职业生涯规划测评

1、职业生涯划测评职业生涯规划测评（通用 5 篇）职业涯规划评 我是一名大三的学生，我在一所二本院校学习信息管理专业。说实话学了两年 多了，我现在对这个专业依然不是很了解。我觉得自己对这个专业没什么兴趣，什 么都学得不精，将来要找工作肯定很难。可是自己什么都不擅长，想考研，又不知道考哪个专业。我该怎么办？”在我国，在当前的高考制度下，许多考生在高考志愿的选择上 并不了解自己所选专业和今后的职业方向的关系，受父母、老师的影响较大，常常 先选学校、再选专业，很少考虑自己的职业兴趣和能力倾向，因此，职业迷惘现象 非常普遍。这种迷茫感对他们大学四年学习积极性的打击是非常之大的，对他们以后的职 业发展是非常

2、之不利的，同时也是我国人才资源的浪费。本文想借这种现象来探讨一下如何利用职业测评来指导大学生做好职业生涯规 划。一、大生职业涯规划职业测的关在大学生中，如何根据自己的专业和个人特性进行合理的职业生涯规划，是一 个值得研究的课题。大学生要学会多问自己几个为什么，我是谁、我喜欢干什么、我能够干什么、 我应该干什么、在众多职业面前我应该选择什么等问题。客观、科学地认识自己是做好职业生涯规划的第一步。在职业生涯规划中大学生对自身的认识可以有多种评估的方式，大致分为正式 评估和非正式评估两类。非正式评估是指一些定性的、非标准化的评估，比如：自己认识自己、与同学 交流、向老师请教、向就业指导专家或职业咨询

3、师进行咨询等。正式评估是定量、标准化的评估手段，主要通过专业的机构或软件来对自己做 出判断。大学生通过专业化机构或测评软件，通过一系列科学手段对自身的一些基本心 理特质进行测量与评估，分析个人特质，结合职业特点，帮助自己进行职业选择， 这便是“职业测评”。职业测评运用的技术和方法包括个人历史资料分析、心理测验、面试、情景性 测评、评价中心技术等，这些能够为我们的自我认识提供深层次内容。职业测评是生涯设计的成功之道。目前职业测评有两种用途，一是服务于企业帮助企业选人，二是服务于个 人帮助个人选职业。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用职业测评手 段。在我国，各企事业机构也开

4、始将职业测评运用于招聘过程之中。对于在校大学生来说大学期间如果对自己的个性、特长、爱好和专业发展没有 一个清晰的认识，做职业测评应该是一个不错的了解自我的途径。中国海洋大学就业指导中心的老师指出：“本校在使用了北森朗途职业测评系 统最大的作用在于它促进了大学生在校期间就形成职业生涯规划的意识。而这种意识对学生在将来的求职择业甚至事业发展都意义重大。”二、职业测评的内容和测评工具介绍常见的职业测评的类型主要有五类：1、职业兴趣测验了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”；2、职业价值观及动机测验了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱 动力，即“你要什么”；3、职业能力测验考察个人的基本或特殊的

5、能力素质，即“你擅长什么”；4、个性测验考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”；5、职业发展评估测验主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。我们认为有三个因素，即价值观、兴趣和技能，在大学生的生涯决策制定过程 中，是最为核心的自我知识。（一）职业价值观价值观是：“某些对你非常重要或是你所渴望的事物。”价值观是生涯决策制定的一个重要影响因素，如果人们依循自己的价值观生 活，就能获得最大限度的幸福感和自尊感。在职业价值观方面主要的理论有斯普兰格六类型价值观、格雷夫斯七等级价值 观、米尔顿罗克奇的终极价值观和工具价值观以及施恩的职业锚理论等。在我国，比较常见的是以施恩（Edger）的职

6、业锚理论为基础开发的 职业价值观测评系统。但有专家建议：对于有一年以上工作经验的人而言，职业锚是最佳的选择。而对于没有工作经验的人而言，因为不了解各个职位的内涵，其职业锚没有形 成或不清晰。所以大学毕业生不建议选用职业描作为职业生涯规划工具。（二）职业兴趣兴趣是“人们为从中获得乐趣而做之事。”一个人的职业兴趣会影响到职业适宜度，当他从事的职业与兴趣相吻合时，就 可能发挥出能力，容易做出成就；反之就可能导致其原有才华的浪费，或者要经过 坚忍的努力才能取得成就。发现自己的职业兴趣可以通过一些工具，包括非标准化和标准化工具。 非标准化工具，如通过对自己成长经历的回顾发现自己的职业兴趣。标准化工具，如

7、一些国际通用的标准化职业测评，应用最广泛的是霍兰德 （Holland）职业兴趣类型。霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会 型、企业型和常规型六大职业兴趣类型。1、现实型。这类人具有直率、随和、重实践、节俭、稳重和不爱社交等人格特点。喜欢从事有规则的具体劳动和需要基本操作的工作，如一般劳工、技工、修理 工、制图员和机械装配等工作。2、研究型。这类人具有好奇、善于分析、聪明、理性、富有理解力和批判力等人格特征。 喜欢从事智力的、抽象的、分析的、独立定向的工作。如自然科学研究、社会科学研究、工程师等。3、艺术型。这类人具有感情丰富、想像力强、相信直觉、富有创造性、不重

8、实际等人格特 点。喜欢从事文学创作、美术、音乐、舞蹈、艺术设计等工作。4、社会型。这类人具有爱好社交、合作、友善、慷慨、乐于助人、善言谈等人格特征。 喜欢从事社会工作、教师、咨询、公关和护士等工作。5、企业型。这类人具有外向、乐观、爱社交、好冒险、有野心、独断、支配、自信等人格 特征。喜欢从事企业经理、政府官员、销售员等工作。6、常规型。这类人具有务实、顺从、稳重、谨慎、保守、有条理等人格特征。喜欢从事工作程序较明确的工作，如秘书、会计、行政助理、图书管理员、出 纳、统计员等。霍兰德认为，在职业指导时，首先应该通过测评确定个体的职业兴趣类型，然 后寻找与之相匹配的职业。专家建议：学生和工作经验

9、较少的人，可以将 的职业兴趣测试作为一 种工具来帮助自己进行职业生涯设计，可能更容易发挥出自己的能力。Holland 强调的是兴趣与职业的匹配，其实，在人的特质方面，人格也是自我 知识的重要组成部分。下面要介绍的是人格与职业吻合的测试理论梅尔斯布瑞格斯类型指标 （MBTI）。MBTI 是使用最为广泛的人格量表之一。MBTI 共有四个维度，即内倾外倾维度，感觉一直觉维度，思考一情感维度 和认知一判断维度。依据这四个维度把人们的行为和态度划分为 种类型。MBT1 人格测评工具经过 50 多年的使用和完善，具有良好的信度和效度。它可以解释不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作的原因，利用它可 以

10、选择职业，改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有 80%的企业有 MBTI 的应用经验。（三）技能技能是雇主特别感兴趣的部分，浓缩成一个问题即“你能做什么？”近年来， 研究者已开发出大量的心理测验用于测量与工作和职业相关的技能，其中应用最广 的是差别能力倾向测验和一般能力倾向测验。但这两种测验都只适用于高中以下学历的人，不适用于大学生。一些专业机构也开发出高度专业化的能力倾向测验用以测量某种特质，但对大 学生而言，除了专业化能力以外，更重要是培养能转化到任何特定工作中的一般基 本技能。美国佛罗里达州立大学的生涯剖面图系统列出了九种一般基本技能：沟通能 力、创造

11、力、批判性思维、领导能力、生活管理、社会责任、团队合作、技术科 学、研究/项目开发。三、职业测评工具在高校的运用情况目前一些高校也已经认识到引进专业职业测评软件对就业指导工作的帮助。不少高校就业指导中心在引进测评软件之后，把它挂在本校的就业服务网站 上，鼓励本校大学生做自我测评，就业指导中心根据学生测评之后得出的报告结果 对学生做出相对个性化和专业化的就业指导服务，取得了较好的效果。清华大学、华南理工大学采用的是由劳动和社会保障部劳动科学研究所、清华 大学就业中心和北森吉松管理技术有限公司联合开发的国内第一套针对大学生就业 的职业测评系统。它包括 316 道选择题，要求在 45 分钟内不间断地

12、完成，然后将获得 页的 “职业发展报告”和 10 页的“基本分析报告”。职业发展报告包括动力测试结果、人格测试结果、类型描述、动力描述、适合 的岗位特质、职业类型和个人发展建议 8 个方面，而基本分析报告是帮助学生解读 职业发展报告的辅助材料，包括 MBTI 人格理论、维度解释、类型偏好指数、动力 理论、动力指数、动力与人格的整合和使用帮助 个方面。复旦大学的做法则是在大学生入学初就进行心理健康状况普查，为每一位大学 生建立心理健康档案，到大四时则在心理咨询中心开设有关职业能力倾向测试项 目，为有需要的毕业生提供测评及辅导服务。该中心配有自主开发的“职业能力倾向”测试软件，包括职业兴趣、职业价

13、值 观、职业人格三部分，通过测试并辅之以就业指导老师的咨询辅导为毕业生提供个 性化的就业指导服务。中国海洋大学的做法是引入北森朗途职业测评系统。就业指导中心派出老师参加北森公司的培训，这些老师回到学校后再为各个院 系的就业指导老师辅导，然后进一步推进到学生骨干这一层次，这样分层往下助 推，使学生更好地利用这一系统，结合自己的实际，不盲目地使用。同时，就业指导中心把测评报告与就业指导课紧密地结合起来，要求学生通过 测评形成报告，然后写一份自己的分析或者心得。2021 年以来，由广东省高校毕业生就业指导中心主办、省内 所高校就业指 导中心协办的每届“广东省大学生职业生涯规划大赛”都将职业测评内容规

14、定为大 赛其中一个环节。四、大学生使用职业测评的注意事项（一）慎重选择测评工具1、大学生在网上进行非标准化测评时，要注意鉴别测评软件的权威性、咨询 师的专业性以及测评报告的准确性。2、要学会挑选适合自己的测评软件。大学生参加测评前要明确自己的目的和问题，如果不清晰，应在专业人士的指 导下根据自己实际需要来选择测评的具体内容，确定测评的具体方法，并且需要专 业人员的操作和指导才能参加测评。而各高校自主开发或与有关机构联合开发的测评软件由于其常模采集对象主要 是中国大学生，且大部分实行动态常模，其测评系统具有较好的本土化特点，所以 大学生应多参加学校提供的测评服务。（二）不可迷信测评结果据调查：有

15、些大学生用了测评之后，过于依赖报告结果，觉得数据就是权威， 会机械地去套测评结果。这是非常错误的想法，理由是测评是根据一些常效的模式，根据大多数人总结 出来的报告，但是个体还会有个体具体的思维状况。另外，测验的使用人群以及测验时被试的状态等因素都会影响测验结果的准确 性。总之，职业测评是一种了解自己的辅助手段，但并不能告诉你该从事什么工 作。因为，你的命运应是由你自己来掌握的！职业涯规划评 本报告分 3 大部分，性格解读、职业能力测试及个人发展建议。性格解读部分，可以让你了解自己性格的特点、工作中的优劣势。职业能力指数测试部分，我们选取了 3 项工作中最需要的项目进行测试，成功 愿望、人际交往

16、、抗压能力。此三项，通常与你的性格关联性较小，例如，内向和 外向的人渴望成功的愿望是无法区分的。并且，职业能力，可以通过后天的学习和 锻炼得到提升。个人发展建议部分，根据你的性格特点，给出如何做好领导、如何团队合作、 你适合的领域与职业三项建议。结合以上三项，可以让你更清楚的了解自己，更好的作出自己的职业生涯规 划。报告没有好坏之分，只有适合与不适合，或者在特定要求下表现出的优劣势。 迄今为止，尚没有哪一种理论能够完全的描述一个人。本测评同样也不能对你进行全面描述。本报告力求以简单、通俗的文字表述，以让你不需要指导就能阅读和理解本报 告。很多人在性格上比较中性，例如既有外向的一面、又有内向的一

17、面，如果你属 于此种类型，在查看完自己的报告后，建议同时参考其他的性格类型报告。如果你认为最终的报告结果并不准确，欢迎你为我们提出宝贵意见。【什么 MBTI】MBTI 由美国的心理学家 KatherineCookBriggs1968）和她的心理学家 女儿IsabelBriggsMyers 根据瑞士著名的心理分析学家 。Jung（荣格）的心 理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达 50 多年的研究和发展，MBTI 经成为了当今全球最为著名和权威 的性格测试。目前，世界 500 强企业有 80%引入 MBTI 测试。MBTI 理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，

18、用字母代表如下： 驱动力的来源：外向 E内向 I接受信息的方式：感觉 S直觉 N决策的方式：思维 T情感 F如何规划自己的生活：判断 J知觉 4 个维度上特定偏好的组合就构成一种特定的性格，由此可知，性格一共有 种不同的类型：每种个性类型没有好坏之分，每种类型均有相应的优点和缺点、适合的工作环 境、适合自己的岗位特质。使用 MBTI 进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进 行结合。【维度释】1、驱动力的来源：外向 E内向 I外向型：躲避孤独，寻找群体，能量动力来源于外部世界和与他人的交往上。 例如：参加社交聚会、与人讨论、聊天。内向型：躲避拥挤人群，偏好相对的孤立，能量和动

19、力来源于内部世界，注重 自己的内心体验。例如：独自思考问题，阅读，喜欢倾听。2、接受信息的方式：感觉 S直觉 感觉型：从特定问题上寻找特定的解释，喜欢切实可行的实践任务与结果，关 注现状，注重细节，偏好数据或事实，而不是想象。直觉型：以思维和理论构建为乐趣，渴望突破传统，对普遍性的追求远胜于特 殊性，他们的偏好是用比喻，随意的方式获得信息，重视想象力和独创力。3、决策的方式：思维 T情感 F思维型：以自己的逻辑性，分析能力，客观和非人格化为荣坚信正确比喜欢 更重要。情感型：对和谐的追求要胜过公正和纯粹，有同情心、善良、和睦、善解人 意，倾向于过分让自己迎合别人的需求。研究表明：思维与情感是唯一

20、与性别相关的。约 2/3 的男性属于思考型，同样比例的女性属于情感型。4、如何规划自己的生活：判断 J知觉 判断型：喜欢决断，计划性，准时，秩序，整洁，组织性强，按部就班，喜欢 控制局面。座右铭：各就其位，各司其职。知觉型：喜欢弹性，自主，适应性，讨厌结构和程式，喜欢宽松自由的生活方 式。【第一部分】你的性格解读1、你的性格类型你的性格类型是“ESFJ”（外向+感觉+情感判断）。你的性格是良师益友型，典型特征是亲切和蔼，交际面广。你性格外向，关注工作和自身的细节，支持、赞赏、体贴、帮助他人，有计 划、有秩序的工作，善于营造温馨和谐的工作环境。其中：驱动力的来源：外向 60%接受信息的方式：感觉

21、 53%决策的方式：情感 53%。对待不确定性的态度：判断 60%。（百分号表示相应维度上某偏好所占比率，如内向 （70%）表示，你的性格 70%倾向于内向，剩余 30%倾向于外向，比率越高，表示你的性格特征越明显，如 果你每个维度上的 2 个倾向接近 1：1 的比例，建议你也同时参考另一维度的相关 内容）在维度解释中提到过，思维与情感是唯一与性别相关的。约 2/3 的男性属于思维型，2/3 的女性属于情感型。而且，必须考虑社会对于男性和女性的传统普遍观念的影响，因此，我们针对 每一种性格类型，均就性别单独阐述相应的区别。2、性别的差异如果你是一位女性：确实，在管理层中，很少见到 ESFJ 的

22、女性，这并非这些女性没有能力，而是 ESFJ 的女性相对传统，不愿意主动争取晋升，甚至婉拒。如果你是一位男性：如所有 ESFJ 型男性一样，你有时候热情和谦让，有时候粗犷阳刚，好的一 面，是能应付多种场合，缺点是，容易被人误解你的性格3、你的工作优势不同的人格类型，没有“好”与“坏”之分，每一个人都有其特别的优势和劣 势，具备一方面的优势，则必然有另一方面的劣势，测评的目的，是让你看清楚自己的这些优势和劣势，这些优势和劣势，是跟随你性格、不可能后天改造的，或者 说，是天性的组成部分。就如 2 米的身高适合去打篮球，却不适合去练体操，而 米 5 的身高则恰恰相 反。认清楚自己的优劣势，可以让你更

23、能找到发挥自己长处的工作，让你的职业生 涯更加清晰和准确。积极地以真实、实际的方法帮助别人；友好、富有同情心和责任感；善于维护 和睦的人际关系；工作小心谨慎，注重传统，恪守责任与承诺；做事果断，有坚定的主张，快速 解决问题；能很好的平衡事物管理与人员管理的矛盾；有良好的道德观念；4、你的工作劣势每一种性格，都有自己劣势的一面，这些劣势，往往是天生的，是不可改变 的，只可以引导和规避，例如如果 1 米 5 的身高，就不要去把打篮球当作自己的奋 斗目标。认识到自己的劣势，可以让你尽量少的陷入自己的劣势中，而更多的使用自己 的优势去工作和生活。面对纷争，往往不能正确面对；过于取悦他人，容易被人利用；

24、容易陷入紧张 和痛苦中，并忽视现实的状况；不善于寻找解决问题的新方法；与别人意见相左时，会感觉到巨大的压力。【第二部分】你的职业能力指数1、成功愿望指数你的成功愿望指数为 95。88，表示在所有测试人群中，你比 的人成功 愿望高。有 1。21%的人与你指数相同高分特征：内心非常渴望事业的成功善于规划自己的方向和目标善于利用自己的优势善于 不断激励自己。如过分数过高，容易沦为工作狂，而缺少生活中的其它乐趣。低分特征：相比事业的成功，更喜欢相对安逸的生活即使渴望成功，却不愿意付出努力。往往是等待成功的心态，而不是创造成功的心态过于实用主义，只处理工作范 围内的事物。2。人际交往指数你的人际交往指数

25、为 96。0，在所有测试人群中，你比 。0%的人人际交往能 力高。有 1。02%的人与你指数相同。高分特征：善于处理复杂人际关系。在各种人群层次和场合中，均有较好口碑在人际交往中，往往采用主动的态度 一般具有丰富的人生经验。低分特征：常独立于人群之外。往往给人拒人千里之外的感觉一般没有太多的人生经验。不喜欢或者不善于处理复杂人际关系只有少数的朋友对自己留下友善的口碑。 3、抗压能力指数你的抗压能力指数为 48.21，在所有测试人群中，你比 的人抗压能力 高。有 7。26%的人与你指数相同高分特征：具备强大的挫折承受力，即使在逆境中，也不是斗志，面对不确定因素，用于 尝试，能有效稳定自身情绪。低

26、分特征：谨小慎微，不善于作出迅速决断，经常纠缠于到外界和内心的压力，不敢于尝 试新鲜事物，遇到挫折，往往丧失斗志。【第二部分】个人发展建议1、如何做好领导有句名言，“不想当将军的士兵不是好士兵”，有人将这句话延伸为“不想当 领导的员工不是好员工”。但其实，我们知道，这句话并不完全正确，例如很多人的理想是成为一名画 家、一名科学家，而不是领导。但人在职业生涯中，绝大多数会自觉或者不自觉的担任领导角色，因此，我们 依然有必要了解自己做领导的优势与劣势，我们并不回答一些做领导的通用标准， 而仅仅是根据你的性格特征，给出相应的建议。作为领导，你通常依靠可信的理论、经验以及自己掌握的实际情况作出判断，

27、这是你的优势，但如果过于极端，就因此容易收到类似于懒于创新、魄力不够、缺 乏想象力等批评。容易让你失败的地方，是你容易陷入一些细节中，无法去宏观看待事物的长远 发展而失败。你可以把与下属的关系，做到“哥们”或者“朋友”的位置，使你拥有很强的 凝集力；但同样，你可能过于依赖主观想法，或者迁就下属，造成不能公正的结 果。你通常能与下属坦诚的交流，并敢于公布自己的真实想法，但由于你的语言往 往很少经过缜密思考，你随口说出的话，却被下属认为你是的决定。你通常能有效掌控任务的完成情况，但如果任务过程中，下属没能完全按照你 的安排去按时完成工作，你可能会表现的过于强硬，从而得不偿失。你适合在等级体系完善的

28、传统企业充实领导工作，充分利用头衔、奖金、授权 等正式的认可方式管理下属你通常非常自信，充满锐气和魄力，但正是这种自信，也容易把工作中的过错 归结于下属的原因。2。如何团队协作首先，我们必须了解，一个团队需要各种性格的人，例如：西游记中的师徒四 人，就是一个很好的团队组合，唐僧意志坚定，孙悟空能力高强，猪八戒诙谐幽 默，沙僧任劳任怨。不同类型的组织机构，需要的性格类型比例也不相同，例如，军队讲求的是服 从命令，而幼儿园的教师讲求的是爱心。在目前的社会，团队既讲求效率，又讲求核心价值的认同。很多团队的矛盾，事实证明，往往是性格引起的，如果能够互相了解自己和其 他人的性格特点和有效沟通，可以大大的

29、降低矛盾的发生。不要刻意改变性格去追求领导者的位置，关键是找到自己更合适的位置。你的性格外向，往往喜欢与同事更多的交流，并希望得到他们注意和认可，会 容易显得浮躁与不够踏实，甚至是自大与骄傲。你需要了解内向人的性格特点，例如，一个内向的同事在一个人发呆的时候， 他也许正沉浸于思考问题之中，并不是无所事事或者没有工作可做。由于性格的原因，在与性格内向同事产生矛盾时，你更适合主动与之交流，并 化解矛盾。你的性格特点，往往是“做好自己的事情即可”，容易忽视团队的思想价值力 量，你需要花费更多时间，与大家讨论如何更好的协调工作，一旦了解了这一点， 你会成为团队建设的带头人。在你的.眼中，团队是一个充满

30、活力、关爱、凝聚力极强的团体，最重要的是 价值观的统一，你无法接受团队中异类分子，哪怕他的工作非常出色。因此，你需要适当容忍只重视工作而忽视情感的同事，特别是你的领导。你的性格是严谨、讲求秩序，但容易把秩序看成“忠诚”标准之一，你也许会 讨厌那些总是迟到、天天娱乐，而又在会议上发对你意见的同事，但其实，这只是 性格的差异。职业涯规划评 什么是业测评职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是 “行为样组的客观的标准的测量”。如果你真的想借助职业测评达到了解自我的目 的，应该选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问 卷、抽样、统计分析、建立常模等程序

31、编制，必须符合三个条件。对职业划的作1。职业兴趣你喜欢什么工作？兴趣是力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。在职业 上，每个人也都会有自己的偏好。职业兴趣对人的行为有强大的驱动作用，因此要 了解自己的职业兴趣，并尽可能从事有趣的职业。职业兴趣测评对于明确职业兴趣、协助职业选择、拓展职业范围都具有重要作 用。2。能力倾向你擅长什么工作？能力是人们成功地完成某种活动所必须的个性心理特征。职业规划中，能力是 知己最重要的方面，它是事业成功的必要条件，即“有之不必然，无之必不然”。 如果我们能够及时准确地了解自己的优势能力，并在制定职业目标时予以充分地考 虑，会极大地提高达成职业目标的

32、概率。能力倾向测评不仅可以预测成功，而且在预测失败方面会有更大的效果，即它 可以有效地预测要避免从事的职业。3。价值观你喜欢什么工作与生活方式？每个人工作都是为了满足一定的需要，但很难找到一份完全满足自己需要的工 作。如何取舍价值观起着重要作用。价值观是人对客观事物的需求表现出来的评 价，包括从人生的基本价值取向到个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值 的判断。价值观测评会有助于职业决策和提高工作满意度。4。性格你待人处世、处理事情的方式与风格是什么？性格是在现实中一个人稳定的态度和习惯化的行为方式所表现出的个性心理特 征，它是最能体现个体差异的一个特质。性格测评有助于了解自己的行为方式，

33、为职业决策和行动提供可靠依据。 职业测评结果的使用职业测评在进行自我探索、职业定位上对大部分受测者都会有一定的帮助作 用，但我们也要认识到职业测评是一种间接测量，测定的是隐蔽在个体中的内在 的、抽象的客观存在，它是看不到、摸不着的。而且测评本身是一种心理素质和特 征由样本进行推测的过程，带有主观性（测评开发者的主观性，以及测评结果解释 时的主观性），因此不可能达到完全准确地测定，准确率能达到 就已经相当好 了。因此对测评结果，不要盲目迷信，需要辩证地看待。第一，对大学生来说，对各种专业的人才素质要求还没有很全面、深刻的了 解，即使测评结果显示你适合某种工作，那只是从性格、能力或未来能力、兴趣等

34、 方面提供的参考。第二，有的职业测评显示一些职业较适合性格外向的人做，但实践中，一些性 格内向的人也能做得很好，为什么？因为很多测评中给出的推荐职业也是一个统计 意义上的结果，所以测评结果中推荐的职业主要供参考。第三，职业选择决策是一个复杂的、动态的过程，要考虑很多因素。在做具体 决策时，职业测评的结果只能作为参考，其他因素，如职业的发展前景、工作环 境、带来的经济及非经济报酬、家人的期望等，也都是必须要考虑的内容。由此看来，职业测评仅仅是一个工具，用得好会事半功倍，用得不好则可能误 入歧途。所以清楚地了解这些测评、掌握恰当的使用方法、以良好的心态看待测评结果 是进行测评前必要的准备工作。更需

35、要说明的是，再好的职业测评也只是给出一份 准确的分析报告，并不是“盖棺定论”式的准确结论，进行测评的目的不应是为了 测评而测评，也不应是为了得到一个与个性匹配的职业名称而进行测评，测评的结 果，主要是指导进一步探索、激励后面的学习和提高。职业涯规划评 1确定生发展的段生涯发展是个连续的过程，因此测评在这个过程上的运用可以发生在任何一个 阶段。职业咨询师首先要确定的是，来访者现在是处于哪一个发展的阶段。不同的 生涯发展阶段，从心理成长的角度看，应有不同的生涯发展任务；界定了来访者的 成长阶段，有助于协助其设立生涯探索的目标，也有助于咨询师标定辅导的重点与 方向。确定来访者生涯发展的阶段，是异中求

36、同，在于了解其一般性的心理成长到达 哪一种程度；而每位求助者个人的心理需求以及所面临的生涯困境歧异甚大，这种 同中求异的部分则是第二个步骤必须澄清的。2分析来者的需无论一个人的问题如何，当他需要咨询时，表明他有一个适应上的困扰：他无 法满足他的基本需要。每一个人都是带着困扰来找职业咨询师，困扰的背后都有不 同的需求，分析、澄清来访者个人的需要，有两个目的：其一，借助关注、倾听、 同理等技巧，初步建立良好的咨询关系；其二，具有动机的作用，在使来访者内省 到自己的生涯需求后，能积极、主动地参与测评实施与解释的所有过程。就第一个目的而言，测评的实施并不纯然是技术性或机械性的，它仍是咨询的 一部分，影

37、响咨询效果的主要关键之一在于咨询关系。因此，测评实施之前的初步 咨询，通过了解个人的特殊需要而建立咨询关系，是不可省略的重要步骤。就第二个目的而言，澄清来访者的需求，积极来看可以激发其参与的动机，消 极来看可以减少因动机缺乏而产生的测评误差。假设一个人在这个阶段了解他的需 要是在于生涯探索，必须在咨询师的安排下进行一连串结构式的自我测量，对于往 后有计划的测评实施就能采取合作的态度。又如，另外一个学生知道自己真正的需 要是鉴别未来升大学之后的学习成就，那么在咨询师安排需“最大表现”的能力倾 向测评时，就能全力以赴，以测出自己真正的实力，作为未来选择大学某项专业的 参考。3设立目“需要”与“目标

38、”是密不可分的。分析了个别的需要之后，咨询师必须和来 访者共同决定测评的目的。无论是咨询师还是来访者都应了解，测评并不能满足来 访者所有的需求。有些时候，测评的目的在于回答一个特殊的问题，例如预测在某 个训练计划或职业上成功的机会。而另一些时候，测评的目的也许不那么具体，例 如为一个犹豫不决的人决定生涯探索的方向。不管是哪一种状况，为了使测评的结 果不仅是一个数据，而是有意义的参考数据，就必须将测评的目的和来访者的需要 紧密联系起来。4决定测工具每一种测评在生涯辅导上均有不同的用途与功能，选择测评，就应考虑测评本 身的特性以及前面提到的施测目的。能力或能力倾向测评主要用来预估未来工作表现成功的

39、概率。有时此类测评的 结果也可用来决定一个人是否需要接受补救性的学习或训练。成就测评可以协助咨询师测量来访者在教育上的表现。有时成就测评也可视为 能力、能力倾向测评在选择与分类功能上的辅导测评。兴趣测评在生涯辅导上的历史相当悠久，通常用来将测出的个人兴趣类型和参 照团体相比较，指出一个人的职业兴趣与哪一类职业人员的兴趣最为相近。性格测评则提供来访者易于影响其行为的个人特质的各种线索，这种线索对几 种不易下决定的职业常具有澄清的作用。职业锚职业价值观测评的用途与性格测评颇为类似，同样在于反映个人特质， 但这些特质和“我愿意做什么”较为有关。从兴趣测评、性格测评和职业价值观测评所得到的数据，能使咨

40、询师较深入地 和来访者共同讨论其个人的特质和工作世界的关系，以及来访者在未来的职业生涯 中可能满意的程度。生涯成熟问卷则是用来侦测个体在职业发展过程中有关的各项能力，如自我了 解的能力、生涯规划的能力、生涯决定的能力等等。5解释测的结果测评结果的解释应与前面提到的施测目的相互呼应。不同的测评目的会引导不 同的解释方式与方向，但测评的解释仍应在测评手册所规定的范围之内进行。至于 一般性解释测评结果应注意的事项。求职指导：职业生涯规划，怎样做才更有效？无论是已经进入社会谋职还是仍在学的在校生，每个人都渴望成功，但却很少 人知道如何择业。时兴创业热潮的时候，一些没有商业才能的人纷纷投入去开办公 司，

41、而大学生毕业时，也优先选择经济发达地区和知名企业，然后才考虑专业及个 人所长。这种一窝蜂逐流的职业选择方式，欠缺对自身特点和环境的认识，往往造 成了职业生涯的进退两难局面，遑论未来在事业上的正向发展。职业发展六阶段个人职业生涯的发展与人生的规划息息相关，其中的变数包括了求学、婚姻、 生子一直到退休养老，可以用 2 年内、25 年、10 年分别为短、中、长期目标 的时间区段，设立个人的职业目标，不同的角色担负起不同的任务。个人职业生涯 和主要目标可分为以下六个阶段：一、探索阶段：学生。在这个阶段的主要目标是发现兴趣，学习知识，开发工 作所需的技能，同时也发展价值观、动机和抱负。二、进入阶段：应聘

42、者。这个阶段的主要目标是进入职场得到工作，成为单位 的新雇员。三、新手阶段：实习生、资浅人员。要学会自己做事、被同事接受、学习面对 失败、处理混乱、竞争和冲突、学习自主。在这个阶段的主要目标是了解单位、熟 悉操作流程，接受组织文化，学会与人相处，并且承担责任、发展和展示技能和专 长，迎接工作的挑战性，在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神。四、持续阶段：任职者、主管。个人绩效可能提高、也可能不变或降低，在这 个阶段的主要目标是选定一项专业或进入管理部门，保持竞争力，继续学习，力争 成为专家或职业经理；或是技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工 作、开发更广阔的工作视野。五、瓶颈阶段：高层经理。在这个阶段已经达到接近顶端，此时的主要目标是 再度评量自己的才干、动机和价值观，进一步明确职业抱负和个人前途，接受现状 或争取更高发展，建立与他人的人际关系，成为一名良师益友，学会发挥影响力与 指导力，扩