人力资源PDCA绩效管理

1、绩效管理理绩效管理理在现代代企业人人力资源源管理中中占据核核心地位位，绩效效主要体体现为“效率”（努力力用正确确方法做做事）和和“效果”（做正正确的事事），具具体讲是是员工一一段时期期工作结结果、工工作行为为、工作作态度的的总和及及部门一一段时期期完成的的情况以以及企业业在一定定时期内内目标管管理工作作完成的的数量、质量、效率、赢利情情况。即即通常人人们所说说的员工工绩效管管理考核核与组织织绩效管管理两大大企业管管理运作作系统。是管理理原理与与全面质质量管理理（）90000演变变与发展展的结果果。绩效管理理实际上上就是企企业力求求“打破现现状实现现管理突突破”螺旋上上升，挑挑战企业业更高前前景

2、目标标的过程程。通过过企业根根据前期期运作情情况与发发展愿境境、内外外环境的的分析与与预测，制制定企业业预期目目标（）、发展战战略、各各种预算算、规范范企业中中各单位位绩效活活动，追追踪校验验并定期期汇总分分析与综综合评估估。可以以讲是企企业最高高层表达达企业文文化、实实施管理理的重要要途径，向向员工表表达了企企业所推推崇的做做事方式式，鼓励励什么行行为，什什么是企企业对员员工的期期望，员员工能为为企业创创造什么么价值，维维持良好好工作环环境等。通过绩绩效管理理工作中中的指导导、管理理、奖励励与发展展、诊断断与协调调来发现现企业管管理的不不足及影影响工作作绩效的的组织系系统因素素和员工工个人因

3、因素，有有利于提提高管理理者与全全体员工工的综合合能力。通过绩绩效管理理有利于于协调部部门关系系，协调调员工关关系，提提升企业业团队精精神。在在整个的的绩效管管理中，员员工都是是主动参参与的，被被鼓励发发表意见见，提出出自己对对工作的的看法及及建议，员员工得到到了企业业充分的的尊重，管管理者与与被管理理者是一一个工作作业绩的的“生命共共同体”、负有有共同完完成即订订工作目目标的责责任、能能最大限限度调动动工作积积极性，所所以员工工易获得得工作的的快乐感感与成就就感，从从而提升升企业员员工归属属感，优优良企业业“雇主品品牌”的建立立也利于于提升企企业对外外人力资资源总体体竞争优优势。这这也是现现

4、代企业业管理中中“利克特特管理方方法”即“集体参参与法”的体现现。在企企业员工工绩效管管理中，人人力资源源管理部部门应为为员工不不断改善善影响员员工绩效效的组织织因素，如如岗位轮轮换、工工作气氛氛、学习习氛围的的营造、员工个个人能力力、态度度、工作作环境条条件，工工作任务务与目标标等。同同时在企企业员工工绩效管管理中持持续不间间断运用用“头脑风风暴法”、“脑力激激荡术”、“期望与与过程激激励”等强化化手段以以及正确确使用目目标控制制与纠正正偏差措措施尤为为重要。总之，绩绩效管理理是一个个过程与与结果并并重的动动态管理理，但是是，对员员工的绩绩效管理理是提高高企业组组织绩效效的前提提。企业绩效效

5、管理经经过持续续“戴明环环”的循环环管理，最最终应达达到的目目标是：1、培养养企业优优良绩效效文化氛氛围；22、立足足市场制制胜业绩绩并维持持螺旋上上升；33、建立立企业高高素质、高效率率的员工工团队；4、鼓励励并不断断激励先先进，健健全优秀秀员工个个人职业业生涯规规划；55、不断断挑战创创新为企企业追求求卓越成成效；66、建立立企业生生产经营营管理与与人本管管理相联联系的循循环系统统。具体讲，企企业进行行员工绩绩效管理理与绩效效考核的的目的在在于：时时刻掌握握员工第第一手的的资料，考考察员工工工作目目标完成成情况，检检讨工作作质量，通通过各种种考核手手段的实实施、各各种考核核资料的的汇总分分

6、析，有有利于评评价企业业人力资资源的优优劣，考考察员工工发展潜潜力，为为企业人人力资源源计划提提供依据据；有利利于企业业人力资资源管理理部门正正确客观观地评估估企业各各岗位所所承担的的风险、贡献的的大小，推推动企业业员工薪薪酬福利利待遇的的公平、公正合合理定位位。同时时，通过过系统循循环对企企业各岗岗位工作作说明书书的反复复回顾与与修订，为为完善企企业人力力资源管管理中工工作分析析提供了了详细依依据；有有利于企企业为鼓鼓励员工工开展奖奖励工作作；通过过考核资资料的收收集建档档，有利利于企业业面对产产生职位位空缺时时进行及及时调整整选拔可可用人才才；同时时，通过过定期或或不定期期的员工工考核，及

7、及时发现现企业组组织结构构、工作作分工与与员工能能力等缺缺陷问题题，调整整企业组组织人员员，制定定企业员员工培训训计划，有有针对性性地组织织开展员员工培训训工作，并并通过绩绩效管理理系统论论证培训训效果。可以认认为：考考核工作作贯穿企企业人力力资源管管理的各各个环节节。在制约企企业绩效效发展与与达成因因素中，关关键是：1、员工工个人：能力、知识、技能、性格、工作态态度等；2、企业业组织系系统：工工作任务务的一致致与合理理性、目目标的复复杂性、困难程程度、目目标间的的冲突、企业运运行工作作准则及及奖惩制制度、工工作环境境与条件件、部门门划分与与人员配配备、工工作职责责详尽程程度与冲冲突、集集权与

8、分分权、工工作同事事、上司司素质与与管理艺艺术、团团队凝聚聚力、各各方面支支持、企企业稳定定程度、企业价价值观、企业运运作方式式等。个个人因素素与企业业因素共共同构成成员工在在具体工工作中的的行为，将将直接作作用企业业整体绩绩效。也也是企业业指导与与领导、控制工工作环结结、纠正正偏差、进行绩绩效评价价应注意意的细节节问题。在绩效管管理系统统中，人人力资源源管理部部门全面面负责所所需各种种技术表表格的开开发设计计，在其其它职能能部门的的共同参参与下，承承担总体体控制的的责任，但但因此产产生的管管理突破破将直接接受益于于各职能能部门。现代企业业管理中中，控制制工作占占有举足足轻重的的作用，绩绩效管

9、理理系统的的“”循环正正是含盖盖了前馈馈控制、同期控控制、反反馈控制制三个环环节，从从零开始始，以滚滚雪球方方式不断断循环，一一阶段终终点即为为新循环环的起点点，螺旋旋上升。在系统统中，员员工不是是处于简简单的被被管理和和被监控控的位置置，而是是被充分分调动积积极性，参参与企业业绩效管管理系统统的建立立与运行行，系统统强调的的是员工工绩效目目标的提提高和进进步、员员工个人人及组织织的共同同发展，不不是对历历史的考考核和算算帐，通通过运行行绩效管管理，让让企业和和员工在在发展过过程中，明明确目标标、及时时发现问问题、分分析原因因、解决决问题、不断前前进，提提高员工工满意度度及成就就感，叠叠加企业

10、业组织绩绩效的提提高。“”循环流流程图如如下：325550各阶段主主要工作作任务如如下：P阶段：进行绩绩效管理理的准备备、计划划及系统统设计1、重新新回顾公公司经营营指导方方针，经经营理念念、现有有组织结结构，各各岗位岗岗位任职职说明书书；评估估公司一一切与绩绩效管理理有关的的制度（如如原有绩绩效考核核制度、现行员员工薪酬酬与福利利制度，奖奖惩制度度、劳动动纪律管管理规定定等）的的合理性性；调查查全体员员工（含含各管理理层）对对绩效管管理的认认识度与与态度以以及对公公司的满满意度；分析目目前员工工工作环环境与状状况；并并对有关关问题做做调查问问卷，整整理意见见。2、设计计系统循循环各个个细节，

11、并并作到程程序化、表格化化的系统统硬件环环境，确确定循环环周期。3、统一一认识，必必要时组组织员工工培训（介介绍系统统运行时时间安排排、意义义、程序序、范围围、表格格和需要要工具、确定推推行总控控部门及及具体实实施部门门、督导导者、员员工的权权利与义义务等）。4、分析析过去，总总结经验验，通过过绩效面面谈确定定员工绩绩效合约约，建立立目标管管理卡。D阶段：系统实实施1、部门门督导主主要工作作：根据据统领下下属的性性格、学学历、知知识、经经验、能能力明确确不同的的指导方方法，既既是管理理者又是是辅导者者与参与与者；根根据具体体实施情情况，保保持持续续绩效沟沟通，掌掌握进度度、纠正正偏差、解决一一

12、切困难难、并保保持必要要的强化化手段，鼓鼓舞士气气；另外外作为管管理者日日常工作作的是收收集质量量、成本本、客户户投诉、员工能能力及工工作态度度、生产产流程及及公司制制度与目目标完成成关系、制约目目标达成成的原因因、员工工意见反反馈等数数据，并并就完成成情况、成绩优优劣的证证据（如如革新方方案、合合理化建建议）、谈话记记录、奖奖惩情况况等做好好建档汇汇总分析析，并上上报人力力资源部部；保证证强化激激励的同同时，针针对优劣劣员工以以经验分分析研讨讨会做好好临时短短期培训训工作，激激励先进进、鞭策策落后者者。注重聆听听，以相相互关心心的态度度开展绩绩效沟通通，解决决执行中中的问题题，同样样以“”循

13、环方方式检讨讨，p：部门门督导领领导与员员工一道道分析讨讨论问题题（必要要时可提提请人力力资源部部会同相相关部门门共同处处理），制制定方案案、解决决方法、解决的的时间期期限及标标准；dd：被管管理者执执行方案案，解决决问题；c：部门门督导在在具体时时间就执执行中问问题解决决程度验验证，确确定状况况；a：双方方总结解解决问题题情况，提提取经验验，未解解决的问问题进入入新一期期循环解解决。具具体方法法坚持正正式与非非正式结结合的沟沟通，可可采用：定期会会谈、闲闲聊、聚聚会庆祝祝、晨会会、周会会、月总总结会、定期书书面报告告等。建立员工工对话记记录，就就岗位职职能、绩绩效回顾顾、未达达标分析析、潜力

14、力预测、未来任任务及目目标设定定、员工工为完成成工作要要求、员员工对公公司及个个人职业业发展看看法，双双方协商商问题及及措施等等记录在在案，并并有考核核期末整整理成书书面材料料，双方方签字后后报送人人力资源源部作为为公司经经营决策策会议参参考。2、员工工主要工工作：充充分利用用领导赋赋予的权权利及自自己综合合能力，在在团队力力量下，学学习“”绩效循循环人类类行为模模式相关关知识，并并自觉运运用到工工作中提提高个人人工作成成效。PP：确定定个人绩绩效目标标，并在在实施中中对出现现的问题题制定相相应纠正正计划；D：实施施绩效目目标及纠纠正计划划；C：日常常检查，校校验实施施情况及及纠正情情况；AA

15、：总结结，进一一步提出出改善措措施。C阶段：绩效评评价与控控制、诊诊断纠正正绩效管管理目标标与计划划偏差运用绩效效评价表表格对原原定绩效效目标达达成情况况逐项对对照评价价（主管管与员工工双方评评价），待待完成后后，主管管与员工工双方共共同找出出影响绩绩效达成成的原因因、存在在的问题题，解决决的方法法，并形形成书面面材料为为A阶段提提供依据据。在进行绩绩效诊断断时，应应作到：使用“头脑风风暴法”穷尽所所有问题题之后，再再针对每每一个问问题提出出一个为为什么，然然后找出出可能原原因，再再对每一一个可能能原因问问为什么么，如此此反复最最终找到到问题主主要原因因。部门门负责人人与员工工一起应应重点考考

16、虑的是是：员工工是否理理解目标标？是否否授予了了足够权权利？过过去业绩绩如何？问题是是新发生生的吗？员工技技术如何何？采取取过什么么补救措措施？培培训能解解决问题题吗？员员工工作作态度如如何？该阶段流流程为：手的资料料，考察察员工工工作目标标完成情情况，检检讨工作作质量，通通过各种种考核手手段的实实施、各各种考核核资料的的汇总分分析，有有利于评评价企业业人力资资源的优优劣，考考察员工工发展潜潜力，为为企业人人力资源源计划提提供依据据；有利利于企业业人力资资源管理理部门正正确客观观地评估估企业各各岗位所所承担的的风险、贡献的的大小，推推动企业业员工薪薪酬福利利待遇的的公平、公正合合理定位位。同时

17、时，通过过系统循循环对企企业各岗岗位工作作说明书书的反复复回顾与与修订，为为完善企企业人力力资源管管理中工工作分析析提供了了详细依依据；有有利于企企业为鼓鼓励员工工开展奖奖励工作作；通过过考核资资料的收收集建档档，有利利于企业业面对产产生职位位空缺时时进行及及时调整整选拔可可用人才才；同时时，通过过定期或或不定期期的员工工考核，及及时发现现企业组组织结构构、工作作分工与与员工能能力等缺缺陷问题题，调整整企业组组织人员员，制定定企业员员工培训训计划，有有针对性性地组织织开展员员工培训训工作，并并通过绩绩效管理理系统论论证培训训效果。可以认认为：考考核工作作贯穿企企业人力力资源管管理的各各个环节节

18、。在制约企企业绩效效发展与与达成因因素中，关关键是：1、员工工个人：能力、知识、技能、性格、工作态态度等；2、企业业组织系系统：工工作任务务的一致致与合理理性、目目标的复复杂性、困难程程度、目目标间的的冲突、企业运运行工作作准则及及奖惩制制度、工工作环境境与条件件、部门门划分与与人员配配备、工工作职责责详尽程程度与冲冲突、集集权与分分权、工工作同事事、上司司素质与与管理艺艺术、团团队凝聚聚力、各各方面支支持、企企业稳定定程度、企业价价值观、企业运运作方式式等。个个人因素素与企业业因素共共同构成成员工在在具体工工作中的的行为，将将直接作作用企业业整体绩绩效。也也是企业业指导与与领导、控制工工作环

19、结结、纠正正偏差、进行绩绩效评价价应注意意的细节节问题。在绩效管管理系统统中，人人力资源源管理部部门全面面负责所所需各种种技术表表格的开开发设计计，在其其它职能能部门的的共同参参与下，承承担总体体控制的的责任，但但因此产产生的管管理突破破将直接接受益于于各职能能部门。现代企业业管理中中，控制制工作占占有举足足轻重的的作用，绩绩效管理理系统的的“”循环正正是含盖盖了前馈馈控制、同期控控制、反反馈控制制三个环环节，从从零开始始，以滚滚雪球方方式不断断循环，一一阶段终终点即为为新循环环的起点点，螺旋旋上升。在系统统中，员员工不是是处于简简单的被被管理和和被监控控的位置置，而是是被充分分调动积积极性，

20、参参与企业业绩效管管理系统统的建立立与运行行，系统统强调的的是员工工绩效目目标的提提高和进进步、员员工个人人及组织织的共同同发展，不不是对历历史的考考核和算算帐，通通过运行行绩效管管理，让让企业和和员工在在发展过过程中，明明确目标标、及时时发现问问题、分分析原因因、解决决问题、不断前前进，提提高员工工满意度度及成就就感，叠叠加企业业组织绩绩效的提提高。“”循环流流程图如如下：325560（人力资资源部在在该阶段段可以组组织一些些调查工工作，如如向全体体员工询询问公司司需要改改进的问问题、员员工对公公司经营营管理的的意见及及不满等等，让员员工感到到公司给给予的关关怀，收收集问题题应及时时交有关关

21、责任部部门整改改，并随随时检查查完成情情况。）A阶段：汇总整整理及综综合评估估，提高高绩效措措施主要工作作：利用用各部门门汇总资资料，洞洞悉企业业隐藏的的深层问问题、DD阶段未未解决问问题作出出分析，制制定纠正正措施；进行奖奖励和处处罚，组组织员工工及负责责人开展展培训；通过调调查汇总总情况及及时改进进组织系系统。作作出书面面及图表表分析报报告，呈呈报公司司高层，并并能作为为公司员员工培训训，验证证招聘结结果、建建立动态态员工薪薪酬体系系、培养养接班人人、淘汰汰不和格格者提供供依据。奖励可可以是财财务工资资奖励，也也可以是是对员工工的升迁迁、或是是心理上上的激励励；惩罚罚一般先先作出绩绩效警告

22、告，不予予调资或或工作调调动，不不能享受受公司部部分福利利等，屡屡教不改改可以辞辞退或除除名。该阶段工工作流程程为：325570至此，完完成了一一轮循环环周期，可可以看到到公司已已经站在在了一个个全新的的高度，以以更高的的目标要要求进入入下一轮轮新的循循环周期期。在绩效管管理中，较较难的工工作，也也是工作作的重心心是绩效效目标的的设定，即即目标管管理卡的的签订。通过管管理者与与员工共共同商谈谈确定目目标的过过程，易易于彼此此加强工工作了解解，改善善上下级级关系，获获得更多多支持。在确定定目标时时我们应应坚持的的原则是是：挑战战性目标标比简单单目标更更优秀，但但必须是是可行的的、有执执行人；具体目