创新港湾工程招聘培训考核制度v2

1、目录第一部分 招聘制度2第一章 招聘需求2第二章 招聘政策2第三章 招聘程序4附表 1：员工需求申请表8附表 2：需求计划表9附表 3：求职申请表10附表 4：试用员工评核表11附表 5：竞聘公告12附表 6：应聘初试评价表14附表 7：员工履历表15第二部分 培训制度16第一章 总则16第二章 职前教育管理办法24第三章 岗位技能培训管理办法28第四章 外派培训管理办法32第五章 员工培训出勤管理规定33附表 1：计划外培训申请单36附表 2：外派培训申请单37附表 3：员工培训.38附表 4：培训项目评估表39附表 5：员工培训评价表40附表 6：培训师评价表41附表 7：培训学员请假单4

2、2附表 8：更改班次申请单43第三部分制度44总则44第一章第二章第三章第四章第五章第六章附表 1附表 2附表 3对象与机构、方法及主体、周期45程序46权重设计49时间与维度、结果的使用55申诉及其处理56考核表及填表说明57考核指标定义72考核统计表82第一部分 招聘制度广西创新港湾工程为了自身发展及时获取所需各类，特制定本制度，以规范招聘和录用这一重要途径和，为公司发展补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章招聘需求第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升、离职等原因引起的需求。第二条突发的需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能，如技术、

3、或引进新工艺等带来的需求。第三条编制的扩大。因公司发展壮大，需要增加现有的规模及扩大现有编制而带来的需求。第四条的储备。为了促进公司目标的实现，储备一定数量的各类专门（如大学毕业生、专门技术等）而带来的需求。第二章招聘政策第一条招聘工作原则1、公开竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。2、考用一致的原则，合格者试用，试用合格者才能聘用。3、择优录取。第二条招聘规范化。招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、培训等方面同等对待。第三条招聘方式：招聘有招聘与外部招聘两种。职位空缺时，应先考虑，在没有合适人选时，考虑外部招聘。1.招聘。优先征聘，一方面是公司有

4、效配置人力资源的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。2.外部招聘：可通过、参加招聘会、职业介绍所和同业等形式从外部招聘。第四条招聘权限分配：公司总部和项目部工管的招聘由公司总部的人力资源部负责，项目部其他的招聘由项目部自行负责。第五条外部进入比例每年控制在 3%- 5%，外部招聘的岗位主要是技术及职能管理。第六条外部聘用的条件要求：品德、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第七条竞争：1、待遇吸引，提供高于业的薪酬待遇；2、提供的培训和职业发展机会。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重、的企业文化。第三章招聘程序第一条招聘需求。1、每年人力资

5、源部根据公司的发展和年度经营计划进行人员需求，内外部供给情况进行供给，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理。2、作为日常工作，各用人部门应于每季度检查本部门人力资源供应状况，需求应于每季度最后一个月初提出调整计划，力资源部。第二条招聘申报手续。1、以各用人部门为，在确认本部门内无横向调剂的可能性后，报部门主管后，填写员工需求申报表力资源部，如系新岗位需同时附上岗位说明书。2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门编制计划等，提出采用公司招聘或对外招聘的建议，并填写需求计划表报总经理。第三条招聘程序1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布招聘公告。发布的方式包括在公司网上通知、公告栏

6、发布、招聘文件等形式，招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向所在部门经理提出应聘意愿，证得所在部门经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据岗位说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者报经总经理。通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第四条外部招聘程序1、报名：应聘持、学历证、资格证原件及复印件、1 寸免冠到公司人力资源部报名填写求职申请表。2、若符合条件的报名人数，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。3、甄选程序1)人

7、力资源部根据岗位说明书条件要求，求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。2)由人力资源部组织有关设计笔试试题，着重对应聘的学识、智力、心理、综合分析能力等进评，对合格人员通知面试。3)人力资源部通过与应聘面谈,应聘者的工作态度、求职、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。4)由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行。5)对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。6)人力资源部组织对已合格应聘体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格的经历、背景及以前工

8、作表现情况进行核实，弄虚者取消录用资格。7)核实无误后，人力资源部报总经理后，通知被录用前来报到，并通知用人部门接收。第五条试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门有义务对新进入进行上岗引导，并确定一名直接管理其行为，承担其行为责任。4、公司新进员工试用期为 3 个月。特殊经总经理批准可缩短或免于试用期。5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后力资源部审核：1)胜任现职，同意转正。2)不能胜任，予以辞退。3)无法判断，需延长试用期（最多延长 3 个月）。6、试用期间，新

9、员工若有严重行为或能力明显者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由力资源部审核后立即辞退。7、凡需延长试用期限，其直接主管与部门主管应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部门主管在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：1)试用期满 1 月以上；2)试用期间无、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）；3)工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著；4)业务或技术娴熟。9、员工试用期考勤规定如

10、下（3 个月内）：1) 事假超过五天者应予辞退（参加毕业会考及办理毕业手续不含）；2) 病假达七天者应予辞退；3) 有旷工或、早退达 2 次者应予辞退。第六条最终聘用1、新进试用期满，由其直接主管与部门在试用员工评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他行为，则予以辞退。2、对试用合格者，如属已有工作经验者（公司特聘除外），应要求其出具原离职证明或相关工作经验的证明文件后（特例须有总经理批准，否则继续按试用对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写员工履历表。从正式聘用之日起，享受公

11、司同类待遇。第七条破格录用特殊及薪酬特批程序1、对于公司急需的特殊（如高级技术、高级管理和高级市场），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级相关信息和初步筛选，由董事长/总经理直接进行面试，综合评定。2、对于特殊可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考岗位说明书，与应聘者商定具体数额，经董事长/总经理批准后执行。3、特殊需经试用期考核，由总经理对考核进行审议。通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。附表 1：员工需求申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人：签字：招聘条件岗位：其它任职资格：人数：职级：学历：申请理由审批意见人力资源部：总经

12、理：附表 2：需求计划表年月填表人/日期：人/日期：部门岗位文化程度专业从事本专业工作年限拟招聘日期需用人数有无编制附表 3：求职申请表应聘:年月日说明：应聘个人简历。应携带学历、各种获奖及其他有效证件原件及复印件；此表可附姓 名出生年月照片籍贯/户口身 高政治面貌职 称婚否号码联系方法： 联系地址：掌握何种外语掌握程度或成绩应聘部门应聘职位对公司待遇等要求月最低薪金元。其它：。个人学习简历起 止 日 期毕业院校及专业、学历个人工作简历起 止 日 期及 职 位 （）特 长及备注附表 4：试用员工评核表所在部门岗位专业到岗时间试用期员工自我评价工作表现工作态度工作能力需培训 /提高计划试用期评核

13、意见1、胜任现职，同意转正；2、不能胜任，予以辞退；3、延长试用期个月直接签字 签字附表 5：竞聘公告：公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位，级别为。此职位对/不对外部应聘者开放。薪金支付水平：最低：最高:一职责：（参见所附岗位说明书）二应具备的能力或技术：（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）1在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；2有能力及时、准确地完成任务；3能够通过创新来改善技术或服务的质量；4能够跟得上专业技术进步的步伐；5能进行有效的沟通，同他人合作共事；6有较强的组织能力和能力(如果该职位是管理岗位)。三应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：（这

14、些技术和能力将使候选人更具有竞争力）四应聘程序如下：1所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取工作申请表和履历表；2年月日前将填好的工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；3人力资源部和该空缺职位的部门根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；4测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；5竞聘结果将在年月日前。人力资源部年月日附表 6：应聘面试评价表应聘综合评价表个人背景分析笔试成绩初试评价复试评价用人部门主管评价分数应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表衣冠讲究整洁一般随便懒散态度大方得体傲慢拘谨语 言表达清晰尚可含糊不清精神面貌与健康状况佳一般差直观印象面试人：能 力口头表达能力沟

15、通能力应变能力综合能力面试人：备 注其 他求职工作态度薪酬要求综合评价面试人：备 注附表 7：员工履历表日期：员工号：出生年月籍贯相片户口所在地号码学历专业毕业学校特长教育和工作经历受培训状况直系亲属概况称呼工作和岗位住址电话其他第二部分 培训制度第一章 总则第一节培训制度的适用范围与培训的重要性第一条为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。第二条本规定适用于公司全体员工。第二节培训的目标与第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提

16、供合格的管理、技术、业务和作业，最终实现全员持证上岗。第二条公司培训是全员参与，终生培训。第三条公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原则与内容第一条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3.三个面向原则：员工培训要基于公司经营的基础，面向企业、面向市场、面向时代。4.多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的

17、层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。5.效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回该有助于公司的整体绩效。第二条培训的内容。1.员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接所需的新知识。2.员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3.员工态度培训。不断实施心理学、人际关系会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。第四节 培训的组织策划第一条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。第二条人力资源部招聘培训员负责具

18、体的实施和控制。第三条公司其它负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门的培训。第五节 受训者的权利与义务第一条在不影响本职工作的前提下，员工利要求参加学历教育或者公司举办的各类培训。第二条经批准进行培训的员工利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第三条在培训活动对其工作不产生影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第四条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经直接批准并力资源部备案，工资待遇按事

19、假处理。第六条公司培训或公派培训，参加时间在 30 天以上或个人培训费用支出在 500 元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。第七条参加公司举办的各类培训后，受训根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。在服务年限内如要离开，须对公司所支付的培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进行全额赔偿。第八条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有 3 年的合同期。该要求对已到法定退休者例外。第六节 培训形式与方法第一条公司的培训形式包括公司培训、外派培训和员工自我培训。内

20、部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。第二条职前教育：凡公司新入职均应参加职前教育，使新入职了的企业文化、公司发展历程、经营范围、管理规方面内容。职前教育由人力资源部负责组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第三条岗位技能培训：根据公司的发展规划及工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由提出年度岗位技能培训计划，力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第四条员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司提出对员工态度进行培训的需求计划，力资源部，

21、再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。第五条岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。第六条部门培训：部门培训由根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门培训由组织，定期向人力资源部汇报培训情况。进行部门培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第七条外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外，另外还包括 MBA 课程进修培训、企业经理人培训等各种学历培训，详见外派培训管理办法。第八条个人出资培训：由员工个人

22、参加的各类业余，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余活动。员工在接受业余培训期间，各级管理可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因需占用工作时间，持准考证，经部门批准办理请假手续。第九条公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、推动第十条课堂培训内容包括：1.：是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。2.演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的式。

23、采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。3.：是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好的方向和的气氛，不要使偏离预定的目标；不要使变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高4.研讨班：研讨班是由或高级管理就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于管理和高级。5.角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角景中，去处理各种问题和，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种

24、方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理处理各类问题的能力。6.情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被培训对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、行为者的各项能力和潜力。适用于企业管理。7.法：法是指由两个或的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。的形式取决于的内容，通常中含有竞赛和的内容。只是，目的是培养学员的各种能力。第十一条学员自定进度内容包括：1.练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的式。2.指导和：学员在进行学习时由培训师

25、负责阶段性的指导，主要是学员学习的式。3.带：学员通过带的形式进行学习的式。4.录象带：学员通过录象带的形式进行学习的式。5.光盘只读器：学员通过光盘只读器的形式进行学习的一种方式。第十二条推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）1.会议：利用进行学习的式2. 基于互联网的学习：通过网络教育的一种学习方式。第七节 培训需求分析与计划制定第一条公司人力资源部每年 10 月份员工培训年度需求表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门。部门根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上力资源部。公司人力资源部根据上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求

26、分析，作为制定培训计划的基础。第二条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：1.培训方法、进程的确定2.参加培训3.培训、器材的确定4.培训时间、地点的确定5.培训组织者、培训师的确定6.各项费用开支的使用计划第三条年度培训计划以公司文件的形式下发到。第四条人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发。第五条计划外培训，如部门小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上力资源部备案。第六条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门和公司审核批准后交至人力资源部备案。第七条个

27、人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划力资源部备案。（注：各类表格见附表）第八节 培训的实施和反馈第一条人力资源部负责培训的实施过程。招聘培训员负责具体的实施第二条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理。第三条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第五条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核第六条采用计算机或其

28、他对授课过程进行，保存培训的过程资料，如电子文档、等。培训结束后以此为依据制作员工培训。第九节 培训的评估第一条培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层第二条对反应层的评估主要是通过问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：1.受训喜欢该项目吗？2.对培训和设施意见？3.课程有用吗？4.他们建议？第三条学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核：1.笔试2.绩效第四条行为层是检验学员在培

29、训后实际操作应用的程度, 由、同事、客户和下级进行1. 培训后受训的行为有无不同？2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第五条结果层主要是培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核1.事故率2.生产率3.员工率4.质量优良率第六条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第七条培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。第八条评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训

30、过程前、中、后所有和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第九条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训师、培训经理、培训管理（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）第十节 培训的费用第一条公司的培训费用主要由直接费用和间接费用，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款，不得随意克扣、挪用。第二条由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出 50%，学员出50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己承担。

31、第三条培训无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部岗位工资。第四条培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第五条参加培训的的交通费、食宿费，公司按照公司员工出差管理办定的标准报销。第二章 职前教育管理办法第一节本办法适用于广西创新港湾工程适用范围（以下简称公司）全体新员工。第二的与内容第一条每位新员工均须接受入职培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司有整体的观感，适应公司文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第二条培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节 注意事项员工职前教育是该名员工的部门第一条及

32、公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第二条凡公司正式报到的员工在试用期参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第三条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。第四条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第五条人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节 通识训练通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公第一条司规章制度、发展、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。第二条公司新员

33、工通识训练由人力资源部及共同组织，人力资源部负责实施。第三条人力资源部应给每个已正式报到的新员工员工手册。第四条培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。第五条新员工通识训练一般不少于 5。第六条完成通识训练应进验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五节 部门内工作引导部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其第一条责任人为部门和部门。第二条部门代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他。第三条部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍，不少于 2。第四条基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而

34、定，不少于 6。第五条工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于 6。第六条介绍关键工作指标，不少于 2。第六节 部门间交叉引导第一条部门间交叉训练是部门的共同责任。第二条新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三十分钟。第三条部门交叉引导主要包括：该部门介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。第四条部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训。第七节 职前教育的评估通识训练后由人力资源部对新员工进第一条验和座谈，不合格者应参加补强训练。

35、第二条部门内工作引导后应该由部门对新员工进验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。第三条部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训，发现应该重新引导。第四条评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第五条新员工培训后人力资源部应将培训归档。第八节职前教育流程是合格否是合格否否是是否需要交叉引导部门交叉引导是否是否合格培训归档开具培训证明重新引导重新引导补强训练部门内工作引导通识训练员工手册建立人事新员工报到公司部门员工所在部门人力资源部第三章 岗位技能培训管理办法第一节 适用范围广西创新港湾工程（以下简称公司）参加过职前教育的员工。第二的与内容第一条合理利

36、用人力资源，有效开发潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第二条岗位技能培训主要包括决策培训、组织培训和实施培训。第三节 决策的培训第一条决策是指对决策有重要影响的，包层管理人员，即：总经理、总经理助理、总经济师、董事长助理、审计师、总工程师、生产总监和投资管理员。第二条培训目的：通过培训使决策掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、能力，以确保决策人正确地履行职责。第三条培训内容：对管理培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场、企业经营、企业经营过

37、程控制、科学与艺术等；对技术的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。第四条培训方式：1. 工商管理学位班：是培养企业家队伍的最次培训，有计划地安排总经理等高级管理参加 MBA 学习，既可全脱产，也可半脱产学习。2.脱产培训班：管理参加高等院校为企业管理举办的培训班，如高级研修班等。3.实地：计划、有选择地组织管理、技术到目标企业、地区学习。第四节 执行的培训第一条执行是指基层各级部门。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到和执行的职责。第二条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能

38、力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养。第三条培训内容：1. 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、科学与艺术等。2. 业务知识与技能：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。3. 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。4. 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。5.艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第四条培训方式1.在职开手让执行工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的能力。2.短期专题培训班：把执行集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。3

39、.研讨：企业组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。4. 轮流任职计划：使主要的和有培养前途的执行在企业的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，执行将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。5. 脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行，送到高等院校进行管理培训，也可以送到工商管理班学习。第五节 实施的培训第一条实施定义：实施指按照公司的要求，实现公司的目标的中、基层，具体包括技术、和职能。第二条技术培训目的：提高技术的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。第三条技术培训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；

40、为掌握企业已选定的新的技术发展方向采用的新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、技术项目所需知识、技能。第四条技术培训方式：1. 专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。2. 脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术或为企业未来培养次专业技术。第五条范围：包括业务员和等。第六条培训目的：提高业务的业务水平，培养通晓、技能的和精通公司项目知识与销售技巧的业务员。第七条培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识；管理技能；调研技能；销售

41、技能等。第八条培训方式：1. 专题培训：举办短期培训班，对有关进行专题培训，为企业开拓新的市场或发展新的业务做准备。2. 脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、或为企业未来培养次管理。3. 模拟销售训练：让业务员把教师作为客户进行模拟销售训练，这样可以弥补新进的业务员实战经验的缺陷。第九条职能范围：职能包括财务、行政、总务后勤、人力资源职能等。第十条职能培训目的：提高职能的专业水平，培养职能的服务意识。第十一条职能培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第十二条职能培训方式：1.专题培训

42、：定期举办针对的专业知识和技能培训，以适应公司日常工作的需要。2.参加各种资格认证：用于建设公司高素质、高质量的职能队伍。3.参加各种管理培训班，培养全面型职能，为管理岗位提供积累。第十三条 项目部操作上岗培训规定：1项目部操作上岗包括：员作业证、器材押运员作业证、器材保管员作业证、作业和器材安全员作业证、工程技术安全作业证、船员适任证、船员专业培训合格证、潜水员证等一切正常工程施工所要求具备的上岗。2本人已有相应上岗的员工，在公司期间应将证件交由项目部保管使用，为期 5 年。作为补偿，公司将提供一定的使用费用，具体标准见薪酬制度。3公司鼓励员工主动参加各种上岗的培训，公司使用之日起，将交由项

43、目部保管使用。附表：项目部操作上岗使用费标准员作业证器材押运员作业证器材保管员作业证作业和器材安全员作业证工程技术安全 作业证船员适任证船员专业培训合格证潜水员证焊接工合格证年使用费（元）第四章 外派培训管理办法第一节适用范围本办法适用于广西创新港湾工程（以下简称公司）全体员工。第二的第一条通过外派培训，使公司能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。第二条鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高公司素质。第三条挽留优秀，厚植企业发展根基。第四条培育，使现有满足公司未来发展需求。第三节 组织策划第一条外派培训计划：公司人力资源部及应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时

44、制定的外派项目，申请人按正规的程序提出申请，经部门力资源经理、总经理后执行。第四节 培训内容第一条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。第二条外派培训的内容包括法令规定、由主办及核定职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、实地、MBA 进修培训或企业经理人进修培训等。第五节 外派培训的资格第一条参加外派培训的个人人事关系应在本公司。第二条根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。第三条应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。第四条参加外派培训应为有长期服务于本公司之意愿者。第六节 外派培训处理程序第一条外派培训应依据年度培训计划执行。第二条外派培训分为指

45、定、及个人申请三种情况。第三条凡参加外派进修培训均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格及依核决权限核准，并签定员工培训。第四条外派培训与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。第五条外派培训结束后，外派培训应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。第六条外派培训的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。第七节 出勤和工资第一条公司外派学习的，如超过一个月，不计发加班工资和奖金，其它待遇按正常出勤考虑；一个月（按 31 天考虑）以内的，除不计发加班工资外，工资和奖金按正常出勤考虑。第五章 员工培

46、训出勤管理规定第一节适用范围本办法适用于广西创新港湾工程（以下简称公司）全体员工。第二的第一条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第二条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。第三条明确学员训练的管理规定。第三节 组织策划第一条员工培训出勤管理由公司人力资源部负责。第二条员工培训资料的保存由公司人力资源部负责保管，工作人员协助提供。第四节 请假制度第一条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部，并及时补办请假手续。第二条同一课程学员因事临时离开，或、早退累计缺勤达一小以上，即

47、应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数 1/3 者，需重新补修全部课程。第三条员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生者，一律需办理培训请假手续，凡规定的，时数以旷职论处。第四条培训主办（人力资源部）向的学员培训通知单。第五条学员请假批准权限如下：第五节 更改上课班次规定第一条培训执行时，当同一课程班次超过二班次，若学员因工作原因不能参加原定时间的课程，可办理学员上课更改班次手续。第二条学员更改上课班次至少应于上课一周前提出，并填写学员上课更改班次申请单。请假时间4 学时8 学时8 学时以上批准人招聘培训员人力资源经理总经理第三条上课班次更改，应由学员自行与其他班次学员协调

48、进行对调，并由对方签认，直属主管核准，再经公司人力资源部核准。第六节 统计培训第一条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均让论处。第二条培训以签到为证，将参训学员的上课登记在员工培训卡上，并由人力资源部归入员工人事中保存。附表 1：计划外培训申请单计划外培训申请表申请部门部门签名培训起止时间 呈报申请培训理由：申请培训内容：（职前教育、岗位技能、员工态度、外派培训的具体内容）培训方式：培训目标：拟参加培训：附表 2：外派培训申请单外派培训申请表申请人职务学历培训项目名称培训项目起止时间部门 申请人目前工作任务：本人申请理由：

49、培训项目要求：自我评价：直接意见：附表 3：员工培训甲方：地址：乙方：号码：根据甲方颁布实施的培训制度有关规定，双方本着、自愿的原则，签订如下协议：A、乙方为提高工作能力和专业技术水平，接受甲方所安排之培训任务。a、 培训课程： b、 培训地点： c、 培训时间： d、 培训费用：B、甲方负担乙方培训期间所发生的相关培训费用，其中包括课程费用、食宿费用、交通费用等。C、培训期间食宿、交通费用的申请，依本公司员工出差相关规定办理。D、乙方义务与责任：乙方在接受培训后须在公司服务年（自年月日起，至年月日止），在此期间无论因故被辞退、辞职或自离等，无法再履行服务时，必需向甲方负担赔偿培训期间所发生的

50、相关全部培训费用之责任（报名费、课程费、食宿费用、交通费用）。E、乙方接受培训期间，甲方按照乙方目前所在岗位的薪资标准每月支付其正常薪资。 F、本协议未明确之事宜，均按照甲方培训制度中的规定办理。G、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：日期：乙方：日期：附表 4：培训项目评估表培训项目评估培训者课程的应用性项目准备（材料、设备）时间安排总体效果培训师课程的应用性项目准备（材料、设备）时间安排总体效果培训经理课程的应用性项目准备（材料、设备）时间安排总体效果培训管理人员课程的应用性项目准备（材料、设备）时间安排总体效果附表 5：员工培训评价表员工培训评价表员工培训师培训项目培训方式考核项目培

51、训前培训后能力态度培训师评价：培训组织者评价：附表 6：培训师评价表培训师评价表培训师培训项目培训方式学员培训师主要职责：学员评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价是否适用于该项目难度适用性评价时效性组织者评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价是否适用于该项目难度适用性评价时效性附表 7：培训学员请假单注：请假单经主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查姓名请假日期请假时间请假时数请假事由请假人签字核准人直接签字招聘培训员人力资源部经理总经理附表 8

52、：更改班次申请单姓名参加课程原课程班次拟更改班次更改原因更改人签字对调人对调人签字核准人对调人直接签字更改人直接签字批准人批准人签字第三部分制度第一章总则第一条 公司员工目的。1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定开发的方针政策及方向，合理配置，明确员工工作的导向；2.3.保障组织有效运行；给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条用途。的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置；2.职务升降；3.提薪、；4.、自我开发。第三条原则1

53、.以绩效原则；2.定性与定量相结合原则；3.公平、公正、公开原则；4.多角度原则。第二章对象与周期第一条 公司全体员工均参加。第二条分为月度、季度、年度和项目。1. 月度：月度的主要内容是本月的工作业绩。月度结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度。）2. 季度：季度的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度。公司总部（管理者除行季度。3. 年度：年度的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合，年度作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终、培训的依据。员工（项目部工管见第 4 条）均进行年度。4. 项目：项目的

54、主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合。项目作为年度、计算项目结束奖、培训的依据。项目部工管进行项目。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度和项目，项目绩效考核等同于年度，调薪则以项目为依据；如果项目超过一年半以上，则项目需要进行月度、年度和项目，调薪分别以年度和项目为依据。）第三章机构、时间与程序第一条机构：公司成立(非正式常设机构)作为工作机构，：总经理、总经理助理、总经济师、董事长助理、审计师、总工程师、生产总监、投资管理员和人力资源部经理。人力资源部作为工作机构负责的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。第二条时间：月度月初五日内完成

55、；季度绩效考核月初十日内完成；年年一月二十五日前完成。第三条程序：相关者对被者提出意见，人力资源部将结果进行汇总，并报，由被者的直接将后的结果反馈给被者，并就其绩效和进步状况进行和指导。最后人力资源部将根据结果归档，同时用于计算绩效工资。第四条 月度程序：非工管由直接（主管、助理级）在规定时间内填写月度表，并根据完成的工作量和扣减计算被考核所得工资，结果报项目经理后，报公司总部人力资源部备案。工管自行在规定时间内填写月度表，项目经理根据完成的工作量和扣减计算被考核所得工资，结果报公司总部人力资源部，由人力资源部会同生产总监核准，并报总经理批准。其中，考核指标的确定在首月 5 日内完成。第五条

56、季度程序：1.1)季度初制定季度目标计划。人于季度首月 5 日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其被相应的直接评分表中的固定指标部分。2)直接就季度主要工作任务、标准、指标权重等项内容，与被人进行面谈，共同填写直接评分表中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。3)双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过， 若出现计划调整，须重新填写其相应的直接评分表。直接须及时掌握计划执行情况，明确工作中，提出改进建议。2.1)评价：直接就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。2)直接见，在直接对被考核人的工作业绩、工作能力、工

57、作态度独立提出评价意评分表中填写考核评分部分内容。3)有同级和下级考核的体提出评价意见。，人力资源部组织其同级和下级的主4)直接对被考核人得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级。5)被考核人隔级结合所管部门情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，力资源部备案。3.审核：对全部结果进行审核。第六条 年度程序：1.项目部非工管员工的年度程序同月度程序，其他所有员工的年度程序同季度程序。2.公司全体员工均参加年度，其中参加员工（项目部非工管由其直接负责）每年度首月十日前，制定本岗位评分表中有关项目。3.年度评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。第七条项目程序。

58、定指标时间为项目正式启动前 5项目程序同季度日内；具体实施时间为项目正式结束后 25 日内完成。第八条 考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D 四级打分，对应关系如下：第九条 结果分级：各类日常及年终打分结果换算为得分。直接根据结果提出考核等次。考核等次分为四级，分别是优、良、中、不合格。隔级根据所管部门数综合考虑，确定考核等次。第十条 分类比例。考核考核结果为“优”的比例过 20，考核结果不合格的比例过 10。其中，总部为一个考核（总部部门经理的考核由总经理作出，操作层员工的考核由部门经理先提出意见，最终在季度考核会上由总经理确定最终结果），各项目部为独立的考核。等级优良中不合格定义岗位常

59、规要求；并完全超过预期地达成了工作目标符合岗位常规要求；全面达成工作目标。基本符合岗位常规要求；基本达成工作目标由于本人原因，出现重大工作失 误，造成重大损失得分90 分以上80 至 90 分60 至 79 分60 分以下等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10075500第四章方法及主体、维度、权重设计第一条方法及主体设计方法是指针对对象所采取的方式、主体、维度、权重，绩效考核主体是指参加对对象进行考核的人。由于在日常的工作中对象接触的人不同，了解对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的对象，方法、主体也应不同。第二条维度的设计：的维度主要有绩效维度：指被通过努力

60、所取得的工作成果；能力维度：指被完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被对待事业的态度和工作作风。每一个主要维度又是由相应的子指标组成，对不同的主体采用不同的维度。1.绩效维度包括：1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。2)3)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。管理绩效：体现的是管理对本部门工作管理能力的结果。2.态度维度包括：1)考勤：是否符合公司规章制度对象方法主体总经理董事长、直接下级董事长、直接下级中、管理多角度直接、同级、下级技术直接、同级直接、同级职能直接直接项目部操作直接直接注：因公司施工的特点，项目部操作的月度考核采用单独方法，详见附表16 及附表 17