亚洲经理人薪酬走向

1、亚洲经理理薪酬：暗淡之之中显亮亮点(发表日日期：220011年122月011日)中国经济济在世界界经济衰衰退的暗暗淡景象象中一枝枝独秀。面对全全球化趋趋势， 中国企企业必须须重新思思考其薪薪酬战略略。Jet Maggsayysayy、Jaack Yann 著 多年来来，中国国经理人人源源不不断地去去美国开开拓事业业或寻求求深造。如今，这这一趋势势正在逆逆转，因因为中国国最好、最优秀秀的人才才正源源源不断地地设法返返回家园园，寻求求发展。 这个例例子说明明了这样样一个事事实：即即薪金和和津贴水水平正迅迅速全球球化。尽尽管目前前许多中中国企业业仍尚待待进入全全球化进进程，但但人力资资源已经经全球化

2、化了。薪薪酬也许许就是一一个最好好的明证证。随着着中国日日益融入入世界经经济大潮潮，发达达市场经经济所采采用的薪薪酬趋势势和战略略将迅速速在这里里找到它它的位置置。 国际知知名人力力资源咨咨询公司司-惠惠悦（WWatsson Wyaatt）咨咨询上海海有限公公司，对对中国经经理人220011年薪酬酬状况作作了调查查。结果果显示，与与国外企企业的工资冻冻结裁员降降薪的的风潮相相反，中中国企业业20001年平平均加薪薪9.55%。这这已经是是连续第第3年走走高，分分别高于于20000年的的 7.2%和和19999年的的7.11%加薪薪幅度。 此次调调查涉及及2000多个在在中国的的外商投投资企业业

3、，共881,6690名名员工，包包括制药药、消费费品、高高科技、银行及及其它综综合产业业。根据据来自被被调查企企业人力力资源部部门的预预测，220022年中国国企业的的薪酬增增长仍将将保持良良好的增增长势头头。 本文将将对中国国经理人人的薪酬酬趋势和和战略进进行探讨讨，尤其其是： 如何比比较不同同国家的的薪酬水水平 区域性性和全球球性薪酬酬趋势 薪酬战战略的改改革与实实践 各国经理理薪酬水水平 从全球球看，为为了应付付世界经经济的衰衰退，今今年许多多企业已已削减了了成千上上万个职职位；尤尤其是美美国99.111事件件后，在在新闻节节目和报报纸上，我我们几乎乎每天都都可看到到裁员的的消息。 然而

4、，这这种暗淡淡的景象象并没有有反映在在薪酬水水平上，也也并不是是所有国国家都如如此暗淡淡。对管管理人才才的需求求仍然很很高。从从20001年全全球各级级经理人人薪酬升升幅表中中可以看看出，西西方国家家的薪酬酬水平，特特别是中中、初级级管理人人员的薪薪酬水平平已经下下调。但但在亚洲洲，在过过去相当当长时间间内，薪薪酬水平平却在上上升，而而且从绝绝对数来来看，正正赶上美美国和欧欧洲的水水平。 对高级级管理层层而言，日日本、中中国香港港和中国国台湾的的经理人人薪酬水水平差不不多是近近十年来来该地区区最高的的，与西西方同行行不相上上下。 亚洲地地区薪酬酬最低的的印度尼尼西亚、菲律宾宾、马来来西亚和和泰

5、国，虽虽然他们们国家的的经济遭遭遇了麻麻烦，但但其经理理人的薪薪酬却仍仍在上涨涨。 对中级级管理层层而言，薪薪酬差距距较大，但但在亚洲洲，过去去几年总总的趋势势是稳定定上涨。印度尼尼西亚中中级经理理的薪酬酬平均上上涨300%。不不过，其其它大多多数国家家的经理理人则没没这么幸幸运。比比起西方方国家来来，亚洲洲中级经经理薪酬酬下降厉厉害得多多。 对初级级管理层层而言，220000到20001年年，西方方国家的的薪酬水水平下降降同样很很厉害。亚洲的的初级经经理并没没有如此此之惨，相相反大多多数在去去年还涨涨了薪金金。除日日本，中中国香港港和中国国台湾，亚亚洲其它它地区初初级经理理的薪金金，仍然然比

6、西方方国家低低得多。这是东东西方的的最大差差别之所所在。 相对亚亚洲同行行来说，中中国经理理人薪酬酬水平一一直在稳稳定增长长，尤其其是高级级管理这这一层。三年前前，印度度尼西亚亚高层经经理的薪薪金比其其中国同同行高两两倍还多多。今年年的资料料则显示示，在这这一方面面中国已已超过印印度尼西西亚。 薪酬水水平的高高速增长长也使中中国中层层经理的的薪酬高高于其菲菲律宾和和印度尼尼西亚同同行。对对初级管管理层而而言，中中国则高高于菲律律宾、印印度尼西西亚和泰泰国。 各行业经经理人薪薪酬走向向 在过去去一年中中，有些些行业同同样也战战胜了总总体性经经济滑坡坡。据纽纽约时报报报道道，有些些行业似似乎对当当

7、前的经经济衰退退有免疫疫力。这这些行业业包括保保健、医医药、教教育、抵抵押融资资和证券券业。经经济学家家指出，这这些行业业中的许许多雇主主还在不不断扩充充其员工工队伍。 在世界界上大多多数地方方，信息息技术行行业一直直是重点点关注对对象。网网络公司司的垮台台或许多多多少少少压制了了这种火火热，但但长期趋趋势却没没有改变变。信息息技术行行业经理理短缺状状况仍将将存在。受调查查的第三三产业公公司中，有有60%的公司司都遭遇遇了信息息技术专专业人才才缺乏的的困境。据美国国Norrthrrop Gruummaan信息息技术公公司的JJefffreyy S. Shhumaan称：针对对关键信信息技术术技

8、能，仍仍将有一一场人才才战争。翰威威特管理理咨询公公司（HHewiitt Asssociiatees）所所作的一一项调查查亦反映映，最激激烈的战战争仍将将是争夺夺与互联联网技术术有关的的人才。 从19997年年亚洲金金融危机机后，建建筑和房房地产行行业已逐逐渐萎靡靡。这些些行业中中的工作作职位和和薪酬，也也不再象象危机发发生前那那样高高高在上。有专家家说，在在这些行行业中，将将有一些些合适的的职位继继续维持持下去，因因为各国国政府都都试图用用基础设设施项目目来促进进本国经经济的发发展。 薪酬的的差异还还取决于于特定的的管理职职位。近近来，这这主要侧侧重于总总经理这这一层。Korrn/FFerr

9、ry公司司为许多多跨国企企业搜猎猎经理人人来填补补营销和和战略规规划职位位，因为为这些职职位在全全球需求求量很大大，且非非常短缺缺。尽管管对其它它职能的的管理职职位需求求因时而而异，但但营销、战略规规划及领领导一个个企业的的总经理理人才依依然十分分珍贵。 有一个个职位，需需求始终终在稳定定增长，即即信息总总裁（CCIO）及及有相同同职能的的技术总总裁（CCTO）。在西方方，这种种需求增增长现在在已有所所减慢。据Jaancoo Asssocciattes Incc.公司司所做的的薪酬调调查显示示，业绩绩卓著的的信息总总裁及其其它信息息技术经经理的薪薪酬自119800年代以以来首次次开始出出现下降

10、降。调查查还发现现，与220000年同期期相比，信信息技术术专业人人才的基基准薪酬酬在20001年年头6个个月总体体呈下降降趋势。 尽管如如此，在在当今每每周7天天每天224小时时（244/7）的的工作场场所中，信信息技术术经理若若身处定定位较好好的公司司，尤其其是电子子商务和和证券公公司，则则会发现现其工资资还在稳稳定增长长。美国国一家人人力资源源咨询公公司的行行政总裁裁Deee DiiPieetroo说：对技术术总裁的的需求使使他们比比公司早早期的创创立者多多得一点点薪金，这这是很正正常的事事。 在亚州州企业的的董事会会中，信信息总裁裁实际上上已成为为一个大大权在握握的钢钢杆司令令。以以前

11、，他们只只是听从从命令，CIOO杂志编编辑Teeng Fanng YYih说说，现现在，信信息总裁裁不但要要关心基基本的运运行效率率，他还还必须考考虑投资资信息技技术的方方法，以以便获得得战略性性收益。对信信息总裁裁的需求求，使他他们的薪薪酬上升升到与财财务总裁裁和执行行总裁相相当的水水平。当当然，不不必说了了，世界界级的财财务经理理和总经经理仍然然是薪金金最高的的。 翰威特特的调查查报告显显示，在在中国，以以及在大大多数亚亚洲国家家，高科科技营销销领域的的人才尤尤其缺乏乏。同样样，惠悦悦公司的的调查也也发现，中中国高层层经理人人的平均均年薪已已开始向向50万万元人民民币大关关冲击，其其中销售

12、售营销、信息技技术、人人力资源源这三个个岗位一一马当先先。 谈到最最高薪金金，各国国企业的的董事会会对其行行政总裁裁已变得得极其慷慷慨。通通常，行行政总裁裁拥有与与顶级运运动员或或娱乐界界人士相相同的收收入，但但实际上上商业明明星已远远远超过过表演行行业明星星的收入入。据FForttunee杂志计计算，苹苹果公司司的Sttevee Joobs去去年的收收入，价价值达88.722亿美元元。亚洲洲企业行行政总裁裁的收入入也飞速速增长，据据Bussineess Weeek杂志志报道，丰丰田公司司的奥田田广弘、中国移移动通信信的王晓晓初、NNTT公公司的宫宫津纯一一郎已位位列世界界一五首首富之中中。

13、行政总总裁收入入的急速速增长，尤尤其得益益于优先先认股权权这一报报酬机制制。它已已在世界界上许多多公司里里代替了了薪酬和和津贴作作为经理理人薪酬酬最重要要的一种种形式。行政总总裁有了了优先认认股权，可可在某段段时间里里以某一一价格买买下公司司的股票票。即使使全球股股票市场场下跌，也也不会削削弱这一一工具的的威力，因因为公司司只要以以一个较较低的价价格给他他们股票票即可。 由于行行政总裁裁薪酬的的急剧上上升，股股东越来来越关注注行政总总裁拿多多少薪酬酬。一些些公司已已开始采采取行动动，其中中包括提提高股东东批准赠赠送认股股权的权权限，以以及使经经理人薪薪酬更透透明化。同时，他他们也迫迫切要求求将

14、行政政总裁的的奖励与与业绩更更紧密地地挂钩，不不仅仅是是一般性性业绩，而而是按某某种特定定的公司司指标可可计量的的绩效。 建立切合合自己的的薪酬战战略 由于需需要将经经理人薪薪酬与公公司绩效效挂钩，这这使得公公司必须须重新考考虑其薪薪酬战略略。鉴于于方案的的复杂性性，企业业必须对对薪酬制制度进行行改革。据纽约约一家薪薪酬咨询询公司的的执行董董事Allan Johhnsoon说，薪薪酬方案案显然然比过去去要复杂杂得多，因因为要考考虑的问问题更多多。 如何才才能让企企业和经经理人双双方都满满意？我我们采访访了数位位人力资资源专家家，他们们为中国国企业开开出如下下处方： 为效率率付酬今今今年111月

15、，中中国已正正式加入入WTOO，又将将引发新新一轮外外商投资资高潮。对于这这一消息息，很多多中国企企业的总总裁和人人力资源源主管脑脑子里闪闪过的是是人才才战高薪挖挖角等等字眼。他们面面临着一一个两难难境地：如果不不增加薪薪酬在市市场上的的竞争力力，会导导致人才才流失。如果大大幅加薪薪无疑使使企业本本来就很很沉重的的负担雪雪上加霜霜。怎么么办？ 惠悦咨咨询公司司总经理理李崇基基认为，当当前的中中国企业业不应忙忙着照搬搬国外企企业的薪薪酬福利利方案，而而应回过过头来审审视企业业自身的的薪酬架架构是否否合理？工作分分工是否否合理？在岗人人员的工工作效率率如何？如果是是一个效效率低下下、产出出很低的的

16、组织，再再给员工工普遍加加薪不仅仅于事无无补，还还加剧了了企业的的负担，会会使企业业在市场场的竞争争力更加加恶化。 就以中中国传统统上最具具竞争力力的纺织织业为例例，其实实中国纺纺织品全全员劳动动生产率率水平很很低，与与先进国国家比较较有很大大差距。中国纺纺织企业业的吨纱纱用工为为日本的的233倍、美美国的668倍倍，万米米布用工工为日本本的45倍。如此大大的劳动动生产率率差距必必然会反反映到薪薪酬的差差距上。 现在的的情况是是，如果果再用大锅饭饭的机机制不能能留住真真正有能能力的员员工，所所以很多多国有大大型企业业都纷纷纷开始请请人力资资源咨询询公司正正本清源源，重新新进行岗岗位评估估、设计

17、计薪酬结结构，以以提高企企业的组组织效率率，使自自己有能能力为高高效工作作的员工工付出有有市场竞竞争力的的薪酬。 减员、增效、加薪-这一一策略现现在不仅仅适用于于某些组组织臃肿肿的国内内企业，效效率颇高高的外资资企业也也频频采采用。广广州某著著名快速速消费品品公司以以市场营营销，尤尤其是名名牌塑造造能力著著称，旗旗下的洗洗发水品品牌在中中国家喻喻户晓。该公司司的市场场营销人人员成了了国内各各消费品品厂家猎取的热点点。在今今年，该该公司在在效益良良好的情情况下仍仍进行了了裁员动动作，并并给留下下来的人人才再次次大幅加加薪。用用该公司司人力资资源经理理的话来来说，要把薪薪资加到到其他公公司挖不不起

18、人的的地步。当然然公司也也不会做做亏本生生意，这这一切都都可以归归结到一一点，即即为效率率付酬。 明晰薪薪酬战略略今提起起薪酬，很很多人所所想到的的是合合理不合合理。李崇基基说，对对于公司司来说，首首先要考考虑是是否适合合，然然后再考考虑是是否合理理。也也就是说说，企业业要先明明晰自己己的薪酬酬战略，在在这个战战略的指指导下再再设计合合理的薪薪酬系统统。 李崇基基举了一一个例子子，某集集团公司司旗下有有多个产产业公司司，其中中有经营营了几十十年的传传统行业业公司，也也有刚开开办的高高科技公公司，都都在同一一个楼里里办公。一开始始，高科科技公司司参照老老公司的的薪酬体体系，根根本找不不到好的的人

19、才。后来高高科技公公司薪酬酬提高后后，两个个公司的的人相互互一比，传传统行业业的员工工工资比比高科技技公司低低了很多多，于是是他们心心里就很很不平衡衡。集团团公司感感到很难难办。 其实实，这两两个公司司要运用用不同的的薪酬战战略，李崇基基说。对对于经营营多年的的传统行行业公司司，公司司的运作作系统已已相当稳稳定，薪薪酬战略略就是要要留人，要要留住有有多年工工作经验验的核心心经理层层。 留人主主要是靠靠福利，要要有其他他公司没没有的福福利计划划。比如如，公司司可以推推出一个个3年的的住房现现金补贴贴计划：一共220万元元人民币币，经理理层在计计划推出出的第一一年，可可得到220%，第第二年可可得

20、到330%，第第三年得得到剩下下的500%。也也许有人人担心，第第3年期期满后该该计划不不是失效效了？李李崇基说说，这很很好办，你你可以在在住房现现金补贴贴计划推推出后的的第2年年中期，又又推出另另外一项项3年期期的其他他福利计计划，如如此循环环，自然然能留住住想留的的人。 李崇基基又提醒醒说，这这种福利利计划要要让经理理人看得得到，拿拿得到。如果推推出一个个1000万元住住房现金金补贴计计划，220年后后才给他他，显然然不会有有诱惑力力。 对于刚刚开办的的高科技技公司，则则应采取取另一种种薪酬战战略。由由于是新新公司，万万事开头头难，可可能业务务方向不不是很清清晰，很很多岗位位的职责责描述都

21、都没有，要要靠新招招的经理理人把公公司搭起起来，薪薪酬战略略就是要要到市场场抓优秀经经理人，所所以该公公司就应应采取高高薪的策策略。 上海波波特曼丽丽嘉酒店店在今年年被翰威威特管理理咨询公公司、亚亚洲华尔尔街日报报和远远东经济济评论评评为中中国最佳佳雇主，同时时也名列列亚洲洲最佳雇雇主榜榜首。作作为最佳佳雇主，波波特曼丽丽嘉酒店店的薪酬酬也颇令令员工满满意。 该酒店店人力资资源总监监韩淑媛媛介绍说说，她们们酒店的的薪酬实实行的是是市场场领导型型策略略，900%以上上的岗位位薪酬都都是市场场首位，经经理层更更是远高高于同行行。 他们制制定这一一战略的的出发点点是一一流的公公司要用用一流的的员工，

22、支支付一流流的薪水水。对对于人力力资源部部门来说说，这一一战略的的最大挑挑战在于于要在市市场中找找出一流流的员工工。韩淑淑媛说，要要成为酒酒店的一一流员工工，他必必须要有有服务的的天赋赋，如如热情，乐乐意与人人交往等等。为了了找到这这些有天天赋的员员工，酒酒店在招招聘时有有5道工工序，其其中包括括心理测测试，从从总经理理到普通通员工无无一例外外。市市场上真真正有服服务天赋赋，又有有培养潜潜力的员员工实在在很少，所所以他们们有资格格拿市场场的最高高价，韩淑媛媛总结道道。 保证公公平性和和竞争力力今在制制定了清清晰的薪薪酬战略略后，企企业可以以着手设设计薪酬酬系统了了。一个个合理的的薪酬系系统必须

23、须要对内内有公平平性、对对外有竞竞争力。 就对内内公平性性而言，李李崇基认认为主要要有两点点：一是是确定员员工合理理的级别别，二是是按绩效效付酬。惠悦咨咨询公司司在为企企业作职职位评估估时，要要考虑110个方方面因素素，包括括知识、经验、活动范范围、决决策责任任、工作作失误后后果、内内部联系系、对外外联系、督导责责任、所所督导的的人数、研究分分析能力力等。传传统企业业的级别别较多，有有的多达达几十级级。李崇崇基认为为级别太太多，容容易导致致组织效效率降低低，一份份文件要要很多层层级的人人签字。此外，这这也会导导致员工工过分的的内部竞竞争。每每个人都都指望自自己每年年能升一一级。所所以，现现在企

24、业业有一种种减级级增距（BBroaadbaandiing）的趋势势，即企企业内的的职位等等级正逐逐渐减少少，而工工资差距距却变得得更大。 根据世世界经理理人网站站（xccec.glooballsouurceesx）的的网上调调查表明明，800%以上上的经理理人认为为企业薪薪酬管理理的关键键在于建建立并运运行奖惩惩分明的的薪酬体体系，由由此可见见绩效评评估以及及按绩效效付酬的的原则在在企业中中的重要要性。李李崇基认认为，首首先必须须有明确确的绩效效导向。如通用用电气奖奖励的是是完成成高难度度工作指指标的人人，而而波特曼曼丽嘉酒酒店则奖奖励顾顾客（包包括内部部和外部部的）服服务优异异的员工工。其其

25、次，企企业要设设计一个个能够有有效区分分绩优与与绩劣员员工的绩绩效评估估系统。 至于薪薪酬的对对外竞争争力，李李崇基建建议可以以通过购购买权威威的薪酬酬调查资资料来判判断。不过，李崇基基提醒说说，要要注意岗岗位匹配配这个前前提。因为不不同的公公司对同同一个职职位名称称是有不不同定义义的。例例如，同同样一个个销售经经理，有有的管辖辖范围仅仅是上海海市的一一个区，有有的是整整个地区区。两个个岗位在在决策责责任、工工作失误误的后果果、所督督导的人人数等各各方面是是不匹配配的，薪薪酬也缺缺乏可比比性。岗岗位匹配配的目的的就是把把这些不不同的岗岗位，通通过同一一种职位位分析法法，使其其具有可可比性。 为了保保持薪酬酬的对外外竞争力力，波特特曼丽嘉嘉酒店的的做法是是，一旦旦某位员员工能力力和绩效效达到新新的高度度，公司司就给予予升职、加薪，而而不是等等到年终终的大规规模绩效效评估。韩淑媛媛说：如果等等到员工工忍无可可忍再向向你提出出，就已已经太晚晚了。 薪酬之外外的更多多选择 日本商商界有句句格言：你不不能贿赂赂你的孩孩子完成成家庭作作业，也也不能贿贿赂你太太太做晚晚饭。自自然，你你不能贿贿赂员工工为公司司工作。要使使经理人人为公司司一心一一意地工工作，仅仅有高薪薪是不够够的。根根据世界界经理人