房地产行业薪酬管理完全攻略

1、 HYPERLINK . . 中国最大的资料库下载 HYPERLINK . . 中国最大的资料库下载房地产中中介行业业薪酬制制度设计计探讨房房地产中中介行业业薪酬制制度设计计探讨文/湖北北永业行行房地产产评估咨咨询有限限公司潘世炳 薪酬制度度设计是是现代企企业管理理的重要要环节，它它关系到到员工的的切身利利益和企企业的发发展前景景。薪酬酬制度设设计在房房地产中中介行业业还是一一个新的的课题。本文初初步探讨讨房地产产中介行行业薪酬酬制度设设计问题题，希望望对实际际工作有有所启迪迪。一 薪薪酬制度度设计的的原则和和思路 中国房地地产中介介行业发发展历史史不长，但但竞争已已经相当当激烈。人才的的竞争

2、已已经成为为企业一一种重要要的竞争争手段。如何培培养人才才并留住住人才是是企业的的重要课课题。有有些企业业一味地地增加工工资，或或不断增增加业务务收入提提成并希希望以此此留住人人才。但但这些方方式能否否作为公公司的长长期管理理手段呢呢？实际际上，薪薪酬制度度设计不不能单纯纯考虑一一个方面面的问题题，需要要全面长长远的眼眼光。一一般来说说，薪酬酬制度设设计需要要遵循以以下几个个原则：一是企业业发展战战略导向向原则。强调薪薪酬制度度设计要要从企业业发展战战略高度度进行分分析，制制定薪酬酬政策和和制度必必须体现现企业发发展战略略要求。要激发发有助于于企业发发展战略略因素的的成长和和提高，遏遏制、消消

3、退和淘淘汰企业业发展战战略的不不利因素素。企业业在设计计薪酬时时，要客客观分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素无足轻轻重，并并根据科科学的参参照标准准，给予予这些因因素一定定的权重重，以此此作为薪薪酬标准准的依据据。二是激励励作用原原则。强强调薪酬酬制度设设计要充充分考虑虑薪酬所所带来的的激励作作用，包包括实质质性激励励和精神神性激励励。实质质性激励励主要是是指能产产生明显显效果的的激励方方式，比比如增加加提成比比例或者者增加奖奖金等；精神性性激励主主要是指指根据员员工工作作性质，以以一定方方式体现现的带有有象征性性的激励励，比如如对拥有有某些资资格的人人给予一一定补贴贴。

4、设计计薪酬还还必须分分析企业业薪酬与与激励效效果之间间投入产产出比例例关系，使使薪酬设设计获得得最大的的激励效效果。要要短期激激励和长长期激励励相结合合，不断断满足员员工生存存和发展展的需要要，吸引引更多高高级人才才。三是建立立以市场场和业绩绩为导向向的薪酬酬管理机机制。企企业设计计薪酬时时，要参参照人力力资源市市场价位位，引入入人力资资源市场场价格机机制，重重点向关关键岗位位和关键键人才倾倾斜。降降低与市市场价位位接近且且操作简简单岗位位的增加加酬薪幅幅度，适适当拉大大岗位间间工资差差别。同同时既要要体现员员工劳动动价值又又要考虑虑企业成成本支出出。企业业在设计计薪酬时时，需要要处理好好人力

5、资资源管理理与企业业发展战战略、企企业发展展与员工工发展以以及员工工创造与与员工待待遇之间间的三个个矛盾。要能充充分体现现员工的的劳动价价值，使使员工的的发展与与企业的的发展充充分协调调起来，保保持员工工创造与与员工待待遇之间间的平衡衡。同时时还必须须充分考考虑企业业自身发发展的特特点和支支付能力力。企业业的销售售收入扣扣除各项项非人工工费用和和成本后后，要能能够支付付起企业业所有员员工的薪薪酬。同同时为了了企业长长远发展展，企业业在支付付所有员员工的薪薪酬，补补偿所用用非人工工费用和和成本后后，还必必须要有有盈余，这这样才能能保证企企业的可可持续发发展。四是平衡衡外部竞竞争性和和内部协协调性

6、的的原则。外部竞竞争性强强调企业业在设计计薪酬时时必须考考虑到同同行业薪薪酬市场场的薪酬酬水平和和竞争对对手的薪薪酬水平平，企业业薪酬设设计与同同行业的的同类人人才相比比具有一一致性。保证企企业的薪薪酬水平平在市场场上具有有一定的的竞争力力，能充充分地吸吸引和留留住企业业发展所所需的战战略、关关键性人人才。内内部协调调性强调调企业在在设计薪薪酬时要要协调好好几个关关系：一一是横向向协调关关系，即即企业所所有员工工之间的的薪酬标标准、尺尺度应该该是一致致的；二二是纵向向协调关关系，即即企业设设计薪酬酬时必须须考虑到到历史的的延续性性，一般般情况下下，一个个员工过过去、现现在乃至至将来收收入标准准

7、体系应应该基本本上是一一致并有有所增长长的，过过去现在在将来能能协调一一致。工工资有一一个刚性性问题，员员工工资资水平在在正常情情况下只只能涨，不不能跌，否否则会引引起员工工很大的的不满。当然还还需要协协调好业业务人员员和后勤勤人员、老员工工与新员员工、个个体与团团体等几几个关系系。.在坚持持效率优优先分配配原则的的同时，兼兼顾职工工的历史史贡献。是要给给员工们们更多的的机会，在在不晋升升的情况况下适当当提高工工资级别别。同时时不妨也也试一试试不用金金钱的激激励方法法，不把把增加薪薪酬作为为唯一手手段。 二 如如何设计计薪酬制制度 设计薪酬酬分配制制度主要要抓住三三个环节节：一是合理理界定企企

8、业所需需岗位及及岗位职职责。根根据行业业特点，房房地产中中介行业业岗位一一般可以以分为三三类：一一是管理理岗位，主主要是董董事会和和总经理理管理班班子；二二是业务务技术部部门，包包括市场场开拓、业务操操作、技技术审核核等环节节；三是是后勤部部门，包包括人事事、财务务、后勤勤、档案案管理等等等。根根据公司司业务需需要，对对三类岗岗位及其其中相关关工种，特特别是对对于管理理层和后后勤部门门，需要要进行严严格的职职责界定定，规定定必须承承担的工工作，有有所为，有有所不为为。一般般来说，管管理层主主要是从从全局高高度掌握握市场、技术及及管理动动态，疏疏通市场场和业务务关系渠渠道，控控制市场场和技术术风

9、险等等等；业业务技术术部门则则主要是是开拓市市场，按按照技术术要求完完成业务务技术工工作，创创造经济济效益；而后勤勤部门主主要是配配合业务务技术部部门的工工作，做做好后勤勤服务和和配套工工作。各各岗位具具体工作作不同，但但相互衔衔接，共共为一体体。设计计薪酬制制度首先先要合理理界定岗岗位职责责，特别别要加强强定编定定岗定员员管理，优优化组织织和人员员结构；深入岗岗位分析析，细化化岗位管管理，编编写岗位位说明书书；加强强员工动动态管理理，推进进员工适适当轮岗岗。二是根据据岗位差差别设计计管理层层和后勤勤部门的的薪酬制制度。根根据薪酬酬设计原原则，考考虑到不不同类型型岗位的的特点，为为不同类类型的

10、岗岗位设计计不同的的薪酬激激励模式式，建立立企业的的分层分分类薪酬酬体系。、主要要包括年年薪制薪薪酬体系系、绩效效薪酬体体系、等等级薪酬酬体系等等。设计管理理层薪酬酬制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬体系。主要从从全公司司总体效效益角度度来核定定业绩，并并参照分分管部门门的业务务收入情情况，确确定年薪薪和其他他收益。总体收收益水平平可以参参考公司司全年总总收入和和总利润润，按照照一定的的比例确确定总的的薪酬，再再根据贡贡献大小小分配。当然年年薪的确确定是基基于一定定任务和和工作量量为前提提的。 HYPERLINK . . 中国最最大的资资料库下下载对于于后勤部部门的考考核主要要集中在在工作职职

11、责的到到位情况况，以及及与业务务技术部部门的服服务和配配合情况况。按照照职能到到位情况况，可以以分为几几个档次次，确定定薪酬标标准。建建立以岗岗位工资资为主的的工资体体系。明明确岗位位职责和和技能要要求，实实行以岗岗定薪，岗岗变薪变变。其薪薪酬基于于岗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等级级薪酬体体系等。后勤部部门各类类人员贡贡献形式式不一样样，需要要设置不不同的分分配权重重。但不论哪哪种薪酬酬设计方方式都要要求薪酬酬一部分分固定，一一部分浮浮动。薪薪酬制度度可将员员工的薪薪酬分为为固定工工资和浮浮动工资资两部分分。固定定工资部部分可以以参照其其他行业业标准，由由基本工工资、岗岗位津贴贴、特殊殊

12、津贴构构成。基基本工资资是员工工最基本本的工资资收入，一一般同一一个岗位位级别的的基本工工资相同同；岗位位津贴是是按照员员工所在在岗位及及其工作作年限的的长短、工作效效率的高高低综合合确定并并处于动动态调整整之中的的收入，一一般在一一定时间间内和一一定条件件下进行行调整；特殊津津贴是对对企业特特殊人群群的一种种补贴，这这种补贴贴反映一一种企业业管理导导向。一一般来说说对于房房地产中中介机构构来说，拥拥有房地地产经纪纪人、房房地产估估价师等等相关资资格的，可可以考虑虑每种资资格进行行适当补补贴。浮浮动工资资包括奖奖金和加加班补贴贴，奖金金与单位位的经营营考核情情况挂钩钩，加班班根据职职工的考考勤

13、情况况发放。员工基基本工资资、岗位位津贴分分配主要要与出勤勤挂钩，根根据员工工本人的的出勤率率考核发发放。三是重点点设计业业务技术术部门的的薪酬制制度。设设计业务务技术部部门的薪薪酬制度度，是薪薪酬设计计的核心心，它关关系到企企业经济济利益和和发展后后劲。房房地产中中介行业业业务技技术部门门及人员员一般基基于绩效效的薪酬酬模式，采采用绩效效薪酬体体系。业业务技术术部门的的薪酬设设计主要要可以采采用底薪薪+提成的的模式。底薪的的确定按按照岗位位不同而而不同。底薪的的确定按按照职位位或所承承担的责责任来承承担。按按照部门门经理、副经理理、项目目经理等等一定系系列差别别来设置置底薪，职职责多的的底薪

14、高高，职责责少的底底薪低。具体可可以参照照后勤部部门及人人员的基基本工资资、岗位位津贴、特殊津津贴的构构成方式式确定底底薪。 底薪+提提成制按按照具体体情况又又分为三三种类型型：一是是高底薪薪，低提提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行业之间间的提成成发放奖奖励。该该制度容容易留住住具有忠忠诚度的的业务技技术人员员，也容容易稳定定一些能能力相当当的人才才。但容容易带来来员工懈懈怠情绪绪；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪为标准准，以高高于同行行业的平平均提成成发放奖奖励。这这种薪酬酬制度对对于一些些能力很很棒、经经验很足足的人员员有一定定的吸引引力。但但往往造造

15、成两种种极端，能能力强的的人收入入可观，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成问问题；三三是中底底薪，中中提成。鉴于以以上两种种薪酬制制度的利利弊，更更多企业业采取了了“折中办办法”。以同同行的平平均底薪薪为标准准，以同同行的平平均提成成发放提提成。员员工会考考虑在这这样的企企业长期期发展，“比上不不足比下下有余”。目前前，大部部分企业业更倾向向于这种种薪酬发发放方式式。 除了传统统底薪+提成的的模式外外，薪酬酬制度还还有其他他新的模模式，主主要是分分解任务务量薪酬酬制、达达标高薪薪制和阶阶段考评评薪酬制制三类。 分解任务务量薪酬酬制，是是按照员员工完成成的工作作量，对对比平均均工作量量，确

16、定定员工应应得薪酬酬。具体体发放方方式有一一个数学学公式可可以计算算：应得得薪酬=平均薪薪酬完成任任务任务额额。比如如某公司司共有20名业务务技术人人员，某某月份制制定的销销售任务务100万，每每人的月月平均任任务是5万。某某业务技技术人员员完成了了8万元，其其平均工工资为40000元，则则当月应应得薪酬酬为40000885=64000元。这这种薪酬酬制度可可充分激激励优秀秀的业务务人员，并并且可以以让滥竽竽充数的的业务人人员混不不下去。 达标高薪薪制是一一个达到到一定业业务标准准才能实实现的高高工资制制度。具具体测算算公式为为：应得得薪酬=最高薪薪酬（最高高任务额额实际任任务额）制定百百分比

17、。“制定百百分比”一般应应略大于于（最高高薪酬最高任任务额）1000%的值。比如某某公司采采取达标标高薪制制，给员员工开出出的薪水水是100000元/月，员员工必须须实现20万的业业绩才能能拿到这这1万元的的薪水。平均距距离20万元中中间的差差距，按按照8%扣除。譬如完完成了10万，实实际薪水水只能发发放20000元。 阶段考评评薪酬制制借鉴底底薪+提成制制度，常常规按月月发薪酬酬，但采采取季度度总结考考核的方方式。每每月发放放薪酬的的时候，提提成不完完全发放放，譬如如提成只只发放3%，剩下下的5%要到三三个月后后，按照照总业绩绩是否达达标进行行综合考考评，然然后再发发放三个个月的累累计提成成

18、薪酬。该方式式能有效效杜绝业业务人员员将本应应该完成成的业绩绩滞后，或或提前预预支下个个月的业业绩。对对于业务务人员来来说，每每三个月月都有一一笔不少少的“额外”薪水，相相当于一一年多发发了4次薪水水，从心心理的暗暗示效应应说来说说，对业业务人员员也是一一种不小小的鼓励励。 无论哪种种薪水制制度，留留住人才才并且让让企业可可持续发发展才是是最终目目的，对对于一个个企业来来说，绝绝对没有有给业务务人员发发高了薪薪水或者者发低薪薪水了一一说，只只有发对对了薪水水或没有有发对薪薪水之分分。三、需要要特别关关注几个个问题薪酬设计计是关乎乎公司前前途的综综合性系系统工程程，涉及及到方方方面面的的均衡问问题，需需要特别别关注几几个问题题。一是业绩绩的考核核要与回回款率挂挂钩。要要求业务务技术人人员不仅仅能够做做项目，还还要能够够谈项目目，并保保证项目目的回款款。要充充分顾及及风险控控制因素素,将部分分奖励额额延后发发放。 二是要提提倡全面面薪酬的的概念。除了现现金收入入之外，要要强调企企业的非非现金收收入，特特别要强强调，良良好宽松松的工作作环境、和谐的的企业文文化、较较多的培培训机会会以及生生活成本本降低等等等都是是薪酬的的具体表表现形式式，不宜宜仅仅局局限于现现金薪酬酬。三是薪酬酬制度的的设计要要客观明明了，便便于操作作。过于于复杂和和过