绩效管理体系概述

1、80/80新科电子有限责任公司绩效治理系统二零一三年五月目录第一部分 考核治理制度第一章 总则.3第二章 考核的组织治理.5第三章 绩效合同.7第四章 考评保障系统.9第五章 附则.12第二部分 绩效打算第一章 考评者的选择.13第二章 考评方法.14第三章 指标.15第四章 具体要求.16第三部分 绩效实施 目标治理.18第四部分 考核实施细则第一章 部门、职员的考核表格.27第五部分 绩效反馈面谈第一章 绩效面谈的内容.46第二章 绩效面谈.46第六部分 绩效结果运用及整改方法分数等级.49绩效考核用途.49绩效考核评估问卷.50 考核治理制度总则为了充分调动以及发挥每位职员的积极性和制造

2、性，提高新科整体经营业绩、技术创新，实现新科电子有限公司的战略目标而制定本治理制度。新科是新兴的电子公司,一个有效可行的绩效治理体系是企业平稳进展的保障。第一条 绩效治理目标（一）建立、规范公司部门和各级岗位、职员绩效治理制度，促使各项经 营治理行为与公司的战略目标相统一，岗位职员个人绩效与组织绩效统一，保证公司进展战略的顺利实施（二）公平合理地评价每个部门、每位职员的工作绩效，为月、年度绩效考核工资的发放、年度综合评价、薪酬调整、晋升与调配积存数据，激励全体职员持续高效地达成工作目标。并使其发挥潜能，提高业务技能、工作效率、工作质量第二条 适用范围本制度适用于新科全体职员第三条 考核目的公司

3、的运行需要持续不断的制度保障，考核有利于企业的运行。基于以后业绩的持续改进，考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导职员持续地改进工作；通过对考核结果的合理运用，营造一个激励职员奋发向上的积极心理环境；建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动职员积极制造价值，形成良性循环；通过客观评价职员的工作绩效和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司进展战略与人力资源战略；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。强化治理者的责任意识，不断提高他们的治理艺术和治理技巧，提高组织的治理绩效；通过正确的指

4、导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发觉的低效率行为，不断提高职员的工作执行能力和工作绩效；为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源治理活动提供可靠的决策依据；为职员的职业生涯进展提供公平的机会，使他们始终保持不断进展的能力。第四条 考核原则考核工作遵循以下原则：战略一致性。从企业治理层面，到部门等级，职员个人目标都要与总战略保持高度一致。确保目标的落实，以及实现。绩效导向性。突出业绩，在规定的时期内达成已议定绩效结果为依据，同时兼顾工作能力、改进、提高或KPI指标以及个人态度对团队的价值贡献指标多元性。绩效考核指标应保持动态性和灵活性。绩效考核标准与实施标准将随着公司和治理对象的成长及

5、公司战略的变化而不断改进提升；关于职员个人的评价，立足于当前和以后，用动态进展的眼光来评价考核对象。平等公开性。“四公”原则，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道。利益相关性。集体绩效阻碍个人绩效，团队中所有成员都应对各治理、业务流程和部门的KPI指标（关键绩效指标）负责，团队的领导与每个职员是不可分割的利益共同体；各级领导应有提高下属绩效的义务，职员应配合团队共同提高绩效的义务。第五条 考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：人力资源规划；招聘和选择；薪酬分配方案的设计与调整；正确处理内部职员关系；职务升降；岗位调动；职员培训。 考核的组织治理第六条 薪酬考核委员会及职责薪酬考核委员

6、会是公司考核的最高决策机构，由董事会相关人员组成，其在考核治理上的职责为：议定公司总体考核方案；决定公司的总体绩效目标；决定总部各部门和各分子公司年度业绩合同内容；考核投诉最终裁定；考核方面的其他重要事项。第七条 考核领导小组及职责考核领导小组是总裁办公会领导下的特不设机构，由公司总裁、副总裁、总经理、人力资源部经理组成，其职责如下：负责组织公司具体的考核工作；负责中层季度及年度考核的评定（通过述职会议进行）；最终考核结果的审定；考核投诉的初步调查。第八条 公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：起草、修改公司考核治理制度及相关制度；各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗

7、位考核标准、目标值的商定、变更和治理；对各部门的考核过程进行监督与检查；组织公司总部职员、分子公司负责人的考核数据收集，指导分子公司的考核数据收集；汇总统计总部职员和分子公司负责人的考核评分结果；调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；建立考核档案，将公司所有职员的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据；收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析。第九条 公司部门经理职责本部门考核工作的整体组织实施及监督治理；提供部门考核数据；关心本部门职员制定工作打算、考核指标和对所属职员的考核评分；本部门职员考核评分；协

8、调处理本部门职员的考核申诉；本部门考核工作的整体组织；本部门职员的绩效面谈，并关心职员制定改进打算；部门间的横向周边绩效评价；本部门职员的考核结果反馈，并关心职员制定改进打算。第十条 公司职员的职责正确对待绩效考核，认识绩效的重要性依照真实的工作情况打分，不弄虚作假绩效面谈主动，及时反馈真实的方法观点积极配合上级工作，完成绩效考核的工作 绩效合同第十一条 绩效合同的签订绩效合同是各个岗位与上级就应实现的工作订立的正式书面协议记录在一定时刻内必须产生的绩效,这种绩效是对双方面都有益的.1、定义公司各岗位的要紧考核方面及关键业绩指标、工作目标设定2、确定各要紧考察内容的权重3、参照历史业绩及以后策

9、略重点设定业绩需达标准4、参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩建立绩效合约的意义独一无二的双方评估机会相对锁定精力的一种方式雇员能过综观全局，把握机会更加关注困难与问题确定责任的一种手段新科电子绩效合同模板部门名称部门正职主管领导合约期限关键业绩指标指标类型序号指标名称权重目标要求数据来源持续改进工作指标1自拟1030%此类指标为上季度合约中应改进完善的指标或应完善的工作。数据来源应与目标要求逐条对应，并是能为该指标完成情况提供佐证的材料，记录，报告等。重点工作指标2自拟4080%此类目标是部门在本季度按职能应做的重点工作，目标要求在提炼时至少要体现时刻、数量、质量、成本四个维度中的2个。例如：

10、1、（时刻）前完成全部（数量）注射剂品种工艺核查材料的上报，保证顺利通过核查（质量）2、7月下旬（时刻）按照部门危机治理相关制度，对负面报道和传闻，启动相应等级应急预案，并形成时期性的总结报告（进度），报主管领导，获得批准（质量）。创新工作（治理）指标3自拟1030%对已有工作采纳现代先进的治理方法或手段，并和企业的实际相结合，对本部职能分管工作进行创新性治理。如：工作流程的优化，课题攻关，新制度的起草和治理工作的创新或探讨。上级意见： 签字:年 月 日子公司正职意见： 签字: 年 月 日第四章 考评保障系统在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性考评可能

11、滋生职员中不良的思想情绪，还会对以后的绩效治理活动产生严峻的干扰和破坏。为了保证绩效考评的公正公平性，新科电子有限公司设立了两个保障系统。第十二条 职员绩效评审系统 1、监督各个部门的领导者有效地组织职员的绩效考评工作2、针对绩效考评中存在的要紧问题进行专题研究，提出具体的对策 3、对职员考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 4、对存在严峻争议的考评结果进行调查甄不，防止诱发不必须的冲突人力资源部组织建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的特不任的工作小组。定期开展活动（一个月开展一次）承担监督评审考评结果的工作任务.。第十三条 申诉及其处理（一）申诉受理机构被考核人如对考核

12、结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉，薪酬考核委员会是职员考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。（二）提交申诉职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理1、申诉受理人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核领导小组处理。2、申诉处理答复人力资源部应在十五个工作日

13、内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。外地人员申诉的处理时限可依照实际情况作相应调整。3、申诉流程流程如下：4、申诉表格第五章 附则考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。本治理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由薪酬考核委员会批准。本治理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本治理制度有抵触的规定一律以本治理制度为准。本治理制度自公布之日起实施。第二部 绩效打算第一章 考核者的选择第一条 绩效治理的考评会涉及到的

14、人员考评者：各层级的主管，人力资源部专职员被考评者：涉及全体职员被考评者同事：涉及全体职员被考评者下级：涉及全体职员企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员第二条 职员绩效考核考评者的职责 1第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，同时，关于想要特不强调的评分和评语，以及对评定有显著阻碍的事项，必须予以注明。 2第二次考评者，必须在职务、级不上高于第一次考评者。有关需要特不强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差不的地点，必须予以注明。 特不在遇到与第一次评定有显著差不的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第

15、二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3裁定、拍板者，参考评定通过报告，作出最终评语。 4在职务级不层次专门少的部门，二次考核能够省掉。 5为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： (1）必须依照日常业务工作中观看到的具体事实作出评价。 （2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3）考核者应依照自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第三条 培训考评者由于

16、考评的人数庞大，指标标准繁细，而考评者都不是专业的考评人员，因此开展了考评者的培训活动。培训内容：1、 企业绩效治理制度的内容和要求，绩效治理的目的、意义、考评人员的职责和任务，考评者与被考评者角色的扮演等。 2、绩效治理的差不多理论和差不多方法，成功企业绩效治理的案例设计。 3、绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。 4、绩效治理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。 5、绩效治理的各种误差与偏误的杜绝和防止。 6、如何建立有效的绩效治理运行体系，如何解决绩效治理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等等第二章 目标治理法第四条 设立目标治理法的依据从治理成本层面动

17、身。目标治理法的战略目标设定是由组织的最高层领导开始的，因此其在考评方法的研制开发的成本，执行前的预付成本会有较大的降低，如各种书面讲明的指导书的编写和印制的成本等；目标治理法的组织规划目标是在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递的，因此其在实施应用成本方面会得到治理，如在进行评定回馈考评结果，考评者定时观看的费用等只在各自的部门的内进行，减少了层级，从而使成本的治理得到实现；目标治理法在实施操纵过程中，治理者提供客观反馈，监控职员达到 目标的进展程度，比较职员完成目标的程度与打算目标，依照完成程度指导职员，必要时修正目标，并在一个考评周期结束后，留出专门的时刻对目标进行回忆和分析，

18、因此其充分的结合职员进行考虑，对治理成本之外的隐性成本进行了有效地操纵，减少职员抵触情绪，职员士气，职员冲突或劳动争议等问题的出现，从而使企业进行正常的生产经营活动。从工作有用性层面动身。目标治理法充分满足组织绩效治理的需要，能在实际考评中推广应用。目标治理法是由职员与主管共同协商制定的个人目标，个人的目标依据企业的战略目标机相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法以制定的目标作为对职员考评的依据，从而使职员个人的努力目标与组织目标保持一致，减少治理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。职员的目标与组织目标的一致性正是工作有用性的最好体现。从工作的适用性动身。目标治理法用可观看、

19、可测量的工作结果作为衡量职职员作绩效的标准，其评价标准直接反映职员的工作内容，结果易于观测，因此专门少出现评价失误，也适用对职员提供建议进行反馈和辅导。考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。职员与主管共同协商制定的个人目标，使职员的目标适用于职员的工作，职员目标与组织目标的一致性，使职员的目标适用于组织的目标。第三章 指标第五条 指标设计原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能阻碍或改变的；关键性：指标项不宜过多，注重关于业绩有直接阻碍的关键指标；挑战性：目标应综合考虑历史业绩、以后进展预测、同行业竞争对手的业

20、绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人通过努力能够达到；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。第六条 考核指标、权重和考核形式(一)中高层治理人员：总裁、副总裁、总经理、经理只考核业绩指标和能力指标。在考核总分中，年度业绩分值占90%的权重，能力分值占10%的权重。业绩考核采纳业绩合同的形式（参见业绩合同），能力考核采纳考核表的形式人力资源部负责考核的组织和监督，通过述职会议形式进行。1.人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，计算考核结果并统一备案。2.直接上级（当有必

21、要时也可引入外部专家参与）对各位高层治理人员业绩和能力考核进行评分。(二)部门以及职员个人的考核指标考核的范围比较宽广。每个部门的性质任务不一样，新科电子依照绩效治理体系设立初期的目标进行的目标治理法，与及配套设立了相应的指标体系。有部门考核表格，职员考核表格（参照下文考核细则表格）。由人力资源部门开展，每个部门以及每位职员参与的绩效考核。部门经理指导监督工作的开展绩效考核关系每个职员的切身利益，每一项指标都要按照指标的原则来设立。假如期间出现指标设计不合理，能够向上级反馈，合理化意见会采纳改正。考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相

22、对重要程度。考核形式全体职员使用考核表打分的形式开展绩效考核（参照细则表格）第四章 考核的具体要求第七条 考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。一般职员的季度考核为业绩考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度业绩考核结果的平均值与能力考核加权后确定。部门的季度考核，是通过部门业绩考核与部门周边绩效考核得分加权后确定，部门季度业绩考核得分即为部门经理的季度业绩考核得分；部门的年度考核为部门年度业绩考核与部门周边绩效考核得分加权后确定，部门的年度业绩考核即为部门经理的年度业绩考核。部门的年度周边绩效考核得分即是前四个季度周边绩效考核结果的平均值。中层领导的季度考核，即为中层领导的业绩考核，通

23、过述职会议的形式进行；能力考核为年度考核，在年终述职会议上进行评定；年度考核是年度业绩考核与能力考核得分加权后确定。年度业绩考核往常四个季度考核结果为依据通过年度述职会议确定，能力考核也通过年度述职会议确定。年度考核与第四季度考核在第二年度第一月通过述职会议合并进行。公司高层领导只进行年度考核，考核业绩、能力两个维度，通过述职会议形式进行。第三部 绩效实施目标治理 制定每个部门的目标,进行每个考核周期期末的考核,如下是新科电子有限责任公司的2013年下半年的部门以及个人的目标。通过签订绩效合同，职员、部门与公司总战略目标达成一致，为绩效的顺利开展提供最科学的验证。首先，通过往年的调查以及依照新

24、科的实际进展情况，企业制定自己的总战略目标，部门，职员层层分解目标，由此设立了部门以及个人的目标。然后，每一个受到目标约束的个体，都必须朝着目标奋斗。通过一个期限，每个个体产生了各自区分有联系的业绩成果。再者，人力资源部依照每个部门特色，依据目标治理法的原则，步骤设立绩效考核表。最后，实行绩效考核，汇总分析结果。结果的应用反馈。2013年下半年新科电子有限责任公司的部门以及职员目标技术部目标(生产成本降低2%) 产品设计1.降低产品设计的复杂性，即产品功能剩余率降低到0.5%2.结构设计、材料选择合理化，材料利用率提高到97%3.配套件选型要合理，合理率达到90%，尽可能选用标准化的配套件4.

25、重复使用已有部件，重复使用率达到99%5.少出图，幸免差错，出错率降低到0.25% 质量监控使 用SPC导入(利用统计的方法来监控过程的状态)能够 降低质量成本。企业在报废每周削减 12.7%返工时数及人工削减 14.3%、缺陷损失下降 12.9%、周期时刻缩短 13.6%加班时刻、质保投诉削减 14.1%、MRB分拣成本下降 11.5%暂缓出货削减 12.5%漏检削减 10.7%数据采集时刻缩短 14.4%制作报表时刻削减 17.1%关键指标上获得的成本削减数据。具体达到的目标效果1.指定清晰明确的产品规划和方向，集中要紧的资源关注于一个领域或行业。以相同的研发经费，开发出尽可能多的产品，确

26、实是研发成本的降低。2.明确客户需求，合理协调资源。进行详细的市场调查，确定产品研发对象，降低研发成本。3.建立知识经验库，以提高研发人员的水平和技能。如此能够专门好的利用原来的失败经验，减少弯路，减少开发时刻，同时产品的质量也得到保证。 售后保障依照市场部的目标，打算在广东靠海地区建立10家自家品牌维修机构；在各个都市与当地较大的维修中心合作，打算在原有的基础上增加30%的合作维修中心；打算引进10%的第三方维修市场，并建立与此呼应的物流货仓等配套服务，完善和加强售后系统。技术部个人目标质检人员成品出厂合格率达到100%月确保计量检测设备、仪器正常使用送检率100%月过程审核1次年产品审核1

27、次年外部退返PPM 1次月检验合格率1次月技术研发人员技术文件、资料和图纸的受控率100%月新产品开发按时完成率100%半年工艺纪律检查1次月新产品成功率90%半年售后服务岗位在接到派工单10分钟内响应客户，了解问题故障，如不能在电话中解决，就现场解决，在公司到达客户单位的时刻内，应制订N个解决方案，从而的缩短了现场维修时刻。收集所有与客户有关的信息资料，一辩依照信息及时作出相关处理，并进行存档备案。在做好客户售后读物的同时，与财务及销售部门协调、催收余款事宜。与销售部协调，定期访问客户，了解客户的使用情况和客户的新的要求，并做好客户访问记录表。与客户交流时，应热情、细心了解设备发生故障时状况

28、，提出解决问题的方法。假如需要到外地服务，应及时和生产部门沟通。在尽可能不阻碍本公司正常生产的情况下，选派合适人选，快捷、迅速的提供维修服务。在选派的维修人员动身之前，影向其认真讲解、分析设备故障以及提供参考解决方案，并让服务人员带全相关资料集客户服务回单。在维修过程中，应及时与选派的维修人员联系确认机械故障的状况，考证先前分析问题是否恰当；假如不符合应及时与有关人员商讨争取尽快提出解决方案。并给予实施，同时做好维修记录。机械设备在质保期内，在节约成本的情况下，无条件的快捷、迅速。保质、保量完成客户机械维修、维护服务。假如机械设备超出质量保质期，应及时告知客户设备已超出保修期，客户需要购买机器

29、配件以及配件价格和维修费用，并在确定所需费用到账之后安排发货或派员前往维修。每一次的售后服务，都要有客户设备故障及处理的方法的详细记录，记录必须按月整理成册存档，交一份技术部存档。在售后服务中发觉的问题要几时汇总，与技术部、销售部讨论。提出确当的解决方案以便技术部门几时改进。无条件执行公司领导以及公司有关利益为目标的售后服务指示。生产部部门目标（节约产品成本，将总成本费用中的生产成本降低6%） 一、实施价值链治理，实现行业有效整合（一）行业整合、提高竞争优势关于电子制造企业来讲，关键元器件、核心技术成本占成本结构比重最大，成本操纵假如仅仅从节约开支、修旧利废、降低消耗等角度着手，那么成本降低的

30、效果是十分有限的，只有创新才是降低成本最有效的途径,降低成本1%。同时，要和上、下游企业共同进行价值链分析，共同降低成本，提高行业的竞争力。(二)实力强的电子企业能够OEM（Original Equipment Manufacturer 原厂托付制造）OEM是一种代工生产的生产方式，要紧是指生产者自己研究开发，自己销售，拥有核心技术，但不自己生产，而是选择具有制造优势的企业进行加工的方式。OEM的好处体现在不用考虑固定资产折旧的核算，只要付出材料费和加工费即可，不仅能够降低产品的成本2%，获得价格方面的竞争优势，减少固定资产的投资，有效防止资产的有形或无形损失。还能够以市场变化为导向，按需下单

31、，因此能够增强企业内在扩张力、形成成品业务新的经营优势、提高企业竞争力，从而走向更高层次的资本运营。(三)企业内部采纳科学的作业流程，通过提高生产率，降低成本2%工业经济时期，大部分企业都意识到批量生产能够大大降低成本，可绝大部分的电子制造企业还没有意识到科学的电子制造流程的好处，使用规范的工作流程、使用材料的规范手法和用量不仅能够提高生产效率、提升产品品质、降低生产成本，关于提高企业的核心竞争力也有着不可估量的巨大作用。 二、建设治理信息系统，扩大资源共享电子制造企业在信息时代想要降低成本1%，就必须建立信息治理体系。实施战略成本治理的前提确实是信息治理系统。电子企业与供应商、销售商之间进行

32、信息交换要紧是利用电子数据交换系统来实现的，电子数据交换系统使零库存、供应商治理库存等模式得以实现，大大减低成本。 生产部职员目标（班组长）节约材料的消耗 制定消耗定额、实行限额发料制度、材料数量分批核算法，使材料的消耗降低2%。2、操纵生产损失的发生，降低损失至1%。3 、降低原材料成本2% （1）制定产品的单位材料消耗定额。即确定在一定生产条件下，制造单位产品或完成工作量所需消耗某种材料的数量标准，它一般为原材料及要紧材料、辅助材料及燃料的消耗定额。（2）依据图纸和生产图预算在编制生产预算，制定材料消耗定额。4、提高劳动效率 劳动生产率提高了，单位产品中劳动消耗量就减少了，能够使单位成本中

33、的工资等费用降低1%。要提高劳动生产率，就必须采纳新技术、新设备，并对生产职工进行必要的培训，提高企业职工的素养。销售部目标 1.分析市场机会，选择目标市场。与市场部相结合，以达成公司内外相互促进，扩大消费市场。可能下半年增加佛山、湛江、韶关、汕头、清远等多个销售站点。市场占有率达到七成以上，将扩大消费市场化于市场经营能力转变。 2.选择灵活的营销方式，2013年的营销的核心任务是增加销量，提高市场占有率。除了传统的代理直营外，还应灵活导入托管、联营两种方式。托管即借助其他优异资源，在其他大型商场出售我们的产品。联营即产品品牌进行合作，互利共赢。 3.实行“低成本、高效率、品牌化”的销售原则，

34、正当交易，品牌承诺，以保证2013年下半年销售额达到700万。 4.制定良好的服务策略，依照顾客要求，在售前、售后现场及时排除故障，解决问题。加大力度满足客户以及消费者的需要，形成互惠互利局面。新客户开放数量达到月度约80%，幸免客户投诉次数。 5.有组织有目的有打算的销售，制定销售人员的个人销售指标，将销售打算转化为销售业绩，对销售打算的成效及销售人员的工作表现进行评估。激励销售积极性。在对销售人员绩效考核时，（以10分满分）需职员在任一事项符合7分以上要求，以形成良好的企业形象。销售部个人目标 1、工作完成情况需达到考核目标的80%以上。2、纪律作风需达到80%以上3、工作态度同样需达到8

35、0%以上4、向公司提出“营销新构想”，该构想一年内使公司销售增长5%10%以上5、应增加公司社会声誉、业务拓展重大突破6、产品生动化：治理存货水平，保证长期的供货和产品轮换；恰当地给产品定价；充分利用售卖点材料7、送货专门服务：按打算完成客户访问；作好收款和应收款工作（直销）；作好销售线路卡的登记等工作。市场部目标 客户服务 1、制定市场服务的打算，监督打算98%的实现2、做好客户资料的收集和整理，到达市场营销打算的95%实现3、紧密与客户联系，通过电话或上门谈谈等形式对客户进行回访，保证客户中意度和回访率达到90%以上4、紧密与客户联系，通过电话或上门谈谈等形式对客户进行回访，保证回访率达到

36、90以上5、处理投诉，最少限度地减小客户的损失，最大限度满足客户，保证顾客回头率达到90%。 市场调研的目标 1、通过市场调研，制定新一年的产品销售方案，认真调研分析产品市场销售的每一个细节，100%了解经销商对产品销售的执行情况，查漏补缺，查找问题的根源，对整个市场销售体系予以完善和加强。 2、通过市场调研开拓新的市场。90%满足顾客的需求。 市场拓展的目标：1、重点开发广东靠海地区都市（如广州、湛江、深圳等）使我们的电子产品占广东市场份额的7%，销售目标达到500万。 2.选择合理的宣传渠道，如，广告、网络、海报、宣传单等，扩大品牌宣传，增强品牌的阻碍力，提高知名度。使广东80%以上的人明

37、白我们公司的产品，做到家户万晓。 3、多渠道营销，除了传统的代理和直营，还应该加大网络的销售力量，使产品面向国内国际市场。通过网络营销提高公司10%的销售额，在国外有2%的市场份额。 4、具体的拓展打算，在现有市场专卖店的基础上，市场部新开拓10家专卖店，实现2013年的700万销售额的目标，建议在广州，上海，北京等都市开拓。市场个人目标1.需找新市场，开拓新领域。进行细致的市场调研 2.依照企业进展用合适的宣传方式提高企业的知名度 3.服从部门的安排工作 行政部目标 制定企业内部纪律制度，完善考勤治理制度。营造良好的工作作风和和谐的工作氛围。2013年下半年的人力资源规划的制定，符合企业新兴

38、时期的特征招募适合公司进展的人才，增强企业人力队伍。企业内部纪律规则 （见附录）人事目标1.下半年打算招聘3位部门经理，8位流水线组长，生产线职员35位，普工280位，做好中层治理人员和一般人员的补充调配工作。2. 为了提高职职员作效率和工作积极性，依照职员需求，改进岗位设计。如工作丰富化，工作扩大化，工作轮换等。3.培训打算。做好新职员和在职职员培训。分析好目前培训需求与以后培训需求。着重企业文化培训，增强企业归属感，提高职员凝聚力。4.要及时了解公司人员变动情况，及时补充人员，减少公司的损失，最好确实是降低人员的流失率，因此这就要求治理人员要进行人性化的治理，了解下属的精神与物质的需求。行

39、政部个人目标1.推广内部纪律制度的实行，严格抓起纪律，从我做起2.安排好个人的工作配合人事规划的实施3.治理公司内部劳动关系，制造和谐的工作气氛4.服从部门的安排工作财务部工作目标1、资金方面目标1）财务费用：灵活运用有利于公司的付款方式，提高资金使用效率，不断强化资金利息的收入增长，包括银票付款率和利息最大化，具体财务费用达成目标为60万元，争取到100万元2）关注银行贷款的发放，到期归还等情况，合理调度资金，杜绝资金风险。按揭回款指标：提交银行齐全资料后15个工作日到账。3）做好资金月度和年度的预测分析，参与项目资金风险可行性分析。2、税务筹划目标1）及时收集相关财税法规各项资料，建立和充

40、实税收资料库，不断调整税收策略，组织进行税收筹划和治理。2）每月和每季度的10日前完成税款及时缴纳与申报。3）总体税负率操纵在20%以内。总体税负率奋斗目标为18.5%. 4）定期进行内部税务自查，杜绝税务风险。5）有效配合税务和稽查部门工作，使公司税务风险最小化。3、预决算治理目标：1）制定公司年度、月度各项预算打算的编制工作。2）每月8日前对上月预算执行情况进行实时跟踪、审核、反映和定期分析工作。并制定预算执行分析报表。3）配合其他各部门每月提交财务考核数据。4、财务治理目标：1）会计核算体系的完整性达到100%。2）科目设置的合理规范及数据的可提取性98%以上。3）会计凭证和会计报表以及

41、合同台账的准确性和及时性。 4）表格100%系统化。5）编制适合公司业务进展的财务操作手册，并进行岗前培训。与2013年12月30日前完成。 5、财务审计目标：年度保证至少四次进行项目与项目之间的内部突击互审工作。财务部个人目标一.财务总监个人目标 1.在公司董事会和总经理领导下，负责公司资金调配、成本核算和财务治理，推行现代化治理方式，进行企业经济核算和分析工作，并反映其成效。 2.严格执行国家财经制度、财经纪律以及财务会计制度。认真贯彻统一的财务治理制度，加强财务治理，遵守国家政策、法令。保证国家、公司利益不受侵犯。 3.依照公司年度生产经营综合预算编制公司财务收支预算、融资预算和成本预算

42、，并加强治理，促进各项经济指标实现。确保按期组织税费上缴，完成股东会下达的各项任务。 4.组织制订储备、生产、成品资金定额，严格费用开支，加强成本治理，搞好经济活动分析，搜集、整理、积存历年各项原始资料，指导车间经济核算工作，促进工厂经济效益逐年提高。 5.负责企业资金治理，监督其增减变动，负责盘盈、盘亏、报废清理、货款结算、催收和处理等工作。做到情况清晰，手续完备，数据准确，处理及时。 6.督促检查有关部门和车间对材料、半成品、产成品正确计价和销售。 7.负责财务历史资料、文件、凭证、报表的整理、搜集和立卷归档工作，并按规定手续报请销毁。 8.负责对全公司重要经济合同的审查会签，并监督经济合

43、同的执行，确保公司利益不受损害。 9.负责组织起草财务方面的治理制度及有关规定。 10.依照公司方针目标展开要求，负责分管部门方针目标的展开、检查、诊断和落实工作。 11.负责完成公司领导临时布置的各项任务。 二.总账会计个人目标 1.依照会计制度、会计基础工作规范和内部财务治理要求，做好总账会计的核算工作。 2.依照业务发生情况及会计制度的要求，对已编制的会计凭证进行审核，做到核算科目、核算部门及金额的准确性，进而与各部门的预算进行对比。 3.于每月底，依照结账后的金额与各调整项目进行报表的编制，对报表中的各项数据的形成进行分析对比，准确无误后到处会计报表并录入报税系统软件并报送税务机关，最

44、后将编制好的报表分析进行归档，以便能够及时提供准确的数据。 4.每天进入网银系统查看到账情况，掌握每日余额，调控安排实施付款，以确保公司资金的正常运转。三.出纳个人目标 1.负责现金收入治理，检查和清点每日各收款点交来的现金，填制送款簿，及时存入银行。 2.负责签收和整理各种支票、汇票等，填制送款簿，及时送存银行。 3.检查一切收、付、缴款业务凭证，做到有凭证，有审批，手续完备，项目内容清晰齐全，大小写金额相符。对检查无误的凭证及时办理款项收、付、缴业务。 4.负责治理外币资金、本币资金、备用金，掌握结算付款的治理规定。 5.负责编制“公司每日资金日报表”和“银行存款每日报告表”。 6.每日上

45、班打开保险柜，由主管监督（或由二人互相监督）取出各收款员交来的“交款袋”与交款签名单，核对是否相符；如出现不相符现象，应立即查找缘故。 7.在总出纳与银行送款员互相监督下，将每个“交款袋”逐一打开，不能与其他款项相混，清点现金及支票，与“交款袋”上已填妥的现金数字核对是否相符；如不相符，应及时让有关人员查找，弄清情况，直到相符为止。第四部分 考核实施细则部门、职员考核表格前言：为了高效、严谨、科学、有效的开展公司全体职员和全体人员的绩效考核工作，公平公正、公开的评估个人绩效，进一步提升公司治理水平和公司工作效率，有效的指导和科学的奖惩，实现个人价值的客观衡量和公平、公正的回报，保证公司与职员持

46、续有效的进展，最终实现公司效益最大化，结合公司的实际情况，各部门特制本次考核方法。技术部技术部绩效考核共100分，分为定量指标和定性指标，由部门领导和人事行政部考核。具体考核项目和权重见下表一和表二。 表一技术工程部绩效考核评分表岗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月评分标准： 10090 优秀； 8980 良； 7970 中 6960合格； 600 差定性指标满分评分值小计责任心 15%无需上级对其本职工作时时提醒、监督，也能迅速地完成工作。10在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。10工作失误时，不躲避责任，不敷衍上司。10对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。10对公司使用的

47、设备、个人工具及办公设备进行治理维护10严格执行本岗位所需要的有关国家政策法规和公司制定的本部门岗位职责及赏罚制度25严格执行本岗位在项目施工前、中、后过程中的工作流程及维修与检测项目中的工作流程。252、积极进取5%乐于同意任务，勇于向困难挑战。40有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情。30积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。303、忠诚敬业10%在对外的工作交往中，永久把公司的利益放在第一位。25不管在工作之内依旧工作之外，都保持优良的个人形象和素养，不做有损公司名誉的情况25在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。20警惕泄露公司秘密，不携带技术秘密离

48、开公司。304、服从与执行5%坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。 50能及时、准确地执行上级下达的打算和任务，并及时复命。505、服务态度5%言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。50主动协助上级、同事做好工作。506、团队协作5%善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。50能够与不人专门好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题。507、改善创新能力10%善于发觉工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。30善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。30善于把握工作方向，积极改进工作中的问题。

49、20能不断提出新方法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。208、发觉问题解决问题能力5%善于发觉企业运行中不易被发觉、容易被忽略或深层次隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。50在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。509、检测人员的工作能力10%严格贯彻执行国家消防技术规范及上级技术治理制度，严格执行燕山石化有关安全规程进行消防设施及电气防火检测工作。20检测过程中严格填写检测纪录单，严格按照检测技术规范执行工作，在检测工作完成5个工作日内负责向申检单位出具检测报告并签收回执单。20对检测工作中收集的用户信息和意见及时向公司上级汇报。20检测工具的使用及工具参数的读取能

50、力。20检测专用术语的使用能力及表达能力。2010、维修人员的工作能力15% 对火灾自动报警系统及消防联网、电视监控系统、仪器仪表等设备的理论知识及安装、调试、维修的技术能力。25对公司的主营产品理论知识、安装调试和维修技术的能力，及对维修常用工具的使用能力25现场维修工作的沟通、专业术语的使用及维修记录单填写的能力25对维修工作的熟知程度和现场安全意识2511、项目施工人员的工作能力15%施工前期自身对施工项目的了解能力。15对施工产品的了解、技术运用、现场辅材运用及操纵的能力。20对施工进度、质量、人员的把控能力，及施工现场问题的处理及上报、沟通能力。20施工现场安全负责、环境爱护能力，及

51、相关施工规范的掌握程度。20施工现场与甲方单位施工现场负责人的沟通能力，及施工进度各项表单的填写是否及时完整。15对施工现场各项工作票据的开具及开具时刻的把控能力。10表二考核对象：技术部服务人员岗位名称： 姓名： 考核日期：项目及考核内容配分自评上级审核工作任务30%能时时跟进，追踪工作，提早完成任务30能跟踪，按期完成任务2529在监督下能完成任务1525在指导下，间或不能完成任务15以下工作质量20%出色、准确，无任何差错20完成质量尚好，但还能够再加强1519工作疏忽，偶有小差错1014工作质量不佳，常有差错10以下工作技能10%具有极丰富的专业的技能，能充分完成本身职责10有相当的专

52、业技能，足以应付本身工作89专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7技能程度稍感不足。执行职务常需请教他人56对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度与责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力，主动，能较好完成分内工作1314有责任心，能自动自发1012交付工作需要督促方能完成79敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15%与人协调无间。为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助不人1314肯应他人要求关心他人1012仅在必要与人协调的工作上与人合作79精神散漫不肯与不人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导89偶有

53、迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强，间或违反公司规章制度56经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”那个项目，必须另附上工作打算及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期二、生产部表一生产部绩效考核表考核项目指标/评分方法权重检查方法实测数据考核得分当期打算任务完成率生产作业打算部门各业务工作均按打算执行，或领导交办的各项临时任务按时、按要求完成；若有未完成事项，酌情进行扣分。40%查看部门记录临时任务咨询主管领导部门职员出勤率出勤率应95%，未达到要求的，酌情进行扣分。5%查看考勤记录各项费用操纵率各项费用（生产成本、制造费用）操纵应在预算范围内，

54、如超出预算范围，酌情进行扣分。5%查看财务部记录生产现场6S治理执行情况重点强化并实施现场6S治理，如未达到要求，酌情进行扣分。10%咨询主管领导质量目标的完成情况把关制造质量，产品一次交验合格率应70%（达到公司制定的质量目标）；低于要求，酌情进行扣分。10%查看质检科记录安全生产严格执行公司安全生产治理制度，要求无重大安全事故，如出现一次重大安全事故扣5分。10%咨询主管领导工作规范化按照质量体系要求，加工图纸、工艺文件、技术通知书等技术文件资料要妥善保管，原始记录、台帐等要求准确、完善，如未达到要求，酌情进行扣分。10%查看部门记录、咨询品质治理部职员培训不定期对职员进行培训，提高职员的

55、安全生产意识和质量意识，如未达到要求，酌情进行扣分。10%查看部门记录合计100%考核周期内其他奖惩记录总分合计评定等级表二生产部为了客观评价职职员作情况，关心职员提高工作水平，制定了生产车间职员绩效考核表，由上级领导考核，考核计分采纳扣分制，具体考核指标及权重和计分标准见下面：绩效考核的指标和权重及评分标准见下面的表格被考核者职位部门生产部考核者职位部门序号考核指标分值评价标准扣分依据考核得分1生产安全20分发生一般性的生产安全事故扣15分；发生重大安全事故本项份全扣。违反安全操作规程及工艺操作规程未发生损失及阻碍，1次扣2分，2以上（含2次）扣8分；造成重大损失或阻碍本项分全扣；违反安全工

56、作纪律，2分/次；2生产现场质量治理20分发生客户质量问题投诉扣20分；发生客户现场投诉情况扣5分；3生产现场成本治理20分吨耗成本长期高于本地平均水准扣5分；因责任未到，造成产品白费扣10分；3职员素养10分1、旷职扣10分/次；2、擅离岗位扣2分/次；3、未穿工作服或规定的防护用品，扣2分/次；4、未经同意，私自带他人进入生产车间，扣10分；5、上班时刻内做与工作无关的事，扣1分/次；6、进入车间禁带任何物品，发觉扣5分/次。4配合度15分1、工作未完成却没向上级反映，扣3分/次；2、顶撞上级，不服从合理的工作安排，扣3分/次；3、以各种理由推脱工作，扣3分/次；4、请假、调迁、交接班没有

57、将工作交接好，以致他人有疑问，扣2分/次。5工作态度15分1、能与同事相处工作，间或有矛盾但能及时完成工作扣2分；2、与人专门难相处，常有矛盾发生，消极怠工扣10分。本次考核总得分被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：注释：本考核表满分100，采纳扣分制，每月进行一次。同类不扣分至项目分值扣完为止，不能超过项目分值。直接上级打分完毕后交被考核人签字。1.考核的目的：客观评价职职员作情况，关心职员提高工作水平。若总得分低于80分，则由主管与职员交流，分析缘故提供改进意见关心职员提高自身水平。假如连续三次低于80分，记警告一次，考虑降级或降薪处理。2.本考核作为企业评优的依

58、据。销售部表一部门考核表格，采取权重占比例，评估标准实行扣分形式。考核指标权重评估标准得分销售目标20销售目标完成率=实际完成销售额/打算完成销售额100%2、目标值为 %，每少 %，扣 分；销售目标完成率低于 %时，该项得分为0销售毛利率20销售毛利率=（销售收入-销售费用）/销售收入100%2、目标值为 %，每少 %，扣 分；销售毛利率低于 %时，该项得分为0销售费用率101、销售费用率=销售费用/销售收入100%2、目标值为 %，每少 %，扣 分；销售费用率高于 %时，该项得分为0销售回款率201、销售回款率=实收销售款/应收销售款100%2、目标值为 %，每少 %，扣 分；销售回款低于

59、 %时，该项得分为0新网点开放数量10目标值为 个，每少一个，扣 分；新网点少于 个时，该项得分为0新客户开放数量10目标值为 个，每少一个，扣 分；新客户少于 个时，该项得分为0客户有效投诉次数10每发生一次，扣 分；客户有限投诉超过 次时，该项得分为0表二销售部绩效职员个人考核指标分为工作完成情况、纪律作风和工作态度，由部门领导和人事部门考核，具体项目和计分标准见下表销售部门职员考核表考评人_ 被考评人_岗 位_ 考评时期_项目及考核内容配分得分 工作完成情况打算与执行20分销售打算制定、执行良好，同时能够做到各类打算之间的有效衔接和连续执行20打算制定得比较细致、周密，且打算能够得到执行

60、，并达到预期的目标15-19能够制定工作打算，同时使工作打算与实际工作紧密结合，执行有序10-14差不多能够制定销售工作打算，仅使工作打算得到初步执行10工作效率30分及时或提早完成本月销售任务，工作质量高，为公司产生利益，完成领导安排临时事项结果超出其预期值30及时完成本月可能销售任务，其它工作质量高，有效完成领导安排临时事项22-29按时完成本月可能销售任务，其它工作质量符合要求，误差小16-21差不多能够按时完成本月可能销售任务及其它工作事项，有不严峻的失误10-15纪律作风遵守制度10分长期自觉遵守公司的各项工作治理制度，关心其他职员共同遵守10较好地遵守公司的各项工作治理制度，并以自