物业管理企业人力资源管理

1、物业管理企业人力资源管理物业管理企业从业人员的主要来源分析（一）原房屋管理部门90年代末，在物业管理市场发展的成功推动下，沿海大城市的房管部 门纷纷转变体制，由原来从属于国家管理机构变成了企业，经济上实 行自负盈亏。于是房管所长一跃而变成了物业管理企业经理，相关的 员工也就成了物业管理员了。在有的地方，当前还处于房管所与物业 管理企业两块牌子一套班子的过度情况。其优点是这个类管理人员具 有原房产管理的经验，熟悉所管物业的情况，对各类法规制度比较熟 悉。他们的缺点是管理方法上留有计划经济痕迹，服务意识和市场意 识不够强，有的房管人员的文化水准偏低，年龄也较大，这些都将制 约着公司的发展，也很难适

2、合新时期的要求。（二）宾馆行业改行进入物业管理这些人员的优势是具有较高的文化素质和职业素养，服务理念比较先 进，管理高档楼宇常常成为他们的拿手之作。虽然一开始先介入商业 办公大楼的管理，但这些管理者一开始并不知道这叫物业管理，并且 对对小区管理的特性缺乏了解。他们中的绝大多数经过学习和适合， 能够克服原有的不足，成为优秀的物业管理人员。（三）科班出身的管理人员所谓科班是指在大学或中等专业学校的物业管理专业毕业的学生，其 中甚至具有研究生学历。现在很多大中专学校纷纷开设物业管理专业， 有很多学生毕业后加入了物业管理行业。这些人的长处是具有比较系 统的物业管理知识，接受新事物比较快，是新世纪物业管

3、理的中坚力 量。当然这里的很多人还是比较年轻，还需要在实际岗位上实行磨练。（四）境外或国内早期物业管理企业带出来的管理人员物业管理从境外进入内地城市，如香港特别行政区的第一太平戴维斯， 怡高物业，新加坡的怡安物业等。他们最早打开了中国物业管理的大 门，为我们带来了物业管理思想和服务理念。他们在国内管理过的物 业中，相当一部分人成为后来其他物业管理企业的管理骨干。这种情 况包括国内最早的物业管理企业，如深圳的万科物业、中海物业等， 他们是中国物业管理的先头军。他们培养了一批批物业管理骨干，如 今活跃在其他物业管理企业中。这些骨干大多具有较高的业务水平和 管理水平，一般都是这些企业的领军人物。但是

4、其中也有的存有太多 的优越感，多次“跳槽”，工作不够塌实。（五）其他途径改行进入物业管理他们都在各个行业从事相关的服务，他们带来了各行各业的思想文化， 对物业管理的发展起了积极作用。当然他们的转行有一个学习和实践 的过程。物业管理企业高素质人才紧缺的主要原因（一）行业发展迅速，企业急剧扩容，人才培养无法跟上。物业管理对于我国是一个全新的行业，其发展速度又是如此迅速一一 20多年2万多家企业230多万从业人员，而高等院校（主要是高职院 校）对专业人才的培养起步较晚，20世纪90年代中期广州、深圳、重 庆等地才开始陆续开设物业管理专业，高等院校培养人才有2-3年的 培养过程，所以人才培养的发展速度

5、无法跟上人才需求的增长速度是 行业人才紧缺的主要原因之一，但这个矛盾从理论上分析将随着人才 培养力度的持续增大以及物业管理企业从量变到质变的逐步展开而有 所缓解。（二）行业薪酬仍处于中下层，且缺乏激励机制作者从事物业管理专业教育多年，与从事物业管理工作的历年毕业生 交流中也不难发现待遇偏低是动摇他们从业信心的关键因素。行业内 企业众多，规模参差不齐，经营体制不一，人员流动速度比较快；其 中有些企业自培人才流失过快，甚至有成为入职培训地的可能。行业 内人力资源管理信息闭塞，导致很多需要市场化信息管理的方面管理 盲目。物管行业属于微利行业影响工资收入，近日北京外企太和企业 管理顾问有限公司发布了北

6、京物业管理行业薪酬报告。报告指出，自 1995年以来北京市的物业管理行业获得了突飞猛进的发展，但与行业 的飞速发展相反，其薪酬情况虽有所提升，但仍处中下层。报告中显 示在物业管理行业，经理层、主管层、专业人员层和助理层四个层面 的年度基本现金收入总额都占到了所有收入的60%以上，经理层甚至接 近于70%，而年度变动收入总额所占比例则少得可怜。员工变动收入占 总收入的比例过小说明物管行业企业对于员工的激励和绩效考核基本 上很少，薪酬杠杆中激励员工的效应没有被发挥出来。基本现金收入 所占比重偏高，这样虽然能够起到比较好的保留人才的作用，但对于 人才在岗位上的再发展却起到了一定的限制作用，不利于发挥

7、员工的 主观能动性。薪酬低下，且缺乏激励机制是造成高层次管理人才流动 性大的主要原因。解决人才缺乏的主要途径：对于物业管理企业来说要在未来的市场竞争中保持一定的优势解决人 才缺乏的问题必须得到充足的重视，主要能够通过以下几种途径保持 人才竞争优势。（一）与地方院校联姻共同培养合适人才一些人才意识较强的企业借着地方高等职业技术学院人才培养的产、 学、研需要与之联手共同打造物业管理人才建立定单式培养模式。企 业参与学校的教学计划、课程设置等制定工作，学校把物业专业的实 务课交给企业一线管理者来讲，在教学当中就让学生了解了市场，接 触了实际。然后学生在学习期间参加企业的实习工作，到公司后就开 始经常

8、的定时岗位并且轮换，每个人都有机会接触一下办公室、客服、 工程、保安、保洁这些实务，同时在整个培养过程中建立了学生和企 业之间的感情，有利于培养学生对物业管理工作的实际理解，走上管 理岗位后学生就能挑大梁。如深圳万科物业与深圳职业技术学院物业 管理专业联合培养学生，杭州坤和社区服务有限公司与杭州职业技术 学院物业管理专业联手合作培养学生为企业贮备人才，浙江绿城物业 与浙江育英职业技术学院物业管理专业合作成立“绿城班”，北京铭 维成物业管理公司与北京农业职业管理学院联姻等等。这种做法已让 企业尝到在人才紧缺的市场状态下保持人才聘用优势的甜头。（二）企业注重内部培训，建立有效的激励机制如果说进得来

9、人才是基础环节，那么留得住人才就是关键环节。物业 管理企业在人才竞争方面，必须树立起自己独特的企业人才观，使人 才既进得来，也留得住，还持续有进步。应坚持以德聘人、以德育人、 以德治企，致力构筑企业的人才基地。同时建立有效的激励机制，始 终把员工培训放在企业发展战略的高度来对待。这种激励机制应包括5 种：荣誉激励、物质激励、参与企业民主管理活动的激励、升职激励 和提供学习深造机会的激励。员工培训方面重点抓好物业管理法规知 识、岗位技能、消防知识、服务意识、礼仪礼节、职业道德、电脑操 作以及文化科技知识等方面的培训。通过使用各种手段，造就一支具 有丰富实践经验和开拓创新精神的物业管理新军。物业管

10、理行业发展时间较短，物业管理人才大多是从别的专业转行过 来的人员，这中间有搞建筑的，有搞设备的，有搞管理的，有其他各 行各业的，这些人缺乏专门的知识和系统的培训。从物业管理的实践 中大家越来越深刻地理解到物业管理除了专业技术知识之外，还需要 学习社会学、心理学、法律、经营等多门学科，为了能使得行业的高 质量发展，人才的培训和培养是必不可少的。企业中员工知识层次越 来越高，年龄也越来越趋向年轻化，他们对工作的期望值也越来越高， 工作并非仅仅谋生的手段，而更是人生价值的体现，所以，企业除了 关怀、尊重员工之外，更要让员工参与领导和管理计划，丰富其工作 内容，激发员工的创造性，从而提升企业的生产效率

11、及经济效益。推 行ISO质量管理体系，会使住户觉得是优质服务的保证，可惜现时有 些管理公司将ISO作为市场推广策略，而没有贯彻和有系统地推行， 使管理运作与ISO的精神脱节，影响了质素。透过提升组织内所有工作的质素来满足住户的需要，在公司营造和谐气氛及团队精神，由各 阶层职员共同持续努力改进以达到向住户提供优质服务的目标。专业化管理必然导致物业管理人员职业化水平的提升。就当前的物业 管理人才培训来说，不是以职业化为目的，持证上岗仅仅物业管理的 普及教育，而不是职业化队伍的培养。随着物业管理专业化时代的到 来，物业管理从业人员必须经过专业化才能执证上岗。只有这些经过 专业化系统培训的人员走上物业

12、管理岗位，才能够有效地组织、协调 和指挥各专业公司规范化的工作，并最终使物业管理真正成为千家万 户信任、依赖的具有一定社会地位的整体行业。持续接纳优秀人才、 建立系统化的人员培训、学习、进修和深造制度，提升人员的综合素 质；投入大量的人才、物力和时间等资源，从企业的经营理念、发展 战略、员工管理政策、服务方法、各项业务的操作程序、培训教材等 实行系统化的、文字化的规范。四、结束语我毫不怀疑物业管理的光明前景，它一定会跟随着时代的步伐，走向 一个更美好的明天。但是物业管理春天的到来，需要广大的物业管理 工作者的不懈努力，也需要方方面面的关心和支持。能够肯定的是， 随着住宅的商品化，业主对物业管理

13、要求日益提升，物业管理企业竞 争日益激烈，没有一定数量高素质的人才队伍、缺乏竞争意识的物业 管理机构将被逐渐淘汰，高素质的物业管理人才所以将日渐走俏。注 重高素质物业管理人才的培养和开发将是社会、企业长期的任务。我国物业管理从20世纪80年代初起步，经过20多年的磨砺，今天 已经发展成为一个拥有2万多家企业，230多万从业人员，在大、中城 市占GDP总值2%左右的一个生气勃勃的朝阳行业。能够毫不夸张地说， 今天生活在大、中城市的人们，已经离不开物业管理了。行业的发展 引发对物业管理专门人才的强烈需求，高素质物业管理人才的缺乏成 为今后制约物业管理企业持续健康发展的瓶颈。人才对企业来说起着 至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不但影响到物业管理的 质量水平