企业社会工作第3章人力资源与社会工作

1、企业社会工作理论与实务第3章 人力资源与社会工作 企业社会工作与劳动关系管理人力资源管理发展企业社会工作与职业生涯规划管理企业社会工作与薪酬绩效管理企业社会工作和福利管理企业社工人才胜任力模型学习目标了解人力资源发展经历了哪几个阶段掌握人才胜任力模型了解职业生涯规划管理掌握企业社会工作引导的职业生涯规划了解绩效管理了解薪酬福利管理了解薪酬福利的分类掌握社会工作如何介入薪酬福利管理了解劳动关系掌握解决劳动争议的处理机制3.1 人力资源管理发展3.1.1 人力资源管理的发展阶段以管理的历史背景科学管理运动阶段工业福利运动阶段早期工业心理学阶段人际关系运动阶段劳动运动阶段行为科学与组织管理阶段以管理

2、功能角度档案管理阶段外部政府职责阶段内部组织职责阶段战略伙伴阶段以传统认识管理和现代人力资源管理之间的差异性角度人事管理阶段人力资源管理阶段3.1.1人力资源管理的发展阶段+02科学管理阶段01经验管理阶段03工业心理学阶段04人际关系运动阶段现代人力资源管理18世纪后期到19世纪末第二次世界大战后至20世纪70年代19世纪末至20世纪初20世纪初至第二次世界大战+20世纪70年代至今3.2 企业社工人才胜任力模型胜任力是驱动员工产生优秀绩效的、可预测的、可测量的各种特征的集合，是何以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定区别绩效好坏

3、差异的个人特征。3.2.1胜任力的概念释义01相关性02可预测03可测量胜任力概念的三个关键点凭借胜任力能够产生优秀的工作绩效可以预测一个人能够胜任某项工作或取得好的工作绩效胜任力可以用一些特定的标准来测量3.2.2胜任力的构成要素1.胜任力冰山模型该模型是由美国学者莱尔M斯潘塞博士提出的，他认为胜任力的布局如同右图所示，由“水面上”和“水面下”两部分构的成，其中在“水面上”知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的潜在的其他特征，如价值观、态度、个性等是看不到的，必须由具体的行动才能推断出来。胜任力冰山模型该模型在实际应用过程中，得到不断优化和完善，其中最具有代表性的是华夏基石咨询公司。

4、该公司针对组织的运作流程，将胜任力模型中的各个要素进行了细化，将胜任力分层细化为全员核心胜任力、专业胜任力、关键岗位胜任力和团队结构胜任力。3.2.2胜任力的构成要素2.胜任力洋葱模型与胜任力的冰山模型相似的是胜任力的洋葱模型，如右图所示，它由内至外说明了胜任力的各个构成要素逐渐可被观察、测量的特点。社会工作3.2.3 企业社会工作者的素质要求人力资源管理01经营知识02人力资源实践活动的传导03管理变革04管理文化05个人诚信1.人力资源专业人员的胜任素质2.企业社会工作者的胜任素质01知识结构03心理素质02能力要求04职业道德+社会工作基础知识社会工作专业知识实务工作经验总结+社会交往能

5、力组织能力公关能力+忍辱负重积极主动+行为准则3.3 企业社会工作与职业生涯规划管理3.3.1 职业生涯管理概述职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的综合。它包含职业生涯决策、设计和开发。3.3.2 职业生涯规划的目的0102找到适合自己的工作求得职业发展，制定出今后各个阶段的发展平台计划3.3.3 职业生涯设计16自己适合从事哪些职业/工作自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路在适合自己从事的职业中，

6、哪些是社会发展迫切需要的3.3.4 企业社会工作在员工职业生涯规划中的作用1.引导员工树立职业生涯规划的理念2.引导员工建立人生目标和职业目标3.帮助员工认识自己的特点和局限4.引导员工深刻了解组织目标5.引导员工养成良好的职业道德观念6.引导员工树立终身学习的理念3.3.5 企业社会工作引导的职业生涯规划01帮助员工认识自我04在职业评估体系的基础上提供咨询02帮助员工认识职业环境03设计多重职业生涯路线3.4 企业社会工作与薪酬绩效管理3.4.1 薪酬、绩效、绩效考评与绩效管理1.薪酬薪酬指直接物质回报，是企业对员工所做的贡献，包括现实的绩效以及付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或

7、间接货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。2.绩效绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作过程。绩效可以定义为在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。特点：多因性、多维性、动态性3.绩效考评定期对绩效进行考评和评价。考评是指按照工作标准进行对照衡量，一般是从数量指标上判断员工的工作差距；评价是指按照工作标准从员工工作的总体上进行全方位的定量和定性的判断。绩效考评是指企业利用一套正式的、结构化的制度，考评主体按照工作目标或绩效标准，采用科学考评方法

8、，评定员工工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。意义：给员工施加压力，从而创造效益；在企业内部实施控制。4.绩效管理为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评、分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。3.4.2 当前绩效管理过程中存在的问题1.当前绩效管理过程中存在的问题：（1）对绩效管理认识不足（2）沟通不畅，反馈不及时（3）绩效管理与战略目标脱节（4）绩效指标设置不科学（5）绩效考评存在主观性与片

9、面性3.4.2 当前绩效管理过程中存在的问题2.企业社会工作介入绩效管理（1）完善的绩效管理体系构建（2）增强绩效考评的可操作性（3）建立健全绩效反馈机制（4）创新绩效激励体系，加强绩效压力的设定与应用（5）明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法薪酬是链接组织与员工的重要桥梁与纽带，但薪酬也是一把双刃剑：它可以是激励员工努力工作、提升工作绩效的推力器，也可以削弱员工的动力，造成员工的不满和抱怨。所以，进行薪酬沟通势在必行。企业社会工作者在以下步骤中都将发挥重要作用：确定目标 、获取信息、制定沟通策略、评价方案实施效果。3.4.3 薪酬沟通3.5 企业社会工作和福利管理3.5.1 福利福

10、利是企业通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。01法定社会保险02法定假期03住房公积金1.国家法定福利企业补充养老计划2.企业自主福利生活服务计划教育援助计划咨询计划员工援助计划健康医疗保险计划集体人寿保险计划3.5.2 员工福利改革1.员工福利以人为本，注重与企业人力资源管理战略匹配2.员工福利突出服务，是满足员工需求的动态管理3.员工福利注重沟通，体现个性化特征4.员工福利社会化3.5.3 社会工作介入员工福利管理1.目前我国企业员福利中存在的问题（1）固守公平原则，缺乏激励性（2）福利项目

11、设计单一，忽视员工的需求（3）漠视普通员工的福利，激化劳资矛盾（4）员工福利工作从业人员严重不足，专业性不足2.社会工作介入我国员工福利的改革和创新（1）尊重员工的独特性，体现福利激励功能（2）充分考虑员工的需求，设计丰富的福利项目（3）协调企业的劳动关系，重视企业的长期效益（4）增加福利的种类的福利的多样性，提高福利的效能3.5.3 社会工作介入员工福利管理3.员工福利工作方式、方法创新（1）个案工作方法（2）小组工作方法（3）社区工作方法（4）社会政策的理论和方法4.员工福利的内容和服务对象的创新（1）员工个人层面（2）企业组织整体层面（3）社区层面（4）员工群体层面（5）员工福利专业建设

12、层面3.6 企业社会工作与劳动关系管理3.6.1 劳动关系概述1.劳动关系的概念根据中华人民共和国劳动法的规定，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而形成的权利义务关系。劳动关系就其构成形态而言，可以分为个体劳动关系和集体劳动关系。2.劳动关系的基本特征3.劳动关系的发展阶段3.6.2 劳动关系协调的四大原则1.合法原则依法处理劳资矛盾，依法维护劳资矛盾当事人的合法权益，是解决我国劳动关系矛盾应遵循的基本原则。这也是完善我国劳动争议处理制度的首要条件。2.协商原则劳资协商是指劳动者和生产资料所有者因实现劳动权利和履行劳动义务而发生矛盾和冲突时，双方就

13、工资、待遇、福利、安全、劳动保护以及产品价格制定、利润幅度大小等直接影响劳动者生活和工作条件的问题，进行协商和谈判，以达成和解协议的行为。3.6.2 劳动关系协调的四大原则3.三方原则通过建立健全劳动行政部门、工会和用人单位三方代表机制，发挥三方代表在劳动矛盾和争议处理中的实际做法，依法、及时、公正、合理地化解劳动矛盾和冲突。4.弱者保护原则就劳动者和用人单位来说，作为团体的用人单位的地位和支配能力远远高于作为个体的劳动者，因此，现行劳动法在总体上倾向于抱回劳动者一方的权利，譬如签约、毁约、协商的权利。3.6.3 劳动争议处理机制与社会工作的介入1.劳动争议处理机制的构成与原则劳动冲突的类型可

14、以分为：因签订劳动合同发生的争议，因履行劳动合同发生的争议，因变更劳动合同发生的争议，因解除、终止劳动合同发生的争议，集体合同争议等。我国处理劳动冲突的劳动争议处理机制包括：协商机制、调节机制、仲裁机制、诉讼机制。在具体处理劳动冲突中应遵循以下基本原则：合法原则，公正原则，及时处理原则。2.劳动争议处理机制存在的问题（1）劳动争议处理机制的组织缺陷（2）劳动争议处理机制调解范围的局限（3）执法的监管力度不够3.社会工作对完善劳动争议处理机制的意义在市场经济条件下，社会工作者在劳动冲突的处理和缓解中具有极其重要的功能和意义。3.6.3 劳动争议处理机制与社会工作的介入4.社会工作在劳动冲突处理中

15、的工作模式（1）社会工作在劳动冲突处理中的过程模式指社会工作者通过一系列的步骤和环节来提供服务的实务模式。具体包括：初步接触、调查和确认、分析和诊断、干预和支持、评估。（2）社会工作在劳动冲突处理中的组织模式指组织和运用社会资源进行社会工作实践、提供服务的方式。由于这种组织模式是对资源的整合和运用，因此，社会工作的组织模式与国家经济体制和政治体制密切相关。（3）其他：福利服务者提供模式、求助者求助模式、资源获取模式、服务提供模式等。劳动冲突处理中社会工作者的角色社会秩序的维护者、服务提供者、支持者、倡导者、管理者、资源获取者和资源反馈者。现阶段社会工作模式中存在的一些问题（1）工会组织的弱点使社会工作者在处理劳动冲突时难以整合相应的资源。（2）工会组织缺乏相应的监督管理权力，弱化了社会工作的力量。（3）社会工作者待遇不高，社会工作队伍人才流失现象严重。复习思考题简述人力资源管理的发展。人才胜任模型有哪几个？什么是职业生涯规划？企业社会工作者如何帮助员工进行职业生涯规划？什么是绩效管理？企业社