酒店管理专论-酒店薪酬制度体系的实施

1、文档编码 : CE9E9S2E2W3 HZ5J8L7Y3A5 ZB6N6W1U4R7酒店治理专论酒店薪酬制度体系的实施随着酒店业的进展, 薪酬治理已成为酒店企业治理核心内容之一；其不仅涉及酒店经济效益,而且关系到酒店员工切身利益,与酒店进展联系在一起；所以,改造酒店薪酬治理体系、 建立合理薪酬治理体系, 是酒店急需解决的问题； 通过对酒店薪酬治理体系现状的描述, 提出其中存在的薪酬治理体系缺乏竞争力,薪酬结构不合理等问题, 最终提出树立全新酒店薪酬治理新理念,制定明确的薪酬管理目标以及使用个性化薪酬制度等计策,从而有助于指导酒店业的进展；随着经济全球一体化的不断深化,酒店业面临着更加猛烈的全球

2、竞争,其中也包括人才方面的竞争； 酒店业如何应对这一挑战是人力资源治理部门应当摸索的 问题, 薪酬治理又作为酒店人力资源治理中的核心内容之一,成为高层治理者 最关注的领域；无论是对于国外仍是国内酒店的员工来说,薪酬问题无疑都是 最敏捷的问题之一；薪酬治理体系受酒店内外经营环境的影响,对其进行改造,使之更具有挑战性且成为酒店经营成功的条件,而许多成功的酒店都与选择其合理的薪酬政策以及治理机制有直接关系；所以,为了使酒店更加具有竞争性,更加规范经营治理, 提高员工中意度, 对酒店薪酬治理体系中不合理的问题进行改 造, 并建立合理的薪酬治理体系是酒店业亟待解决的问题；一、酒店薪酬治理体系薪金结构及福

3、建酒店薪酬治理体系调查（一） 酒店接受的薪金结构依据现有酒店的进展情形,薪金结构显现多种形式,其中主要有三种形式,分别为：结构式薪金,岗位等级薪金和计件式薪金；以下将分别详述,每个酒店可 以依据部门具体情形选择接受；1. 结构式薪金模式 酒店现行接受结构式薪金 （又称结构式） 主要由基础工资, 职务工资、效益工资、补贴工资（津贴）等部分组成；其中基础工资又称固定工资,效益工资又称为浮 动工资,有的以奖金形式表现； 结构式薪金模式操作较为简洁,具有简明扼要的 特点,常用于低星级、或中小型人事治理简洁的酒店企业；2. 岗位等级薪金模式 岗位等级薪金制度 （又称为岗位等级工资制） 是依据各个不同的岗

4、位和每一个岗位中不同等级而确定的薪金标准的薪金制度；酒店确定岗位等级薪金的指标至少包括所任岗位的规模、 职责范畴、 工作复杂程度, 人力资源市场价格四方面的内 容；3. 计件式薪金模式 计件式薪金 （又称计件工资） 是依据员工所完成的工作 （如酒店可以按客房出租 率、餐厅营业额、商品销售量等）的数量,质量和所规定的计价单价核算（按每 间客房、每桌宴会等）,而支付劳动酬劳的一种酬劳形式,其数额由工作标准和 工作时间准备, 表达了按劳支配原就； 计件工资能反映出不同等级员工之间的劳 动差异,又能反映出同一级员工之间的实际劳动差别；4. 薪金结构差异选择薪金结构差异是指酒店内不同工作类型间的等级比较

5、,酒店通过市场调查得到了一些酒店参考水平后划分等级,确定等级差异和建立酒店的薪金体系；薪金结构差异概括分为两类：平整形（Flat Structure ）和高峭形 Steep Structure；平整形的薪金结构特点是薪金层数少于一些以公正为主的企业文化,但这一结构对于员工晋升和接受培训等方面的勉励不大；假如一个酒店高级员工与低级员工薪酬差距不大, 那么其薪金结构的差异属于平整形；高峭形的薪金结构划分了员工的薪金等级, 其中的薪金等级可以连续细分, 高层治理与低层员工的薪酬一般相差较大, 而员工薪金调整次数也必需较为频繁；这一结构同样有优缺点； 优点是供应了员工晋升和培训方面的动力,也削减了员工

6、因勉励不足而流失的现象；二、酒店薪酬治理体系存在问题通过对酒店薪酬治理体系的调查以及与其他行业薪酬情形的对比,可以得出酒店薪酬治理体系存在以下问题；（一）薪酬治理体系缺乏竞争力1. 工作时间长且劳动强度大酒店业是属于劳动密集型产业, 其服务产品大多数是由人来供应的,可以说大多数员工付出的要比其他行业员工多,其工作时间和劳动强度大,2. 缺乏进行薪酬调查且平均工资水平低于其他行业从调查资料显示有 83.33%的人员认为酒店很少对其他企业进行薪酬调查；而酒店要吸引和保留企业所需要的优秀人才,明白其他行业或酒店工作支付工资水平是很重要的；较低的薪酬使酒店业薪酬缺乏市场竞争力,无法争取到优秀人才,假如

7、酒店员工长期处于劳动补偿不足的状态,店的经营治理；（二） 薪酬结构不合理就会产生不中意心情, 从而影响酒据调查总结,目前酒店行业薪酬结构没有创新内容,薪金结构比较统一,主要问题有以下几个方面；1. 薪酬结构单一接受薪金模式主要由固定和可变两部分构成,固定薪酬主要是基本工资, 可变薪酬由个人绩效、同行价格等来定；在酒店中固定的比重特殊大, 有的甚至达到 80% 以上,易使员工产生惯性和惰性； 可变薪酬比重过小, 无法提高员工的积极性和制造性；所以酒店重新调整薪酬合理比例,既能给员工一种相对稳固安全的感觉,又能激发员工的潜能和工作积极性；同时也是酒店薪酬治理应解决的问题；2. 薪酬细化程度不合理

8、从调查结果可以看出,有45%酒店人员认为有通过技能测试,资格考试调整员 工职级,有 55.56% 设定各级别最高任职年薪；在这种情形下,酒店仍应设计多 元化、多层次、灵敏的薪酬体系,从而适应酒店进展的需要；另外,可以针对 特殊专业人员设计特地薪酬结构,如营销人员,专业技术人员等；3. 体系缺乏勉励性薪酬治理体系必需与勉励很好的结合起来,薪酬作为勉励员工的重要组成部分,酒店假如没有充分利用薪酬的勉励性,使体系更加活跃, 将可能使体系失去原先必需达到的目标和发挥预期的作用；三、酒店薪酬治理体系改造计策（一） 树立全新酒店薪酬治理新理念经济全球化在增加适应性、 创新性和竞争力方面对人力治理施加较大的

9、压力,对薪酬治理提出更高的要求； 第一,对于酒店系统来说, 进行薪酬治理体系改造过程中, 确定要考虑以下一些问题：“ 本酒店期望通过体系改造将使体系发挥什么作用,我们将使薪酬治理达到什么目的；哪一种薪酬系统或治理方式有助于战略目标的实现；是否有效地传递本酒店的企业政策, 企业文化,企业价值观？”再次,组织必需对人力资源实行更庄重而大方的态度,对人力资本付出更大投资力度；把员工视为酒店资源,而非成本；重视人力资本作用,让人力资本获得 对等的投资收益；（二） 制定明确的薪酬治理目标薪酬治理体系改造是为了达到薪酬治理目标,而薪酬治理目标是帮忙酒店实现战略目标；在进行薪酬系统具体设计前,酒店要依据自身

10、的不同进展阶段,结合 薪酬相关政策和本身企业文化； 从战略层面进行分析和摸索, 才能保证以战略目 标为中心来制定适应酒店进展的薪酬治理目标；治理者在设定薪酬治理目标时,一般依据酒店战略目标或上一级部门目标,围绕本部门业务重点或部门职责,制定部门的工作目标方案,这样才能保证薪酬治理目标与酒店战略目标一样；（三） 以绩效治理为依据且完善薪酬体系绩效薪酬制度是企业最适合运用的薪酬制度,绩效薪酬制度是于员工的工作业绩为标准来发放薪酬, 它是通过薪酬与员工挂钩, 勉励员工提高工作绩效, 但这种薪酬制度至少基于两个前提,一是薪酬在对员工的勉励过程中,仍起着不行替代的作用； 二是员工信任主观行为能够有效转变

11、绩效,从归因理论中可知道, 自信的人往往将成功归于自身努力等主观因素,将失败归因于客观因素的影响；而在高绩效下可能更多地将成功归因与自身的努力,在低绩效下可能更多地将 问题归于绩效标准, 考核过程等客观因素； 这就要求酒店在考核标准设计和实施 过程中最大限度地得到员工认可,表达其行为导向功能；（四） 使用个性化薪酬制度1. 针对组织内不同类型员工,设计不同薪酬方案；（1） 对酒店经营者实行年薪制度可以将年薪制的利益勉励制度与股票期权、酬劳为主,做到短期勉励与长期勉励相结合,期股制的风险把握机制结合, 以风险 从以下一个企业为例可看出员工企业利益紧紧相连；上海的“ 丰裕生煎” 是经营上海人最宠爱

12、的家常小吃“ 丰裕 生煎” 馒头点心店,现已转制改名为“ 丰裕餐饮股份合作公司” ,150 名职工 共同出资而成为公司股东； 同时又是岗位上的职工、 责任和风险并存, 公司整体 经济效益好坏,直接影响到他们个人利益；公司通过此举也汇拢了一大笔资金,增强了企业进展后劲； 对酒店经营者实行的勉励方案不愿定只适用于这种类型人 员, 可以取部分勉励内容作为其他人员嘉奖方案；（2） 对科技人员,按科技成果实施嘉奖酒店的科技人员可以说为数不多,但是他们的贡献是非同平常的,因此,可以对科技人员实施如项目成果奖,科技成果转化为生产产生利润后的提成奖等；（3） 对营销人员,实行业绩工资制营销人员在酒店中的定义是

13、较为广泛的,有特地营销,也有非特地营销,只要是酒店员工都是一个营销人员； 这里主要指营销部的营销人员, 可以实行业绩工资制,将固定工资和业务提成结合,既定赐予业务人员稳固的生活保证,又调动他们积极性；（4） 对于大多数的一般员工,实行岗位工资制大多数一般员工可以依据“ 固定+可变” ,积极推行“ 岗位工资制” 对于优秀人才可以考虑较其他人员优厚的酬劳,如职权、期权等；2. 针对员工不同需求,设计自助式整体薪酬体系针对员工不同需求,自助式整体薪酬体系,是指酒店在员工充分参与的基础上,建立每位员工不同薪酬组织系统,并定期据员工爱好爱好和需要的变化,作出相应的调整；这是一种交互式的治理模式, 由企业和员工共同选择自己的薪酬组合；酒店可以在考虑自身历史文化传承、价值观、 经济实力和员工特色来设计,而不能简洁的“ 克隆” ；它可以供应对诸实施的系统思维方式,仍可以解决一些紧迫薪酬问题；（五） 敬重员工并与员工充分沟通在薪酬支配决策的制定过程中,治理人员必需敬重员工, 与员工进行双向沟通,才能使员工愿意说出自己的真实想法,保证决策结果的公正性； 员工不仅期望能从饭店那里得到物质酬劳,更期望能够得