论文-我国人力资源会计应用问题研究

1、XXIV页PAGE 我国人力资源会计应用问题研究目 录 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc370404859 1 绪论 PAGEREF _Toc370404859 h 2 HYPERLINK l _Toc370404860 1.1 研究背景和意义 PAGEREF _Toc370404860 h 2 HYPERLINK l _Toc370404861 1.1.1 研究背景 PAGEREF _Toc370404861 h 2 HYPERLINK l _Toc370404862 1.1.2 研究意义 PAGEREF _Toc370404862 h 2 HYPERLINK

2、 l _Toc370404863 1.2 国内外研究综述 PAGEREF _Toc370404863 h 3 HYPERLINK l _Toc370404864 1.2.1 国外研究综述 PAGEREF _Toc370404864 h 3 HYPERLINK l _Toc370404865 1.2.2 国内研究综述 PAGEREF _Toc370404865 h 5 HYPERLINK l _Toc370404866 13 研究方法 PAGEREF _Toc370404866 h 7 HYPERLINK l _Toc370404867 1.4 研究思路 PAGEREF _Toc37040486

3、7 h 7 HYPERLINK l _Toc370404868 2 人力资源会计相关理论概述 PAGEREF _Toc370404868 h 7 HYPERLINK l _Toc370404869 2.1 人力资源会计的理论基础 PAGEREF _Toc370404869 h 7 HYPERLINK l _Toc370404870 2.1.1 人力资源和人力资本的关系 PAGEREF _Toc370404870 h 8 HYPERLINK l _Toc370404871 2.2 人力资源会计的产生与发展 PAGEREF _Toc370404871 h 8 HYPERLINK l _Toc370

4、404872 2.2.1 人力资源会计的产生 PAGEREF _Toc370404872 h 8 HYPERLINK l _Toc370404873 2.2.2 人力资源会计的发展 PAGEREF _Toc370404873 h 9 HYPERLINK l _Toc370404874 2.3 人力资源会计的任务 PAGEREF _Toc370404874 h 10 HYPERLINK l _Toc370404875 2.3.1 人力资产的确认 PAGEREF _Toc370404875 h 10 HYPERLINK l _Toc370404876 2.3.2 人力资产的计量 PAGEREF _

5、Toc370404876 h 10 HYPERLINK l _Toc370404877 2.3.3 人力资源会计信息的披露 PAGEREF _Toc370404877 h 11 HYPERLINK l _Toc370404878 3 我国人力资源会计应用的现状分析 PAGEREF _Toc370404878 h 12 HYPERLINK l _Toc370404879 3.1 人力资源会计应用中存在的问题 PAGEREF _Toc370404879 h 12 HYPERLINK l _Toc370404880 3.1.1 人力资源会计的确认存在争议 PAGEREF _Toc370404880

6、h 12 HYPERLINK l _Toc370404881 3.1.2 人力资源会计的计量方法存在分歧 PAGEREF _Toc370404881 h 13 HYPERLINK l _Toc370404882 3.1.3 人力资源在分配上的问题 PAGEREF _Toc370404882 h 14 HYPERLINK l _Toc370404883 3.1.4 人力资源会计在相关信息列示上的问题 PAGEREF _Toc370404883 h 14 HYPERLINK l _Toc370404884 3.1.5 相关法律法规有待完善 PAGEREF _Toc370404884 h 14 HY

7、PERLINK l _Toc370404885 4 我国人力资源会计应用存在问题的原因剖析 PAGEREF _Toc370404885 h 15 HYPERLINK l _Toc370404886 4.1 人力资产确认与计量难题的原因剖析 PAGEREF _Toc370404886 h 15 HYPERLINK l _Toc370404887 4.1.1 对人力资源会计的理论研究相对滞后 PAGEREF _Toc370404887 h 15 HYPERLINK l _Toc370404888 4.1.2 资产评估体系中对人力资产评估的缺失 PAGEREF _Toc370404888 h 15

8、HYPERLINK l _Toc370404889 4.2 人力资源会计信息披露难题的原因剖析 PAGEREF _Toc370404889 h 16 HYPERLINK l _Toc370404890 4.2.1 人力资源会计准则的缺失 PAGEREF _Toc370404890 h 16 HYPERLINK l _Toc370404891 4.2.2 企业对人力资源会计信息披露的认识不足 PAGEREF _Toc370404891 h 16 HYPERLINK l _Toc370404892 4.2.3 社会公众要求人力资源会计信息披露的意识淡薄 PAGEREF _Toc370404892

9、h 16 HYPERLINK l _Toc370404893 5 推进我国人力资源会计应用的对策 PAGEREF _Toc370404893 h 17 HYPERLINK l _Toc370404894 5.1 实现人力资产确认与计量方面的对策 PAGEREF _Toc370404894 h 17 HYPERLINK l _Toc370404895 5.1.1 加强人力资源会计的理论研究 PAGEREF _Toc370404895 h 17 HYPERLINK l _Toc370404896 5.1.2 推进人力资产评估的实现 PAGEREF _Toc370404896 h 17 HYPERL

10、INK l _Toc370404897 5.1.2.1 完善资产评估体系,形成人力资产评估准则 PAGEREF _Toc370404897 h 17 HYPERLINK l _Toc370404898 5.1.2.2 发挥企业人力资源管理部门在人力资产评估中的作用 PAGEREF _Toc370404898 h 18 HYPERLINK l _Toc370404899 5.2 完善人力资源会计信息披露方面的对策 PAGEREF _Toc370404899 h 18 HYPERLINK l _Toc370404900 5.2.1 完善会计准则,规范人力资源会计信息的披露 PAGEREF _Toc

11、370404900 h 18 HYPERLINK l _Toc370404901 5.2.2 提高企业对人力资源会计信息的重视度 PAGEREF _Toc370404901 h 19 HYPERLINK l _Toc370404902 5.2.3 发挥社会公众在信息披露中的督促作用 PAGEREF _Toc370404902 h 19 HYPERLINK l _Toc370404903 5.3 推进人力资源会计应用的关键举措 PAGEREF _Toc370404903 h 20 HYPERLINK l _Toc370404904 5.3.1 发挥高素质会计人才的带动作用 PAGEREF _To

12、c370404904 h 20 HYPERLINK l _Toc370404905 5.3.2 开展人力资源会计应用试点工作 PAGEREF _Toc370404905 h 20 HYPERLINK l _Toc370404906 结 论 PAGEREF _Toc370404906 h 201 绪论本文基于推进我国人力资源会计应用,对我国人力资源会计的应用现状、存在问题及原因以及对策等相关问题展开研究。绪论部分将对本文的研究背景和意义、国内外研究综述、研究思路及人力资源会计基础理论等加以阐述。1.1研究背景和意义1.1.1研究背景 21世纪是知识经济的时代。人类作为知识的载体,在知识经济时代下

13、的作用自然是不言而喻，因此,进入21世纪后,随着世界高新技术的不断发展和壮大,民族的繁荣振兴和企业的生存发展将不仅仅是对自然资源和资本资源的竞争,而是更取决于对人力资源的竞争。知识改变命运,知识成就梦想,中国社会已经进入了“知识经济”的时代。知识人才作为推动社会进步的强大动力,其重要性正在日益增强。 在知识经济的时代背景下,人的作用日益凸显，现代企业的持续发展能力，现金流动状况以及未来营利能力是否有利的关键性因素将不再是其财资本是否殷实,而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍以及良好的管理和团队协作精神，人力资源的培养，使用和管理也将是未来社会经济发展中最关键的因素。人力资源已经成为现

14、代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要原因。在人力资源的培养，使用和管理中,人力资源会计的应用不可避免。 我国人口众多,人力资源丰富,但是我们往往只看到了数量,而忽视了质量。怎样提高我国的人力资源素质,充分发挥我国的人力资源优势,是我国宏观管理必须要考虑的问题。要想有效地从宏观上对人力资源进行经济管理,就必须要把人力看作一种资源被开发，利用和管理，这就需要将人力作为资源,对其成本和价值进行确认、计量和报告,对人力资源的经济效益进行分析，只有人力资源会计可以使这一切得到实现。1.1.2研究意义人力资源会计是通过特定的方法和程序将人力资源的信息如实反映，并把其变动的情况清晰明了的呈现给信息需求

15、者。人力资源会计无疑对中国有着十分重要的意义。首先，中国应用人力资源会计，会促进经济增长。处于发展中国家的中国，经济增长不能依赖于资源、能源的消耗，那么依靠人力资源显然成为促进经济发展的主要途径。此外，人力资源会计得以实施之后，人力资源也被看作一种资源，并充分开发其价值，使其得到高效的利用。国家通过人力资源会计给出的报告，清晰的了解到企业人力资源的开发和维护的状况，使企业足够重视起人力资源的发展。 其次，应用人力资源会计，可以使企业的资源达到合理分配。由于人力资源的流动及企业与企业间的竞争，企业只有创造优厚的物质条件基础，才能吸引到人才并保留下来，企业做出这些努力需要付出一定的成本，并考虑投资

16、效益的问题。这就需要通过对人力资源的价值和成本进行会计核算，来评估其经济效益。在企业对人力资源进行投资时，为了使成本最小化，人力资源的利用率最大化，可以根据人力资源会计提供的信息对投资进行控制和调整，提高对各类人力资源的合理有效配置，保持持续的竞争力。 最后，人力资源会计应用研究对于完善人力资源会计理论具有十分重要的意义。目前中国人力资源会计研究的学者在人力资源会计理论的研究方面都有非常高的热情，但一味的理论研究而无视人力资源会计在应用时遇到的种种问题，使理论不能服务于实践，这就注定人力资源会计的发展迟缓。 因此，在中国发展人力资源会计，无论是理论研究还是实践应用都具有紧迫的现实意义。 1.2

17、 国内外研究综述1.2.1国外研究综述 人力资源会计于20世纪60年代产生于美国,它的发展并不一帆风顺,而是时冷时热。西奥多.舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论,激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。1964年,密歇根大学的赫曼森发表了人力资产会计一文,第一次提出“人力资源会计概念”,后来被引入到会计学的研究之中。在人力资源会计研究领域中,最具有学术权威的应该是弗兰霍尔茨,人力资源成本会计和人力资源价值会计这两个领域是他研究人力资源会计的精髓。针对于人力资源成本会计,弗兰霍尔茨提出了人力资源会计计量的历史成本法和重置成本法,并且引入了机会成本的概念，在人力资源价值会计领域,他介绍

18、了随机报酬计量方法,更进一步体现了人力资源价值的动态性。弗兰霍尔茨(1985)在人力资源管理会计一书中,主要介绍了人力资源价值会计的“随机报偿价值法”。他认为,一个人在某个企业任职的可能性都是根据自身的情况随机发生的,受到外界的影响不大,在组织中主要通过人的能力和知识来体现自己对组织贡献的价值,在这种随机的过程中向组织所提供的服务和为组织创造的价值是对组织的报偿,这种过程称之为有报偿的随机过程，随机报酬价值法就是根据这种随机报偿理论设计的计量个别人力资源价值的方法提出的。赫曼森发表了人力资产会计这篇论文,他认为人力资产素质的不同,造成企业之间的盈利水平有很大的差异,他建议“需要调整企业职工未来

19、工资报酬,并用效率系数作为调整因素,根据调整后的职工未来工资报酬来作为企业职工的人力资产的定价标准。”他还提出了该效率系数的来源,主要根据过去5年企业净收益的加权平均数计算。这种方法很合理,但是该方法的效率系数有很大的限制性,并且没有体现企业未来的发展。 1968年,布鲁梅特、弗兰霍尔茨和派尔等人在会计评论发表“人力资源的计量对会计人员的挑战”。在文章中,他们认为人力资源可以计量,并介绍了人力资源价值的评估方法,提出“将人力资源会计纳入到传统会计体系”。 列弗和舒瓦茨(1971)共同提出了“人力资源计量的报酬模型或称未来收益贴现法”，他们认为通过用预期服务年限内对企业利润贡献的贴现值反映企业职

20、工的价值。Pouran(1981)的研究主要从人力资源会计信息出发,利用三套财务报表进行随机的分配试验,通过假设一个虚拟的企业,主要研究人力资源会计信息对财务分析师估计该企业市场价格的影响。Pouran最后提出,“人力资源会计信息可以影响财务分析师的决策,应该在财务报表中进行披露”。综上所述,国外专家对人力资源会计的计量方法以及披露的重要性进行了不同的探讨。这些思想和建议对我国研究人力资源会计有一定的借鉴意义,也为我国人力资源会计的发展和应用提供了宝贵的经验。但是基于我国的国情,计量方法实施的成本大,操作性不强。1.2.2国内研究综述我国研究人力资源会计的起步比较晚。自20世纪80年代开始介绍

21、人力资源会计以来,我国许多学者在借鉴前人研究成果的同时结合我国的国情进行了不断地探索,我国会计界在人力资源会计的理论研究方面已经取得了很大的进展。1980年,我国著名会计学家潘序伦在上海文汇报上发表文章,提出我国应开展人才会计的研究,并且率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。在1986年陈仁栋将弗兰霍尔茨所著的人力资源会计进行翻译,是我国关于人力资源会计方面第一部小册子,第一次比较系统地介绍了人力资源会计的相关内容。20世纪末,我国会计界曾掀起研究人力资源会计的热潮。最近几年国内出版了多部有关人力资源会计的著作,也发表了不少这方面的论文。陈仁栋的人力资源会计(1991)一书率先问世,阎达五的

22、会计准则全书(1993)将其作为准则来设计;其后的一些研究成果包括刘仲文的人力资源会计(1997),还有张文贤教授主编的人力资源会计研究是我国人力资源会计研究的一个阶段性成果。1999年,中国会计学会举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会”,这是中国会计史上第一次人力资源会计研讨会,具有里程碑的意义。在这之后发表的文章和著作对人力资源会计的核算、应用及其难题的解决等问题作了较深入的探讨。葛家澎、杜兴强(2001)在人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式一文中指出,将人力资源融入主流会计面临两个主要障碍,一是不符合成本效益原则,二是人力资源难以符合资产的定义。他们认为,人力资源应该符合资

23、产的定义。对人力资源确认为资产的问题应考虑到“经济实质重于法律形式”这项会计惯例,人力资源带来的未来经济利益是否能由企业所控制,不应该仅仅拘泥于某些法律或者契约等方面的限制,而应该从经济本质角度审视这个问题,并且可以从人力资本和非人力资本在企业中的博弈中归纳出。 吴立梅(2007)人力资源会计面临的困境及对策指出人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认、计量和列报问题。作者认为出现这些问题的原因是人力资源会计的整体理论框架没有形成,计量方法不够统一,有关人力资源会计的信息质量也村子很大的质疑。成本一效益原则的权衡是一个动态的过程,不应过多地看重成本而忽略价值,应看到人力资源信息对投资者决策的

24、重要性而应该进行有效地披露。 赵海鹰(2008)知识经济时代推行人力资源会计的探讨指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境方面的约束、未被纳入相关会计法规、缺乏完善的人力资源市场、人力资源会计实施过程中运作成本较高以及企业人力资源投入力度不足。同时作者提出了建议:完善我国的相关会计制度;加强人力资源会计理论体系的建立;提高会计人员的业务素质,加强人力资源会计管理;完善人力资源市场以及用人机制,加大企业人力资源投资力度。李林(2009)在新形势下对人力资源会计应用的一些思考一文中将推行人力资源会计的困难归纳为三个方面:一是传统财务会计的资产观念和权益观念根深蒂固;二是人力资源计量!披

25、露比较困难;三是人力资源市场不健全。作者认为应该通过构建新的报告体系来反映人力资源会计信息,并强调使用人力资源会计“彩色报告模式”披露信息。孟利琴(2010)在我国推行人力资源会计面临的困境思考中认为,我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不够、人力资源会计的理论体系尚未成型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及运行环境不成熟四个方面。我国应该从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。袁建业(2011)在浅析人力资源会计计量与核算相关问题一文中提出:“由于受到许多因素的影响,人力资源价值的大小很难进行准确的计量;其次,由于存在时

26、间和空间上的滞后,人力资源的价值很难通过产品的价值实现”。因此,货币性不能进行准确的计量,还应该将非货币的模糊计量作为辅助方法结合起来使用。综上所述,我国的人力资源会计研究虽然在理论研究方面发展迅速并取得了很多优秀的成果,也提出了人力资源会计面临的困境与解决对策,但大多是从宏观方面给出建议,并没有从更深层次的角度去分析。近几年来我国在人力资源会计的应用方面比较滞后。如何在我国开展人力资源会计应用,始终存在难以在表内确认与计量和披露不充分等无法攻破的难题。人力资源会计在我国的应用尚有待发展。1.3研究方法本文的研究方法是由其研究对象和研究任务所决定的。本文的研究对象是人力资源会计信息披露问题,研

27、究任务主要是针对我国上市公司中的人力资源会计信息披露现状进行分析,从中发现目前我国上市公司在人力资源会计信息披露方面存在的问题。原因,进而提出相应的对策。由此,本文按照这个思路,采用的研究方法主要是规范研究方法,具体分别运用了比较分析法、案例分析法、归纳分析法、图表分析法等。1.4研究思路本文的研究思路从介绍人力资源会计的基本概念开始,对我国人力资源会计的应用现状进行了描述与分析,并揭露了我国人力资源会计应用中存在的问题,对导致问题出现的原因进行了分析,针对问题产生的原因提出了推进我国人力资源会计应用的建议。2人力资源会计相关理论概述2.1人力资源会计的理论基础企业利用人力资源来创造利润，将其

28、作为一项资产，进行监管，通常利用会计的形式对其进行核算，如此产生人力资源会计的概念。目前对人力资源会计的概念人们有着不同的见解，未达成一致意见。1973 年美国会计学会给出较权威的定义，“人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局和外界有关人士使用。”阎达五、徐国军认为：“人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。”刘仲文认为：“人力资源会计是把人力资源作为社会或组织的一种资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做

29、出人力资源投资决策分析，并将结果报告给各有关方面的会计管理方法。”在笔者的认真分析和积极探索后得出，人力资源会计可以理解成是把企业的人力资源变动情况真实的体现出来，为企业进行有效监管提供依据，为其它信息使用者提供有利于决策的人力资源信息。2.1.1 人力资源和人力资本的关系广义的人力资源，指在一定范围内的全体人口拥有的劳动力总和。在人力资源会计中指那些自身存在一定的价值，有特定的能力，并能够为企业带来利益的人，是将企业中人的因素做了资产化处理，是企业的一项十分重要的资源。人力资本是指人们进行投资而获得的并能在劳动力市场上具有某种价值的能力或技能。人力资源是人们为社会创造财富的能力，其中包括自然

30、人力和人力资本。人力资本经过一个简单的智力加工过程就是人力资源。人力资源是人力资本在内容上的推进，范围上的推展，在人力资本理论的基础上，人力资源的核算才有意义。人力资源和人力资本是两个互相独立的概念，它们即存在差异又有着密切的联系。人力资源侧重于人的某种能力，人力被看作一种重要的资源并能够为社会创造财富；而人力资本注重人通过学习而具有某种能力进而创造价值，分析对人力资源投资后人才能力的提升情况。2.2人力资源会计的产生与发展2.2.1人力资源会计的产生二战结束后，随着社会经济不断发展，出现了诸多人们用以往的经济学原理无法解释清楚的现象，针对这一情况，美国经济学家试图在经济分析中增加人力资本这一

31、变量，这种做法开阔了人们的思路，对经济发展的驱动力作出了新的诠释，人力资本理论也因此诞生。随着这一理论的应用和发展 ，人们更加意识到传统的会计同新的社会环境是不相容的，60 年代末 70 年代初，会计学家引入人力资本经济理论，自此建立了人力资源会计。人力资源既然是企业生产经营的资源,就可以用会计的程序和方法来进行核算,因此就形成了人力资源会计的概念。关于人力资源会计的定义,目前会计界还在讨论,比较权威的定义是美国会计学会人力资源会计委员会所下的定义,即:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计方法,其目的是将企业人力资源变化的信息,提供给企业管理层和外界有关人士使用。作为会计学的一个新

32、兴领域,人力资源会计是运用会计的程序和方法核算组织的人力资源成本与价值,为组织管理人员及其他信息需求者进行判断和决策提供人力资源信息。人力资源会计的主体是需要对人力资源信息的变化进行核算的包括国家、企事业单位等在内的各类组织。人力资源会计的目的是为人力资源会计信息使用者提供满足其需要的人力资源会计信息,帮助企业管理层作出正确的决策,满足企业外部各方对人力资源会计信息的需求,还可以调动企业员工的积极性。2.2.2人力资源会计的发展美国的埃里克G弗兰霍尔茨认为人力资源会计的发展有以下五个阶段：第一阶段从 1960 年开始是基本概念的产生阶段，并为人力资源会计的发展奠定了理论基础。此时人们开始注意到

33、人力资源会计，企业也发现人力资源会计会对自身的发展造成影响。学者们试图从会计学理论中提炼出人力资源的具体含义，其中舒尔茨著名的人力资本的经济理论受到许多人的支持。美国赫曼森在 1964 年发表的人力资源会计一文，掀开了人力资源会计理论研究的序幕，会计界自此开始对人力资源会计这一概念展开研究。随后美国会计学会系统的研究了人力资源会计理论。第二阶段从 1966 年开始是人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段。此时出现了很多人力资源的成本和价值的计量模型，并评估其有效性，针对人力资源会计在会计实务中的现实可行性和潜在的用途进行研究。对于人力资源会计基础的理论研究和操作方法都已基本形成，并在实践中得

34、到一定的运用。第三阶段从 1971 年开始是人力资源会计迅速发展阶段。人们对人力资源会计研究的热情日益高涨，美国人力资源会计委员会也在这一时期成立，并发表许多关于人力资源会计的报告，给予人力资源会计极大的肯定，人力资源会计的研究也因此得到了很大的进展，并在这一时期壮大成熟。第四阶段从 1976 年开始是理论和实务界对人力资源会计的兴趣下降阶段。70 年代后期，人力资源会计的研究开始遇到现实难题，进行更加深入的研究就要耗费很大的成本和无法估计的风险，企业对人力资源会计失去信心，不愿配合学者们的研究工作，人力资源会计的研究便被搁置。第五阶段从 1980 年开始到现在是人力资源会计恢复活力阶段。这一

35、时期人们在实践中渐渐意识到人力资源会计存在的必要性，在美国有很多企业愿意对人力资源会计进行尝试性的应用。人力资源会计无论在学术研究，还是实践工作中都逐渐恢复了活力进入了一个全新的发展阶段。2.3人力资源会计的任务2.3.1人力资产的确认会计确认是指将会计数据纳入会计系统时确定如何进行记录的过程,即将某一事项作为资产、负债、所有者权益、收入、费用或利润等会计要素正式的加以记录与列入报表的过程。会计确认是要明确某一经济业务涉及具体的某个会计要素的问题。某一会计事项一旦被确认,就要同时以文字与数据的形式加以记录,其金额应当包括在报表总计中。资产的确认条件包括,与该资源有关的经济利益很可能流入企业。该

36、资源的成本或价值能够可靠地计量两个条件。应用人力资源会计就要将人力资产作为会计要素纳入到会计报表体系当中。要在会计四大假设的基础上,在符合资产的定义和确认条件的前提下,将企业拥有或控制的人力资源予以资本化,形成人力资产项目纳入到财务报表体系中。2.3.2人力资产的计量分为人力资源成本会计的计量和人力资源价值会计的计量 人力资源成本会计的计量，其具体方法有以下三种：历史成本法，杜兴强和李文将其总结成：“是将企业所取得和开发人力资源发生的全部支出作为入账价值。”这种方法便于企业的预算编制和评价分析。具有客观、可靠和准确的优点，但是不能反映出真实的人力资源价值，无法提供辅助管理层进行决策的相关人力资

37、源信息。计量中的一些处理方法带有很强的主观性，很容易被管理层利用来篡改数据，达到粉饰财务报表效果。通常历史成本的数据比较直观容易获得，因此可以有效避免这种现象的发生。重置成本法，张文贤指出：“重置成本法是指企业在现实条件下再重新取得和开发与现有职工在素质、技术水平与工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工应发生的全部成本。”它虽然考虑到人力资源的现实价值，但也区别于其它资源的计价方法，很容易被管理人员利用，出现资产状况和损益情况被人为操纵的现象，因此，这种方法的应用在理论界备受争议。 机会成本法，张文贤教授定义其为“以企业员工在职学习或离职时使

38、企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。”优点是其机会成本已经最大限度的趋近于它的实际经济价值。缺点是该方法使用范围小，只适用于那些专业技术强的员工。 人力资源价值会计的计量方法有以下四种：工资报酬折现法，杜兴强和黄良文指出：“工资报酬折现法是以未来现金流量的现值来计量人力资源。员工的人力资源价值等于每个员工受雇期间未来工资报酬按照一定的贴现率，换算为目前现金价值，再加总即可得到企业的人力资源价值。”这种方法是人力资源会计界的一大创新，它更多的考虑了相关性，没有局限于重置成本和历史成本，极大的增加了计量人力资源的价值的准确性。调整后的工资报酬折现法，郭景先将其概括为：“是考

39、虑到企业的盈利能力和人力资源的素质都存在着差别，职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。”这样做会产生与期望值有一定差距的结果，没有考虑员工在未来几年职位或工作岗位发生变化的情形，效率系数也是主观确定的。人力资源未来提供的价值具有很大的不确定性，人力资源的价值也受到各种因素的影响而变动。经济价值法，张文贤认为：“经济价值法是在未来特定时期内企业中某一群体所实现收益的预测值，按人力资源投资占全部投资的比例计算的，属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业中的某一群体的人力资源的价值。”此做法是将人力资

40、源和物力资源按照相同的比率划分收益，由于人的能动性其创造的价值要高些，这就会使人力资源价值出现被低估的可能。商誉评价法，刘仲文将其概括为：“是将企业过去若干年的累计收益超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业全部投资额的比率作为人力资源的价值。”这样做的结果依然没有重视起人力资源的工资部分，由于人力资源投资率相同，就会将人力资源的价值低估。保证人力资源会计计量的准确性才能使其应用具有现实意义，根据中国的实际情况制定出统一的计量方法是很有必要的。2.3.3人力资源会计信息的披露会计信息披露是指公司从维护投资者权益以及维护资本市场运行秩序出发,将自身的财务经

41、营等会计信息情况向证券监督管理部门报告,并且向社会公众投资者公告。会计信息的披露方式包括表内披露和表外披露两种。会计信息披露包括非数量性信息、数量性信息、期后事项的信息、公司分部业务的信息和其它有关信息等等。人力资源的信息披露就是使人力资源的相关信息,以某种方式予以合理和适当的披露。人力资源的会计信息在通过系统化的报表进行披露之外,可以基于重要性原则对人力资源的其它信息通过财务报表附注等方式进行披露。披露的内容可以包括有关人力资源的或有事项信息,企业的人力资源变动情况,企业的人力资源开发计划,企业的人力资源风险情况以及人力资源的股权激励等等。3 我国人力资源会计应用的现状分析 当前我国对人力资

42、源会计的应用现状究竟如何呢?在本部分,笔者将选取我国若干家比较典型的上市公司作为样本,通过这些样本,对我国人力资源会计的应用情况进行分析,揭示并总结我国人力资源会计的应用现状。目前，企业只是对人力资源会计的一部分内容做出了尝试，并没有展现出人力资源会计的整体框架和完整体系。基于对中国企业在人力资源会计应用方面的现状分析，可总结为以下几点：第一，中国人口虽然总量大，但人力资产并没有足够开发，员工文化素质普遍偏低，总体质量水平不高，缺乏精神支柱，缺乏对工作的热情和积极性。第二，人力资源视为企业的人力资产并没有得到充分体现，多数企业只是在财务报告附注或招股说明书中作了简单披露。第三，虽然许多会计学学

43、者对人力资源会计的实务进行了积极探索，但总体而言，对于人力资产的计量方法和列报方式存在很大争议，没有达成共识，相对滞后的理论研究也阻碍了人力资源会计的应用。第四，企业的人才观念淡薄，对骨干人才尤其是青年人才的开发与培养不够充分，导致一些企业人才流失致使客户资源流失的现象时有发生。3.1人力资源会计应用中存在的问题3.1.1 人力资源会计的确认存在争议如今步入知识经济时代，人力资源是能给企业创造超额收益最重要的资源，因此，人们开始越来越重视人力资源。会计界的专家们认为没有加入人力资源信息的核算，就会导致会计信息严重失真，因此人力资源应予以确认并纳入到会计核算中。“根据企业会计准则可知，资产应具有

44、以下特征：第一，过去的交易或事项形成的。第二，由企业拥有或控制的。第三，预期会给企业带来经济利益。”对于人力资源是否可以作为一项资产予以确认的问题，探讨者主要持两种看法：一种是坚持人力资源与资产定义不符，不可以作为资产来确认和计量；第二种是，人力资产作为企业中不可取缔的资源，是可以确认为资产进行计量核算的。人力资源从成为企业的一份子开始就可以被企业所支配和调控，并用来为企业创造经济效益。由于这两种观点的对立，使得人力资源会计的确认出现了分歧，人力资源会计的核算也就不能顺利的进行下去，但大部分学者都持第二种观点，认为人力资源应该当作资产予以确认。3.1.2 人力资源会计的计量方法存在分歧人力资源

45、会计在应用时遇到最大的障碍就是如何准确计量人力资源这一问题。由于人力资源会计在计量过程中会涉及许多不确定性因素，因此还没有形成统一的方法，导致人力资源会计不能以一个完整的体系应用到企业中，严重制约了中国人力资源会计的发展。第一，计量对象的特殊性。人力资源是人力资源会计计量的对象，人力资源作为经济活动中主要的能动性资源，具有很强的主观能动性、目的性以及社会意识性。人力资本不像物质资产那样，从投入企业就完全受企业的支配，人力资本的使用权为企业所有，可受企业的支配提供服务但却不能完全的被企业所控制，因为人力资源主体的主观能力会很大程度的影响其服务潜力的实现程度。同时，由于其无法确定能够持续在企业中工

46、作的时间，人力资源会计在对人力资源价值的管理和计量上就会产生很多困难，人力资源价值计量上存在误差，就会直接导致人力资源会计信息不能够准确反映，企业也将无法信任人力资源会计，其在人们心中刚刚建立起来的地位也会动摇。第二，计量方法缺乏可操作性。计量人力资源时货币性的计量方法占据着主要地位，其方法很多，也都有其各自的合理之处，但各个计量方法又都存在不足。在人力资源成本法中，历史成本法由于其本身的操作过程简单，会在反映人力资源的价值上出现一定的偏差；重置成本法由于需要对某些数据进行主观的估计，会出现人为的故意篡改信息的可能，使使用者受到不知情的误导；机会成本法由于其自身的特殊性只能在企业内部使用。人力

47、资源价值计量方法也存在着种种不足，不能将人力资源的价值准确无误的体现出来。人力资源计量的方法很多，但是其操作复杂，适用性低，这就阻碍了企业人力资源会计应用的发展。第三，计量成本过高。人力资源会计核算模式归为三种：“人力资源价值会计、人力资源成本会计、劳动者权益会计”。这三种模式在计量过程中，涉及到复杂的公式，使会计工作的工作量加大，成本自然高于其它信息成本，而且易出现错误，产生误差。企业还需要花费大量的精力和财力在相关人员培训等方面，使得企业很难在短期内接受人力资源会计。总之，目前尚且没有更合适的人力资源会计核算方案，显然，人力资源会计在计量上面临的问题阻碍着人力资源会计的应用。3.1.3 人

48、力资源在分配上的问题企业经济利益的构成包括人力资源和物质资源，人力资源有异于物质资源，由于人力资源经营权和所有权的统一，企业将它作为人力资本，经过一个循序渐进的过程，将人力资源逐步释放到企业中，以此作为人力资本进行确认。对于人力资源是否应该授予剩余索取权的问题，至今没有得出定论。人力资源的价值逐年增加，对企业的贡献也逐年增大，分配不合理就会造成人力资源的工作积极性下降。目前为了体现剩余收益的分配，一些企业开始采取一些措施，例如推出股票期权，采用员工持股计划等。但实际上，分配人力资源和物质资源的收益，是以各自的产权为基础，由定价来决定的。由于产权的界定不明确，测量人力资源的价值就存在一定的误差。

49、因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的另一个主要问题。3.1.4 人力资源会计在相关信息列示上的问题目前还没有形成统一的人力资源会计报告形式，人力资源如何在会计报表中列示的研究仍处于初级阶段。传统的会计报告，报表中需要有完整的会计信息，能够使报表使用者清楚直观的理解报表内容获取有用信息。对于人力资源会计信息，可以通过在表内表外披露的形式进行报告。人力资源创造了企业部分的利润和现金流量，因此不解决人力资源计量问题，就无法核算出这部分收入和现金流。3.1.5 相关法律法规有待完善 至今有关人力资源会计的准则和制度还未出台，企业应用人力资源会计

50、就没有权威的引导。缺乏有效的制度引导，要想实施人力资源会计的企业就需要投入大量的成本来研究其运行的方法，显然成本的增加与企业追求利益最大化的目标是不一致的。中国的企业，中小型占多数，人员都明显有较大的流动性，企业为吸收培养人力资源，注入培养资金，如果企业没有一套机制留住人才，并约束员工的行为，就可能会面临人财两空的风险。如果在法律上得不到保障，投资者就会对投资没有信心，所以人力资源会计的制度法规不完善，也影响了企业人力资源会计的应用进度。4我国人力资源会计应用存在问题的原因剖析 下面,笔者将对导致以上问题的原因加以详细分析,以期寻求有效的解决方法,进一步推进我国人力资源会计的应用。4.1人力资

51、产确认与计量难题的原因剖析4.1.1对人力资源会计的理论研究相对滞后人力资源会计作为会计学的新兴分支,还处于发展阶段虽然我国从20世纪S0年代就开始介绍人力资源会计,但是至今30多年过去了,对人力资源会计的理论研究却仍然没有突破性进展。对于人力资源会计的研究多是介绍性论文或是一些泛泛而谈的文章,独创性研究成果鲜见。另外,我国学者对人力资源会计的研究多为单兵作战,即只靠个人的单独研究,有组织的研究较少。目前,人力资源会计的应用还存在很多鱼待解决的难题,单纯依靠个人的分散性、重复性的研究,缺乏群体性的研究难以有所突破。这些都导致了我国人力资源会计的理论研究相对滞后的现状,进而阻碍了我国人力资源会计

52、的应用。4.1.2资产评估体系中对人力资产评估的缺失资产评估是顺应商品经济时代的要求而产生的,是基于商品交换的需要。要想在我国推进人力资源会计的应用就必须要建立人力资产的评估机制,提高人力资产的评估能力。如果无法有效评估人力资产,人力资产的价值就得不到有效计量,人力资源会计工作更是无法开展。目前,我国有基于承办、经营租赁的资产评估,资产拍卖、转让、破产清算的资产评估,贷款、抵押、经济担保的资产评估,纳税的资产评估等多种形式、多种目的的资产评估,却没有基于人力资源的取得、开发、流转等方面的人力资产评估。资产评估在我国也尚属于新兴领域,其评估体系还不健全,评估规范制度也不完善,专业的评估机构缺乏,

53、资产评估人员的执业能力也有待提高。而人力资产相对其它资产,其评估任务更加艰巨,对评估人员也提出了更高的要求。目前我国资产评估准则对人力资产的估价没有具体规定,加之缺乏人力资产的评估人员,现有评估人员对人力资产这种特殊资产缺乏评估经验。4.2人力资源会计信息披露难题的原因剖析4.2.1人力资源会计准则的缺失当前,我国尚没有统一的人力资源会计准则,这也是我国人力资源会计应用未得以普遍推进的原因之一。由于我国没有出台人力资源会计准则,一方面导致大多数企业没有意识到对人力资产进行会计确认、计量和披露的重要性,甚至完全不存在人力资产的概念认识。另一方面导致想要进行人力资源会计应用的企业苦于没有准则参照和

54、规范而无从实行。因此,我国亚需出台统一的人力资源会计准则,以强化人力资源会计的应用。4.2.2企业对人力资源会计信息披露的认识不足当前,我国企业对人力资源信息披露的认识不足。在市场经济中,企业是由人力资本和财务资本共同缔结的契约。虽然大多数企业己经认识到人力资源对企业的重要作用,但是却没有对人力资源会计的应用引起足够的重视。它们本身对人力资源信息的披露存在认识不足的问题。大多数企业的管理层认为,他们对人力资源的披露已经足够。他们认为没有必要对人力资产进行量化披露,如果企业高管们本身的认识不足,那么想让他们改进披露方式就更加不可能。因此想要进一步推进人力资源会计在我国的应用,就必须要提高企业高管

55、对人力资源信息披露的认识,提高他们应用人力资源会计的积极性。企业对人力资产状况的会计披露可以为企业提供企业可持续发展能力、人力资本未来效益、人力资源竞争态势及风险性等信息,对于企业的生存发展具有重要意义、企业管理当局、投资者和债权人等需要的绝不仅仅是对企业人力资源的简单化和描述性的披露,他们需要更详实、更具体的信息披露,需要的是量化的资料。4.2.3社会公众要求人力资源会计信息披露的意识淡薄投资者、债权人等会计信息的使用者,作为社会公众,对企业人力资源会计信息的披露要求对于我国人力资源会计信息的披露具有重要意义。人力资源会计信息的披露对独立第三方的决策具有重要的参考价值，人力投资是经济发展的必

56、要投资,会计要为经济决策提供信息,理应提供有关人力资源价值的大小、人力资源投资的增减、人力资源利用效果等方面的信息。投资者和债权人等会计信息使用者,应该增强自己的维权意识,要求企业对其人力资源状况及存在的风险予以披露。然而,当前我国社会公众对人力资源会计信息披露的意识淡薄,他们并没有意识到企业披露人力资源会计信息的对于他们决策的重要作用。投资者和债权人并没有提出披露人力资源会计信息的要求。社会公众的这种无知与忽视也成为了人力资源会计信息披露不充分的重要原因。5 推进我国人力资源会计应用的对策基于我国人力资源会计应用中存在的以上问题及原因,为了进一步推进我国人力资源会计的应用,笔者现就推进我国人

57、力资源会计应用提出以下建议。5.1实现人力资产确认与计量方面的对策5.1.1加强人力资源会计的理论研究目前我国对人力资源会计的探讨仅限于单独的!小范围探讨,没有形成有组织的广泛探讨。理论是实践的先行者,为实践提供指引,推进我国人力资源会计的应用,函需加强我国人力资源会计理论方面的研究。在政策上,可以通过出台相关的行政法规!政策指南和指导意见等等,让社会各界认识到政府对于我国人力资源会计应用的态度。在资金上,政府可以从财政预算资金中划分出一部分,作为人力资源会计的研究经费。只有政府部门加强了政策及资金的扶持,才会为人力资源会计的研究提供有力的保障。由于我国缺乏对人力资源会计大规模、广泛地探讨,缺

58、少对人力资源会计互相沟通及交换意见的渠道,因此,我国会计行业协会必须充分发挥协会的作用,组织集中的学习、探讨与交换意见的机会,只有这样才能推动我国人力资源会计的理论研究,切实解决我国人力资源会计应用中存在的难题。5.1.2推进人力资产评估的实现资产评估是顺应商品经济时代的要求而产生的,是基于商品交换的需要。要想在我国推进人力资源会计的应用就必须要建立人力资产的评估机制,提高人力资产的评估能力。如果无法有效评估人力资产,人力资产的价值就得不到有效计量,人力资源会计工作更是无法开展,因此,我国急需建立人力资源评估机构,提高人力资产评估人员的执业能力。5.1.2.1完善资产评估体系,形成人力资产评估

59、准则目前,我国有基于承办、经营租赁的资产评估,资产拍卖、转让、破产清算的资产评估,贷款、抵押、经济担保的资产评估,纳税的资产评估等多种形式、多种目的的资产评估,却没有基于人力资源的取得、开发、流转等方面的人力资产评估资产评估已经成为重要资产定价的核心环节。市场是瞬息万变的,影响人力资源价值的因素也在不断变化,若想提供更贴近实际的人力资源价值信息,必须完善资产评估的体系,建立专门的人力资源评估机构。另外,资产评估协会也应提高认识,加强研究,尽快出台相关的人力资产评估准则,形成良好的人力资产评估的制度环境。因此,我国应该建立人力资源评估机构,完善资产评估体系,出台人力资产评估准则,形成良好的制度坏

60、境,为人力资源会计的应用奠定基础。5.1.2.2发挥企业人力资源管理部门在人力资产评估中的作用人力资源管理部门作为企业管理人力资源的核心部门,在推进我国人力资源会计应用的进程中,又岂能袖手旁观。企业的人力资源管理部门拥有企业人力资源的详尽资料,是掌握企业人力资源资料最全面的部门,但是长期以来,企业的人力资源管理部门与财务部门缺乏沟通机制,各自的资料信息相互脱节。因此,进一步推进我国人力资源会计的应用,就必须注重各方的相互协调,加强各组织、各部门的配合,发挥企业人力资源管理部门的作用。企业的人力资源管理部门应该与为企业进行人力资产评估的专业中介机构形成有效的沟通机制,由人力资源管理部门配合评估人