华为奖金和配股及薪酬的讨论

1、华为奖金和配股及薪酬的讨论做企业的人都明白，发钱是一个很难的事，发股票更难。在没方法的情形 下，股票和奖金大体都发得很“和谐”，拉不开差距，发成了福利。那个问题 华为是怎么试探的？曾经在内部专门组织了讨论会，立足于“以奋斗者为本” 的思想，分级界定三个人员层次，并依此别离清楚股票和奖金的分派关系。只 有把这两个事做好了，才能有效激发组织的力量。（导读）任正非：咱们这次提高了饱和配股的上限，其目的是，让优秀的奋斗者按 他们的奉献取得更多的配股机遇，这是一个大的战略，我超级担忧那个战略落 实不行。因为，有使命感，尽力奉献的人，不必然是乖小孩，华为的文件过去 许多是管乖小孩的。若是这些尽力奉献者没有

2、取得利益，这是咱们的战略失败。并非是己达到 上限的一样的奉献者，也要跟风。他们跟了风，取得了不该取得的配股，或升 职快了些，也是咱们的战略失败。我担忧有些优秀的奉献者由于咱们这次的排 他条件及其他东西使他们失去增股的机遇。而胡厚崑担忧，由于总的可用额度增加了，治理团队手太松，机械的应用 了条款，并非是对个人做认真分析，使一样的奋斗者超分派了，那么也是战略 性的失败。为了不让歪嘴僧人把经念歪了，咱们将多次作较大面积的与治理者 沟通。咱们今天沟通的主题是如何与奋斗者分享利益。不是简单的依照条文来区分，而是实事求是的评判他的奉献，真实让那些 干得好的人取得利益？咱们最近出了很多导向性的文件，这些文件

3、也可能会产 生一些阻碍，这些阻碍究竟是踊跃的，仍是不踊跃的？需要你们告知咱们。我对人力资源对象的政策明白得分成三类：第一类，为一般劳动者，临时概念为 12 级以下为一般劳动者。这些人应该按法律相关的报酬条款，爱惜他们的利益，并依照公司经营情 形，给他们略微好一点的报酬。这是对一般劳动者的关切。第二类，一样的奋斗者，咱们要许诺一部份人不是踊跃的奋斗者，他们想 小家庭多温暖啊天按时回家点上蜡烛用饭呀种人能够给以明白得， 也是人的正常需要。恰好咱们就有一个小职位在那个地址，那他能够坐上那个位置，踏踏实实 做好小职员。关于这一部份人，咱们有适合你的职位能够给你安排，若是没有 适合的职位，他能够到社会上

4、去寻求。只要他们输出奉献，大于支付给他们的 本钱，他们就能够够在公司存在。或许他的报酬乃至比社会略微高一点。第三类，确实是有成效的奋斗者，他们要分享公司的剩余价值，咱们需要 这些人享剩余价值的方式实是奖金与股票些人是咱们事业的中坚， 咱们期望愈来愈多的人走进那个队伍。咱们处在一个竞争很猛烈的市场，又没有什么特殊的资源与权利，不奋斗 就会衰落，衰掉队连一样的劳动者也爱惜不了。咱们强调要按奉献拿待遇，也 是基于这种安不忘危。咱们从来不强调按工龄拿待遇。常常看到调薪的时候有 人说“那个人好几年没涨了，要涨一点工资。”什么缘故？这几年他的劳动质 量是不是进步了？他的奉献是不是真大了？若是没有，什么缘故

5、要涨工资？咱们有的职位的职级什么缘故不封顶呢？ 要封顶。有的职位的奉献没有转变，员工的报酬不能随工龄而上升。咱们强调按奉 献拿待遇，只要你奉献没有增大了，就不该该多拿。咱们公司把股票分给了员 工，大伙儿不仅取得了自己劳动的报酬，乃至还取得了资本增值的报酬，这种 报酬比较多，对公司的阻碍就比较大。有人就因此惰怠。要避免在奋斗者那个层面也产生惰怠者。咱们各级团队对优秀的奋斗者的 评判，要随着感觉走，判定这人是不是奋斗者，是不是有奉献，是依据他的表 现，而不是依据公司的条文。他的股票的总数应依照各级治理团队的感觉，来 确信它是不是排在适合的队列位置，而不是迁就资历。三类人三种待遇。咱们有些主管拿着僵

6、化的文件比对，有的人奋斗得专门 好，但条款上不符合，他们就机械的把人狠狠地冲击一下，如此冲击是错的。 这伤了咱们的心是期望那些拿着高薪冲锋有使命感的人爱这些人。因此文件的条款是严格的，但执行中要灵活授权，各个部门以为对具体某 一个人不合理，你们就能够够不执行公司的文件，你们要勇于为那些有缺点的 优秀奋斗者说话。我今天要说明的问题确实是说这些文件的条条框框与部门主 管判定的那个人是不是是奋斗者发生冲突时仍是以你们部门说了算， 咱们那个文件导向是告知大伙儿以后的方向。要在公司价值观和导向指引下，基于政策和制度，各级治理团队应实事求 是、非僵化的执行、落实和操作，并对执行结果承担责任。同时通过如此的

7、进 程，不断优化咱们的政策。胡厚崑文件是 2011 进行饱和配股的指引性文件谈到了什么 情形能够取得配股，什么情形不该该取得配股，或打折扣。老板适才讲的事实 上是回到了一个关键性的问题，那个问题是咱们在座的各人力资源主管和各业务部门主管必需要自己亲自去解决的，那确实是：在公司提倡奋斗者文化的大 背景之下，咱们到底如何识别奋斗者和不奋斗的人，员工提交了成为奋斗者的 申请意味着他确实是奋斗者是奋斗者关键要看其在工作中的表现。文件做得再好，其条款毕竟是僵化的，并非能覆盖所有的正在发生的转变。 作为文件的执行者，就要求咱们如何明白取得要做的情形的本质是什么。那个 本质确实是咱们要把奋斗者和不奋斗的人识

8、别出来，把优秀的奋斗者与一般的 奋斗者区分开来，从而在配股的进程中实事求是地决定哪些人应该取得配股， 哪些人不该该取得配股；哪些人应该多配，哪些人不该该多配。在咱们公司对员工的鼓励政策中，饱和配股是很重要的一部份，是超级大 的一部份。这种鼓励手腕本身是有利也有弊的。这么连年来，公司的饱和配股 增加员工的凝聚力，给员工的奉献提供逾额的回报。那个高额的回报确实是不 单单给你劳动回报，另外还给员工分享公司长期的价值增加。它的弊在哪里呢？从客观上来讲，股票的高额回报有可能助长员工惰怠的 思想。咱们必需要承认到这一点。尽管咱们将饱和配股叫做长期鼓励，可是那 个长期到底有多长？其实认真看一下咱们的饱和配股

9、政策，咱们的长期可是无 穷期的长。员工取得的饱和配股是从哪里来的呢，事实上是来于对每一年劳动 绩效的评估。咱们每一年劳动绩效结果出来后，会依照大伙儿的职位奉献，依照你的绩 效，给予大伙儿饱和配股的额度，那个额度一旦获取以后，其实它以后的收益 与咱们每一个人以后长期的奉献没有那么强的相关性。更坦率地讲，一旦取得以后，有可能一劳永逸地吃大锅饭。事实上在咱们 的组织里，有很多员工确实是在吃这种大锅饭。那么在以后，咱们的鼓励政策中，咱们如何让鼓励政策真正覆盖到奋斗者身上，而不是覆盖到不肯意奋斗的 人身上。不肯意奋斗的人，你给他鼓励的越多，他的惰性越强，个体的惰性越 强，对整个组织的惰性的阻碍就更大。因

10、此，在整个人力资源政策中，如何把奋斗者和不奋斗者专门好的识别出 来，是咱们需要解决的一个课题。所有的文件都只能作为一个指引，文件执行 的最终的本源就必需要靠咱们每一个主管自己把握好，这是咱们大伙儿一起的 课题。今天那个座谈，并非是说公司已经能拿出一个专门好的方式，告知大伙儿 怎么样去识别，要紧仍是通过大伙儿一起讨论，在达到共识的基础上，试探咱 们应该如何执行这些政策。如此的准确度就会更高一些。黄林强：我提几个问题。第一、关于奋斗者和配股的情形，其实，我在华 为也十几年了，以前咱们没有这些条条框框，没有这些考勤条款，咱们不是也 把奋斗者识别出来了吗，什么缘故恰好到那个时刻才用那个形式去甄别。若是

11、 说它是一个长期性问题，什么缘故不是三年前、不是五年前，而是那个时刻提 出来。胡厚崑：有一些数据，会后人力资源部能够跟大伙儿共享一下。其实那个 问题早就存在，只是以前咱们没有把它揭露出来。咱们在座的治理层对基层真 正在发生什么情形，也未必真正清楚。人力资源部今年把去年和前年的出勤情 形作了一次统计。大伙儿能够看一下，有多少人是在长期休假，而这些人是不 是每次都在取得配股，这也确实是什么缘故咱们的文件会对享受配股的员工有 出勤率的要求。任正非：不是今年推行，那明年推行你部门的任职资格你以为会科学合理 吗？那样咱们按职级配股就可不能科学延多青年难实现理想的此， 今年走一步，就看大伙儿的明白得力了。

12、张晓清：可是咱们此刻已经开始公示了。若是业务部门打 C 的人，确实是 超级不认可它了，是不是能够把劳动态度作一个参考。任正非：开始公示也不等于就正确了，熟悉公示这项工作，需要两三年时 刻。咱们各级干部，确实是要 10%的优胜者找出来，他们或许有缺点，如此 的选拔制，就会增进公司的进展。同时，对 左右的后进者，作一些分析， 主管个人的偏向，考核也会有偏。咱们必需坚决压制真正的无作为的人股权增 加，才会使公司可不能战略溃败。张晓清：还有一个建议，本次配股时有提到已经超过饱和线的人，若是已 经惰怠了，是不是考虑适当退出一点股分的机制。咱们在评的进程中，因为饱 和线的跨度专门大，有些人即便没到饱和线，

13、其实咱们都已经感觉他惰怠了， 关于这些人是不是也一样适用于退出机制？任正非：惰怠就不要评给他，这确实是你的权利。降低我也是同意的，个 别案例事前与人力资源委员会沟通而后动你们以为那个人不该配， 即便依照公司的条条框框他都合乎了，仍是不该配，配了确实是错误。公司的 文件是导向产生乖小孩的，乖小孩最容易符合公司的文件，但它不制造更多的 价值绩效好的员工中违背这些条款是你们以为他是奋斗者应该给， 你们要挺身而捍卫他，他以后会纠正的。这不是涨工资，多涨一级算了，不确 实是早给一两年。一、二年后你的职级升了，就平了。股票给了可能不行收回。若是你给错了人，确实是损害了公司的竞争力。 你给错了人，你确实是支

14、持了惰怠。因此，咱们希望基层干部要敢作敢为。关 于奋斗者咱们采取相对考核。相对考核，咱们过去有教条主义 ABC，咱们有 很多教条主义制度，有可能差点把优秀员工给挑选掉。那么咱们此刻让大伙儿不要那么教条，必然要大伙儿感觉那个人确实是尽 力工作的，咱们就敢承认他，尽管上级批评，也要勇于为他申辩。评判也能够 随着感觉走。可是过去由于咱们对十八级以上的干部没有考勤，使这次他们缺 少抵扣事假的记录者不拿加班工资股票和年关奖中分享剩余价值。可是付出也要记录，如此以后能够冲抵他一些合理的假期，人总有三灾两 难，这边不考勤，那里要扣除，他们的假期从哪儿来，会累死人的。因此，以前忘了考勤，那此刻也不能去改变过去

15、的考勤记录，那你能够写 一个许诺书2011 你把请的事假扣还回来，这种情形不要阻碍对他的考核。那些手里还有一大把换休假没有效，还在请事假的人，有点投机。以后咱 们要坚持高中级奋斗者也要自己记录自己的工作，免刷卡也要自己记录，考勤 员把它录进去。春节假设加班了，也要一天按三天计算。咱们以为那个东西也 是能够记载的。要纠正人力资源政策中一些不合理的现象。咱们今天的沟通也 是为了解决那个问题。以前我不明白，这次出了那个文件后，我才开始明白这 些问题，因此我就坦率跟大伙儿沟通。胡赛雄：作为奋斗者此刻的识别手腕是有限的。任正非：唯有按奉献，按当前绩效或战略奉献。胡赛雄：奉献，还有确实是看你是不是申请加班

16、。任正非：没有，只有奉献一条。像我这种确实是不加班的，你看我是不是 奋斗者。胡赛雄：我以为还要增加一条要素。比如，不服从组织安排，有些艰苦的 地址不去。像这些人，不但是不能做干部，我以为一样的员工也够呛，他应该 也不能成为奋斗者。任正非：不服从分派确实是麻雀了，确实是小奋斗者。你还把他当鸿雁配 股？这确实是干部治理错误。麻雀和鸿雁确实是不一样。麻雀你给他那么多粮 食，它飞起来也提不动。你给他们分那么多钱，确实是你考核机制有问题。他 不肯意服从分派确实是麻雀缘故不许诺麻雀生存呢者中也有麻雀， 奋斗者边缘化一些确实是麻雀。你不要以为申请成为奋斗者，就永久是奋斗者 了。胡赛雄：第二个问题是十三级以上

17、的员工，其实咱们对他的考核都是目标 责任制员工。那个地址面也有人申请成为奋斗者，也有人不申请成为奋斗者， 那咱们通过这种治理方式，怎么样能达到这种区分的对待。任正非：十三级以上干部不申请成为奋斗者，他舍弃利益干活，我以为那 个人很伟大；申请成为奋斗者，可能有人确实是想拿些股票，这是能够明白得 的。若是是申请成为奋斗者，他奋斗了，我以为是正确的。若是他申请成为奋 斗者，不奋斗，是错误的。可是，他不申请成为奋斗者，我倒很佩服那个人， 那个人在金钱眼前不受诱惑。刘全伟：此刻在机关、在一线，本地员工的奋斗者愈来愈多了，不明白咱 们有无相应制度的时刻表。任正非：咱们此刻已经在很多个国家推行分红股，确实是

18、一样股权，那个 已经实施了。胡厚崑：此刻对非中国籍员工成立了递延奖金的鼓励机制，今年公司会在 那个基础上推出与虚拟受限股收益相挂钩的利益分享权打算作为对非中国籍员 工的长期鼓励方法，那个制度将覆盖到所有的驻外机构。任正非：华为公司前二十年是推行国际化，是以中国为中心走向世界，咱 们后二十年是全世界化，以全世界优秀人材成立覆盖全世界的能力中心，来辐 射治理全世界业务。咱们对外籍员工的评判和重视在后面二十年慢慢会表现出 来，毕竟咱们公司尚未资本化，咱们还来得及给外籍员工补偿利益。现从我内 心来讲，我不怕你多拿钱，你多拿钱，若是是该拿的，我内心太舒畅了，因为 你抢了太多粮食；你拿得少，我也不快乐，因

19、为你奉献小。张顺茂：咱们的虚拟饱和配股此刻全世界都是标准是一样的，建议饱和配 股是不是可依照不同的艰苦地域的程度来操作。任正非：若是他又回来呢？张顺茂：仍是要有条件，若是他在海外艰苦地域长期工作。任正非：长到多久算长呢？张顺茂：比如三、五年。任正非：三、五年就算长了吗，你还要活几十年呢。张顺茂：我的意思是说要考虑一下是不是情愿在艰苦地域工作。任正非：那咱们能够多涨奖金。胡厚崑：你那个问题其实咱们早就已经解决了，咱们在艰苦地域的职位个 人职级是有上浮的。任正非：这次发生灾难的国家，有几个员工是一次涨了二级，他的饱和配 股确实是按涨二级来配了，他事实上就涨了很多了。这件事咱们以为会有负面 效应，会

20、有压力，在心声社区测试一下，结果绝大多数都同意，说明华为公司 在文化上已经开始前进了。前些年员工在天涯上骂，骂老子很多干活凭什么不 多拿钱啦，但此刻大伙儿都不怎么骂了。天涯网释放了你的能量，你又回来好 好干活了。我感觉这就正确了，你不干活什么缘故拿多钱，因此说此刻文化正 发生一些转变进一步踊跃改变利于增进公司的改革此今天的沟通， 确实是怕用僵化教条的条款把优秀的奋斗者损害了。希望各级主管部门要勇于 为这些奋斗的员工申冤。谢国辉想问关于产假的那个问题们片联还有员工 年的小孩， 10 她的考核是 ，这些人我个人以为也是奋斗者。任正非：他休了多久假。谢国辉：09 年休了超过 月。任正非：国家法律爱惜

21、的是薪酬，法律上没有说休很长的假还有股票。休 的假太多舍弃股票，又没有舍弃薪酬。过一、二年又能够配了，你尽力，职级 还会上升，机遇还在增多。可是若是她休二个月零几天，这有什么关系呢，写 个许诺书，把多休的几天扣回来，可是若是休得太多，去哪扣？公司的股票是 一种虚拟分派方式，是劳动的一种分派机制，必需干活才会有。此刻有些人请事假，终归工资我也不要了，就等着分红，莫非这确实是华 为的价值观吗？华为公司的股票是劳动才会制造出价值的。我同情加了班没有 考勤记录，这次又受冲击的人。一天到晚忙着干活，以前也不踊跃填写表格， 争取自己的利益，我以为这种人应该花点时刻爱惜自己的利益，把表格填了。童国栋：两年六

22、十天的条款，执行上有一个度的问题。发觉有些同事确实 是因为在艰苦地域或在项目压力比较大的情形下造成了躯体疾病需要休假，而 且大伙儿都能看到他们绩效很优秀。这种情形下建议许诺基层干部给公司写个 特殊说明作为例外事项处置。任正非：咱们授权人力资源委员会给他批准，限定两个月的休整时刻，若 是那个人确实太优秀了，还要休长一点假，批准他出差但不给他报销差旅费。 例如去红海边上出个差，回来后若是仍是感觉躯体不行，就再让他自己掏钱去 马尔代夫出差。咱们能够变相处置，不要老是冲突公司的政策。各个基层部门 只要你们集体评议了，这些优秀员工要进行爱惜，因为这些人是咱们的宝贵财 富，可是不能因为对那个人出一个特殊政

23、策去普遍适应所有人，到时候咱们就 又没有方法制约了部门要勇于为这些人伸张人曾经有专门大奉献， 因为工作缘故躯体累垮了，这种人不在此列。童国栋：此刻的分派都是一种事后分派制度，有无可能把这种鼓励提早？任正非：我坚决反对年关奖的制度，年关奖制度是最掉队的制度，要强调 进程奖，及时奖。比如应 幅度的进程奖在年关前发完，没有发完的，到 年关就不发了，不给你了。如此逼各部门及时奖。咱们强调项目奖，进程奖、 及时奖。童国栋：咱们在实际操作进程是不是能够一步步的走？任正非：谁让你一步步走，你走快一点，奖金有多大了不起，不确实是发 错了，即便发错了也只有一次。股票发错了，就几十年。奖金不要看那么重。孔凡生：在

24、人材招聘中咱们发觉外界对咱们奋斗者协议有些误解，咱们是 不是能够提倡一种以奋斗为荣的文化。前段时刻申请了奋斗者，但不该该所有 的申请者都应该被批准，应该有必然甄别。任正非：那你以为谁应该被批准，谁不该该呢?你举个例子。孔凡生：只有在思想上认同，而且在实践中践行的而且有功效的才能够被 批准。不服从组织分派就应该考虑可否成为奋斗者。任正非：批准成为奋斗者不必然能享受到什么东西。同意申请确实是给你 献身机遇，确实是冲锋在前，退守在后。批准不批准并非重要，不因为批准了 就等于必然要享受权利，你有了那个门坎的条件，但不等于你就能够够享受， 还要看你的现实表现。上战场，新兵尽管尿了裤子，仍是冲过去了，我以

25、为他 也是英雄。批准并非重要，重若是践行。践行是在每一个时期看，你如何能明 白他一生都能践行呢？因为还有几十年的长度，但每一个时期都有治理考核。陈新志前 级及以下的员工主若是散布在交付体系励方式要紧以 短时间鼓励为主，以工时制为基础，算出来多少就发多少，咱们已经延续了很 连年鼓励方面考虑的比较少 的班组长会有一些奖励配股， 去年五百股和一千股，今年变成了三百股、五百股。任正非：奖励配股不在此列（饱和配股）。奖励配股也要改革，原先的政 策要做一些保护。不能因为拿了五百股，就舍弃加班费，舍弃很多收入，就吃亏了。什么缘故要让干了活的吃亏呢，干活的人就应该要拿益处，要打的是不 干活的人。陈新志：12

26、级以下也有维修工、测试工，是咱们的骨干。任正非：骨干就多给他一些奖金就好了。不要加班工资他是不是收入会减 少呢？加班就应该拿加班的钱不同意义务那个词为咱们的价值观， 确实是国家的价值观，“各尽所能，按劳分派，多劳多得”。不劳就不得。可 是不劳不得也是有局限性的。方才有人提到退休的员工就不拿分红，他尽管此 刻不劳了，他也要取得啊，因为他曾经奋斗过，你也会退休的呵。陈新志：目前十二级以下员工的加班费占总收入的 50。任正非：挺好的，他们中意吗？不中意还要改革。总言之，咱们赚的钱都 想分给大伙儿，但问题是怎么分。怎么合理的分派，咱们今年先讨论奋斗者的 分派问题，以后还会端到端的全流程打通，成立正确的

27、分派体制。胡赛雄：配股没有周期限制的，我想这是专门大一部份的惰怠产生的缘故。 什么缘故不给每次配股给予时刻周期呢？任正非：这是下一步新班子要做的改革。我作为老班子犯了很多错误，我 今天来纠正这些错误。我负责把我过去的错误纠正了。以前的配股由我签字就好了，有些人多配了，有些人少配了。关于少配了 的赔礼道歉于多配了的，希望你能明白得我不能自己消退一点， 使得社会平和一点。过去二十年确实是如此的走过来的，永久都会有错误。在 咱们体系、制度、方式不完善的时候，不免做了很多错的。咱们一步步的改，但可不能激进的全面改革，希望新制度推出来时，咱们 在座的人带头践行，使得公司有合理的分派机制。以奋斗者为本，确

28、实是你只 分享你奉献的一部份，你总要交一点出来，因此公司不管如何提高员工收入， 是可不能显现财务风险的。此刻调整的进程中有难题，就怕咱们左一阵子，右 一阵子。显现这些问题希望通过沟通妥帖合明白得决。李杰：咱们去年弄了人力资源治理纲要价值模块的讨论，核心是对华为公 司价值制造与价值分派的明白得。今天咱们在现实的工作中，要把对公司的导 向的明白得，落实到实际的操作进程中去。咱们平常依托公司的政策、文件去 做，制定一些政策和文件来支撑咱们对奋斗者回馈的保障，但咱们的文件可能 会比较僵化，不必然合理，因此在执行中还要靠咱们所有的治理者和人力资源 工作者，通过对公司核心价值观的明白得，在实际工作中有一些

29、灵活地处置方 式，而不是僵化地执行文件。同时，老板您提到的通过批准因为工作过度劳累 而躯体不行的奋斗者用出差的方式休养，这是不是太灵活了？任正非：这些话我从来没和任何一个人讲过，只对胡厚崑一个人悄悄授了 权，今天是让你们逼出来的。在公司确信以奋斗者为本的时候，就要想到有人 会累垮，我担忧咱们以奋斗者为本的文化，没有一个出口，员工会累坏的。因 为他不想舍弃利益，于是拼呀拼呀，然后有一天弹簧被压得过头了，就弹不回 来了，我感觉这会是个问题。这些在重大工作，重大项目劳动的人， 若是有正确的考勤，他们会有足够的假来换休的。希望大伙儿能明白得，那些为了公司奋斗，损害了躯体健康的人要取得更 多的关切与帮忙

30、，任何人都会有那一天的。没有一个人是钢铁巨人，能永久长 存。咱们不能对过去的英雄关切，咱们就不能有英雄辈出。但对英雄的关切， 不等于我当了英雄，我就能够够惰怠了。咱们以为那个人躯体不行了，是因为奋斗形成的，不是生理疾病形成的， 那么部门要有一个合理的处置方法。不行了，自己多休假，不确实是票不拿了 吗，把钱看得那么重干啥。若是说是奋斗的人，咱们要爱惜。那个咱们只给人力资源委员会授权，但 人力委员会的眼睛可能看不清楚那么多，此刻大伙儿来看那个问题。有人确实 是如此子了，咱们要多多爱惜。不要有些人得了多次疟疾了，咱们都不关切。李杰：若是碰着确实有一部份是奋斗者员工，或长期在劳累的职位上需要 进行调整

31、，咱们能不能考虑不通过休假、出差等，咱们能不能授权给一线的团 队，在必然的范围内给予调整的机遇。由一线的团队灵活地依照必然的原则来 把握，来处置那个矛盾。这是我的一个建议，解决一线有一些员工很劳累的问 题。任正非：我不是强调一线员工，一线员工咱们治理者要合理地分派工作量。 我是强调咱们的骨干员工，强调的是高层治理者，那么连年奋斗积存了很多疾 病那个问题。一线员工要适可而止，没有叫你成天踩地雷，你见着地雷什么缘 故不绕着走，什么缘故要踏着地雷往前走呢。我感觉这仍是咱们治理者的治理水平问题，什么缘故要逼着员工踩着地雷 走啊。我没有讲一线，大伙儿要弄清楚啊，我讲的仍是骨干员工啊。因为只有 骨干员工长

32、期冲锋，时刻太长，弹簧紧缩的时刻太长，恢复不了弹力了，那个 授权人力资源委员会。一线员工方才开始冲锋，怎么可能就积劳成疾呢。我是 发自内心讲的，咱们在逼着全部人奋斗的时候，咱们要爱惜一部份奋斗者，他 们不至于会被损害掉。徐赤：公司的老员工很多，对老员工配股配得多一点，建议老员工适当降 一点股分，如此的话对尽力奋斗的、绩效优秀的新员工是一种鼓励。任正非：但得他志愿。我告知你们一个消息，董事长孙总今年就带头减持 了她的股票，去年还有好多优秀骨干自动写申请将股票减持下来，而且还降得 很多啊，有些人志愿降了一半啊，人力资源委员会都已经批准了。明年队列清 楚后，我也会减掉一部份股分，使队列加倍合理。因此

33、，要看到高层干部里的 觉悟仍是很高的，是能够明白得公司的。华为需要这种自我捐躯精神，若是这 能形成一种机制，老员工能在自己冲不动的时候，为了公司的可持续进展而主 动申请将自己的股票降下来，分派给更多的、优秀的、有冲劲的员工，华为将 会长胜不衰。提问：上调饱和配股线，是不是适用绩效优秀的老奋斗者，但老奋斗者早 就超过饱和线了。任正非：这次调整饱和线的目的，要紧仍是对那些在岗的奋斗者起着专门 大的作用。因此，对适才提出的那个问题，我感觉不要忧虑，咱们是反复研究 过那个饱和线应该是怎么做的。陈海燕：咱们真正鼓励奋斗是指有奉献的奋斗，是不是不只看工作时刻， 还要看工作产出的绩效。咱们是不是应该鼓舞大伙

34、儿在一样的时刻内制造高绩 效。任正非：咱们说奉献，没有说时刻。若是你的奉献是必然程度的，但你历 时刻来乘呢，积分也会很高，但有些人短时间也能输出很高的积分。因此关于 奉献的问题能看工作时刻紧看工作产出效率个在原则上是一致的。胡厚崑：咱们应该对薪酬结构进行优化，目前咱们的薪酬结构中，短的部 份太短，长的部份太长，长的比率太高，短的针对性不够强，以后的结构会转 变，仍然会有长期的那部份，但那部份的比例会减少。咱们会在长、短时间之 间增加中期鼓励，它是一个有限期的中期的鼓励，那个鼓励与员工所承担的职 位责任及以后持续奉献相关联，同时咱们还会对所有的奖励成立回溯机制，以 避免可能的短时间利益导向和不适

35、当的个人行为对公司利益造成阻碍。任正非：因为这是以后一个改革，那个改革还要充分讨论，大伙儿不要着 急，今年的问题怎么解决法，你们还有什么问题咱们要摊开来讲，我以为人力 资源治理部要成立受理部门大伙儿对那个问题的投诉是优秀员工， 别冤枉了他们，咱们只有爱惜优秀员工才会有希望。什么都阻碍，以后怎么能 有英雄辈出呢！华为公司这次不能正确的对待咱们优秀的奋斗者，以后谁会奋 斗呢，因此我今天给大伙儿讲，反对这些官僚主义，目的是要为真正奋斗员工 的一个甄别，因此说在这次执行进程中不要偏颇。邹志磊：我再提个很细节的问题，每一年股票分红、涨薪、奖金等，咱们 在实际进程中碰到很多问题，越是一线的主管对员工的了解

36、越多，可是有时包 括分奖金也好，是不是每一年留点余度，让一线的主管有点权利。任正非：不是留点余度，而是额度全都给你们了，你官僚。此刻工资包、 奖金包全发下去了，你们工资不敢涨，奖金不敢发，是你们的问题，不是咱们 的问题，胡厚崑给我反映多少次，薪酬包发下去了，下面不敢涨工资，股票包 发下去了下面不敢评，然后奖金包发下去了，你们不敢评，你们不敢动，你不 敢动不是我的问题。小九九，大九九全都给你了。你要好好用好你的权利，我 以为基层主管是最了解基层员工，但基层主管也有局限性、片面性，因此咱们通过公布性，来增强局限性及全面性的改良。固然你们乱用人，他也要分你的 薪酬包的，你不裁掉不作为的员工，其实确实

37、是你们大伙儿养着他。邹志磊：我想说的意思确实是比如说一线员工我今年所做的所有业绩，但 有可能明年、后年我才能看出来，因此要有一个纠错机制。我举个例子，比如 前任代表到最后确信把所有奖金都分完到第二年合同都亏了倒扣， 后一任代表就亏了。任正非：那地域部总裁就有问题了。地域部份光了，那片总有问题了。仍 是有追溯的，片总来追溯你。张晓清：奖金分派同工不同酬的问题。任正非：我以为机关员工应该叫作职员。职员就不该该拿那么高的工资和 奖金为你在风雨无阻的地址好好的生活务人员务人员不是两张皮， 财务人员要对业务承担起责任来。咱们强调 CFO 必然要像 必然要对打 算、预算，核算、绩效和扩张都担负起责任来，不

38、然就不 CFO我是踊跃主 张财务人员和业务人员在利益上捆在一路进展的我以为 应该 归属中央平台，要有制约的机制，至少会有几个人是归平台治理的，如此才会 使得业务系统、财务系统，在很多机制上一起担负扩张任务，在担负扩张任务 中要提出有效的增利益的增加，我是支持的那个问题。包括行政系统的改革。 行政系统也提出那个问题来层的财务人员先从奖金跟地域走开始。郭总：提到一起进展，国企里关于财务总监有个解决方案，咱们需要借鉴 那个解决方案。国企的财务总监的工资是上级给的，奖金跟服务的部门相结合 的。咱们在解决方案上幸免一刀切的，既要承担一些服务职责，关于工作单元的绩效也应该承担责任。对以后我主张关 CFO、财务骨干也建议采纳类似的 解决方案。胡厚崑：今天讨论了很多问题，咱们这些问题有涉及到政策的、理念的、