各学派激励理论主要观点及其应用

1、.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合 可 分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3 大类。一、行为主义激励理论本世纪 20 这种理论的指 .,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行, 并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。而且也决定于行为的结果。 ,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果 .二、认知派激励理论这不符合人的心理活动的客观规 .因此,才能达到改变人的行为的目的。三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性性.综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和

2、发展，它为解决调动人的积极性问题指.波特和劳勒于 1968 ,有了满足才有绩效。而他们则强调,也依赖 于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出,对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。激励理论的种类及应用主要的激励理论有三大类,分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。表 1：具有代表性的理论名提 出 者基 本 内容对管理实践的启示称需要亚伯拉罕层斯洛于 1943次

3、年提出来的论正确认识被管理要努力将本组织（ 见图 2 ）。后来，他又补充 需要联系起来了求知的需要和求美的需要形在科学分析的基成了七个层次。上，找出受时代、环境及个人条件差异影有针对性地进行激励双美国心理学家提出两大类影响人的工作积极 善于区分管理实践中存在的两类因素, 对于保健因素要给予基本的满足,以消除 下级的不满 2中存在的两类因素, 对于保健因素要给予基本的满足,以消除 下级的不满 2进行有针对性的激励定要选择员工感兴 趣、评价高，即认为效价大的项目或手段宜 过 高 3如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，推行对员工来说是不可能收到激励作用的视相对报酬问题人的工作积极性不仅受其

4、所得公美国心理学家尽可能实现相对的绝对报酬的影响,更重要的是平亚当斯于酬的公平性受其相对报酬的影响。付出与报理1965 年提出当出现不公平现酬的比较方式包括横比和纵比论来的时，要做好工作，积两种极引导,防止负面作用发生因赫茨伯格于性的因素：素20 世纪 50（1） 保健因素论年代提出来的(2） 激励因素期美国心理学家人们对工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要望弗鲁姆于的程度及实现可能性大小的评理1964 年提出论来的= 效价期望一、内容型激励理论及其应用一、内容型激励理论及其应用内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。（1)、马斯洛的需要层次理

5、论在企业管理中的应用低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。(2)、奥德弗的 ERG 理论：“ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称.奥德弗认为，职工的需要有三类： 生存的需要（E）,相互关系需要（R),和成长发展需要（G)。满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。（3)、麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要.，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作

6、用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。. 人。,高度服从群体规范，忠实可靠。(4）、赫兹伯格的双因素理论,如工作的成就感、 工这就是.这一理论告诉我们,管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪,同时还要注意利用“激励因素”,尽量使职工得到满足的机会。二、过程型激励理论及其应用过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论的行为。(1）、弗鲁姆的希望理论：即：激励力量期望值*效价所谓“希望”,就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。所谓“效价”,就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要

7、达到目标的价值的估计。在管理工作中应用“希望”，要注意三点：第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；,.（2)、亚当斯的公平理论:“而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结 反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不 .别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。编辑三、行为改造型激励理论及其应用行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论.(1）、亚当斯的挫折理论：“”:第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的； 第二，个人认为这种目标有可能达成；第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。人受挫折后的行为表现：根据不同人的心理

8、特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类;第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。第二,采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。在管理工作中,的某种困难和挫折而失去前进的动力。第二，要正确对待受挫折的员工,为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来.第三,要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”,防止造成心理疾病和越轨行为。（2)、斯金纳的强化理论：即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动 机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法: 第一，要按照职工的不同需要,采用不同的强化物.第二,及时的信息反馈；第三，奖惩结合，以正强化为主.（3)、海德的归因理论:它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向