培训能力课件

1、培训能力内容来自A管理模式培训能力本章共分八节.-对培训的简单介绍-介绍培训部人员的能力-职业经理能够对整个年度的培训计划的有效控制-企业的培训工作有条不紊的进行.培训师的七大能力制订培训计划的能力组织实施培训计划的能力对培训效果进行评估的能力备课的能力进行知识培训的能力进行技能培训的能力对学员进行考核的能力第一节 概述培训在企业活动中的地位-市场竞争是知识与技术的竞争,实质是人才的竞争.-培训是提高人才素质的有效途径.-一个国家国民生产总值的3/4是靠人力资源,1/4是靠资本、设备。-培训是实现人力资源开发、提高人员素质的基本动力。-人力是第一资源，培训是开发人力资源的投资，企业应把自身建成

2、一个学习型组织。-为了使企业在市场中立于不败之地，必须把企业培训摆在突出的战略位置上。什么是培训？培训是由企业提供的有组织、有计划的教育与学习，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而发挥更大潜能，提高工作质量，最终实现良好企业效能的活动。培训是企业组织管理的基本职能，是企业的责任，也是义务。培训是体现后天能力的一种有效学习方法。培训是实现企业长远、整体目标，使企业具有良好效能的一种有效方式。为什么要进行培训？有关资料表明：各类人员在就业前学到的知识和技能仅占一生中所需知识的4/43。人的一生90%的知识与技能来源于就业之后的培训与学习，这就是“终身教育”。只有通过职业培训，才可能根据社

3、会发展和科技进步的不断更新补充知识、技能，提高工作热情，增强适应性，否则就难以适应科技的发展和掌握现代管理技术的要求。企业的每一位管理者和技术人员都应该是合格的培训者，在工作中既要在工作中“授之鱼”，又要“授之渔”。经理人自己要掌握培训的方法和技巧，成为成功的培训师。培训目的提高企业人员素质提高企业的工作质量和产品质量加深领导者自身对工作的理解使指挥系统更加有效使部门与部门、同事与同事之间有更好的沟通培训的组织企业内部培训部及讲师培训部的职能根据企业（公司）的规定，制订培训计划及方案。按培训计划实施培训工作。对培训结果进行评估与反馈。总之，培训部组织培训过程应抓住四个环节：-制订计划-组织实施

4、-落实人选-评估结果培训和企业人事制度的关系目前，企业培训有两个误区： 一个是认为培训了就应提升，另一个是完全忽视培训。企业提拔干部的依据应是： 人员素质测评+绩效考核+培训要处理好培训和投入的关系把普通培训视做对社会的贡献 不要把培训视做费用，而应看成投资。即使是你培训的人不再为你服务，似乎是一种无收入的支出，但你新招聘来的人员正是其它企业培训过的。如果每个企业都不培训员工，你将无才可用。专项（特殊）培训，可用法律或合同的形式对受训人员进行约束。只要企业内有培训，人才就会源源不断地加入企业，为企业注入新的活力。 现代人的工作不仅仅是为了养家糊口，而是更注重自身能力、经验的增长和个人发展。若企

5、业有更多的培训更适合他们的发展。 制定培训计划的能力目的： 1.了解企业培训的类型、培训计划及培训的准备工作。 2. 掌握制定培训计划的步骤. 3.使职业经理人具备制定培训计划的能力.重点: 使职业经理人掌握培训计划的步骤,能够制订适合企业及员工需求的培训计划.难点: 分析需求,确定培训内容.培训的种类按培训的内容及责任部门分类A 培训部进行的培训-以素质培训为主,由培训部拟定计划.主要有: -企业培训 -员工手册培训 -素质提高培训 -管理培训 -培训者培训 B 职工自学-以提高职工自身素质,掌握某一项新技能为主的培训.培训的种类按培训的形式分类 1)含义: 在工作岗位通过操作、技术演练对员

6、工进行培训，是由岗位管理者负责进行的培训。 2）基本原则： A.培训是上司的一种义务和责任,与做好工作、完成任务的义务和责任相联系：不是上司的权力和恩赐。在现代企业中，应把培训作为完成任务的途径。 B.培训是以提高员工素质为目的,必须以明确岗位职责为基础,按照技术要求进行培训. C.培训要创造一种做好工作的气氛和条件,使工作现场充满活力,需要把培训作为一种机会和手段,沟通上下级的联系,达到相互理解和支持. D.培训是以关心人为前提的,必须通过培训去掌握部下的情况,肯定成绩、指出不足，使员工能愉快的工作。 E.培训能启发员工的学习和占研热情,激励员工的工作干劲. 3).主要目的:提高员工的工作能

7、力. 培训的种类(2)脱产训练1)含义:离开工作和工作现场,由企业内外的专家和教师对企业内各类人员进行集中培训.2)基本原则:A.脱产培训是在企业的培训中心、职业专科学校或社会上的各大院校进行的，是企业规划的一个重要方面。B.参加培训人员脱离工作岗位可能会对企业产生某些不利的现实生产经营的影响.需要本着经济与效率的原则,对培训组织过程实施管理.(3)分类及特点:A.分阶层:a.强调培训对象的职务地位、等级和阶层。b.强调培训的综合性。c.强调标准化、规范化培训d.具有定期轮训的特性。培训种类提高生产力提高质量防止事故提高工作成绩减少失误统一观念培养良好的人际关系和团队精神共同作业搞好卫生与保健

8、沟通实现目标了解各部门之间的关系创新改进和改善工作贯彻规章制度端正工作态度维持企业利益保证企业生存与发展等等3.主要目的培训种类B.分专业:专业脱产培训的特点是:a.强调培训的专业性b.强调培训内容的单一性c.强调专业知识和技能的层次d.强调培训的适应性和未来性e.强调培训的灵活性和随机性(3)自我开发自我开发是指依靠员工本人的精力、时间和费用，不占用工作时间，不脱产占用公司外的培训设备和条件，提高自己的工作能力。诸如函授大学、电大以及社会上的各种培训班。自我开发作为企业培训的一个重要组成部分，补充了企业资金、人力和物力的不足，调动了职工寻求知识、提高能力的主动性和积极性。自我开发纳入企业培训

9、体系的必要前提条件是，企业在制度上承认在社会上取得的各种“资格证书”和“毕业证书”，并提供相应的帮助或资助。培训种类3.按员工在企业成长的过程分类(1)了解企业的培训主要是企业文化培训,包括企业经营理念、代表人物、传奇故事、公司创业历史、员工手册、规章制度、企业环境、企业发展计划等（2）工作初期阶段培训主要是指岗前培训和试用期的培训，使员工能更好地胜任工作。（3）重复培训在工作中发现问题，及时进行纠正的培训（4）提高培训为使员工掌握更多或更高的某一方面知识或技能所进行的培训（5）晋升培训准备提拔员工时，根据上一岗位的工作内容及素质、技能要求所进行的培训。培训部应做的准备工作1.师资准备-什么人

10、做培训者?A管理模式认为企业的每一个管理者和技术人员都应该是合格的培训者.企业还可以聘请企业外的专业人士为企业进行培训.(1)管理者是培训者:管理者为什么要向培训者过渡?-合格的管理者即是合格的培训者-把80%的命令变成培训-使领导变成教师,长官变成教练培训部应做的准备管理者为什么要向培训者过渡?合格的管理者即是合格的培训者把80%的命令变为培训领导-教师长官-教练理念方法意识培训部应做的准备工作领导-教师 长官-教练这是:角色意识的换位领导及管理心理的换位其一:增加管理的亲和力、凝聚力。其二：培养、锻炼、提高管理能力。A管理模式之所以提出培训者培训的观点，是因为：培训者首先要接受培训-一般规

11、律给下属一杯水，自己要有一桶水-培训者的实力。自己明白的问题能给别人讲明白-表述能力。管理是永恒的主题，培训是无限的目标-培训的观点。培训部应准备的工作2.教材的准备谁提供教材,怎么确认?(1)由讲课人,根据培训目标和任务自己准备教材,由培训部审定、确认（2）由企业专门组织力量编写企业内部教材。企业内部教材的编写过程如下：立项 批准 编写 审定（3）直接引进成熟的教材3.教室的准备(1)企业内的培训教室一定要宽敞明亮,温罄舒适.教室内要设立一个小点心吧,提供足够的、精致的小点心、爽口的水果、茶水和咖啡，让学习者感到不是在学习，而是在享受。（2）要有与参加人人数相等的桌椅板凳。感到舒适。（3）教

12、学或所必须的设备、设施。培训部的准备工作（三）培训计划的内容1.一份合格的培训计划,必须能回答下列问题:-为什么要培训?-是什么类型的培训?-培训的对象是谁?-培训者是谁?-何时开始?-采取什么形式?-组的规模有多大?-培训者是来自企业内部还是外请?-谁做计划?-需提供何种设备,花费多少?-在何处培训?-是强制性的吗?-主导者是谁?-是分阶段的吗?-培训的方向是什么?培训部应做的准备工作2.企业培训应遵循的原则:-针对性-实用性-分级分类进行-人才平等竞争3.企业培训计划的具体内容:-目标-培训任务-培训的时间安排培训部应准备的工作(2)培训任务:-管理人员培训现代管理意识培训管理素质、能力培

13、训管理资格培训：如a.工商管理培训 b.专业管理人员职业资格培训文化素质、专业知识能力的培训-专业技术人员培训知识更新、补充、扩展培训技术提高、消化吸收培训专业资格培训-员工（工人）培训（略）四.企业培训计划的制订由培训部先负责制订出企业年度培训大纲制订步骤如下:-培训部最高负责人参加企业预算会议得出培训预算限额.-依据企业人才规划.-由人事部最高负责人主持有总经理、主要部门负责人参加的人才会议，各部门提出各自的主要培训需求，培训部负责协调、汇总。-有培训部最高负责人整理会议决定，得出培训大纲。各部门制订培训计划-依据培训部制订的培训大纲,确定本部门的培训方向.-依据负责人根据岗位描述分析培训

14、需求,确定哪些人员应接受培训,以及应接受什么内容的培训.员工制订自身的培训计划由培训部统筹安排企业培训计划训练-使职业经理人具备制订企业培训计划的能力(一)训练准备训练方法 模拟演示法、演示法、小组讨论法器材准备 某企业年度培训大纲(二)训练步骤1.将学员每4人分为一组,设定角色:培训负责人、部门负责人甲、乙和员工。2.教练示范,为某一虚拟企业制订培训计划,重申制订步骤,给出评判标准.3.由部门负责人依据年度培训计划.制订本部门培训计划.4.由员工按部门培训计划,确定个人培训计划.5.由培训部负责人统筹安排,确定企业培训计划.6.学员进行小组讨论,按评判标准对部门负责人提出的培训计划进行评分.

15、7.角色转换,按36的步骤,再进行一次,共进行四次.8.由最后一轮的培训部负责人向教练报告演练结果.9.教练做总结.三.效果评估1.考核:评判标准等级标准A等B等C等内容完全符合大纲要求:基本满足员工及部门要求:时间、地点、授课人、参加人、培训教材等选择确认合适内容基本符合大纲要求：能够照顾部门及员工的需求：时间、地点、授课人等有个别不太合理：内容基本符合大纲，但有些项目确认不太合理。三.效果评估2.积累观察职业经理人历次制订的培训计划主要看:(1)计划与实际需求的结合状况:(2)制订计划的效率:(3)计划的完整性和准确性.第三节:组织实施培训计划的能力目的: 1.掌握组织实施阶段培训计划的步

16、骤 2.使职业经理人具备组织实施企业培训计划的能力重点: 使职业经理人掌握每一环节该干什么以及怎么干难点: 对培训效果进行评估 实施培训计划的能力(一)按培训计划组织安排培训(1)落实经费(2)落实师资(3)落实时间和地点(4)落实教案2.拟定、下发培训通知3.布置培训教室4.安排人员监督参加者签到,填写培训记录表实施培训计划的能力(二)培训师进行培训(三)对培训过程进行检查-培训过程中的行政检查-培训部的职能检查(四)对培训过程检查结果的处理-每天的检查结果应向总经理汇报-本程序一般处分是指辞退(不含)以下的处分-处分提出人可以是任何有权发现问题的人,如直接上级、检查人-核实人一定是人力资源

17、部-批准人为上级领导，按奖惩权限执行-附员工过失单和罚款通知单实施培训计划的能力（五）培训部组织、监督培训师对学员进行考核、鉴定（六）对培训效果进行评估（七）对培训资料进行存档备案-培训师教案的存档备案-培训记录表的存档备案-培训考核结果的存档备案第四节:对培训效果进行评估(一)为什么评估? 评估是帮助培训师提高培训水平的关键因素,全面评估将提供给培训师数据,帮助培训师.把培训搞好,使培训的针对性更强、趣味性更多、效果更好。 大部分经理不相信培训本身有实际价值。他们想看到能证明培训正确的实际结果，而一个计划周到的评估，会得到许多能具体反应培训取得效果的数据。这些数据不仅有助于今后推行培训计划，

18、而且能加强和巩固培训的地位。对培训效果进行评估(二)评估内容在培训计划中有四项内容需要评估.1.对计划的实施情况进行评估,具体内容:-目标是否达到-是否符合培训内容要求-培训方案设计是否合理-培训是否具有针对性-培训技巧使用是否合理-视听器材使用是否合适2对授课人培训效果进行评估具体内容是:对培训效果进行评估2.对授课人进行评估:具体内容是:-基本素质例如:语言/语调/语速/教态/仪表/逻辑性等-培训的组织、控制-提高学生的能力-与学员的关系-教材与学员经历结合的能力（针对性）3.对整个年度培训进行评估具体内容是:-知识培训的范围-技能培训的范围-培训前后态度变化的幅度-培训的针对性-培训目标

19、的确定-培训目标是否达到4.对学员的考核结果的评估对学员的考核是对培训效果进行评估的有效手段-考核成绩优秀率、合格率-培训前后实际操作水平的真正变化-培训前后态度上的真正变化-培训前后有关数据的变化三）进行评估的工具有几种不同的工具可以用来进行评估，然而每种工具的作用都是有限的，要全面评估就要综合使用几个不同的方法。下表列出了每种工具（方法），它最适合那反面的评估，使用这种方法时所用的原则，并说明了它的好处。工具评估内容原则好处培训前后的考核培训1.事先计划好考核以便在培训前或培训后能顺利进行.2.预先设计好考核的形式、顺序、内容。3.仅仅考核与培训内容有关的内容.4.培训前考核.5培训后马上

20、考核.6.培训三至六个月后再进行考核1.衡量学习效果的好方法.2.事前考核可以将对培训材料有所了解的人挑出去.3.帮助确定学员的真实需要.调查询问表培训授课人1.了解所要知道的信息.2.设计好调查询问表以便能轻易地制作出.3.询问其他的信息情况(哪些有/没有用)4.不要让被调查人在调查表上写名字.1.这种方式适合评估态度和意见.2.可以从大组人员中收集数据.3.数据整齐容易制表.4.调查出的情况可能更坦白、直言不讳。观察结果1.收集培训前考核和观察的数据2.观察要结构化以便观察者能知道要观察的重点.3.观察员应包括管理人员和下属.能确定新技能等方向的使用.会见培训计划的结果1.个人会见要事先做

21、好计划,以便用几个问题便能概括所会见的人.2.安排好个人会见以便结果能马上成文.3.提意见和建议的时间不包括在个人会见的时间里.1.能挖掘一定深度的意见和态度2.伸缩性3.可以接受满足需要复习结果1.收集培训前和培训后的数据2.将结果用表格的形式展现出来随着培训可以精确衡量操作水平的变化.四.对培训师进行评估的方法及标准1.对培训师评估的方法有:在培训课进行过程中由评价员随时评分,培训课结束后,由培训师自评,评价员进行讲评2.评估的内容(1)培训师的素质评估-实施培训教案的能力-知识点的把握与讲授-操作的运用与指导-语言的表述与艺术性-培训过程的组织与控制(2)培训技巧的评估-设问的技巧-讲授

22、的技巧-激励的技巧-集中学员注意力的技巧四.对培训师进行评估的方法及标准2.评估内容:(3)培训师风格培训-善于调动学员的积极参与-善于运用激励、肯定学员成绩-一丝不苟的严谨作风-思维敏捷、灵活应变-平易近人、热情耐心-尊重学员、平等待人-诲人不倦、循循善诱（4）培训效果评估-培训内容的实用性-学员知识、技能的掌握运用-学员学习的积极性第五节 备课能力(内容)一.备课备课是上好一门培训课的前提,在此主要介绍“备什么”和“怎么备”.1.备教材就是要“吃透”教材.-反复阅读教材,明白其精神实质.-从教材中提炼出: 知识点/操作点/论点、论据/概念、观点/层次、逻辑-阅读参考资料 补充、完善教材的内

23、容2.在吃透教材的基础上:-确定培训目的培训目的是教材所表述的精髓与根本分为认知目的-理论、概念、原则、知识 能力目的-操作、运用、方法。第五节：备课2）确定重点、难点 重点：是教材中的核心，是教材中所渗透的基本思想，主要观点，科学概念，实践要领等。 难点：是教材中培训者难于突破，被培训者难于接受、理解和掌握的思想、观点、概念及操作方法等。2.分析培训对象 对培训对象进行分析,了解他们的基本情况,可以使培训“有的防矢”. 调查培训对象的素质水平非常重要,因为各部门级别不同,员工的素质也存在差距,培训师应根据具体情况,在充分调查员工知识水平、能力水平和经验水平的基础上有针对性地进行备课,做到知己

24、知彼,不以偏概全.3.对内容体系进行设计就是这节课你讲什么,怎么讲这两个问题.(1)讲什么?就是确定这节课的知识点、程序、表达方式和考核方法。（2）怎么讲？就是确定讲课顺序确定你要讲的内容确定需铺垫的知识点，知道如何抓住问题的核心，考虑讲到何种程度学生就已掌握等等。第五节：备课4.安排课时:课程安排是指培训内容,每一讲、每一课的时间分配。在一节培训课中，确定培训进程中各环节所需时间。按培训过程要求，确定每一阶段的时间比例。5.选择合适的培训方法培训方法的选择，主要依据培训内容和培训对象。培训的方法分类： 讲授法 行为主义方法 灌输式 启发式发现式 开放式案例法模拟演练法研讨法实际操作法互动教学

25、法第五节：备课（1）讲授法： 讲授法是最古老、最原始的培训方法之一，有史以来，培训就一直与课堂讲授的形式有机的联系在一起。灌输式讲授：是 “填鸭式”、“填充式”的培训方法，也叫做“满堂灌”。此种方法适合大课堂的演讲方式，讲演的信息发展、传递、讲授的结论与观点，完全来自培训师，听者则处于被动的地位。启发式讲授： 启发则是培训师发出信息，听讲者接受与反馈信息，双边活动，循循善诱，积极思考，培训师顺势推理、总结、概括的过程。发现式讲授： 此法对于培训者的基本功则重在指导、引导探索、使学员在培训师的指导下推理演绎下试图发现“新大陆”。开放式讲授:此法无定式,培训师提出规则、推出标准，学员分解目标、分别

26、完成任务。最后汇总结论，培训师总结讲授。 第五节:备课(2)行为主义的方法:案例法: 围绕着一定的培训目的,把实际中成功与失败的事例加以典型化处理、形成文字资料（即案例）通过独立研究和相互讨论的方式（也称个案分析）以达到知识及能力的培训目的-即分析问题、解决问题的实际知识与技能。模拟演示法： 模拟演示法，也称“角色扮演”法，把被培训者置于一种人为设计的工作情景中，每个人扮演不同的角色，从而提高计划、决策、组织指挥、分析判断、授权等综合能力。研讨法： 研讨法也称讨论法，为达到某一培训目的，由培训师提出问题，大家围绕这个问题应用个人的知识能力，实践观念，各抒己见，这是一种在提问、思考、交流、解疑中

27、达到培训目的的方法。实际操作法： 包括一般技能、观察诊断、解决处理问题、执行工作技能、评估等技能，经过培训使学员能“举一反三”在实践中运用，是一种由：规定-示范-操作的循环往复方法第五节：备课互动式教学法： 互动式也称“交互式”，即调动学员应用多钟感官参与培训的过程，不仅用耳听，动口说，还要动手做（角色扮演、操作演练），用脑想（思考、回忆、想象），在培训师的组织引导下，学员的生理、心理、智能要素均调动起来，精神高度集中，思维被激活。6.确定培训步骤 培训步骤就是培训过程,要点如下: 开头: 点题 准备部分 中间：讲（练）题 讲授、训练部分 结尾：扣题 结束部分引言、导入培训传授知识 推理论证讲

28、解示范 训练指导演练操作 总结练习检查评估布置作业第五节:备课(1)准备部分 准备部分是导入部分,即导入讲授于训练的前导过程,是为讲授和训练做准备的阶段,可用如下方法: 1)开门见山 直接道出本培训课的主题,讲清目的. 2)过渡的方法 可复习、重申或检查上一次培训内容，从知识技能的相关性引出本培训课主题。也可用一种事由 引出培训主题，这是一种“由头”导入法。（2）讲授、训练部分 讲授、训练部分是培训课过程中的主要部分、重点部分。 作为管理模式的培训，要以被培训者的知识基础、认识能力为依据，将知识的重点、难点有效分解，层层推理、论证、讲解、示范，采用恰当的培训方法、调动学员的多种感观、参与培训全

29、过程、掌握知识要领。 如果是技能的训练课，则应侧重设计训练的全过程，设计讲解示范，操作实习要领规范，掌握技能技巧的控制点、操作点，提高应用能力及水平。 多数培训是一种综合培训过程，要求培训师有娴熟的培训技巧，讲练结合起来。 第五节:备课(3)结束部分 结束部分的主要任务就是强化和突出本次培训课的结论,一般做法有三种: 第一、总结归纳法： 将培训的内容总结、归纳、概括，对重点内容、观点、结论进行重申，给学员正确、完整的结论。 第二、检查评估法： 通过即刻检查、考核，巩固培训效果，一般应在培训课开始时即申明要考核，以此做为一种奖励手段。 第三、作业与练习： 作业与联系的内容应是本培训课的重点、难点

30、，这种做法可以检验培训师的培训效果，也可以检验被培训人理解和掌握情况，是一种达到双边互动效果的方法。 7.备教学用具(备教具) (1)电化教学设备 -投影幻灯机、幻灯片 -录音机 -录像机、电影机等 第五节：备课（2）直观教具：挂图、实物 （3）标准文本文件、范本、案例等 （4）培训环境、场景设定布置8.备培训课的设问及答案 设问即培训课过程中的提问. （1）设问的原则： -启发性：即有引导思考、进行分析的作用，使其经过努力回答出问题，“跳一跳能摘到桃子”。 -针对性：围绕某个问题有目的性的发问，不是盲目、随意提问。 （2）设问的方法： -过渡性设问： 由一个问题导入另一个问题时的过渡性设问。

31、 -概念性设问： 在讲授新知识、新技能之前的提问。 -判断性设问： 在讲授知识、传授技能之后为了巩固概念及强调结论的提问，常常让其做出判断，以验证结论。 第五节：备课（2）设问的技巧： -反向设问： 即反问，从侧面或反面映证和提出 问题，练习逆向思维的方法。 -提示性设问： 为了突出重点、难点、掌握操作要领、方法的设问。 -综合性设问： 为归纳概念、结论、论点、论据的设问。 -总结性覆盖设问： 对整个结论、概念：培训目的，带有全面效应的设问。 -答案： 备答案，即备设问的结论，既然是有目的的设问，必须要考虑到回答结果的正确性。 -设问-答案的过程是培训课推理、分析，完成培训任务的过程。 设问应

32、是这个过程的一条“线”，一个“脉络”。第五节：备课9.备培训课板书 精心设计板书,对于培训过程、结果、结论是一个明确展示，可以强化受训者的记忆，加强整体印象。板书一般书写如下内容： -主题、题目 -重点词语、关键语言 -结论、概念 -推导分析过程、公式 -层次、顺序、各部标题10.备培训师的语言 语言分为书面语言和口头语言,这里主要是指培训师的口头语言,即有声语言.口头语言的六大特点: 以声传意 直接交流 即兴构思 态势配合 通俗易懂 句式简短 第五节:备课(2)口头语言是培训师综合素质的反映 心理素质 文化素质 机敏应变力 （3）口头语言的表达要求 1）恰当准确的表达 2）重视反馈、有效交流

33、 3）具有吸引力、感染力、幽默感 4）逻辑性11.备培训师教态: (1)教态是一种无声的语言,如图:素质好、心态好、能力强无声语言手语 面部表情 手势体态 动作 动态非语言 (体态语言)服装 仪表空间 物体静态非语言 (形象语言)第五节:备课(2)教态是一种心态 积极心态 成功心理二)写教案 教案是备课成果的载体。备课的最后的一道程序，就是写教案。 一堂课的教案，是保证培训师能在一堂课内所有的重点概括进去，并尽可能地有趣味，是把一堂课组织安排得让学员最快、最有效吸收所有内容的有效方法。 1.知识培训课教案的参考格式: 知识培训-培训课教案培训者: 培训时间培训对象: 课 时 课题:目的: 教

34、具:培训方法: 重点难点分析: 自我意识价值观念情感控制第五节:备课2.能力培训课教案参考格式: 能力培训-培训课教案 主题: 部门: 培训师姓名: 职务: 课时: 培训对象: 目标: 课程结束时,每个受训者将能够: 培训方法: 重 点: 难 点: 标题 - 要点所需材料、手段和对培训师的指导提示时间第五节：备课3.课后小结 课后小结是检查、评估培训结果的有效方法，由培训师写出如下小结： （1）对完成培训内容评价： 培训进度完成情况 培训目的确定是否正确： 重点、是否突出和难点是否突破： 培训方法是否有效（2）对个人素质的评价： 语言的逻辑性 心理状态、教态及自信心 组织、驾驭培训过程的能力

35、思维的敏捷性及应变能力（3）学员的反馈情况 根据培训过程中与学员的交流与沟通，培训课结束部分的总结，分析学员掌握知识、学会操作、实际应用等情况。（4）拟定出改进与提高的方向及方法。 第五节:备课 培训过程步骤设问板书结论方法时间课后小结: (可另附页)说明:参考格式涵盖了整个培训过程的基本要素,只要按参考格式去准备,基本上可以不缺项,而且展示了教学的过程及方法,对培训师尤其是初任培训工作的人具有指导意义.1.目的、方法、重点、难点的分析是对教材的理解分析结果。2.步骤:教学过程的环节.3.设问与板书相对应,展示培训过程的脉络与结果.4.板书如一块屏版,将培训过程的精华凝炼在上面.5.配合方法的

36、设计及时间分配,应该能成为一堂成功的培训课. 第五节:备课说明: （针对能力培训的教案）每节课持续时间不能长于2小时.目标要简要说明受训者在上完课后将能学到什么,尽可能简洁明确.做准备:就是把一个培训师上好这节课所需要的每件事列出表格.标题:每个部分都要加一个新的标题,这种副标题通常表示从一个部分向另一个部分过渡.要点:将想要写的要点用简单的字句写在标题的左上方.在准备写在板书上的字下面划横线.所需资料、手段及对培训师的指导：这些是更详细的内容，要写清培训师在这一部分所需使用的材料和手段。 第六节:进行知识培训的能力 知识培训的关键是记忆,因此发给学员的材料更便于记忆. 一般地说,如果知识涉及

37、的事实能吸引学员的注意力,那么,记忆效果就最好,但知识涉及信息内容过多也会破坏学员集中精力记忆.另一方面,使学员介入学习过程是使他们集中精力的好方法. 取得知识的关键是记忆,而记忆的关键是集中精神,而集中精神的关键是介入.通常,要使一堂知识课活跃,并有趣味性是很不容易的.要求培训师采取如下步骤:第一步,进行课前准备准备一份教学大纲和一堂课的教案准备必要的材料和教具检查培训教室 -是否按照你的意愿布置,例如椅子安排的形式 -保证教学用的一切设备及辅助用具处于良好工作状态 -保证所需的设备,如录像机、电视机等运转正常，并掌握正确的操作方法，如果使用投影仪、幻灯机，要事先检查一下，保证视觉效果良好。

38、并进行一次试演。心理准备-建立自信心 因为受训人希望你是专家,是能但当起责任的人,如果你表现得不自信,会使受训者感到不安、疑惑。这样，就不会使培训有效、轻松，所以你一定要自信。第六节：进行知识培训的能力如何建立自信，方法是：-在上课之前，使自己平静下来：-说话声音要洪亮、清楚；-脸上要表现出自信。第二步，对培训内容进行简单介绍，包括：这节课干什么主题通过这节课的学习能到达什么目的培训结束后，你的学员能知道什么，他们如何证明已经了解。这节课与学员切身利益的关系。通知要考核及考核要点。专业名词的介绍讲解。第三步，具体内容讲解内容要求 -要点不要超过五个； -逻辑性强； -按培训步骤一步步地讲； -

39、使用必要的视听教具； -灵活运用教学方法，鼓励学员介入和参入 第六节：进行知识培训的能力2.讲解方法-将要讲的材料用三、五个观点加以概括；-将要讲的内容精简化； 因为如果试图讲太多的内容，学员可能到最后什么也说不清。-要点以板书的形式展示或制作讲座活页板挂在白板上；-尽可能找一些地方帮助学员记住要点第四步，培训内容的重点、难点的特别处理处理的方法； -鼓励学员提问题，并表彰提问题的人。 可以用如下语言，“这点重要”，“我很高兴你提出这样一个问题”，“在这一点上，我认为是这样的”,“这个问题非常好!”.等等. 向学员提大量问题,以便了解他们对某一要点的理解程度. - 制造一种讨论的气氛,而不是评

40、价、评论的气氛。使受训者对自己参与介入或提问题感到放心，不必担心被挪揄、嘲笑或批评指责。 -教师提问，照顾那些可能有问题或听不懂，而不敢说明的人。第六节：进行知识培训的能力2.应注意事项: -要对学员参与进行有效控制; 学员参与、介入固然会使课堂气氛热烈、活跃，但不能让一个或两个受训者“垄断”整个班。因为只有你才是整个班的主导，你才能发指示。所以，有必要礼貌地，但是毫不犹豫地打断说话太多的人。 -要有必要的反馈； 即对学员回答的问题，给予对/错，好/坏的评价，或对学员的提问给予必要的回答。要将好的坏的信息一并反馈回来。这样，既对学员参与学习进行了必要的激励，又使学员加深了对某一问题的认识。第五

41、步，小结 在每堂课结束时，要将课堂上所发生的所有问题归纳起来并补充强调一下所学内容的要点。（内容）-讲了那些内容？-重点、要点？-你希望受训人员在什么情况下，如何运用新知识？-补充某些新内容？-发一些相关的参考资料。第六节:进行知识培训的能力第六步,考核通过考核,可以了解这节课是否达到预期目标,教学内容、方法、步骤是否适宜。要求：在上课一开始就告诉学员将有一个考核以及考核的范围，这样可以吸引学员的注意力和兴趣。只考所讲的要点。考的面要广。 方法：可采用口试、笔试或实际操作。第七步，复习一般采用留作业的形式第八步，预告下次培训课内容，要求学员进行课前预习。（训练）（一）训练准备训练方法 模拟演练

42、法、小组讨论法器材准备 摄像机、电视机、投影仪或幻灯机、屏幕3. 资料准备 第六节:进行知识培训的能力(二)训练步骤把学员每四人分为一组,设定角色:培训师、摄像师、受训者（学员）俩名。由教练指定一人做培训师，一人摄像，其余两名做学员。 -给培训师五分钟的准备时间； -培训师开始上课，摄像师对整个过程进行摄像； -轮换角色，再进行一次，共进行四次； -小组内四人一起看每个人讲课情况的录像； -在小组内选一人做组长组织小组讨论； -对每个人的表现进行小组讨论； -每个人先自评，然后他评，讲课人自己做记录； -教练分发培训师评价表，并给出评判标准； -再放一遍录像，小组内四个人对每个人的培训展示按评

43、价表大分。 -由组长对每个人的得分进行简单平均，得出每个人的平均分，并按评判标准给出等级，报告教练。 -教练做总结。第六节：进行知识培训的能力（三）效果评估评判标准等级标准A等80分以上B等C等6080分5060分（四）注意事项1.每个人的评判,无论是对自己,还是对别人,主观标准要保持一致,尽量做到客观公正.2.在演练过程中,每个人要尽力进入角色:做学员听不懂或有疑问一定要问;做培训师 的要把听课的每个人当做普通学员,那怕他在职位上比你高.3.这种分组演练最好在独立的房间内进行,不要几组同在一个教室里,以免相互干扰. 第七节:进行技能培训的能力技能培训的要点:培训师技能培训的步骤:第一步,讲解第二步.示范第三步,学员进行演练或示范第四步,对学员的演练情况进行评估 评估要以一种帮助学员的方式,使他们目的明确地、有进取心地、迫切地需要提高自己的技能。方法可采用学员自评他评最后培训师评估。评估的技巧：评估要积极鼓励开始，一定要注意：评估针对操作，