兴隆庄煤矿人力资源开发与研究

1、PAGE PAGE 19兴隆庄煤煤矿人力力资源开开发与研研究在知识经经济日益益发展的的今天，人人力资源源越来越越成为企企业发展展的一个个重要因因素，人人力资源源开发在在经济社社会发展展中有着着基础性性、战略略性、决决定性的的作用。党的十十六大把把人才强强国战略略放在突突出位置置，提出出了人力力资源是是第一资资源，要要建设一一支“靠得住住、有本本事”的干部部队伍。制定并并实施了了加强和和改进人人才工作作的一系系列重大大方针政政策和规规划措施施，逐步步确立了了人才工工作的基基本思路路和宏观观布局。作为人人事部门门，必须须从矿井井实际出出发，树树立科学学发展观观，进一一步思考考和探索索人力资资源开发

2、发与管理理的新途途径、新新方法，领领导决策策提供可可靠的依依据，在在人才方方面为矿矿井持续续发展提提供强有有力的保保证。为为此，我我们把矿矿井人力力资源开开发与管管理工作作作为一一项重要要课题，结结合矿井井实际情情况进行行了认真真科学的的研究。一、课题题选择（一）现现状分析析多年以来来，矿各各级领导导深入贯贯彻落实实干部“四化”方针，按按照上级级干部管管理政策策，结合合矿井实实际情况况，积极极推进矿矿井干部部人事制制度改革革，注重重加强人人才队伍伍建设。通过管管理人员员公开招招聘、后后备岗竞竞争上岗岗、管理理人员考考核、在在岗培训训教育、学习型型组织创创建、企企业文化化建设等等工作，逐逐步建立

3、立起了一一支政治治素质高高、思想想品质好好、工作作作风实实、业务务技术强强、懂经经营、会会管理的的干部队队伍，形形成了择择优录用用、能上上能下、优胜劣劣汰的干干部选拔拔任用机机制，有有力地促促进了矿矿井的改改革、发发展与稳稳定。220033年122月，矿矿井有职职工97765人人，其中中在岗管管理人员员8099人（专专业技术术人员6681人人），占占职工总总数的88.3%，专业业技术后后备岗884人。管理人员员中，大大学以上上学历人人员占管管理人员员总数的的19.28%，大专专学历占占42.15%，中中专学历历占222.87%，高中中(技校校)占99.522%，其其他6.18%。基本本适应工工

4、作要求求。但总总体上看看仍有115.77%的管管理人员员是高中中以下学学历。虽虽然其大大部分为为参加工工作时间间早、年年龄较大大的人员员，但这这些情况况的存在在与干部部知识化化、专业业化的要要求不相相适应。另外大大学学历历比例仍仍然偏低低。通过过年龄结结构对比比可以看看出，管管理人员员年龄层层次集中中在266-455岁的中中青年，为为6066人，占占74.9%，管管理人员员平均年年龄399岁。这这一年龄龄结构符符合矿井井发展要要求，呈呈现出年年富力强强、思想想活跃又又具备丰丰富经验验的特点点。表1：管管理人员员学历、职称、年龄结结构对比比（20003年年12月月）项目管理岗位位比例专技岗位位比

5、例小计809681文化结构构硕士111.366%111.622%大学14517.992%13219.338%大专34142.115%32046.999%中专18522.887%15823.220%高中779.522%385.588%其他506.188%223.233%年龄结构构25以下下80.999%71.033%26-33012815.882%12318.006%31-44028635.335%26038.118%41-44519223.773%16123.664%46-55014618.005%10415.227%51-555465.699%243.522%55以上上30.377%20.2

6、99%职称结构构高级497.200%中级27039.665%助理29343.002%员级6910.113%专业技术术人员高高中初级级职称比比例为11：5.5：77.3，高高级职称称人员仅仅占7.2%，比比例明显显偏低。从以上文文化结构构、年龄龄结构、职称结结构及专专业结构构分析看看：客观观地讲文文化结构构、职称称结构、专业结结构不尽尽合理。之所以以出现这这种情况况，一是是人才流流失大。随着改改革开放放和公司司对外开开发战略略的实施施，近两两年多调调出、自自谋职业业、对外外开发等等计766人，其其中大学学以上445人、大专221人、中专110人，高高级职称称12人人、中级级25人人、初级级39人

7、人。可见见文化层层次、业业务技术术相对较较高，专专业结构构较为集集中，工工程类330人、文教卫卫生300人、财财经类99人、其其他7人人，特别别是采煤煤专业人人才122人。公公司今年年六月份份统计显显示，矿矿井是集集团公司司人才流流动最多多的单位位。二是是受机构构人员编编制的限限制，后后备人才才得不到到有效的的锻炼，人人才流动动又相对对比较集集中，致致使个别别专业人人才出现现短缺现现象。人人才流动动集中，就就导致个个别专业业人才短短缺。虽虽然个别别专业人人才短缺缺，但我我们整体体后备力力量还是是比较充充足的。我们还还有前两两年竞争争上岗的的54名名后备技技术岗（其其中生产产单位227人），22

8、0033年分到到生产单单位本科科毕业生生13人人。今年年预备按按专业分分配到生生产单位位本科毕毕业生113人，还还有近6600名名工人岗岗大中专专毕业生生。以上上人员我我们可以以在下步步的人才才招聘、竞争上上岗中作作为主要要人力资资源有效效配置。（二）选选题理由由1.人力力资源开开发与管管理对企企业发展展的基础础性作用用促进企业业发展、经济发发展有三三个最基基本的因因素：资资本资源源、自然然资源和和人力资资源。过过去一般般都认为为，只要要有丰富富的自然然资源和和足够的的资金，就就可以促促进企业业的经济济繁荣。但在第第二次世世界大战战之后，不不少在经经济上高高速发展展的国家家，如日日本和前前联邦

9、德德国，都都不是自自然资源源很丰富富的国家家，均得得力于他他们对人人力资源源的运用用和有效效的经营营技术。正如日日本索尼尼公司董董事长盛盛田邵夫夫所说：“如果说说，日本本式经营营真有什什么秘诀诀的话，那那么，我我觉得人是一切切秘诀最最根本的的出发点点。”人们对对人力资资源有了了以下新新的认识识：（）把把人力视视为资源源，并且且它是一一种具有有巨大潜潜在能力力的资源源；（）人人力是一一种非常常珍贵的的资源，不不可轻易易浪费，应应该悉心心规划和和掌握，才才能充分分发挥其其作用；（）人人力资源源强弱的的衡量标标准，取取决于人人力资源源素质的的高低，而而非数量量的多少少；（）企企业的成成败，关关键在于

10、于是否有有效地规规划和运运用人力力资源。因此，一一个企业业要生存存和发展展，人力力资源是是最关键键的因素素。人力力既然是是一种资资源，则则对于该该资源的的获得、发展及及运用，都都应认真真加以规规划，才才能避免免浪费，进进而发挥挥其功能能和作用用。人们们公认在在新的世世界市场场中人是是最关键键的资源源，其它它资源只只不过是是能够以以市场价价格购买买的商品品而已。一旦成成交并且且交货，其其它资源源就成为为惰性、不断贬贬值的资资产。只只有人力力资源具具有学习习、增值值和贡献献的潜力力。人力力资源管管理工作作是对人人力资源源的获取取、保持持、发展展、监管管和度量量进行指指导和实实施，并并对人力力资产以

11、以及它们们在工作作中产生生的效果果，即质质量、生生产力、服务和和销售情情况等做做出评价价。2.人力力资源开开发与管管理研究究是适应应体制改改革要求求，参与与市场竞竞争的需需要市场经济济是一种种优胜劣劣汰的竞竞争经济济，企业业要在竞竞争中获获胜，必必须拥有有自己的的竞争优优势。企企业之间间的竞争争实质是是科技的的竞争，智智力的竞竞争，归归根结底底是人力力资源开开发及其其潜能的的竞争。然而，煤煤炭企业业面临的的现实是是人力资资源数量量丰富而而质量处处于不平平衡状态态；企业业冗员走走向社会会是建立立社会企企业制度度的必然然过程，但但又与经经济稳定定产生摩摩擦。因因此，煤煤炭企业业要参与与市场竞竞争，

12、面面临着人人力资源源的重新新布局，面面临着人人力资源源整体素素质全面面提高；面临着着人力资资源管理理体制的的调整与与转换。3. 人人力资源源开发与与管理研研究是煤煤炭企业业提高效效率、增增加效益益的需要要企业是以以盈利为为主要目目的的经经济组织织。提高高效率，增增加效益益是煤炭炭企业生生产经营营活动之之永恒的的主题。然而这这一切都都离不开开人力资资源的开开发与管管理。因因为煤炭炭企业工工艺改革革、设备备更新、产品换换代、技技术开发发都要出出自他们们之手；质量的的提高，成成本的降降低，效效率的增增加，都都要凝聚聚他们的的心血；战略方方案的制制定与实实施，经经营计划划的制定定与实施施，更离离不开他

13、他们创造造性的劳劳动。兴兴隆庄煤煤矿针对对自己的的现实，在在人力资资源开发发与管理理方面曾曾进行了了一些有有益的尝尝试，但但在合理理进行人人力资源源管理与与开发的的研究问问题上仍仍需进一一步加强强和提高高。4. 人人力资源源开发与与管理研研究是充充分调动动广大员员工积极极性、创创造性、增强企企业活力力的需要要员工是企企业的主主体，企企业的生生产、经经营、管管理及其其他一切切活动，都都是在员员工直接接操作下下进行的的，员工工不仅是是企业生生产中最最活跃、最积极极的因素素，而且且是生产产关系的的中心环环节，只只有充分分调动员员工的积积极性、创造性性，才能能保持企企业充满满生机和和活力。虽然改改革开

14、放放以来，通通过分配配制度、劳动制制度等方方面的改改革，在在一定程程度上调调动了广广大员工工的积极极性，但但从改革革的发展展趋势和和企业管管理发展展来看，目目前，企企业员工工的积极极性还没没能充分分发挥出出来，员员工中蕴蕴藏的巨巨大能量量还未释释放出来来，员工工的主人人翁意识识仍相对对薄弱，离离心现象象在一定定程度上上存在，缺缺乏不断断进取的的精神，主主观能动动性受压压抑，不不能满足足企业在在竞争环环境中生生存和发发展的需需要。由由此，迫迫切需要要借鉴行行为科学学的成果果，对人人的需要要、行为为、动机机进行全全方位激激励，培培养员工工蓬勃向向上的精精神，赋赋予经济济运行以以基本动动力，增增强企

15、业业的活力力，从而而形成强强大的凝凝聚力，向向心力和和创新力力，产生生强大的的生命力力、竞争争力和转转换力。（三）课课题研究究的目的的意义本课题针针矿井人人力资源源特别是是人力资资源方面面存在的的问题，结结合矿井井的人力力资源开开发与管管理的特特点和实实际需要要，以立立足当前前，考虑虑发展，锐锐意创新新为宗旨旨，有针针对性地地借鉴吸吸收现代代人力资资源理论论的新成成果，采采用实证证分析和和规范研研究相结结合的方方法和先先进的计计算技术术，较为为系统地地研究在在市场经经济条件件下企业业人力资资源开发发与管理理的运行行过程和和运行规规律，构构筑一个个较为完完整的煤煤炭企业业人力资资源开发发与管理理

16、的科学学体系，为为企业人人力资源源开发与与管理的的实践提提供理论论依据。（四）预预期目标标1.通过过对企业业人力资资源现状状的研究究及分析析，可以以明确本本企业在在人力资资源管理理与开发发中存在在的问题题。为下下一步科科学进行行人力资资源规划划奠定基基础。2.通过过对员工工考核和和激励方方法和技技巧的研研究，使使员工考考核合理理化、规规范化；激励手手段科学学化、制制度化。最大限限度地挖挖掘人力力资源，充充分调动动员工的的积极性性，使企企业的人人力资源源管理工工作走上上科学化化、规范范化的轨轨道，并并在研究究中进一一步丰富富人力资资源管理理与开发发的理论论体系。3.通过过心理学学与人力力资源开开

17、发管理理研究，为为企业在在人力资资源管理理中进行行更加深深入细致致的工作作奠定基基础。二、课题题研究与与实践过过程（一）研研究原理理人力资源源开发与与管理研研究课题题，以人人本管理理原理、系统优优化原理理、控制制反馈原原理、系系统动力力原理、文化凝凝聚原理理为理论论依据，在在实践中中研究采采用何种种方法、何种途途径来有有效调动动员工的的积极性性、主动动性、创创造性、提高本本矿人力力资源核核心竞争争力。1.人本本管理原原理。核核心是以以人为本本的管理理。因为为人是有有思想，有有感情，有有主动性性，有创创造力的的一种复复合体；人与动动物的根根本区别别在于具具有主观观能动性性。管理理的最重重要的任任

18、务就是是最大限限度地调调动人的的能动性性，只有有这样，才才能实现现以最小小的资源源投入换换取最大大的经济济产出。人本管理理原理指指出了现现代企业业管理必必须明确确认识人人的能动动性，坚坚持以人人为本的的经营管管理思想想，坚持持3P理理论，即即企业是是以人为为主体组组成的（of the People）；企业是依靠人进行生产经营活动的（by the People）；企业是为人的需要进行经营生产的（for the People）。以人的智力开发优先化，运用激励使管理动力增大化，以及行为管理规律化，努力提高人的素质，开阔人的思路及内在潜能，充分发挥职工的主题作用，以保证企业经营目标实现中具有站无不胜的

19、强大凝聚。2.系统统优化原原理。系系统优化化原理是是指人力力资源经经过组织织、协调调、运行行、控制制，使其其整体功功能获得得最优绩绩效的理理论。由由于人力力资源系系统中每每个个体体的多样样性、差差异性，存存在着人人力资源源整个能能力、性性格、气气质、知知识、年年龄、技技能等方方面的互互补性，需需发挥每每个个体体的优势势，扬长长避短，使使系统的的功能达达到最优优。3.系统统动力原原理。在在人力资资源管理理活动中中，通过过物质的的、精神神的或其其它方面面的鼓励励和表扬扬，激发发人工作作热情的的系统理理论称之之为系统统动力原原理。它它包括三三类：（）物质质动力原原理：用用物质奖奖励的方方法，满满足人

20、们们对物质质的追求求，以激激发员工工的工作作积极性性。（）精神神动力原原理：用用表扬、精神激激励、提提升等各各种手段段对工作作者能力力、业绩绩的肯定定，达到到激励员员工内在在的工作作动力，促促其朝着着管理者者的目标标努力。（）信信息动力力原理：用一切切给人以以美好愿愿望或给给人感情情满足的的各种信信息来激激励员工工努力工工作。4.控制制反馈原原理。即即对客观观对象实实施控制制是通过过信息的的输入、存储、转换、反馈来来实现的的。人力力资源开开发与管管理，实实质是一一个对人人力资源源动态控控制的过过程，其其中各环环节，各各要素或或各变量量形成前前后相连连，首尾尾相顾，因因果相关关的反馈馈环。其其中

21、一环环的变化化，都会会引起其其它环节节发生变变化，最最终又使使该环节节或要素素进一步步变化，形形成反馈馈回路和和反馈控控制运动动。5.文化化凝聚原原理。组组织的凝凝聚力强强，才能能吸引人人才、留留住人才才、才有有竞争力力。凝聚聚力包括括两个方方面：一一是组织织对个人人的吸引引力，或或个人对对组织的的向心力力；二是是组织内内部个人人与个人人之间的的吸引力力或粘结结力。显显然，组组织凝聚聚力不仅仅与物质质条件有有关，又又与精神神条件、文化条条件相连连。工资资、奖金金、福利利待遇这这些物质质条件是是组织凝凝聚力的的基础，没没有这些些就无法法满足成成员的生生存、安安全等物物质需要要。组织织目标、组织道

22、道德、组组织精神神、组织织风气、组织哲哲学、组组织制度度、组织织形象这这些精神神文化条条件，是是组织凝凝聚力的的根本，缺缺了它就就无法满满足成员员的社交交、尊重重、自我我实现、超越自自我精神神需要。换言之之，一个个组织的的凝聚力力不是取取决于外外在的物物质条件件，而是是取决于于内在的的共同价价值观，依依靠良好好的群众众价值观观，建设设优良的的组织文文化来凝凝聚干部部职工。（二）实实施的过过程和步步骤人力资源源开发与与管理是是一项长长期的工工作，必必须紧密密结合工工作实际际而开展展。因此此在20004年年，我们们重点就就管理人人员绩效效考核、大中专专毕业生生管理、人力资资源规划划等工作作，在实实

23、践中探探索，进进行分析析研究。1.组织织开展管管理人员员考核工工作,干干部队伍伍得到新新的优化化为进一步步提高管管理人员员队伍整整体素质质，优化化干部队队伍。根根据煤业业公司管管理人员员考核办办法精精神，我我们制定定了关于220033年度科科级以下下管理人人员考核核工作的的通知，成立了考核领导小组和考核办公室，围绕管理人员的“德、能、勤、绩、体”五个方面的整体表现，严格考核标准，严密组织程序，严肃纪律监督，分阶段、按步骤，于3-4月份对矿井科级以下管理人员共729人进行了2003年度的考核工作。整个考核工作达到了领导重视、思想统一，程序严格、组织严密，团结协作、工作扎实，奖惩兑现，效果明显。在

24、整个考核过程中，考核办全体成员表现出了思想觉悟高，把握政策准，工作态度实，协作精神好，保守机密严的团队精神，使整个考核工作克服时间紧、任务重、头绪多等不利因素，保证时间、保质保量地完成了考核任务。在考核结结果的使使用上，本本着既能能起到警警示作用用又利于于干部队队伍稳定定的目的的，坚持持优化队队伍、优优胜劣汰汰的原则则，区分分类别、区分层层次分别别排队，有有66人人被评为为优秀管管理人员员，比例例为9%。淘汰汰降级118人，比比例为22.5%。其中中由科级级降为副副科级11人，副副科级降降为一般般3人；专业职职务由中中级降为为助理的的2人，助助理降为为员级的的5人；转工人人岗的77人。对对淘汰

25、人人员，由由干部科科、组织织科分别别与本人人及单位位党政领领导进行行谈话。同时，对对于虽未未淘汰但但排名靠靠后的人人员也进进行了警警示谈话话。在对对淘汰人人员警示示谈话教教育工作作中，由由于做了了大量深深入细致致、扎实实有效的的思想政政治工作作，稳定定了相关关人员的的情绪，杜杜绝了矛矛盾激化化，达到到了奖优优罚劣的的目的，体体现了公公正公平平的原则则，增强强了全矿矿管理人人员积极极进取、干事创创业的责责任心、事业心心，优化化了干部部队伍，提提高了管管理人员员队伍的的整体素素质。2.加强强人才管管理使用用，专业业技术人人员取得得新的充充实随着集团团公司对对外开发发步伐的的加快和和矿井对对口开发发

26、澳大利利亚南田田煤矿工工作的开开展，人人才需求求紧缺现现象越来来越明显显，矿井井专业人人才尤其其是生产产技术人人才输出出更加频频繁。同同时矿井井的改革革发展也也需要更更多的人人才为支支撑。为为加大人人力资源源开发使使用力度度，为矿矿井建设设和集团团公司对对外开发发培养储储备优秀秀人才，我我们从积积极培养养使用大大学本科科毕业生生着手，采采用多种种方式方方法，选选拔使用用优秀人人才，努努力营造造“人尽其其才，才才尽其用用”的良好好用人环环境，促促进优秀秀人才快快速成长长。今年年以来，根根据公司司对本科科毕业生生使用的的原则规规定、矿矿井定编编定员方方案和关关于聘任任大学本本科毕业业生管理理岗位的

27、的实施办办法精精神，本本着有利利于安全全生产，有有利于人人才培养养使用的的原则，于于3月份份和111月份分分两次对对矿井专专业技术术后备岗岗未转正正式管理理岗人员员和20002、20003年分分配的本本科毕业业生共778人进进行了转转岗聘任任工作。聘任工工作采取取民主测测评与组组织考察察相结合合的方式式，由干干部科、组织科科、纪委委组织聘聘任人员员所在单单位管理理技术人人员和班班组长座座谈考察察，充分分听取他他们的评评价意见见，并采采用投票票方式进进行民意意测评。调查显显示，绝绝大多数数毕业生生和后备备岗人员员能够脚脚踏实地地、吃苦苦耐劳，积积极熟悉悉工作、学习业业务，技技术业务务水平提提高很

28、快快。他们们以良好好的精神神风貌、扎实的的工作作作风、谦谦逊的学学习态度度和务实实进取的的精神，受受到单位位领导职职工的信信任和好好评。各各基层单单位对后后备岗、本科毕毕业生培培养使用用的意识识、力度度不断增增强，积积极安排排他们跑跑现场，挑挑重担，创创造良好好条件引引导帮助助，大力力培养锻锻炼。经经考察测测评，共共聘任773人。目前矿矿井所有有20002年前毕毕业的全全日制大大学本科科毕业生生均安排排到管理理岗或后后备岗，进进一步充充实了专专业技术术岗位，促促进了干干部队伍伍的年轻轻化、知知识化、专业化化，提高高了专业业技术人人员的积积极性创创造性，为为矿井持持续稳定定发展奠奠定了良良好的人

29、人才基础础。3. 优优化配置置人力资资源，科科学编制制人力资资源规划划为适应形形势发展展变化需需要，科科学合理理的规划划矿井未未来几年年的人才才需求，实实现人力力资源的的合理配配置，按按照兖兖矿集团团有限公公司关于于编制人人力资源源规划的的指导意意见要要求，自自四月份份开始，我我们与工工资科联联合成立立了矿井井人力资资源编制制工作专专业组，对对企业人人力资源源现状进进行了全全面调查查分析，以以矿井生生产经营营规划为为依据，立立足当前前，着眼眼长远，深深入分析析，科学学规划，编编制了220044-20010年年人力资资源规划划。并把把人力资资源发展展规划作作为矿井井长期规规划的重重要组成成部分和

30、和矿井战战略目标标实现和和可持续续发展的的重要保保障。随着全国国“创建学学习型组组织，争争做知识识型职工工”活动不不断推进进，矿井井被评为为全国“创争示示范单位位”。矿党党政提出出了“实施素素质工程程”的号召召。作为为干部人人事部门门，我们们坚持从从矿井实实际出发发，以科科学发展展观进一一步思考考和探索索人力资资源开发发的新途途径、素素质工程程建设的的新方法法，以矿矿人力资资源规划划为基础础，起草草制定了了矿井人人力资源源现状及及20005-220077年工作作规划。总体目标标是：坚坚持以党党的十四四届六中中全会精精神为指指导，以以实施素素质工程程为抓手手，以建建设高素素质管理理人员队队伍和高

31、高素质专专业技术术人员队队伍为重重点，大大力开发发和合理理配置人人力资源源，增加加人才总总量，提提高人才才质量，调调整人才才结构，搞搞活用人人机制，形形成科学学合理人人力资源源管理体体制，为为矿井战战略目标标发展和和公司大大集团建建设提供供强有力力的智力力支持和和人才保保障。增加人人才总量量，调整整人才结结构。根根据矿生生产建设设实际的的发展，各各个岗位位对技术术和综合合能力的的要求也也越来越越高，因因此，对对关键技技术岗位位的人才才要不断断充实，要要通过不不同途径径、不同同形式、不同手手段努力力提高人人力资源源结构、学历结结构、年年龄结构构、职称称结构，达达到人力力资源的的优化配配置。今今后

32、几年年内，要要努力调调整现有有人力资资源结构构，有重重点地培培养和引引进高素素质的专专业技术术人才和和紧缺专专业人才才，使高高级人才才总量有有较大幅幅度的提提高；努努力改善善层次结结构，要要在深化化职称改改革的基基础上，尽尽快调整整职称结结构，提提高中、高级职职称的比比例；鼓鼓励专业业技术人人员再学学习、再再教育，积积极拓宽宽专业人人员职称称评聘、考试渠渠道。力力争3年年内，高高中级专专业人员员以每年年8%的的比例增增长，220077年，高高级职称称达到1100人人，中级级职称3350人人，高级级专业人人员占到到管理人人员的112%，中中级达到到45%。大力培培养专家家型和复复合型人人才，做做

33、好后备备人才引引导帮带带工作。积极与与山科大大、中国国矿大等等高等院院校建立立良好的的协作关关系，建建立“高、精精、尖”人才培培养机制制，培养养和选拔拔一部分分年龄在在40岁岁以下、大专文文化以上上的懂技技术、善善管理、具有开开拓创新新精神的的高素质质人才，采采取“送出去去、请进进来”的方法法和脱产产委培、函授学学习、现现场授课课的方式式，举办办高级人人才学习习班、专专业技术术培训班班，培养养一批高高层次复复合性人人才。并并通过“帮、传传、带”，着重重培养引引导近几几年分配配的专、本科毕毕业生，发发挥他们们的优势势，挖掘掘他们的的潜力，同同时注重重吸收思思想品质质好、理理论基础础扎实、作风好好

34、、敢创创新、有有实绩、会管理理的先进进青年和和模范标标兵，作作为矿井井发展的的储备人人力资源源，提高高人力资资源质量量，保持持人力资资源连续续性，促促进矿井井发展。努力提提高人才才整体素素质，增增强矿井井综合能能力。加加强学历历教育和和继续教教育，努努力提高高学历层层次，争争取在220077年，文文化素质质较大提提高，使使全矿管管理人员员全部达达到中专专以上学学历；硕硕士学位位人员占占到管理理人员的的7%，本本科学历历达到440%，专专科以上上的达到到85%。要结结合学习习型组织织深化和和素质教教育，进进一步加加强岗位位业务培培训，提提高专业业理论水水平和实实际工作作能力。在学习习业务知知识的

35、同同时，对对各个层层次的人人才要深深入进行行爱国主主义、集集体主义义、辩证证唯物主主义、企企业文化化教育，使使广大管管理人员员自觉树树立正确确的世界界观、人人生观和和价值观观，努力力培养一一支政治治过硬、业务过过硬、作作风过硬硬的高素素质管理理人员队队伍，增增强矿井井综合能能力。保障措施施：一是是要解放放思想，超超前思维维，提高高人才培培养的重重要性认认识。人人才是第第一资源源，谁拥拥有了人人才优势势，谁就就拥有竞竞争优势势。矿井井发展建建设和公公司战略略开发的的实践证证明，丰丰富的人人力资源源是矿井井综合能能力和竞竞争力的的决定性性因素。作为公公司人才才培训基基地的企企业，更更需要大大力提高

36、高新形势势下人力力资源认认识，把把人才兴兴矿、人人才治矿矿、人才才富矿纳纳入矿井井战略发发展规划划中，重重视人力力资源在在矿井生生产经营营和改革革发展中中的重要要作用，为为各类人人才的脱脱颖而出出创造更更好的条条件、搭搭建更大大的舞台台，坚持持把学习习型组织织深化工工作、企企业文化化建设与与人才培培养有机机结合，融融会贯通通，开创创人才管管理新局局面。要要摒弃“人才培培养是领领导的事事、是组组织人事事部门职职责”的思想想，树立立正确的的人才培培养观念念，把人人力资源源开发工工作列为为各部门门、各单单位领导导职责目目标的一一项重要要任务，作作为干部部考核的的重要内内容，加加强考核核和监督督，各负

37、负其责，互互相协作作，共同同努力，培养造就一大批高精尖的专业人才和创新人才，为矿井持续发展和公司大集团建设提供智力支持和人才保证。二是要优化人力资源配置。在人才选拔使用上，坚持以年度管理人员考核为重要依据，提拔重用拔尖人才、优秀干部。并注重吸收先模人物、技术能手到管理人员队伍中，不断优化管理人员队伍。同时，坚持公开、公平、公正、竞争上岗的人才选拔机制，适时地组织开展管理人员公开竞争上岗、专业技术后备岗竞争和专业人才招聘工作，积极为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”。为加强复合性人才的培养，要合理调整人才队伍，加强内部人才流动和交流，增强人才队伍的生机与活力。三是要创造良好的人才环境，大力引进高层

38、次、急需人才。良好的人才环境，是吸引人才、凝聚人才的重要因素。要坚持落实人才工作机制，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。要建立完善人才引进机制，使人才引进渠道畅通，不断改进的人才培养机制，使现有人才队伍素质进一步提高，坚持优胜劣汰的人才使用机制，实现人才的合理流动和优化配置，建立科学合理的人才激励机制，最大限度的调动人才的积极性。加大对人力资源开发的投入力度。通过每年召开应届大中专毕业生供需见面洽谈会、毕业生就业招聘会、人才交流大会和赴全国各院校招聘毕业生等多种方式，吸纳更多的高素质、高层次的优秀毕业生，扩大引进人才的数量，特别是增加与科研、生产相关的急需的采矿、机电、

39、机械、通风与安全、地测等专业技术人员数量，使矿井专业技术人员数量有较大幅度增加，确保矿井人力资源不断优化。4.修订订专业设设岗方案案，专业业人员积积极性得得到新的的提高专业技术术职务岗岗位设置置及竞争争聘任是是专业技技术人员员管理的的重要内内容，是是聘任专专业技术术职务的的依据。为科学学合理地地设置全全矿专业业技术职职务岗位位，规范范完善专专业技术术职务竞竞争机制制，做好好各类专专业技术术职务的的评聘工工作，充充分调动动广大专专业技术术人员的的工作积积极性和和创造性性。根据据兖矿矿集团有有限公司司专业技技术职务务岗位设设置及聘聘任管理理办法和和兖州州煤业股股份有限限公司人人事管理理暂行办办法精精神，结结合矿井井实际，对对矿井专专业技术术职务岗岗位设置置及竞争争聘任方方案进行行了科学学合理的的修订，并并报公司司审批。此次方方案修订订，立足足矿井实实际，遵遵循有关关规定，在在制定出出初稿后后，以书书面形式式广泛征征求了矿矿各单位位意见。在公司司批复后后，将以以文件形形式下发发，作为为各单位位岗位设设置竞争争的依据据，使专专业岗位位同管理理岗位一一样实现现定编定定员，科科学管理理。在专业技技术人员员管理方方面，采采取多种种措施扩扩大专业业技术人人员数量量，提高高专业层层次，推推荐144人参加加高级职职称评审审，255人评审审中级职职称，339人评评审初级级职称。70人人