应届毕业生就业情况调查报告范本

1、应届毕业生就业情况调查报告Screen and evaluate the results within a certain period, analyze thedeficiencies, learn from them and form Countermeasures.姓 名： _单 位： _时 间： _FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE编号： FS-DY-63680应届毕业生就业情况调查报告使用备注：该资料可用于在一定周期内的结果进行筛查，评估，并对成果的不足进行分析，以便从中吸取经验教训并形成今后的对策。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。每年七月大批的应届毕

2、业生走出学校大门，挤上就业的独木桥。的高校毕业生达 413 万人，比增加 75 万人，按 70%的初次就业率计算，年内有 124 万人无法实现当期就业。而在，高校毕业生达到了 495 万人。12 月 15 日至 12 月 28 日前程无忧薪酬调查部针对应届毕业生就业相关问题从企业HR 和个人两方面进行了一次专项调查。本次调查共回收3528 份个人问卷及225 份企业问卷。参与调查的个人中，58%为工作经验小于2 年的新人， 21%为届毕业生。225 家企业中有61%是外商独资企业，其次民营企业也比较多占到23%。个人反馈方面，同样来自外商独资企业和民营企业的比较多，但是比重相当，各占了39%。

3、具体分布数据见。第2页/总9页FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE图 1进一步分析参与调查的个人信息，参与者学历分布如图2。图 2调查发现一，制造行业给应届毕业生的机会较多，国企和外商独资企业乐于栽培新人。多年的高校扩招， 让我国的高等教育实现了从“精英教育 ”向 “大众教育 ”的转变。但是这些源源不断输出的应届毕业生“缺乏实践经验 ”“心高气傲 ”，不是企业 “拿过来就能用 ”的现成人才。因此大部分企业中，应届毕业生占所有员工的比重是很少的，具体比例分布如图 3。图 3对企业样本进行进一步分析，我们发现制造行业（包括加工制造、汽车、消费品、化工 / 能源 / 矿产、出版 /

4、 印刷等）是录用应届毕业生比例较高的。在不到40 家应届毕业生比例超过20%的企业中， 有 22 家属于制造行业。就企业性质来看， 国有企第3页/总9页FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE业和外商独资企业比较乐于“栽培 ”新人，占到了这些高应届生比例企业中的74%，高于样本总体分布水平。为什么企业不愿意更多聘用应届毕业呢？以下为HR 们录用应届毕业生时的主要顾虑。其中“培训时间长 ”是 HR 们决定少录用应届毕业生的最主要因素（图4）。图 4调查发现二， 应届毕业生找工作， 互联网是最好的渠道。机会不多，合适的招聘、应聘途径是关键。调查显示，企业 HR 和应届毕业生都偏爱互联

5、网招聘（网络招聘），其次是针对性的校园招聘。而对于应届毕业生来说，熟人介绍（企业内部推荐）则是机会少但成功率高的一种方式（图5）。图 5调查发现三， 双向选择： 毕业生要 “专业对口 ”，HR 重 “个人能力 ”。从学校出来， 应届毕业生们大多 （ 65%）没有明确的职业规划，但是却有着清晰的挑选第一家公司的标准。针对我们列出的6 个主要考虑因素，应届毕业生们做出了如下选择（图 6）：第4页/总9页FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE图 6“专业对口 ”是被选到最多的条件，其次“职业发展空间 ”、“薪资福利水平 ”和“企业知名度 ”也是应届毕业生们比较看重的。“行业 ”和 “

6、企业发展潜力”则较少被考虑的因素。但是，当被问及 “你第一份工作的内容与你毕业前期望的一致吗？ ”，大部分人都回答“差别很大 ”，选择 “一致 ”的比例仅占 7%。专业真的那么重要吗？！“我们更看重的是学习的能力，而不是专业。大部分的书本知识与实际操作是有距离的。我们希望所有的员工都有主动学习、时时学习的态度和能力，这样的人才能胜任更具挑战性的工作！”一位电子技术行业的HR 经理在接受电话访谈时如此说。“学习能力 ”正是越来越被企业所看重的“个人能力 ”中的重要部分，另外还有“适应能力”、“执行能力 ”、 “沟通能力”、“领悟能力 ”等等。正如我们的调查结果所示，近一半（49%）的 HR 认为

7、 “个人能力 ”是他们在招聘应届毕业生时最关注的因素（图7）。图 7第5页/总9页FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE在这一调查反馈中，最令我们吃惊的是选择 “毕业学校”的 HR 如此之少。探究其原因，发现很多的HR 吃过 “招名校 ”的亏，他们往往抱怨名校的学生“自视过高 ”“容易跳槽 ”。他们也表示在2、 3 年的培养后个人能力优秀但是出处平平的员工显得 “更踏实 ”“更肯干 ”。调查发现四，应届毕业生“心浮气躁 ”，离职率高。“离职率高 ”也是 HR 在招聘应届毕业生时比较大的顾虑。“培养这些孩子需要我们投入很长的时间、很多的精力。 可是现在的年轻人大多缺乏远见，在 1

8、、2 年中没有被提拔就改投门户了。 ”参与调查的HR 按照 “年毕业生离职人数年录用毕业生人数 100%”计算了自己企业的应届毕业生流失率。该数值小于 5%的企业不到一半， 27%的企业应届毕业生流失率大于 20%，超过 30%的达到 18%。再来看看应届毕业生给我们的信息 56%的反馈问卷者在第一家公司工作时间不超过12 个月，而在第一家公司工作超过3 年的仅占8%的比例。进一步了解他们选择离开第一家公司的原因，“没有个人发展机会”和 “薪资水平低 ”是促使他们重新找工作的最重要的2 个原因（图8）。第6页/总9页FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE图 8听到这样的声音，

9、HR 不妨反思一下， 是否我们给与这些年轻人的关注还不够？或者应该更多了解一些他们的发展需求，尽量创造机会。调查发现五，应届毕业生薪资，由学历决定。由于应届毕业生的实践经验比较缺乏，且发展潜力差异巨大。企业在给毕业生定薪时，学历仍然是一个常规的决定因素。表 1 为参与调查企业提供的各学历水平应届毕业生主要薪资段分布。单位：人民币，千元。薪资段包含起始值。表由上表我们不难看出，企业为不同的学历应届毕业生支付的薪资是存在明显差异的。可见同学们在学校里多花的时间企业也给与了认可。当然，不同学历的毕业生对薪资的期望也有着明显差异。图 9应届毕业生的期望薪资无论学历均高于他们获得的实际薪资，如图9 所示

10、。而期望与实际落差最大的是大专学历（42%）和硕士学历（22%）。第7页/总9页FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE调查发现六，大部分应届毕业生可在一年后获得加薪。万事开头难，学生们最终不得不接受现实的薪资条件。不过，调查显示，几乎所有企业（本次调查反馈的比例为100%）会在一年后给应届毕业生加薪，加薪幅度超过10%的比例高达 61%，更有 21%的企业加薪幅度在 50%以上。近 3 成的企业为应届毕业生提供特别的加薪策略。从个人方面反馈的比例来看，也有4 成的受访者一年后的加薪幅度超过10%，其中 15%的人获得了超过50%的加薪。具体数据分布见图10。图 10一年的时间，

11、足以让一个学生气十足的应届毕业生熟悉本职工作、了解职场规则，足以让部门主管和人力资源管理者看出他的自身能力和潜质。那些努力工作、踏踏实实的新人自然会用自己的良好表现赢得一致赞赏，企业也一定会慷慨加薪保留住日后的骨干力量。一年的时间，对一个人的职业生涯来说实在短暂，但是这一年对一个职场新人来讲却尤其重要，很多工作习惯、解决问题的方式都是在这一年中学到并逐步形成自己的风格。在这里，我们要请那些沉不住气的年轻人们不要那么轻易地就因为薪资不能满足自己的期第8页/总9页FS 实用范本 | DOCUMENT TEMPLATE望就决定跳槽，而是去认真想一想，第一份工作能带给自己什么收获。新的一年开始了，快毕业的