京东的绩效管理现状

1、京东的绩效管理现状京东的绩效管理现状1、能力价值观体系能力越强的人，更应该手快一点，拾起大锤砸铁锈。我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。价值观很好，业绩能力也很好的人，是金子;大部分员工是能力、业绩不错，价值观也不错，属于钢;价值观不错，但是能力稍差的，是铁;能力不行，价值观也不行的，是废铁;能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。2、ABC 原则该由 A 和 B 共同来决定，也就是 C 的上级以及上上级。管理的理念，旁边还有人力资源。AB1、能力价值观体系能力越强的人，更应该手快一点，拾起大锤砸铁锈。我们通过能力、业绩

2、和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。价值观很好，业绩能力也很好的人，是金子;大部分员工是能力、业绩不错，价值观也不错，属于钢;价值观不错，但是能力稍差的，是铁;能力不行，价值观也不行的，是废铁;能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。2、ABC 原则该由 A 和 B 共同来决定，也就是 C 的上级以及上上级。管理的理念，旁边还有人力资源。AB力资源发现对 C 的招聘根本不符合公司的各种人事制度，比如你招聘一个副总监，结果你开出的是副总裁的薪水，这就跟公司的人事制度不符，他可能会说“不”。ABC 原则的核心是避免管理者一个人说了算，一手遮天

3、。3、8150 原则什么是“8”?就是公司要求每个管理者直接汇报的下属不得低于 8 个人，如果什么是“8”?就是公司要求每个管理者直接汇报的下属不得低于 8 个人，如果815人，公司才允许在同一个管理层级再增加一个管理者。8150 原则的核心是保证组织扁平化，只有坚持 8150 原则，才能保证我和员工5300只有 6 层管理人员，这就足够了。50，指的是同一工种的基层员工，要求管理的人员不能低于50 个人，只有超过50 个人才可以考虑设立第二个团队领导。比如打包员，我们一个亚洲一号项50果 50 名打包人员设了五个小组，弄了五个团队领导，这是个灾难。所以，50 就是为了基层管理者管理基层员工的

4、。如果不是一个班次，比如这个库房小，总共 20 名打包人员分了 两班，那没办法，可能需要两个团队领导。815人，公司才允许在同一个管理层级再增加一个管理者。8150 原则的核心是保证组织扁平化，只有坚持 8150 原则，才能保证我和员工5300只有 6 层管理人员，这就足够了。50，指的是同一工种的基层员工，要求管理的人员不能低于50 个人，只有超过50 个人才可以考虑设立第二个团队领导。比如打包员，我们一个亚洲一号项50果 50 名打包人员设了五个小组，弄了五个团队领导，这是个灾难。所以，50 就是为了基层管理者管理基层员工的。如果不是一个班次，比如这个库房小，总共 20 名打包人员分了 两

5、班，那没办法，可能需要两个团队领导。50然这个团队领导是专职管理的。4、拖一带二原则多下属跟着你多年,大家早已经过了磨合期，彼此沟通交流成本、磨合成本很低，工作上手很快，所以很多管理人员巴不得把原来整个部门带过来。人，向你直接汇报。的公司过来的，一半员工都跟着他五年、十年了，你觉得你还有希望吗?的公司过来的，一半员工都跟着他五年、十年了，你觉得你还有希望吗?5、Backup(备份)原则源认可之后，这个继任者才算是合格的 Backup。如果你在同一个职位同一个部门工作两年了 ，都没找到一个让公司认可的Backup， 公司就地免职，请你走人，你别干了， 没有商量的余地，不是给你降薪，不是给你处罚，

6、处罚就是就地免职。Backup你开掉?Backup个股东、整个体系、整个组织，包括对这个部门的下属的责任。大家要经常看哪找到特别好的领导过来之后，再乱半年，整顿一下子，才能整好，这个代价是非常惨痛的。5、Backup(备份)原则源认可之后，这个继任者才算是合格的 Backup。如果你在同一个职位同一个部门工作两年了 ，都没找到一个让公司认可的Backup， 公司就地免职，请你走人，你别干了， 没有商量的余地，不是给你降薪，不是给你处罚，处罚就是就地免职。Backup你开掉?Backup个股东、整个体系、整个组织，包括对这个部门的下属的责任。大家要经常看哪找到特别好的领导过来之后，再乱半年，整顿

7、一下子，才能整好，这个代价是非常惨痛的。6、24 小时原则24时之内给出回复。公司讨厌管理说“我想一想”，一想一个月忘了。 当然，你也可以说现在没法做出决定，你需要下属提供数据。这个也可以，总之你要有明确的命令，不能不回复，或者不能给予含糊的回复，诸如“你看着办吧”之类的。你可以换一种说法，就是“我授权给你决定”，这是可以的，也算是一个批复。法，就是“我授权给你决定”，这是可以的，也算是一个批复。公司十几年来啥事都出现过，比如出问题了找A 了， A 说当时告诉 B 了 ， 让他来决定。所以，他言外之意就是跟我没关系。但是不要忘了， 公司还有 ABCBC，相扣的，不是相互独立的。7、No(不)原

8、则两种情况下不能说No。第一就是没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说No。部办点事，找人力资源办点 事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，这不行那不行，这不符合规则，那不符合规则：跟你说一大堆“不行”。管理者为什么老说“不行”?因为“不行”其实是最简单的方式，就说一个字，公司十几年来啥事都出现过，比如出问题了找A 了， A 说当时告诉 B 了 ， 让他来决定。所以，他言外之意就是跟我没关系。但是不要忘了， 公司还有 ABCBC，相扣的，不是相互独立的。7、No(不)原则两种情况下不能说No。第一就是没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说No。部办点事，找人力资源办点 事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，这不行那不行，这不符合规则，那不符合规则：跟你说一大堆“不行”。管理者为什么老说“不行”?因为“不行”其实是最简单的方式，就说一个字，人的本性来讲，跨部门协作为什么这么难?1020个。第二种情况不能说No的，就是所有有利于用户体验提升的。只要有一个部门提出希望这几个部门配合自己做这件事情，这件事情做完之后，No,谁说No谁就违反了公司的人事管理制度。8、七上八下原则什么叫七上八下?过去我们需要增加管理者的时候，很多管理人员自然而然地想什么叫七上八下?过去我们需要增加管理者的时候，很多管理人员自然而然地想只能让内部员工干，不允许从外面招聘