股权激励机制的可行方式与分析

1、股权激励机制的可行方式与分 析经理层股权激励机制的可行方式及其分析经理层股权激励机制的可行方式及其分析1.股权激励机制作为成熟的市场经济中产生的 一种制度性安排，相应需要一系列的前提条件：要有一个成熟理性的股票市场。实施管理人员持股激励的前提是股市中股票价格能够客 观。正确地反映出公司的发展状况及发展潜力。然后才能据此对管理人员提供长期激励。目前我 国股票市场不规范，市场投机成分严重，机构操 作力度很强，股价不能反映公司业绩。对握有公 司股票的经理层来说，股票的激励作用大大降 低。因为在正常情况下，经理层的努力工作通过 公司的经营业绩表现出来，影响公司的投资价值, 股票价格会随之变动，经理层的

2、财富相应随之改 变。由于关系到切身利益，股票价格变动对经理 层有较强的作用。特别是对那些在总收入结构中 公司股权占较大比例的经理来说,这种激励作用 会很强。但反过来，由于股票价格不能反映公司 的价值，也就不能反映经理层的能力和努力程度, 股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。要具备公正的、市场化的经理人选择机制 和经理人市场。国家经贸委主持的中国企业家成长与发展的专题调查显示，中国的企业家由主 管部门任命者占75%,由董事会任命的占有7%,由职代会选举的占4%,由企 业内部招标竞争的占1.3%,由社会人才市场配置的只占0.3%。这种情况在国 有控股的上市公司中也普遍存在，董事长甚至总经

3、理不在上市公司拿任何报酬 就非常能说明问题。在股份公司背景复杂，经理阶层的产生仍是行政性的情况下, 经济因素对企业经营者本身并不构成太大的激励。经理所受的最大约束是来自 政府部门的，而不足來自公司的股价表现。公司管理人员通过公开公开选拔，竞争上岗，是有效实行管理人员持股经营的重 要条件。同时，经理人才市场还给予了管理人员一个市场价位，解决了管理人员 经营管理才能折股的问题。要有完善的企业治理、监督机制。在现代公司中，公司管理人员与公司所有者之间是一种委托代理关系。而代理人比委托人通常掌握更多 的信息。在这种情况下，公司管理人员就有可能 利用所有者(通常是国家)信息的不完全性和企 业经营活动的不

4、确定性，弄虚作假，从而使股票 激励的目的难以达到。因此，要规范法人的治理、监督机构。要有相应配套的政策法规。目前，我国的证券法规规定个人持股不能超过公司总发行股 份的05%,而如此低的持股比例将很难产生激励作用。因此，应制订有关经理层持股的规范 以实施股票激励。（5）要建立科学的考评体系。主管单位应会同 财政、审计、金融、工商税务等稽核部门对企业 经营者的年度经营状况进行考核。2. 参照西方成熟的股权激励机制， 在我国实施经 理层持股可选择的思路有以下几种， 但在我国当 前有关税收体系及法律体系尚未建立， 有关操作 还存在法律障碍的环境下， 每种方案都各有不同 的要求。方式一 向管理人员定向发

5、行股票或鼓励新上 任的管理人员从二级市场购买公司股票并锁定。 这种方法与期权激励相比， 不同之处在于当股票 价格下跌时， 若持有期权， 管理人员只不过是一 无所获而已； 若持有股票， 则是在蒙受实实在在 的损失。表面看来， 该种方法可能会有更大的激 励作用。但实际上世界上很多大公司的管理人员 并非自掏腰包， 而是通过股票授予、 宽松的贷款 等措施达到此目的。 这样就“可能使这种方法的 激励作用大打拆扣。 在我国，目前要成功地实施此方法也有一定的困 难。因为在我国能够拿出巨额资金的管理人员为 数恐怕不多。管理人员资金有限，无力购买企业 股票或持股比例低下，都达不到持股激励的目 的。为解决此问题，

6、可以将管理人员的部分现金 奖励转化为企业股份，也可以变一次性付款而为 分期付款或部分赊帐的办法使企业管理人员获 得公司股份。管理人员获得的股权红利，首先应 用于归还购买企业股份的赊帐和贴息、低息贷款 部分，剩余部分除了少现金兑现外，主要应以“挂 帐形式存放在企业里，在企业增资扩股时，挂 帐部分转为企业股份。方式二向管理人员奖励绩效股汉式股票期权模式对经营业绩显著的管理人员，可以通过调整股本 结构，直接向其奖励企业股份，即向完成经营目 标的管理人员授予“绩效股权” O基于管理人员 的经营绩效而决定无偿授予“绩效股权”的方法， 由于既可以形成长远的激励作用，按照有些国家 的有关法规，又可以得到些税

7、收方面的优惠， 在 国外企业中运用得较为普遍。对中小型企业而 言，还能使管理人员持的股份达到一个较高的比 例，增强激励效果。参照上文，武汉式股票期权 对分险收入如何转化为股票期权在上市公司和 非上市公司中的做法又有所不同。在我国使用此方法，要防止监督机制不健全等因 素使一部分管理人员趁机以权谋私，成国有资产 流失。鉴于此，“绩效股”的奖励应有明确的标 准。比如，在公司管理人员上任之初，应对其工 作提出明确的目标。在对管理人员实施股权奖励 时，以目标实际达到的程度作为奖励的依据。具体数额应由出资方或公司董事会在对管理人员 经营业绩目标的实现状况经过严格的考核后决 定。目标实现的考核，应以财政、审

8、计、金融、 工商税务部门的稽核为准，以防虚假。至于评价 公司管理人员经营业绩的具体标准，应包括公司 盈利能力、规模实力、财务结构、经营能力及成 长能力等5个方面的内容。方式三将管理人，特别是公司经营者的经营才 能折价入股党的15大报告中提出在分配方面，要把按劳分 配和按生产要素分配结合起来。劳动者是生产诸 要素中最活跃、起决定作用的要素。而企业管理 人员是劳动者中的校伎者，他们的经营才能。管 理能力属于人力资本生产要素，对企业的经营效 益往往具有直接的，重要的、甚至决定性的作用。 因此，其经营管理才能应该可以折价入股。特别 对企业发展有突出贡献的管理人员，更应享有经 营者无形资产折股权。如何对

9、这些要素进行估价折股是一个需要认真 面对的问题。对经营才能、管理能力等人力资本 生产要素的折股，其操作步骤暂时可因地区、因 企业而异。但在操作中，首先应对经营者的管理 成果以科学的考评指标为参照进行评估； 然后根 据考评结果确定合适的持股比例。对大型公司而 言，比例可以在净资产增值的5%到20%,对中 小型公司而言，持股比例可在全部净资产的20% 之内。操作中应注意，考评结果应经过财政、审 计、金融、工商税务部门的稽核，持股比例应由 董事会、股东（职工）代表大会的通过，并经国 有资产管理部门或上级主管部门的批准并作出 处理。方式四在公司股本结构中设立岗位股公司还可以在股本结构中设立岗位股（即干

10、股）， 将股份红利作为公司高级管理人员的年度奖金。为防止国有资产的流失、浪费，当管理人员离开 岗位时，要收回这些股份，亦即高级管理人员对 其只有获利权而没有所有权与转赠权。使用此方 法进行激励，可以避开管理人员没有足够的资金 购买股票的问题。另外，也可以避免贫富悬殊现 象的产生。对大型上市公司而言，管理人员为达 到激励目的而持有的哪怕是最低限度比例的股 票，其金额的绝对数量都是相当大的。因此，我 国的大型、特大型企业可以考虑以该种方法实施 激励。应当注意的是，我国目前大多数上市公司较少采 用现金红利，更多地是配股、送股，因此要考虑 管理人员奖金中现金所占比例的问题。为防止内 部人控制现象，岗位

11、股拥有数量的多少及每股分 红数额，应由股东大会、董事会予以决定。方式五以约定的价格允许管理人员在一定时 期后买入本公司一定数额的股票 一士海仪电控 股（集团）公司以及天津泰达股份期权模式 这是持股激励中被广泛采用的一种形式， 也是激 励管理人员的有效方法。具体说，就是企业所有 者允诺企业管理人员在若干年后，以事先约定的 价格拥有企业的一部分股权。这种股权本身不可 转让，也不能任意变现，只有在经过一段时间或 管理人员离任后方可带走。这部分股票的价格实 际上是不确定的，取决于公司未来的经营状况。 期股激励使公司管理人员利益经过一段时间之 后才能兑现，因此把公司管理人员的长远利益与 公司的长远利益紧

12、密地结合在了一起，从而鼓励 其长久地为公司服务。但采用这种方法时，约定行使价格的决定是一个 重要问题。约定行使价格可以高于当前股价， 也 可以是等于或低于当前股价。行使价低于当前股 价其根据是公司希望立即给予管理人员报酬以 激励他们更好地为公司工作。对于风险回避性的 经营者，行使价低于当前股价会使其边际效用随 着期限权的升值迅速下降，而对待革新或新投资 项目的态度会趋于保守。并且股票期权应该是对 管理人员未来富有成效工作的一种可能的奖励， 因此，授与时有利可图的股票期权对股东不公 平，也变成了一种新的福利，不但会弱化激励作 用，而且会损害股东的利益。而行使价等于或高 于当前股价，符合实施期权激

13、励的目的，即对公 司管理人员工作所产生的远期效果实施奖励，会 促使管理人员致力于经营管理。因此，授予股票 期权的行使价格不应低于该股在二级市场上的 市价。应看到，采用上述定价方法的股票期权是与公司 股票在市场上的表现紧密联系在一起的。根据本 企业股票业绩来决定给予管理人员奖励数额，而 不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于 股票市场或公司所处行业总体状况的变化，可能 将产生不公平的结果。假如股票价格受股票市场 总体波动的影响，或者公司业绩变化是由于行业 整体走势看好，而并非由于经营者努力经营的结 果，则达不到激励的本来目的。因此，在发放股 票期权时应有附带条款，不仅应规定本企业内部 的表现指

14、标，还要与行业内的类似企业进行相关 指标的比较，只有当考核指标如盈利增长率。 市 场份额等指标满足条款规定，经营者才能行使股 票期权。另一方面，若公司股票当时市价偏高， 以此为定价依据的股票期权对管理人员而言，又 有失公允，而且使管理人员决策更趋向于少风险 回避而多风险偏好，从而使公司冒可能过于大的 风险。期股激励定价的另一种做法是根据管理人员就 任时的每股净资产定价，参照管理人员离任时的 每股净资产价值予以变现。采用此种形式，期权 激励到期并非真正给予股票，而只是一种虚拟的 期权。这种方法摆脱了股票市场波动的影响，还 可以应用于非上市公司乃至非股份制企业。在我 国股市尚未完全成熟，而我国非股

15、分制企业占多 数的情况下，这种形式就更具有实践意义。但应 看到，股票期权的本意是以公司股票表现作为一 种评价管理人员管理业绩的客观准。因此，以公 司净资产变化为依据的股票期权激励，应在管理 人员上任时就有明确可操作的评判指标，方能达 到激励目的。当管理人员任期届满时，如果达到 了契约规定的目标，按契约规定其所拥有的股份 就可以按当时每股净资产值变现，也可保留适当 比例的股份在企业，按年度正常分红。若管理人 员任期未满要求离岗，或在既定期限内并未达到 契约规定应作适当扣减或不予以兑现。 如果有个 人资产抵押金，还可考虑扣除一定数额的个人资产抵押金。3.设立经理层股权激励机制中的几个重要问题 公司

16、管理人员在通过以上途径拥有了公司股票 以后，企业的持股激励机制就基本上建立起来 了，但如何才能使这种激励机制能有效地发挥作 用仍是一个值得研究的问题。影响这种激励机制 作用的因素很多，且往往与实施时所具体采用的 方法联系在一起。例如，在实施“绩效股”的激 励方法时，经营目标就对激励作用有根大的影 响，所以经营目标应有挑战性，即要做到先进性 与可行性的统一。从根本上来看，首先管理人员的持股比例应当合 理，一般不宜低于企业总股本的 5%。其次，管理人员从持股激励中所获收益与其基本 收益应保持一个合理比例。从持股激励中获利（包括红利、增配股）的比例越大，作用强度越 大。为此，应保证股票期权激励等远期

17、报酬所占 比重。在我国，很多公司的高级管理人员有额外 津贴，如车子、房子、通讯等往往都由国家免费 提供其个人乃至家庭使用，因此，企业经营者的 实际收入远大于其帐面收入。若在此基础上实施 期股激励，则其能否达到应有的效果是一个问 题。再次，管理人员的持股方式应加以注意。 具体实 施时，应根据实际情况，选用能使持股激励发挥 最大作用的方式。另外，公司管理人员用于持股激励的金额的多少 与来源，对待股激励的作用也有很大影响。 用于 持股激励的金额（包括资产抵押金等）占本人或 家庭全部收入的比例越大，作用强度越大。如果 是借债投资，形成“跳楼机制”，作用强度就会 更为强烈。因此，实施期股激励时，管理人员

18、（特 别是高层管理人员）可以以一定的个人资产作为 抵押。抵押资产数根据企业经过评估的净资产规 模确定。当完成或超额完成预定指标，所获奖励 不能全部以现金兑现，其中一部分可以补充、抵 充抵押金或转为其持有的股份。期权激励在西方国家的实践表明其对于激励管 理人员。提高公司效率的确有很大的作用。 但它 作为公司各种激励方式的一种，也不可避免地有 其局限性。如对特大型企业来说，因为管理人员 所持股份所占其总资产百分比很难达到一个能 使激励机制真正发挥作用的较高比例， 而可能使 管理人员采取“搭便车”的做法，使实行待股与 股票期权激励效果可能不大。再如，一部分国有 资产控股企业目标往往不仅仅为了取得企业利 润最大化的目标，还要配合国家的宏