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文档简介

1、HR专业薪酬管理精品文档你我共享1.1 职位薪酬体系定义职位薪酬体系,就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。特点:薪酬与职位挂钩,不是与任职者挂钩。职位薪酬体系的优缺点优点:实现了真正意义上的同工同酬;有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。缺点:员工晋升无望时,没有机会获得大幅度加薪,工作积极性会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2 职位的内容规范化、稳定职位的内容基本稳定,职责和工作内容具体可描述3 按个人能力安排职位或工作岗位员工本人的能力与所担职位的能力要求不

2、匹配会导致不公平的现象发生个人能力发生变动,职位也应随之变动。4 企业中存在相对较多的职级确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会1 职位薪酬体系的设计步骤一是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析二是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述,即编写职位说明书三是对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价四是根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构1 职位评价概述职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。2 职位评价方法非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。排序法

3、( r anki ng met hods)分类法 ( cl assi f i cat i on)量化方法则是试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位的价值高多少或低多少。?要素比较法 ( f act orcompar i son met hod)?要素计点法 ( poi nt - f act ormet hod) 。3 排序法排序法是根据?总体上界定的职位的相对价值?或者职位对于组织成功所作出的贡献将职位进行从高到低的排列排序法又可以划分成三种类型:?直接排序法?交替排序法AAAAAA精品文档你我共享?配对比较法4直接排序法直接排序法是指简单地根据职位的价值大小从高到低或从低

4、到高对职位进行总体上的排队。5交替排序法?首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位?然后再找出价值最低的一个职位?再接着从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位如此循环,直到所有的职位都被排列起来为止。6 配对比较法?首先将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较?然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序?评分的标准是价值较高者得一分 , 价值较低者不得分。7 排序法的优缺点排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易和员工进行沟通。但是,排序法也存在很多问题:?在排序方面各方可能很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间?在评价过程中夹杂个

5、人的主观意志甚至偏见?具体的价值差距大小无法确定?在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高8分类法分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。AAAAAA精品文档你我共享9 分类法的操作步骤步骤一 :确定合适的职位等级数量?企业中的职位类型越多,职位之间的差异越大,则所需要的职位等级就会越多?薪酬宽带理念的企业薪酬等级少步骤二 :编写每一职位等级的定义职位等级定义通常是对职位内涵的一种较为宽泛的描述需要阐述的特征:?职位内容概要?所承担的责任?工作复杂程度?所需具备的知识水平与技能水平要求?所接受的指导与监督步骤三 :根据职位等级定义对职位进行等级分类即将每一个职

6、位的完整的职位说明书或者工作描述与上述的相关职位等级定义加以对照,将这些职位分配到一个与该职位的总体情况最为贴切的职位等级之中去,如此类推,直至所有的职位都被分配到相应的等级中去。0分类法的优点简单,容易解释,执行起来速度较快,对评价者的培训要求少,一旦职位的等级定义明确,管理起来较为容易,当存在大量类似职位时,可以很容易地将各种职位容纳到一个系统之下。1分类法的缺点很难建立起通用的职位等级定义,一些职位只能硬性塞入某一等级,与排序法一样,分类法也很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大。2计点法计点法(也称要素计点法,薪点法)是一种比较复杂的量化职位评价技术.自20世纪40年代开始被运

7、用,直到今天为止一直是组织中最常用的一种职位评价方法。要素计点法包括以下几个操作步骤选取报酬要素。对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的 “ 权重” 或者相对价值。确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值。运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位。将所有被评价职位根据点数高低排序,划分点值范围,建立职位等级结构。步骤一:选取合适的报酬要素所谓报酬要素,是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。慎重选择报酬要素报酬要素具有强化组织战略和哲学的重要作用报酬要素能够清晰的向员工传递关于组织价

8、值观的重要信息在实际操作中, 最为常见的报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件 。责任责任所表达的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖度,强调职位上的人所承担的职责的重要性。主要的责任子因素包括:决策难度AAAAAA精品文档你我共享控制和影响的组织范围与其它工作的一体化程度失败的影响没有监督状态下完成工作的能力技能技能是指完成某种职位工作必须具备的知识、经验、培训、能力以及教育水平等等。它并不是指某位员工实际掌握的技能水平相关的技能子因素包括:技术能力、专业知识教育水平、专门培训工作资历人际关系技能监督技能努力努力是对为完成某种职位的工作所需发挥的体力或者脑力程度所进行的衡量。主要的努

9、力程度子要素包括:任务的多样性任务的复杂性思考的创造性技能的体力运用得到协助的程度工作条件工作条件是指职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境。工作条件子因素包括:工作的潜在伤害性受到别人伤害的威胁程度注意力集中性技术所产生的影响工作过程中的不舒服感暴露性或者肮脏程度报酬要素的选择标准报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的报酬要素的数量应当便于管理报酬要素要得到员工的接受步骤二 :对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定,每一种报酬要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。差异程度越高,则报酬要素的等级数量就需要

10、越多,反之,则会相对较少一些。步骤三:确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对创值,报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的。它代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的重要性程度。确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占有的权重的方法通常有经验法和统计法两种。AAAAAA精品文档你我共享步骤四 :确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值在各种报酬要素所占的权重确定下来以后,组织还需要为即将使用的职位评价体系确定一个总点数或总分。在不同报酬要素的总点值确定下来之后,组织还必须确定每一种报酬要素在内部不同等级上的点值。在完成这项工作

11、时,通常运用两种基本的方法,即几何方法和算术方法。AAAAAA精品文档你我共享计点法的操作步骤步骤五:运用这些报酬要素来评价职位。步骤六:将所有被评价职位根据点数高低排序,建立职位等级结构 。计点法的优点计点法的评价更为精确,评价结果更容易被员工所接受,而且还允许对职位之间的差异进行微调。可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较。能够强调组织认为有价值的那些要素。计点法的缺点方案的设计和应用耗费时间,在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性。出师表两汉:诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分, 益州疲弊, 此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外

12、者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。AAAAAA精品文档你我共享宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能 ”,是以众议举宠为督:愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵和睦,优劣得所。亲贤臣, 远小人, 此先汉所以兴隆也; 亲小人, 远贤臣, 此后汉所以倾颓也。 先帝在时,每与臣论此事, 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。 侍中、尚书、 长史、 参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也。臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之

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