%。项目负责人的岗位胜任值=（半年月度考核总分于6） X40%+ 绩效考评领导机构综合评分X15%+各级采购人员的综合评分X10%+ 技能和态度综合评定分X25%+部门预算的控制情况X10%。凡岗位胜任值大于

8、90分的视为工作优秀，评为A级采购人员 或项目负责人；凡岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格， 评为B级采购人员或项目负责人；凡岗位胜任值小于85分的视为工 作不合格，评为C级采购人员或项目负责人。（4）在半年期考评中，对采购人员和项目负责人分别做出如下奖 惩潜施。凡被评为B级采购人员或项目负责人的，其所属主管应对其进 行工作指导，查找不足，以进一步提高其工作能力。凡被评为C级采购人员或项目负责人的，予以黄牌警告，并做 出降50%绩效工资的处罚。其所属主管领导除对其进行必要的工作指 导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出工作改进方案。（5）半年奖奖金的计算。A级采购人员或项目负

9、责人的奖金计算:半年奖奖金-奖金标准 X岗位胜任值%X130%-（奖金标准于上半年制度工作日）X半年缺勤 工日。B级采购人员或项目负责人的奖金计算:半年奖奖金二奖金标准 X岗位胜任值%（奖金标准于上半年制度工作日）X半年缺勤工日。C级采购人员或项目负责人的奖金计算:半年奖奖金二奖金标准 X （30%至50%）-（奖金标准于上半年制度工作日）X半年缺勤工日。年度考核的方法和规定。（1）本周期考核旨在对全年各部门、岗位的工作绩效进行总结 分析，合理、有效地为新一年度经营目标的达成，以及部门工作和各 岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新一年度的工作奠定基 础。（2）采用笔试、面试、情景模拟等方

10、式进行考评，以综合方法评 定岗位胜任值。（3）年终期岗位胜任值的计算。采购人员的岗位胜任值二（年终月度考核总分12）X40%+绩 效管理委员会综合评分X15%+采购人员之间互评分X5%+技能和态 度综合评定分X40%。项目负责人的岗位胜任值=（年终月度考核总分于12） X40% +绩效考评领导机构综合评分X 15%+各级采购人员的综合评分X 10%+技能和态度综合评定分X25%+部门预算的控制情况X10%。绩效考评的标准。（1）一般采购人员的绩效考评标准。各部门主管领导根据所管 辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部的配合下制定出相应的考 评标准细则（即增减分标准）。（2）项目负责人的绩效考评

11、标准。绩效考评领导机构根据各部 门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考评标准 细则（增减分标准）。第四部分绩效考核的组织与实施考核通知发布。人力资源部发布考核通知，明确考核标准、考核表提交时间以及 要求等。培训和指导。人力资源部对各部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容 包括考核规定、解释考核内容和项目、统一考核标准、严肃考核纪律记录评定并上交。各部门负责人按照考核要求，对自己和下属的工作表现及计划目 标的达成情况进行记录和评定，按期上交至人力资源部。监督和指导。人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情 况，并为考核者提供指导。等级确定。人力资源部根据各部门

12、提交的岗位考核评分表计算出被考核 者的最终得分，并确定其最终等级，具体如下表所示。考核分数等级对应表考核等级ABCDE考核得分90分以上80 （含）90分70 （含）79分60 （含）69分60分 以下结果公布。人力资源部在考核得分统计后的三个工作日内公布考核结果，如 果遇到特殊情况需要延迟公布的，需要采用公告的形式说明原因。第五部分绩效反馈绩效面谈前的准备。考核者应收集并填写好有关绩效考核的资料。被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明以及个人 发展计划。实施绩效面谈。(1)考核者与被考核者应对绩效考核的目的、目标、评估标准 达成一致,再讨论被考核者的具体考核得分。（2）被考核者陈述自己的

13、工作表现并初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析，争取达成一致，（3）考核者应指出被考核者工作上的不足,并制订下一阶段的绩 效改进计划。制订绩效改进计划。绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩 效面谈，并得到双方认可后制订。计划内容应包括有待改进的方面、 目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。考核者应随时跟 踪改进计划的落实情况,并及时给予被考核者支持和帮助。第六部分绩效申诉申诉条件。在绩效考核过程中，采购人员如认为受到不公平对 待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果7个工 作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。申诉形式。采购人员

14、向人力资源部呈交绩效考核申诉表、 人力资源部负责将采购人员的申诉统一记录备案，并将采购人员的申 诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。申诉处理。（1）人力资源部在接到申诉后五个工作日内向采购人员做出是 否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。（2）人力资源部对采购人员申诉的内容进行调查，发现情况属 实，需要与部门负责人、当事人进行沟通、协调，如果不能协调，呈 报主管副总经理或总经理处理。第七部分处罚规定考评者处罚规定。（1）考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误 差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效 评分5分的处罚。（2）属考评者未秉公进行考评所致的，视情节轻重情况,对考评 者予以扣除当月绩效评分10-30分和警告、记过、留职察看、调职、 降职、辞退的处罚。被考评者处罚规定。被考评者出现无视绩效考评结果行为（如 无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（如辱骂、威胁考评者等行 为）的，视情节轻重情况,对被考评者予以扣除当月绩效评分530分 和警告、记过、调职、降职、留职察看、辞退的处罚。第八部分绩效考核结果的运用绩效考核资料存档。各部门绩效考核相关资料需统一整理，并交由人力资源部存档。绩效考核结果的运用范围。（1）教育培训。管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作 时，可以把绩效考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训的重点。