XX标准设计研究所薪酬管理制度

1、 fillin请输入文文件封面面标题 中国国建筑标标准设计计研究所所薪酬管管理制度度 fillin输入封面面落款公公司名称称，不需需要请直直接确定定 北大大纵横管管理咨询询标准所所 fillin封面显示示日期：月日(大写) 二零零零二年十十一月目 录TOC o 2-4 h z第一章总则1第二章 薪酬结结构3第三章 高层管管理人员员的薪酬酬体系10第四章 工程设设计室的的薪酬体体系11第五章 标准设设计各专专业室的的薪酬体体系14第六章 钢结构构中心、信息网网络中心心的薪酬酬体系17第七章 职能部部门及后后勤职系系员工的的薪酬体体系20第八章 工资定定级与调调整21第九章 工资特特区23第十章

2、其它24第十一章章 附则则25附件一：岗位等等级分布布图26附件二：岗位工工资分布布表27第一章总则适用范围围本方案适适用于中中国建筑筑标准设设计研究究所（以以下简称称标准所所）全体体员工。目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的激励励作用，对员工工为标准准所付出出的劳动动和做出出的绩效效给予合合理补偿偿和激励励。即：使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；使薪酬与与标准所所发展的的短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。原则本着竞争争性、激激励性、公平性性、经济济性的四四个基本本原则，通过对对薪酬体体系和薪薪酬结构构的重新新设计，形成留留住人才才

3、和培养养人才的的全新用用人机制制，凝聚聚员工人人心，加加强人工工成本的的管理。在薪酬相相对值调调整的同同时，保保持薪酬酬总体水水平高于于同行业业竞争对对手平均均水平，体现竞竞争性的的原则；在承认员员工技能能的同时时，更重重要的是是根据其其所在岗岗位的价价值确定定员工岗岗位工资资，依据据其工作作业绩确确定其绩绩效工资资，体现现按劳分分配的公公平性原原则；根据标准准所目前前的效益益现状和和长远的的发展需需要，薪薪酬的增增长体现现两个低低于的思思想，即即薪酬增增长幅度度低于全全所年度度总收入入增长幅幅度，薪薪酬增长长幅度低低于全所所年度效效益增长长幅度。薪酬的晋晋升实行行考评晋晋升，用用适当的的工资

4、成成本发挥挥最大的的效用，体现可可持续发发展的经经济性原原则。依据效益、贡贡献、能能力和责责任。薪薪酬的确确定依据据以上四四个方面面，同时时参考北北京市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平。薪酬体系系根据不同同岗位和和不同业业务的工工作特点点，标准准所的薪薪酬体系系分为以以下几种种不同的的薪酬体体系：高层管理理人员的的薪酬体体系；建筑工程程设计室室的薪酬酬体系；标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、防水水委员会会、产品品委员会会的薪酬酬体系；钢结构中中心、信信息网络络中心的的薪酬体体系；职能部门门及后勤勤职系员员工的薪薪酬体系系。薪酬结构构标准所员员工收入入总体上上包括以以下几个个组

5、成部部分，各各薪酬体体系可根根据不同同岗位作作业方式式、工作作特点进进行组合合。基础工资资针对新老老员工采采用不同同的计算算方法。其中老老员工按按照过去去的档案案工资进进行核算算；新员员工依据据员工的的知识、技能、经验、能力和和素质等等因素确确定的个个性化工工资单元元进行核核算。岗位工资资为整个工工资体系系的核算算基础，从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献。员工的的岗位工工资主要要取决于于当前的的岗位性性质，在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据，采取取一岗多多薪、按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等

6、级。奖金依据员工工通过努努力而取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括绩效效奖金、年终奖奖金、工工程项目目奖金、提成收收入、特特别奖金金等五种种形式。附加工资资标准所在在册正式式员工的的补贴与与福利，包括一一般性补补贴、职职务性补补贴、保保险等基础工资资基础工资资按老员员工(20003年1月1日前在册册员工)与新员员工分别别设定(20003年1月1日后进所所员工)。老员工基基础工资资计算方方法基础工资资 = 档案工工资 = 职务务工资 + 津津贴工资资 + 适当补补贴 + 保留留津贴20033年1月1日起，员员工原档档案工资资的档次次和标准准予以保保留并封封存，不不再随员员工的职

7、职称、岗岗位变化化进行调调整。新员工基基础工资资计算办办法毕业学生生，按学学历确定定。核算算方法如如下：学历博士研究究生硕士研究究生大学本科科大专中专及以以下基础工资资(元)10000800500300200有工作经经验者，按学历历或职称称确定。核算方方法如下下：学历或职职称博士研究究生或高级职职称以上上(含)硕士研究究生或中级职职称大学本科科初级职称称大专中专及以以下基础工资资(元)1200010000600400300岗位工资资岗位工资资的用途途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：绩效奖金金的计算算基数；年底奖金金的计算算基数。确定岗位位工资

8、的的原则以岗定薪薪，薪随随岗变，实现薪薪酬与岗岗位价值值挂钩；以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；参考企业业实际收收入及效效益状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。工资等级级的确定定工资分级级列等。根据各各个岗位位性质，将全所所岗位分分为管理理职系、业务技技术职系系、职能能职系和和后勤职职系，不不同职系系设立11-X个个不同职职级和11-Y个工资档档位，不不同职级级间的岗岗位工资资有重叠叠部分，以提高高不同职职系岗位位间工资资的可对对比性。根据岗位位评价的的结果，在最低低分1000分和和最高分分

9、10220共分分出277级，其其中5880分以以下每隔隔30分为为一级，5800以上每每隔400分为一一级。将将各岗位位对应入入级入档档，确定定初始等等级，形形成岗岗位等级级分布图图。参参见附件件一。按聘任岗岗位调整整。新的的工资体体系实施施后实行行整体调调整与个个体调整整。个体体调整根根据年度度考核结结果和员员工的聘聘任职务务等级来来决定岗岗位工资资的具体体档级，不再考考虑外在在的职务务等级。具体参参见附件件1：岗岗位等级级分布图图岗位工资资的计算算方法岗位工资资 = 点值工资薪薪点；工资薪点点：取各各级别的的中值分分数作为为该级别别的工资资薪点；点值：根根据行业业及标准准所的整整体工资资水

10、平以以及全所所的经营营效益确确定点值值，同时时根据标标准所效效益情况况随时（每年）调整。目前暂暂定为44元点点。参见附件件二：岗岗位工资资分布表表。奖金包括绩效效奖金、年终奖奖金、项项目奖金金、提成成收入、特别奖奖金等五五种形式式。绩效奖金金与员工每每季度完完成岗位位职责和和任务情情况直接接挂钩的的一种薪薪资激励励，以岗岗位工资资为基础础，每季季度计算算一次，在下一一季度初初分3个月平平均发放放。适用用对象为为标准设设计各专专业室、钢结构构中心、信息网网络中心心、职能能部门及及后勤职职系员工工。年终奖金金年终奖金金是根据据标准所所年度效效益、部部门工作作业绩和和员工年年度工作作表现所所确定的的

11、浮动工工资，是是在全所所整体经经营效益益和部门门工作绩绩效基础础上对员员工实行行的一种种激励。适用于于除高管管外的其其他员工工。标准所年年终奖金金总额的的确定标准所年年终奖金金发放总总额根据据所当年年实际完完成院方方任务情情况确定定。部门年终终奖金总总额的确确定依据各部部门当年年完成的的年度任任务和工工作绩效效，以及及部门内内员工年年度工作作表现确确定。年终奖金金发放的的原则年终奖金金以部门门为单位位提取，部门第第一责任任人、总总工、副副总工的的奖金由由分管所所长/副所长长发放，其余部部门人员员由部门门负责人人根据各各员工为为部门创创造的价价值、工工作的难难度以及及工作量量等，并并结合其其季度

12、（阶段性性）、年年度具体体表现经经考核后后进行二二次分配配，各部部门确定定的分配配方案经经所务会会审核批批准后分分别核发发，并报报人力资资源部备备案。工程项目目奖金专门针对对与工程程项目或或可以单单独评价价考核的的项目直直接相关关的员工工，项目目的产值值和效益益能较充充分体现现相关人人员的业业绩与能能力，具具体数额额按照项项目收入入一定比比例来确确定。适适用于工工程设计计室、钢钢结构中中心、信信息网络络中心员员工。提成收入入针对标准准设计工工作中的的厂名录录、技术术转让费费、参编编单位赞赞助等创创收活动动以及标标准设计计项目编编制费、科研课课题费等等进行的的奖励。适用于于标准设设计各专专业室、

13、产品应应用研究究室、产产品委员员会、防防水委员员会、钢钢结构中中心、信信息网络络室等部部门的员员工。特别奖金金专门针对对在标准准设计工工作中工工作业绩绩突出、成就显显著、贡贡献突出出的部门门和个人人进行的的特别奖奖励。适适用于标标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、产品品委员会会、防水水委员会会的全体体员工。附加工资资计算方法法附加工资资一般性性补贴 + 职职务性补补贴 + 三险险一金一般性补补贴所龄津贴贴对在标准准所任职职期间所所作贡献献的一种种补偿，20003年1月1日前统一一按每年年5元计算算，20003年年1月1日后按按不同时时间段确确定：2年以内内(含)5年以内内(含)10年以

14、以内(含)15年以以上10元/年15元/年20元/年30元/年工龄津贴贴对员工的的工作经经验做出出的一种种补偿，以年份份计算，每年11元；工龄按按国家规规定计算算的工龄龄所龄，餐补每人每月月3000元，计计入当月月工资。劳保津贴贴针对工作作环境、劳动强强度特殊殊的员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具体数数额参照照标准所所有关规规定。带薪休假假根据在标标准所工工作年限限确定：工作年限限1-2年年2-3年年3-4年年4-5年年5-6年年6年及以以上休假天数数1天3天5天8天12天15天培训原则每年参加加短期培培训的员员工不应应超过业业务和管管理人员员的200%，参参加长期期培训的的员工不不应超过

15、过业务和和管理人人员的110%。每年脱脱产参加加培训的的人员应应不超过过业务和和管理人人员总数数的5%。短期培训训培训时间间在6个月以以下。根根据员工工学历或或职称确确定，由由标准所所承担的的整体培培训费用用核定方方法如下下：学历或职职称博士研究究生或高级职职称以上上(含)硕士研究究生或中级职职称大学本科科初级职称称大专及以以下可享受培培训费10000元/年800元元/年600元元/年400元元/年长期培训训由本人申申请或选选派业务务和管理理骨干参参加研究究生班等等培训周周期超过过6个月及及以上的的培训。学费支支出应由由个人先先垫付，拿到学学位并为为标准所所服务33年后，凭发票票全额报报销。加

16、班交通通补贴加班交通通补贴是是为加班班员工提提供方便便和安全全的一种种福利。经部门门负责人人的审核核批准，超过晚晚上8点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标准所所提供加加班交通通补贴。员工可可乘坐普普通的出出租汽车车，即每每公里收收费1.6元及及以下的的车辆，费用实实报实销销，由室室主任或或项目负负责人签签字批准准报销。加班餐费费补贴经部门负负责人的的审核批批准，超超过晚上上8点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标准所所提供加加班餐费费补贴。补贴的的金额根根据市场场的情况况确定。原则上上每次每每人不超超过200元。加加班餐费费的报销销由室主主任或项项目负责责人签字字批准。住房补贴贴

17、：参见设计计院及标标准所相相关规定定。职务性补补贴针对承担担不同责责任、不不同任务务的岗位位，标准准所提供供差别性性的职务务补贴。通讯补贴贴职位所长、副副所长、总工副总工、室主任任、副主主任专业组长长、设计计主持人人补贴限额额700元元/月400元元/月300元元/月交通补贴贴职位所长、副副所长、总工副总工、室主任任、副主主任普通员工工补贴限额额600元元/月300元元/月100元元/月通讯补贴贴、交通通补贴在在限额标标准内凭凭发票实实报实销销，超过过标准部部分个人人自负。补充养老老保险、补充医医疗保险险需根据实实际情况况进行选选择和投投保金额额的确定定工作。三险一金金住房公积积金、医医疗保险

18、险、养老老保险和和失业保保险由标标准所与与员工各各承担一一部分，具体数数额参见见国家有有关规定定和标准准所相关关政策。考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关。季度/阶段考考核结果果直接影影响下一一个季度度/阶段的的绩效奖奖金/项目奖奖金的实实发额度度；年度度考核影影响员工工的奖金金分配和和岗位工工资等级级的晋级级或者降降级。考考核结果果表现为为个人的的季度/阶段考考核系数数和年度度考核系系数，以以及部门门的考核核系数，相关的的考核系系数定义义如下：季度/阶阶段考核核系数定定义考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数1.21.11.00.80.6个人考核核系数1.41.21.00.8

19、0.4项目考核核系数1.21.11.00.80.6高层管理理人员的的薪酬体体系高层管理理人员的的工作业业绩须以以年度为为周期进进行考核核和评估估，其薪薪酬体系系实行年年薪制。这部分分员工包包括所长长和副所所长。年薪制构构成员工工资资收入总总额 = 月收收入 + 年底底年薪补补足 + 年度度超额奖奖金 + 附加加工资其中，月月收入 = 基基础工资资 + 岗位工工资 + 附加加工资年薪总额额确定年薪总额额按照年年初所长长、副所所长承担担的经营营业绩确确定。年年底根据据经营情情况，按按照不同同的比例例发放。年底年薪薪补足是是根据经经济考核核指标完完成情况况决定的的实发年年薪总额额扣除月月收入后后的部

20、分分。年底年薪薪补足 = 经经考核确确定的年年薪总额额月收入入12年度超额额奖金年度超额额奖金是是所长、副所长长带领全全所员工工超额完完成年度度经济指指标后由由院直接接奖励的的奖金。年薪制收收入的支支付总收入中中，月收收入部分分按月计计算并按按月发放放。扣除除月收入入的剩余余部分，年底根根据考核核指标完完成情况况计算，下年初初发放。工程设计计室的薪薪酬体系系针对工程程设计室室的工作作业绩可可以通过过项目产产值、效效益得到到较充分分体现的的特点，将工程程设计室室的薪酬酬体系直直接与工工程项目目的产值值和效益益挂钩。适用范围围工程设计计室中的的非后勤勤职系员员工，以以及分管管各专业业的总工工、副总

21、总工。工资结构构员工工资资总收入入 = 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 工程项项目奖金金 + 年终奖奖金基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其中岗岗位工资资依据员员工所在在岗位的的等级确确定。岗位等级级由员工工在项目目中实际际所处岗岗位确定定。工程项目目奖金工程项目目奖金是是对直接接参与建建筑工程程设计项项目运作作员工的的一种激激励，包包括项目目中的项项目主持持人、一一般设计计人员、辅助设设计人员员。未直直接参与与项目的的员工不不参加此此分配。项目奖奖金分为为项目阶阶段性奖奖金和项项目结束束奖金。项目阶段段性奖金金项目主持持人项目主持持人项目目奖金

22、 = 220000元 （阶段段性工作作日/30） 阶阶段性考考核系数数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。辅助设计计人员辅助设计计人员项项目奖金金 = 5000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。阶段考核核系数参参见第十十一条。阶段性项项目奖金金发放方方法项目奖金金计算以以上一阶阶段的考考核系数数为依据据，并按按月发放放。项目结束束奖金项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 （总工工作日/30） 项项目考核核系数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （总工工作日/3

23、0） 项目目考核系系数。辅助设计计人员辅助设计计人项目目奖金 = 5500元元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。阶段考核核系数、项目考考核系数数参见第第十一条条。项目结束束奖金核核发前提提项目结束束奖金发发放的前前提是项项目回款款情况。项目回回款以项项目结束束考核日日之前客客户汇到到标准所所帐上的的现金总总额为准准。回款款总额不不足合同同额900%者，项目结结束奖总总额为零零；回款款总额为为合同额额90%者，项项目结束束奖总额额降为550%；回款总总额为合合同额990%-1000%者，降为：（回款款/标准准合同额额90%）/110% 。在项目计计划规定定的项目目结束110天内内回款完完

24、成，在在考核完完成的最最近一个个发薪日日按足额额发放项项目结束束奖金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。中途调出出人员的的项目奖奖金原则上在在项目阶阶段中被被淘汰出出项目组组的人员员没有阶阶段性项项目奖金金和项目目结束奖奖金。因因其他原原因在项项目阶段段过程中中被调出出人员，依据具具体情况况酌情发发放阶段段性项目目奖金和和项目结结束奖金金。年终奖金金依据各部部门当年年完成的的年度任任务的绩绩效以及及部门内内员工年年度工作作表现所所确定的的浮动工工资。主要依据据为各员员工为部部门创造造的价值值，考虑虑各项目目的实际际产值、各员工工在项目目中的工工作量。其中本本年度项项目回款款率不足足9

25、5%，项目目主持人人以5折核定工工作量，项目组组成员以以7折核定定工作量量。标准设计计各专业业室的薪薪酬体系系标准设计计各专业业室的薪薪酬体系系针对标标准设计计的工作作特点，将标准准设计的的薪酬体体系与标标准图集集的销售售收入、其它收收入直接接或间接接挂钩。适用范围围标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、产品品委员会会、防水水委员会会全体员员工，以以及分管管各专业业的总工工、副总总工。工资结构构员工工资资总收入入基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 绩效奖奖金 + 年终终奖金+ 其它它收入提提成 + 特别别奖金基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其

26、中岗岗位工资资依据员员工所在在岗位的的等级确确定。绩效奖金金月度绩效效奖金 = (月度岗岗位工资资季度考考核系数数) 3季度考核核系数参参见第十十一条。年终奖金金部门第一一责任人人、总工工、副总总工的年年终奖金金由分管管所长/副所长长发放，其余部部门人员员由部门门负责人人根据各各员工为为部门创创造的价价值、工工作的难难度以及及工作量量等，并并结合年年度具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。各部部门确定定的分配配方案经经所务会会审核批批准后分分别核发发，并报报人力资资源部备备案。个人年终终奖金 = 部部门年终终奖金总总额个人年年终奖金金分配系系数个人年终终奖金分分配系数数 = (个人人岗位工工

27、资个人年年度考核核系数) (个人岗岗位工资资个人年年度考核核系数)年度考核核系数参参见第十十一条。其它收入入提成其它收入入包括厂厂名录、封三、技术转转让费、参编单单位赞助助、专用用图、项项目编制制费、规规范、标标准及科科研课题题费等收收入。其它收入入提成应应在每本本图集编编制完成成（并出出版）后后结算并并发放。计算方法法其它收入入提成 = 其其它收入入提成比比例个人考考核系数数提成比例例的确定定提成比例例为其它它收入总总额的5525%内，不不同的收收入范围围内提成成比例不不同。其它收入入总额为为某一部部门或某某一本图图集一年年内的其其它收入入总额。提成比例例：（单单位：万万元）其它收入入总额5

28、以内超过5-10以以内超过100-200以内超过200-355以内35以上上提成比例例25%20%15%10%5%依上表，如其它它收入的的总额为为25万元元，提成成应为其它收入入提成总总额=5525%+(110-55)20%+(220-110)15%+(225-220)5%=4.225(万万元)特别奖目的特别奖是是针对在在标准设设计工作作中工作作业绩突突出、成成就显著著、贡献献突出的的部门和和个人进进行的特特别奖励励。设立立的目的的在于既既要对那那些使标标准设计计效益显显著提高高的部门门或个人人进行及及时激励励，又顾顾及一些些收益见见效缓慢慢，或因因市场环环境等其其他因素素造成工工作业绩绩不能

29、充充分及时时体现的的部门或或个人的的积极性性。特别奖总总额的确确定特别奖根根据每年年标准图图的效益益状况从从销售收收入中提提取，奖奖金总额额控制在在标准设设计各专专业室全全年奖金金总额（绩效奖奖+年终奖奖）的220%以以内。特别奖包包括两种种单项奖奖，即图图集销售售特别奖奖、突出出贡献奖奖。图集销售售特别奖奖图集销售售特别奖奖按部门门分别进进行奖励励，由部部门负责责人根据据员工参参与标准准图集管管理的工工作量和和工作业业绩将奖奖金分发发给个人人。年终终根据图图集销售售情况设设立以下下奖项：各专业销销售额第第一名销售额增增长幅度度最高奖奖单本图集集销售最最佳奖突出贡献献奖针对标准准设计各各专业室

30、室部门或或个人在在标准设设计过程程中做出出的突出出贡献，如标准准立项、质量优优异、技技术或业业务创新新、市场场开拓、技术攻攻关、成成果获奖奖等情况况确定的的单项奖奖。特别奖的的发放特别奖每每半年评评定并发发放一次次，为推推动标准准设计工工作的发发展，充充分激励励标准设设计员工工的工作作积极性性，特别别奖将长长期设立立并逐步步形成制制度化。钢结构中中心、信信息网络络中心的的薪酬体体系针对钢结结构中心心、信息息网络中中心，既既有工程程设计项项目又有有科研项项目的业业务特点点，将这这两部门门的薪酬酬体系与与工程项项目收入入、其它它收入直直接挂钩钩。适用范围围钢结构中中心、信信息网络络工程部部的全体体

31、员工。工资结构构员工工资资总收入入基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 绩效奖奖金年终奖奖金 + 工程程项目奖奖金其它收收入提成成基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其中岗岗位工资资依据员员工所在在岗位的的等级确确定。绩效奖金金月度绩效效奖金 = (月度岗岗位工资资季度考考核系数数) 3其它收入入提成其它收入入包括厂厂名录、封三、技术转转让费、参编单单位赞助助、专用用图、项项目编制制费、规规范、标标准及科科研课题题费等收收入。其它收入入提成应应在每本本图集编编制完成成（并出出版）后后结算并并发放。计算方法法其它收入入提成 = 其其它收入入提成比比例个人考

32、考核系数数提成比例例的确定定提成比例例为其它它收入总总额的5525%内，不不同的收收入范围围内提成成比例不不同。其它收入入总额为为某一部部门或某某一本图图集一年年内的其其它收入入总额。提成比例例：（单单位：万万元）其它收入入总额5以内超过5-10以以内超过100-200以内超过200-355以内35以上上提成比例例25%20%15%10%5%依上表，如其它它收入的的总额为为25万元元，提成成应为其它收入入提成总总额=5525%+(110-55)20%+(220-110)15%+(225-220)5%=4.225(万万元)年终奖金金部门第一一责任人人的年终终奖金由由分管所所长/副所长长发放，其余

33、部部门人员员由部门门负责人人根据各各员工为为部门创创造的价价值、工工作的难难度以及及工作量量等，并并结合年年度具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。各部部门确定定的分配配方案经经所务会会审核批批准后分分别核发发，并报报人力资资源部备备案。个人年终终奖金 = 部部门年终终奖金总总额个人年年终奖金金分配系系数个人年终终奖金分分配系数数 = (个人人岗位工工资个人年年度考核核系数) (个人岗岗位工资资个人年年度考核核系数)年度考核核系数参参见第十十一条。工程项目目奖金工程项目目奖金是是对直接接参与建建筑工程程设计项项目运作作员工的的一种激激励，包包括项目目中的项项目主持持人、一一般设计计人员、辅助

34、设设计人员员。未直直接参与与项目的的员工不不参加此此分配。项目奖奖金分为为项目阶阶段性奖奖金和项项目结束束奖金项目阶段段性奖金金项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 （阶段段性工作作日/30） 阶阶段性考考核系数数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。辅助设计计人员辅助设计计人员项项目奖金金 = 5000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。阶段考考核系数数参见第第十一条条。阶段性项项目奖金金发放方方法项目奖金金计算以以上一阶阶段的考考核系数数为依据据，并按按月发放放。项目结束束奖金项目主持

35、持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 （总工工作日/30） 项项目考核核系数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。辅助设计计人员辅助设计计人项目目奖金 = 5500元元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。阶段考核核系数参参见第十十一条。项目结束束奖金核核发前提提项目结束束奖金发发放的前前提是项项目回款款情况。项目回回款以项项目结束束考核日日之前客客户汇到到标准所所帐上的的现金总总额为准准。回款款总额不不足合同同额900%者，项目结结束奖总总额为零零；回款款总额为为合同额额90%者，项项目结束束奖总额额降为550%；

36、回款总总额为合合同额990%-1000%者，降为：（回款款/标准准合同额额90%）/110% 。在项目计计划规定定的项目目结束110天内内回款完完成，在在考核完完成的最最近一个个发薪日日按足额额发放项项目结束束奖金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。中途调出出人员的的项目奖奖金原则上在在项目阶阶段中被被淘汰出出项目组组的人员员没有阶阶段性项项目奖金金和项目目结束奖奖金。因因其他原原因在项项目阶段段过程中中被调出出人员，依据具具体情况况酌情发发放阶段段性项目目奖金和和项目结结束奖金金。职能部门门及后勤勤职系员员工的薪薪酬体系系职能部门门及后勤勤职系员员工是以以管理或或综合服服务和支支持

37、为主主要职责责，重过过程，一一般不直直接承担担经济指指标，工工作内容容难以量量化和衡衡量。业业绩主要要体现在在对标准准所其他他部门职职能管理理水平或或服务质质量方面面。工资结构构员工工资资总收入入 = 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 绩效奖奖金 + 年终终奖金基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成其固固定月收收入，其其中岗位位工资依依据员工工所在岗岗位的等等级确定定。绩效奖金金月度绩效效奖金 = (月度岗岗位工资资季度考考核系数数) 3年终奖金金职能部门门年终奖奖金是在在各业务务部门年年度工作作业绩的的加权平平均基础础上进行行核定。部门第一一责任人人的年终终奖金由由分管

38、所所长、副副所长发发放，其其余部门门人员由由部门负负责人根根据各员员工为部部门创造造的价值值、工作作的难度度以及工工作量等等，并结结合年度度具体表表现经考考核后进进行二次次分配。各部门门确定的的分配方方案经所所务会审审核批准准后分别别核发，并报人人力资源源部备案案。个人年终终奖金 = 部部门年终终奖金总总额个人年年终奖金金分配系系数个人年终终奖金分分配系数数 = (个人人岗位工工资个人年年度考核核系数) (个人岗岗位工资资个人年年度考核核系数)年度考核核系数参参见第十十一条。工资定级级与调整整工资等级级的确定定初始工资资等级按按照个人人被聘岗岗位以及及个人能能力进行行综合评评定。工资调整整的原

39、则则整体调整整与个别别调整结结合。工资的整整体调整整形式分分为基础础工资、附加工工资和岗岗位工资资的调整整，基础工资资、附加加工资的的调整根据国家家相关政政策、地地区、行行业工资资水平、人才市市场供给给状况等等外在因因素的变变化而作作相应的的调整。岗位工资资的调整整根据标准准所年度度收入和和经济效效益情况况对岗位位工资水水平进行行的调整整，调整整方法是是重新确确定薪点点点值，调整周周期与调调整幅度度根据全全所效益益与全所所发展情情况决定定。个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和职称称、岗位位变动决决定。根据考核核结果调调整年底考核核结果为为“优”的员工工或连续续两年内内考核结结果为“良”

40、者，工工资等级级在本职职系内晋晋升一档档。当年年考核结结果为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一档，对于连连续两年年考核结结果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。职称变动动调整若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级变动到到当前职职系相应应职级和和档次的的工资等等级。岗位变动动调整若员工聘聘任岗位位发生变变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位所在在职系相相应档次次的工资资等级。岗位工资资等级调调整过程程中，若若员工在在目前等等级中已已经达到到相应岗岗位晋升升通道的的最高档档，由部部门根据据