薪酬设计方案

1、第 第 页薪酬设计方案薪酬设计方案 篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相像的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬状况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异状况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析讨论其优点和缺点；1.1.5了解本企业进展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的看法和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满足度状况，及对将来薪酬制度改革的期望值。1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员

2、的薪酬水平。1.2.1做到内部公正和外部公正。内部公正主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公正就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。三、制定考核与激励机制。3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公正公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标

3、；3.1.3合理安排KPI指标的权重，全部的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探究出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，援助员工成长，使员工与企业共同进展进步。薪酬设计方案 篇2依据目前公司的经营现状和进展方向，特对公司零售系统的全部终端店铺制定本薪酬方案，详细内容如下：一、薪酬构成：月度总收入

4、= 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他嘉奖二、分项说明：1、基本工资：根据不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。1各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：根据不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。3、店铺员工福利：1形象费：全部店铺员工均须严格根据公司每季度颁布的制服要求着装；根据培训部公布的扮装标准化妆，执行者可依据职级可享受100300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者

5、按出勤天数计算给付。2资料费：培训部将按公司的进展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参与及达到考核标准者，可据职级享受100250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者根据出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。3全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。4餐 费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。5社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。三、月销售提成：1、销售指标的安排原那么：1公司将依据市场状况设定店铺每月月销售指标。2全部店长奖金以公佣

6、提成方式表达，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。3资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式表达，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：店铺总指标-专职收银员个人指标总和店铺总人数店长人数专职收银员人数4专职收银员的提成奖金以私佣提成方式表达，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标店铺总人数店长人数50%5店铺指标根据公正公正原那么进行安排，工作满一个月的员工，销售指标按全月安排；假如属新员工入职不满一个月的，由店长依据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。四、达标率标准及销售提成公式：1、达标率标准：1全部店长级别员工销售提成标准

7、：店铺当月总销售目标达标率在80%含以上。2资深导购员/导购员、收银员销售提成标准：个人当月销售目标达成率在80%含以上。3试用期员工销售提成标准：按各职级达标率为70%含以上，转正后按正职员工标准执行。4当月店铺的总销售目标达标率超100%的,将依据超标额度予以相应的超标团体嘉奖。2、销售提成公式：依据店铺总达标率或个人销售达标率设定: A部分：员工销售提成公式，B部分：超指标团队嘉奖公式入职工作不满一个月的新员工，超指标团队嘉奖按出勤天数支付。五、其他嘉奖：1、每月销售推广的即时奖：公司将依据不同的销售阶段设计各种推销嘉奖按零售部所出的每月推广活动方案执行。2、销售冠军奖：针对零售店铺的全

8、体导购人员及专职收银员。1每月个人指标100%达标奖：当月个人销售100%达标,且销售额排在店铺的第一名的，那么当月获价值200元的公司服装券。全年有8个月以上100%完成个人销售目标的，那么获公司服装现金券1000元/人,并晋升一职级。2全年月销售额的累积奖:全年在店铺工作6个月以上，且全年的月销售额的累积为：各零售区域的最高的前三名，那么获公司服装现金券1000元/人,全国零售系统的最高的前三名，那么分别获公司服装券4000，3000，20*元/人, 并晋升一职级。(以上两项均可重复获奖!)3、优秀店长管理奖:1当月店铺100%达标，且目标达标率排全国零售系统内的第一名的店铺，其店长于次月

9、内,那么获价值400元的服装券。六、有关规定：1、作息时间：店铺员工每周工作6天，休息1天，每月合计带薪休息日为4天，每月工作时间不少于正常工作日8小时。每天工作8小时，含半小时吃饭时间。2、日工资核算方法：日工资按基本工资+岗位津贴+公司福利/30天计算。非带薪休假的按30天扣除休假天数核算工资。3、请假：员工请假三天及以上扣除1个带薪日，请假9天及以上扣除2天带薪日，并依次类推。4、加班规定：1法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天元月1日，五一节3天五月13日，国庆节3天十月13日，春节3天正月初一初三。如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受三薪待遇。法定节假

10、日加班申请需提前十天上报区域经理和公司，经同意才可以执行。2加班：公司秉承“当日事当日毕”的原那么，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司非常工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“加班”。加班的员工原那么上安排补休，不另行计发加班工资，非常状况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。5、业绩考核：1店铺指标达成连续三个月未达到80%的，全部店长或店铺最高主管降职和降薪一级，并取消其店铺管理职能。2资深/一般导购员的个人销售目标连续三个月不达80%的(试用期除外)，将予以降职,调铺及再培训或辞退处理。3资深

11、导购员在全年的考核中，不能达到8个月完成个人销售的，次年将降级降薪为一般营业员。4店铺员工晋升按：零售部终端员工晋升制度执行。3资深销售员的评核标准为全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的,且个人全年总销售排名为店铺的前三名之内。6、员工试用期：1店铺各级人员的试用期均为23个月，相关的操作请见上文。2各职级的试用期的薪酬水平均从各级层级的较低程度一级起，三个月试用期通过后将视员工的考核标准再重新调整层级：或保留原层级，或提升一个层级，标准参照零售部终端员工晋升制度执行。3试用期内的导购员的计“A”提成的达标率起点低至70%。4试用期的资深/一般导购员如有两个月未达到个人销售标的7

12、0%，店长如有两个月未援助店铺达到80%的销售目标的,试用期均不通过,可延长一个月的试用期或辞退处理。7、制服购买费：1入职店铺的全部员工均按公司标准购买制服，制服费为500元/两套/每季。自领用新一季制服起，工作不满4个月的店铺员工离职，制服购买费按40%收取折旧费，余额退还离职员工；满4个月离职的员工，制服费全额退还员工。2离职员工的制服购买费于离职后的两个月后退还。七、工资发放规定：每月十五日公司以转帐方式统发上月工资遇节假日顺延。八、其他规定按终端销售精英培训手册、终端店铺员工手册和公司颁布的规章制度执行。附件：1、各级别店铺人员配置标准2、制服要求及扮装标准3、相关的培训及考核计划及

13、标准4、零售部终端员工晋升制度5、零售部终端店铺财务制度薪酬设计方案 篇3第一章 总那么第一条 适用范围本方案适用于中信华南集团东莞公司以下简称公司本部在岗在编人员。第二条 目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条 原那么遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原那么。第四条 依据薪酬安排的依据是：贡献、技能和责任。第五条 总体水平公司依据当期经济效益及可持续进展状况决断工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采用二种不同类别：与企业年度经营业

14、绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：一 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；二 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；三 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条 固定工资一 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学

15、历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。二 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。三 工龄工资：表达了员工的工作阅历和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。四 岗级工资：根据岗位评价的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条 浮动工资一 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。二 绩效工资与月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。三 年底奖金与年度考核结果和公司年度经

16、营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条 附加工资一 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴二 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。三 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承受一部分。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。四 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章 岗级工资第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面表达了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为安排依据，依据工作分析与职位评

17、价确定薪点，同时采用一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。第十五条 岗级工资的用途岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：一 绩效工资的计算基数；二 年底奖金的计算基数；三 加班费的计算基数；四 事病假工资计算基数；五 外派受训人员工资计算基数；六 其他基数。第十六条 确定岗级工资的原那么一 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；二 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三 针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长；四 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十七条 工资岗级的确定一 工资分级列等。依据岗位评价的结果形成岗位岗级

18、分布图，把各岗位分级列等。根据岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。二 确定初始岗级。根据岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。三 按聘任岗级进行调整。依据员工的实际岗位，以及个人业绩、阅历对应到相应职系中的相应岗级。第十八条 岗级工资的计算方法一 岗级工资 = 点值 工资薪点二 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。三 点值：点值需要依据工资的整体工资水平来确定，而且可以依据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。第五章 年薪制度第十九条 年薪制适用于公司的经

19、营班子成员。详细方法见经营层的激励与考核方法。第六章 岗级工资制第二十条 岗级工资制的工资结构中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理主任、副经理副主任、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴即学历、职称、执业资格津贴绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资方法如下：月度绩效工资 =基本工资+岗级工资月度考核系数部门考核系数 注：部门经理的径直用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数第二十一条 年底奖

20、金的确定一中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司详细规定发放或按下式进行计算：年终效益奖 12 岗级工资 职务调整系数 公司考核系数 个人考核系数其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴职务调整系数为0.6-1；公司考核系数，根据年初和上级公司所定的考核指标、考核方法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。二中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。第七章 工资调整第二十二条 公司工资调整原那么是整体调整与个别调整结合。第二十三条 公司工资整体调整形式是转变薪点点值，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状

21、况决断。第二十四条 个别调整依据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决断。一 依据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。二 岗位变动调整。假设员工岗位发生变动，那么员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。第二十五条 工资岗级调整过程中，假设调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，那么该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上根据该级差相应提高或降低工资岗级。第二十六条 工资岗级调整过

22、程中，假设目前岗级已经达到相应岗位最高档次，那么工资岗级不再变动。第八章 工资特区第二十七条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加强公司在人才市场上的竞争力。第二十八条 设立工资特区的原那么一 谈判原那么：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；二 保密原那么：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；三 限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。第二十九条 工资特区人

23、才的选拔特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。 有以下状况者自动退出人才特区：一 考核总分低于预定标准；二 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。薪酬设计方案 篇4一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决断薪水，采用固定月薪给付方式较多，薪水成本较易

24、掌控，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采用高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的制造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来帮助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决断于销售成果或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是由于薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。(4)钟点计薪制：工资工作时数*每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人

25、员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较简单. 差别工时薪水：肯定时数内的每小时薪水较低，超过肯定时数后，那么予以较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。另外也可针对工作累计达肯定时数的员工，予以调薪的方法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式那么视其授权程度而定。(5)论件计酬制：工资生产件数*每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清晰易懂，衡量标准应以利润增加、成本减削及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减削均应兼顾，以避开单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减削的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减削那么得不偿失；另外在奖金安排方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来安