论企业管理之以人为本的艺术

1、论企业管理之以人为本的艺术论文关键词：人本思想表扬批评沟通鼓励企业文化论文摘要：随着0引言企业管理，通俗的说，就是一个人让一大群人为其做事的才能，而企业的人本管理，即是一个人让一大群人心甘情愿地为其做事的才能。美国著名管理学家德鲁克说过，人才是企业最大的财富。假如企业需要的人才可以适时、适才、适质、适量地得到供给，那么无往不利。以人为本，作为一种管理思想和社会价值观念，古已有之。我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁、“天地之间，莫贵于人，强调要利民、裕民、养民、惠民。近代西方人本主义反对迷信、崇尚科学，反对专制、崇尚自由，反对神性、张扬人性，这一切都提醒了人的重要性。企业管理是一个复杂的

2、过程，从最开场确定一个目的，经过一系列的调查、分析、论证，进展决策方案，到组织人员进进展全面施行，到最后任务完成获取利润，都是需要投入大量人力资源来进展的。假如这些人都不是尽心尽力的，不是尽忠尽责的，那工作做事的效率肯定是非常低的作为企业管理者，以人为本的管理方式涉及企业的方方面面，我就从管理者最不容易把握的三方面来谈企业的人本精华：表扬与批评的艺术，情感沟通的艺术，鼓励的艺术，企业文化的艺术。1表扬与批评的艺术每个人都渴望得到别人的夸奖和赞赏。美国的一位哲学家曾说：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。表扬是最好的鼓励方式之一。假如管理者可以充分运用表扬来

3、表达自己对下属的关心和信任，对其工作的肯定与赞赏，就能有效地提上下属的工作效率。而假如工作可以经常获得肯定与认可，员工就会产生成就感和对企业的认同感，就会不断进步对企业的忠诚度。当然，为了让你的赞美更具有效果，我建议我们的管理者做到以下几点：赞美是发自内心的。发自内心的称赞是容易被对方接收，对方在接收你称赞的同时，也觉得你是一个老实的人，是一个有知识兴趣、有修养的人，一个可以接交可以信赖的人。假如称赞不是发自内心的，别人听了肯定就会觉得你虚伪，觉得你在奉承我。真诚的赞美，发自肺腑的，会赢得对方好感，否那么，将适得其反。表扬应有适度的概念。管理者对下属对表扬一定要掌握度的概念。假如超出这个度，打

4、破下属的心理承受界限，结果就可能适得其反。表扬应该是公开表扬。人都是有虚荣心的，都渴望自己能成为焦点，也当然希望自己在公共场合得到表扬。在表扬一个人的时候尽量在一个公共场合，至少也应该让本部门的人员都知道，这样的表扬绝对可以收到意想不到的效果，而且对其别人还有一定的勉励作用。批评也是管理者的职责之一，然而批评比表扬更重要，更慎重。每个人都会有犯错误的时候，作为管理者必须时刻注意下属的缺点与错误，及时指正，才会防止因员工个人问题影响企业的开展。既然把批评当作支持员工安康开展的手段，那么就必须讲究批评艺术，进步批评的效果，假如批评过度，那么会影响员工工作的积极性，降低对企业的积极性，假如批评缺乏，

5、那么不会对员工形成约束力，就不会到达应有的效果。所以在对员工进展批评教育的时候，也应该把握以下几点：容忍缺点，允许失败。俗话说：“金无足赤，人无完人。下属出现失误是在所难免的事情，关键在于你能否把这些人的缺点或短处转化为其优点或长处。我们在处理的时候尽量少一份责怪与处分，多一份指导与帮助，作为一个管理者假如过分要求别人，最终也会被现实所不容。允许别人批评自己。每个人都对自己的优点充满信心，也希望下属能给予自己较高的评价，所以，当下属揭露自己的短处的时候，一般人都会有排挤的心理，事实上每个人都会犯错误，管理者也不例外。当管理者发现自己犯下错误的时候，要及时自我批评，自我检讨，管理者只有做到自己以

6、身作那么，在对员工进展批评教育的时候才会有影响力。假如指导犯了错误老是回避，那么其对下属的影响力、号召力就会大打折扣，会出现下属不听指挥的现象。防止断然回绝，僵硬的批评。批评是为了使员工朝着企业的共同目的努力，所以对员工的批评一定要好心，一定要有建立性，我们的目的是帮助员工找到自己的缺乏，切不可对员工进展人身攻击，羞辱员工，我们要做的是鼓励他，使他今后做的更好，而不是击跨他。要说批评也以人为本，那最好的方法就是“将心比心、“设身处地地进展批评。检验批评是否起到作用的一个标志，就是被批评者是否“心悦诚服。福布斯的创始人柏地福布斯就曾经提过他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人一被夸奖，就

7、算他没那么好，他也会因此尽力做好的。2情感沟通“企业的管理过去是沟通，如今是沟通，将来还是沟通。管理离不开沟通，沟通已浸透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，假如没有沟通的话，企业就会趋于死亡。日本经营之神松下幸之助一语道破沟通在企业管理中的地位。管理活动的理论说明，管理者约70的时间用于与别人沟通，剩下30左右的时间用于分析问题和处理相关事务。很显然，作为管理者，必须纯熟的掌握与别人沟通的技能，假如你平常与下属的关系处理的非常好，那么你的一个建议就会被大家轻易承受，假如你平时与下属缺少沟通，那么你讲的就算是对的，也不会被大家响应和承受。沟通是一门非常讲究的学问，要与下属有效的沟通，首

8、先我们必须真诚的去理解员工。作为管理者我们要舍得花时间在员工个人身上，去理解他们的生活，甚至理解他们的家庭。几乎所有的管理者都知道关心员工对企业的开展极为重要，但是要让一个总经理分开柔软的沙发店，去声音嘈杂的消费车间与工人们虚寒问暖，与员工们交换意见，恐怕没有几个人能做到。很多管理者与下属沟通的方式都恰好相反，直接叫员工来自己的办公室，自己坐着，员工站着，带有强烈的指挥性质的交谈。事实上大部分员工都需要面对面的交流，他们在工作中存在问题自己拿不定主意，需要在与一位权威上级的会面后坚决信心并解决问题。另一方面工作的压力感与枯燥，以及非工作的一些其他因素的影响，也迫使员工找到一位可以与之吐露心语，

9、求得理解，并在心理上获得平衡的组织权威。在与员工的沟通中，他们需要的是你好心的话语，适时的点拨，及时的鼓舞与指导，而不是僵硬的话语。当你带指挥性的与员工交谈时，员工是不会完全承受的。事实上，有谁能比员工自己更理解其本职工作?你对他们来说是一个十足的外行。你对员工投入时间与心血，将使你成为更好的管理者，而你的员工也会成为更有才能的员工。3鼓励措施谈到鼓励问题，差不多所有的鼓励理论都透着一个共同的根本原理，人们愿意做那些可以从中得到报偿的事情。鼓励是现代管理中最重要、最根本、也是最困难的职能，它是人本管理中的核心的课题。这是以人为本的管理和鼓励中牵涉到的信息问题所决定的。一提起员工鼓励，很多人会想

10、到涨工资或发奖金。实际上鼓励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以鼓励的途径也是多种多样的。物质鼓励(涨工资或发资金)只是其中的一种途径，其实还有很多途径。比方环境鼓励，才能鼓励和成就鼓励。物质鼓励。即工资资金和各种公共福利。它是最根本的鼓励手段，物质利益鼓励是对企业人力资本主体鼓励的最根本的形式，主要表达在员工的薪酬上。薪酬收人对于经营者来说不是最具鼓励性的，但薪酬鼓励效能确实很高。在现实中，企业经营者常把金钱视为对自身价值的补偿及对自己综合评价的象征；因此，经营者对金钱的需要往往是强烈的。薪酬设计是否合理，鼓励程度是否得当，直接影响着经营者人力资本的使用效率。环境鼓励。对员工来说

11、，一个舒适的工作环境也是他们所期望的，管理者要为员工营造一个良好的工作环境，包括精神上的和物质上的两方面。精神上要形成一个强烈的团队意识，让员工在团队中找到自己的位置，努力实现自己的人身价值。物质上要为员工提供人性化的工作环境，好的环境能使员工保持好的心情，工作效率当然就会进步。才能与成就鼓励。也就是我们常说非物质奖励，根据马斯洛的需求层次理论，人在开展的不同阶段会有不同的需求。对于已经获得一定社会地位和生活无优的员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起经营者的强烈兴趣和推动其努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“自尊、“归宿感、“自我实现。这个时候我们应着眼于员工的开展，充分尊

12、重员工的自我选择用工作本身来鼓励员工，要知道，员工对非物质奖励都有较强的记忆才能。管理者应分析员工的特长与爱好所在，投其所好，以使其发挥特长，进步工作效率。?企业再造?这本书中说道：“事业开展与规划管理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同开展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最正确实现方式。4企业文化企业文化在人本管理中最直接的影响就是使员工建立与企业一致的目的，并共同开展。许多企业对企业文化的理解有一个很大误区，就是提出诸如团结、发奋、奉献等等一系列非常抽象的概念，这些东西根本就不会在员工的头脑中形成深入的印象，更不要谈以企业文化来指导员工。企业职工才是企业文化的创造者，也是企业文化的继承者。我们要有一个个人与组织共同成长的观念。所谓个人与组织共同成长，就是说组织本身的开展应与个人的全面自由开展相适应，个人的开展以组织的开展为指导。组织的体系、架构以及运作功能都要凸显人本观念，建立相应机制，从而极大地激发人的潜能并使