余世维提升执行力

1、17/17执行力提升特训营提升执行力，塑造竞争力！嘉宾：余世维分析致加西亚的信，国内看的人特不多，专门多公司是大量的购买，我前一阵子在深圳富安娜上课，老总觉得不错就给全公司每个职员买了一本，特不廉价，一本才20块钞票。美国在19世纪，因为加州和佛州的情况跟西班牙弄的不愉快，后来西班牙的内战发生，美国那个国家一直喜爱玩两手策略，一手勾搭在野党，一手勾搭执政党。因为当时西班牙抵抗首领不在西班牙，美国总统就写了一封信给加西亚，情报部门将加西亚的朋友找到了，讲这封信是我们总统写的，苦恼交给加西亚先生。罗文丝先生讲我尽我的力，就揣进了自己的皮囊里。一般人可能会问加西亚是谁？加西亚住在哪里？我如何去找加西

2、亚？假如加西亚不在如何办？我有没有车费？我什么时候去？事实上我们的毛病是问得太多，做得太少，讲话的一大堆，做事的专门少.我给各位一个专门简单的操作，回去之后将自己的手下叫过来，听讲波兰有一个人今后可能当选总统，你去写一下那个人的资料过来给我，你看一下你的手下会讲什么，那个人是谁啊？资料在哪里能够查到啊？等等之类的问题，问得太多做得太少。自动自发这本书专门多人都有，是机械工业出版社出版的，这本书名列世界治理从书畅销前五名。一个人要心甘情愿自动自发的做事，这也是最不容易做到的。机械工业出版社也出版了没有任何借口这本书，是美国西点军校200年来最重要的行为准则，西点军校的学生常常用四句话回答长官，第

3、一句是的，长官，第二句不是，长官，第三句话我不明白长官，第四句话最精彩没有任何借口.我父亲是新一军的参谋长，他的长官确实是孙立仁。林彪讲国民党军队能够跟我打仗的确实是新一军和新六军。孙立仁在美国西点军校读书时，晚上学长将手套脱给他要他洗，而且早上要穿，意思必须是干的。孙立仁没有讲任何话，只回答了一句是的，长官，赶忙用最快的速度将手套洗好，那时还没有烘干机，晚上也没有太阳，也不敢拿到火上烤，只有一个方法，先拿干毛巾将手套放在里面一直拧，如此只能有四分干。后面的方法确实是一直甩，甩到凌晨四点就干了，然后就放在毯子下一直压，总算折平了。立即听到起床号了。学长过来没有任何动作，孙立仁只讲了一句是的长官

4、，学长穿着手套走了。西点军校有一句名言合理的要求是训练，不合理的要求是磨炼，因此西点军校磨炼出来的军官全美国都要。国内企业家在人员流程上的缺失。第一，不具备选择人才的能力。那个能力不是指你没有眼光，而是你用人的时候方法不太对。第二，我们对人才不够信任。第三，对人的价值没有考虑（没有价值也不拿掉）。按照顺序我们来看第一点，人是如何用的。有一个名词叫做职业经理人，国内讲这句话的人专门多，然而专门少有人注意到职业经理人分为两种能力。职业经理人应该具备两项能力，一个是专业能力，一个是专业素养。国内太多人强调专业能力，都不记得了专业素养。专业能力四年能够栽培出来，然而专业素养可能要十年或者是二十年，才能

5、栽培出来。中山大学会计系毕业的学生能够到不处当会计吗？因此能够，这是专业能力。然而中山大学毕业的学生，老总请他做一些假帐漏点税会可不能做？这是专业素养。我们在广州某人民医院找出一个大夫，让他不要告诉不人自己是大夫，一起谈天喝咖啡，等他走了之后问朋友讲刚才那个人是做什么的？是做五金吗？不是。搞旅行社吗？不是。卖肉吗？不是。猜了十次也没有，那个大夫一定不象大夫，这是专业素养。一个大夫一定专门爱洁净，一个大夫做事一定专门认真，一个大夫一定有同情心，一个大夫一定要求完美，一个大夫一定有职业道德，这是专业素养。因此专业素养确实是运气、道德、风度。这不是一下子能够学会的，我们缺的差不多上专业素养，而不是缺

6、专业能力。太多老总差不多上找专业能力专门好的人，都不记得了专业素养特不的重要，这二者缺一不可，合起来确实是职业经理人，职业经理人中的职业指的确实是气质、专长。我在国内呆了17年，认识几百名大夫，坦白讲大部分没有专业素养，大部分差不多上具有专业能力。用人如何用。记住，用人不是用那种看起来专门顺眼的，专门多领导喜爱讲如此的话那个姓赵的我看起来专门顺眼。用人应该考虑到那个人对公司有什么关心对我有什么用，假如这二点是否定的答案，看起来再顺眼也不行。假如对公司有关心对我有用，即使看起来再不顺眼，也要使用。A型血的人认真、完美，然而挑剔，总经理假如是A型血，凡事挑剔，底下人受不了就会走，因此总经理是A型血

7、，副总就用B型血的，B型血的人比较随和。我是A型血，我太太是B型血，我公司的副总也是B血型。B血型随和，然而比较马虎，因此B型血的总经理应该找O型血的人做副总。O型血的总经理应该找A型血的人做项目，大伙儿互补，否则的话全公司差不多上A型、B型或者O型，专门容易形成共振。人们常常讲AB型血的人专门聪慧，实际上不是如此，AB型血的人比较多变化，我的两个小孩是AB血型人，我的老大是30的A70的B，专门象我太太，然而老二正好相反，比较象我。事实上每个血型都有有味的地点。西门子在北京招考业务员，条件一样，优先录用B型血，因为B型血的人比较容易跟客户搭成一片。西门子在北京招聘经理，优先招聘A型血人，因为

8、A型血人比较强势。西门子在北京招聘研发人员，条件一样优先录用O型血人，因为O型血人善于研发。没有一个东西是绝对唯物的，也没有一个东西是绝对唯心的，可证明唯心唯物没有绝对的界限，这确实是统计法则。有空情愿的话，大伙儿能够买来看看血腥与星座的书看看。我们国家管人的单位是组织部，在日本叫人力资源企划部，日本有一个规定，确实是底下三个次官不能是同一个学校毕业的，一个是东京帝大毕业的，一个是早稻田毕业的，一个是北海道大学毕业的。第二个问题，如何样信任人才？一个公司要操作人本，首先看那个人象一个人吗？假如是一个人，我们就人本，假如看起来是一头牛一头羊一头马，有点象一只猪，是不可能人本的，最多确实是猪本。我

9、如此讲听起来专门尖锐，但是我自己当治理者三十年，体会确实是如此的。我女儿老二在交大读四年级，暑假我问她如何样，还顺利吗，回答讲还顺利，问有什么感想，她讲话了，你一天到晚讲专门多话，让我耳朵起老茧了，然而有一句话你讲对了，除了自己什么都不要相信。我太太都批判我讲这句话专门难听，要我修改一下，我修改了，确实是除了自己什么人都不要依靠.但是在公司里，你嘴巴上要讲各位我特不依靠你们，但是你内心可能在讲我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜，有人问她是不是专门威风，武则天就回答了一句话，谁明白是真不是的啊，结果她在位时一生慎重。我来之前问过主办单位投影仪来了没有，银幕够不够大，他们都告诉我

10、了，今天一来还确实是能够。你明白投影仪最怕的是光专门强，热度专门大，投影仪里有二个灯泡，我一来就检查有没有灯泡，我包里还带了二个。我永久可不能依靠不人，烧坏了我立即用自己的灯泡，这是我一生的适应。这不是对人怀疑，而是什么都掌握在自己的手里，一发生状况就能够处理，可不能出现太大的错误。专门多主管讲我对各位充分授权，以后不要这么讲。什么是充分的授权？授权分为五个时期，而对人的信任是一点一点放的，一直到最后完全信任。第一个时期是决策我来做，你们不需要提供任何意见，我做了决策你们来操作，这是完全不授权。第二个时期，你们提供意见我来做决策，这是部分授权。第三个时期，我们大伙儿一起做决策。第四个时期，我提

11、供意见你们做决策。第五个时期，你们做决策我不提供任何意见，是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个时期的。我做主管发觉人不能随便的放，一放不得了。然而话讲回来，确实要信任的时候，你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钞票，不管是费用依旧什么，差不多上拿现金，我有一个适应，凡是认识的朋友我都不数，你明白什么缘故吗？这是我对他们的尊重，在人前数钞票就表示对人的怀疑。17年来，我拿钞票不数只少了二张，我到现在也相信不是他们有意少的。因此该信任的时候就要信任，我做的专门好，至少我不希望对人表示不信任。然而对手下交权力时，我却特不小心的叮嘱他们。建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本，应当是

12、社会追求的目标.这是海南出版社出版的信任里所讲的。国内有一个适应，大伙儿一点钞票的时候就看一看是不是假钞，使社会付出了专门多交易成本。我在欧洲发觉没有检票验票的人，问不人，他们讲每趟车内总有几个逃票的人，没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处，然而不让我们查到，假如是本国人就要罚车票500倍的数额，假如是外国人就要通知移民局。假如是中国的话，可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有，一个社会要到一定时期才能如此做事。第三个问题，人的价值。贵公司请来过来招聘面试，对人的价值是如何样评估的？我猜的不错的话，最喜爱问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里，首先是将职位拿出来换算，比如讲厂长5

13、0点，副厂长40点，车间主任30点。然后将点数积存的方式计算出来，博士6点，硕士5点，本科4点，专科3点，然后是所具备的技能执照，还有确实是公司奖励等是加多少点，然而受到惩处也要减点。还有年资，然而对工作十年以上依旧做同样工作的人，我给分比较少，因为差不多上脑子差不多用完了。我们公司的副厂长升厂长，厂长升副总，因此有了空缺，张三有38点，按照公司的规定，那个位置一定是你做的，然而在一年之内这两点补上去，厂长要求是40点，一年你没有补上2点，而李四有了41点，我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲，张三副厂长收入是40万新台币，因此你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任，增加

14、了三点依旧一个主任，并没有升副理，工资也要加上去，工资是按照点数而增加的，能力增加了一定增加薪水，然而官上升了却不一定加薪。厦门柯达一个赖副理跟我讲，讲他有一天跑去找美国上司，讲我在柯达三年，没有功劳也有苦劳，如何不加薪水啊？听听美国上司如何回答，他讲我们按照人的价值来付薪水，这三年你工作的情况一样，职务也是一样的，绩效也是一样的，没有什么特不的，因此这三年没有方法加薪了。门口的警卫干了七年，也没有加什么薪水。假如你想多拿点钞票，就多增加点价值，将职务升上去，我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。事实上世界各国差不多上如此的方法，对一个人的价值，跟他的绩效、考评是要挂钩的，假如只是一天到晚

15、的人力资源，请教你人力资源如何涣散。一个人的价值是自己增加依旧你给他增加，是自己买书充电依旧送他出去考察，那个地点有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的，不要跑过来跟老总讲小王不干了，而是应该讲老总42万不见了，因为小王在公司做了三年，将工资、奖金、补助以及所犯的错误，是42万，因此他不做了对公司的损失是42万。但是小王这几年在公司的价值有没有42万呢，要想那个事。假如那个人的人力价值比较高，你就应该留住他，假如他没有什么价值，你就能够将他拿掉了。今天我什么缘故要特不介绍李健熙呢，一个强大的公司没有什么稀奇，然而乱七八糟的公司强大我特不喜爱研究，李健熙讲自己的公司是癌症第二期，然而成功了。我

16、们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司.我将他改为治理班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出治理班子，如此对中国人比较适用。我自己在公司确实是如此，我接管上海公司时，就发觉有一个人非要赶出去不可，确实是公司的执行董事兼副总，我决定拿掉。我给他一个融通的机会确实是请他回家，每个月将工资送到他家，每年年底将分红送到他家，他不肯，依旧要来公司上班，我将碗打破，大伙儿都不要吃饭了，公司不做了，宁肯公司解散，也不要使用错误的高级干部，因为如此对公司的阻碍特不深远。最后终于将他送走了。举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中

17、国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启发，执行力首要在于职员的士气。杰克。韦尔奇讲我每天至少花一半的时刻跟我的手下相处，了解沟通他们的问题，他们做的不行我就痛骂他们。各位不要讲一半了，一天有一个钟头也不错了，一天到晚忙着开会忙着看公文，你打电话打手机的时刻可能都比你跟手下沟通的时刻。事实上我们做的专门不够，也能够这么讲，专门多公司的领导对手下不够关怀，这那儿会有士气？上海摩托罗拉副总是一个美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个人在焊接线路，那个副总就讲了一句话good boy，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他立即打招呼讲nice girl，职员也只是笑一笑。新进

18、的职员最容易离开是什么时候？我讲我自己周围发生的事。有一天我快要下班时，公司的人快要走光了，我那天看几个公文大概到七点左右才会离开，出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下，一个小伙子坐在那儿。我一走过去，他立即站起来讲余总，我问小伙子在那个地点干的还好吧，还能够，情况都顺利吧，还好。我立即讲了一句一针见血的话，凡是讲还好还不错的，前面加还的确实是不行，我不想问缘故，因为要追究就有专门多情况，在那个公司我是总经理，是一个家庭的大伙儿长，有什么问题来找我。我一回头预备回家，他立即讲了一句话，总经理我讲句实话吧，事实上我改日不来了，然而因为你这句话，我决定改日还来上班。我讲好好干。第二天我就

19、把主管叫过来刮了一顿，新来的职员一定要主管多关怀。一个职员最容易离开公司确实是前三个月，公司有一批老职员，老同事们在一起谈天一会儿到那儿去玩，而那个新来的就在那儿抠手我改日就不来了，这就没有鼓舞士气。专门多公司在不停的招聘不停的换人，差不多上一年内就走人了，新进的职员士气最弱确实是前三个月，因为没有人理他，他自己专门孤独，也没有人安慰他，因此他就会走。波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启发，也确实是企业要关怀职员，职员就会关怀顾客，顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个职员中意度调查，分数不到80分的公司做的不行，分数不到70分的那个公司有危机，分数不到60分的那个公司三年之内就会倒闭。世界上强

20、大的企业职员中意度都特不高，因此不要看麦当劳规定那么严格，每天忙的半死不能坐，然而坦白讲麦当劳的职员中意度差不多上90以上，这才是真正成功的地点，专门多人都以为职员专门辛苦就会走，事实上全然不是，辛苦要辛苦的值得，有中意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为那个公司不让他们中意。看看招聘网CEO刘浩对人的建议。首先选人要有诚信，没有诚信执行就会偏离。一个业务员在报销时假如多报销50块钞票，当变成副主任时就会多报销500元，当变成主任时就会多报销5000元，当变成副总时就会多报销5万，当变成总经理时就会多报销50万，这种观念叫做偏离。用人要注意诚信。我的小孩老二在读小学三年级时，一天我给他十块钞

21、票让他给我买一个东西，回来没有告诉我找回那三块钞票的事，整个下午我没有问他，他也没有讲，到晚上吃饭的时候我问他那三块钞票，他讲哦，我立即去拿。我讲我是你爸爸，不要讲三块钞票，确实是三十块钞票、三百块钞票用掉了都没有关系，然而在不处的话不人会认为你是讲谎的人，那个情况上忘掉东西的人专门多，然而忘掉钞票的人专门少，以后帮人买东西，首先要记得找钞票给不人。我用人时也是专门注意诚信，没有诚信的人最多干到组长，适当的时候就拿掉他。拿我公司的店长举例子，一次我跟他讲五千块钞票以上我批报销，五千块钞票以下他批。结果他表现的专门好，有一天我叫他过来，一万以上含一万我批，一万以下确实是我批。一次我去检凭证，发觉一万零五块钞票店长签字了，我立即叫他过来，他一看就明白了，讲以为五块钞票没有什么关系，我讲一万零五块钞票能够签了，慢慢一万零十块钞票也会签，然后会签到二万，我要将权力收回来，从此五千块钞票以上的我签，五千块钞票以下他签。他在我公司干了12年都只是店长，我没有重用他，事实上他是不错的小伙子，预备擢升到副总，没想到做店长就出了那个状况。执行力有三个方面，明确目标（方向正确）、有制造性（会做推断）、有韧性（求胜欲望）。没有一个公司会把情况交代的特不清晰，剩下来的差不多上要自己推断。会做推断这四个字不容易，我在美国读书时有一个台湾女生，回到台