非常实用的绩效管理手册

1、绩效管理制度一、 绩效管理的理念绩效管理是员工管理和进展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。我们需要将传统的侧重对员工的业绩进行考核，转化为具有前瞻性的,以进展为导向的管理机制.员工通过绩效管理提高技能,企业通 过员工的业绩实现整体的目标。因此本绩效管理系统包括四个流程 :制定绩效目标、目标跟踪与反馈，正式绩效评估，以及依据评估结果打算嘉奖.二、 绩效管理目的1、 确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进公司整体目标的实现；2、公正、客观地评价员工的工作业绩,使员工获得工作成就感；3、嘉奖员工为公司作出的贡献,激励和留住优秀员工；4、加强上司与下属的沟通和了解,有利于提高工作和管理

2、效率. 三、绩效管理考评适用对象绩效管理系统适用于全体职员,但下列人员不列入被考核对象:1、公司临时工（未列入公司编制的人员；2、试用期人员不参与考试用期月份不参予考核奖金的安排；3、考核期内请假时间累计超过1个月的；4、因工伤而连续休假六十日以上者；5、在考核期任职,但考核实施时已经退职者；6、总经办、普工以及国内销售人员、海外销售人员；7、享有计算加班的职员；8、有参与月度绩效考核的职员; 以上人员需报备行政人事部未考核人员名册。四、绩效管理周期绩效管理循环以一年为大的周期，全部员工在 12 月下旬进行年度评估和次年绩效方案，每个季度为小周期，进行业绩的跟踪和评估。 1、 公司高层：公司总

3、目标的制定,明确公司进展方向，审核部门年度工作的重点，评价公司目标的实现结果；2、 部门负责人（评价部门和个人目标的实现结果.3、 职员:明确工作目标，阶段性目标完成总结,缘由分析总结,评价自我目标实现结果。4、 行政人事部：组织绩效方案制定、实施,组织阶段性绩效考核评估,对考核结果审核，完成奖金方案 的设计和安排。六、绩效考评的具体责任人考评关系类别初评者（主考评者）复核者审定/归档初级职员类中级职员类高级职员类主管类部门负责人类直属主管直属主管直属主管部门经理分管领导部门经理考评关系类别初评者（主考评者）复核者审定/归档初级职员类中级职员类高级职员类主管类部门负责人类直属主管直属主管直属主

4、管部门经理分管领导部门经理部门经理部门经理分管领导总经理行政人事部行政人事部行政人事部行政人事部行政人事部1、部门依据公司的年度目标制定部门的年度、季度业绩目标，将部门目标分解到个人；2、每月度部门经理或直接上司需对员工业绩目标实现结果予以跟进，分析业绩偏差缘由，指导和调整目 标；3、每季度末对业绩目标实现结果的评估，经理与员工一对一谈话，评估员工工作业绩；4、行政人事部审核评估结果，确定嘉奖统筹安排。八、流程一：绩效目标方案的制定1、个人绩效指标的制定：考评者与直接下属就下一阶段的绩效与进展达成的共同协议，制定绩效方案是 绩效管理循环的开头，被考评者在每年初，与其考评者制定个人的年度绩效目标

5、，在确定年度目标之 后，考评者挂念被考评者将目标分解成季度目标。绩效目标应当反映岗位职责最重要的部份和对员工 完成职责所必需进展的力量要求。2、个人绩效方案包括的内容： 努力的工作目标；2任力量、技术胜任力量。3、制定绩效目标的关键“SMART”原则具体 S：需要完成哪些具体任务或行动？实现目标后有何观看到的结果？M可实现 A：是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？R：是否与部门目标和个人的主要职责相关？有时限 T：实现日期是什么？如何在实施过程中对进展进行追踪？九、流程二：业绩跟踪与反馈辅导绩效管理系统的一个关键特征是供应持续的反馈和必要的辅导， 分析员工的成果和目标偏差 ,

6、赐予指导,同时对员工的成果要赐予充分的确定和认可;总结阅历，分析偏差缘由，寻求应对方案；制定跟踪 方案，主管要不断供应反馈与指导。十、流程三：绩效评估1、评估挨次：23)部门经理权衡各下属主管人员的评分标准，综合行政人事就7S、考勤的扣分额度，赐予下属员工评估等级的综合评定；4、部门经理（2、评分与评语等级1（优秀档次肯定是该员工在同类岗位员工中表现明显突出的,并且需要用具体的事例来证明） 2、评语等级的更改，须经总经理打算;、与评语等级相对应的评分如下:评语等级评语的意义评分评价等级部门比例A优秀95分以上10B良好85-94分30C较好50D一般10%E需改进60分以下凡低于该分值的、各部

7、门应严格以部门为单位进行考评结果比例把握（存在百分比小数位数的，可做小数位累加， .12人（A：1 人，B：4C：6D:1）、如部门的考核评分未按以上比例规定分值进行考评,行政人事部将按考核比例进行强制分布。（部门负责人的评估结果及奖金安排见职位奖金安排 表;、本考核期内调岗的员工，参与在现有部门的考核结果比例把握。、考核的评分参考标准：等级评语的意义对应考核得分参考标准优秀95分以上工作绩效始终超越预期方案/目标要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好，参考分数5分（良好85-94分工作绩效经常超出预期方案/目标要求，通常具有下列

8、表现：严格依据规定 且能够比较好推动部门工作。目标达成状况通常在9585%（含）较好75-84分工作绩效经常维持或间或超出本岗位常规标准要求,通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。目标达成状况(含。一般60-74分工作绩效基本维持或间或未达到本岗位常规标准要求，通常具有下列表:偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上未达到规定的工作标准。目标7560%。需改进60分以下工作绩效显著低于本岗位常规标准要求，通常具有下列表现：工作中消灭大的失误，或在时间、数量、质量达不到规定的工作标准。目标达成状况60以下。十一、流程四：绩效结果运用1、评估结果的确认：以直接主管上司的评估为

9、主，分管领导和总经理有权进行整体调整（调整最终结果， 不调整具体评分、以最终确定的结果为准：2、评估结果的公布:对于评估结果为优秀的员工，由行政人事部予以公布表扬；3、评估结果的运用:、评估结果作为季度绩效奖金发放的重要依据,并为年终考核供应参考依据；、进行绩效改善，合理调配人员，将考核结果作为员工晋升、提薪、嘉奖、教育培训的依据；、连续二个季度考核评价被列为 E 等的员工，由部门提交人员异动单处理。十二、各职位类别季度绩效奖金的确定：序号职位类别季度评估结果绩效奖高级中级初级1一般职员类（高级、(A)优秀000中级、初级）（B）良好000（C)较好000（D)一般000(E）需改进0002主

10、管类（A)优秀元（B）良好元（C)较好元（D）一般元（E)需改进03部门负责人类奖金基数元计算方式奖金基数*评分系数年终考核时,凡有下列状况之一者,其考核成果不得列为优秀以上: 1、在考核期间，请事假、病假累计天数超过30天者;2、有旷工记录者；3、违反公司规章制度，单次被惩罚金额在300元以上者； 十三、考核档案的保管与查阅1、考核档案的保管、考核表及各种考核结果作为人事档案由行政人事部赐予统一保管；22、考核内容的查阅1者提出查阅申请,经批准后可以查阅。、部门经理可依据员工考核成果，申请合理调整员工的工作岗位、工作职责、薪资级别,报行政人事部批 准。十四、申诉12、得到评估结果正式通知的3 个