人力资源管理(全部单选,多选、判断、案例)

1、一、判断题：（T）1德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。T）2人力资源表现出时代性的基本特征。（T）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期（F）4贝克尔的生育率的经济分析被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。（F/）5舒尔茨的论人力资本投资被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。（F）6面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。（F）7测验量表可靠的程度为效度。（F）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。（T）9测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。（T）10比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能

2、，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。（T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。（T）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。（）13录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。（）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。）15为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。（）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。（）17比较适用于职位内容变化不大的组织，流行

3、于公共部门的职位评价法为分等法。（）18美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。（）19比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。（）20美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。（）21按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。（）22以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。（）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。（）24在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分

4、类制度是职位分类。（）25限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。（）26过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。（）27轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。（）28分类方式先横后纵是品位分类的特点。（）29官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。追求同工同酬原则是职位分类的特点。（）30职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。（）31根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的

5、职级，以及对不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。（）32可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。（）33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特点。（）34年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。（）35限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。（）36供不应求时通常采取的措施为：内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。（）37德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。（）38吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息

6、量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。（）39邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。（）40根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。（）41确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预测分析法。（）42学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属职业中期阶段。（）43除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在

7、组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。（）441854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。（）451854年，英国对“政党分脏制”（做了改革，在此过程中确立了国家公务员制度。）46以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度的彭德尔顿法是年开创的。（）47鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为公务员制度改革法。（）48西方国家中英国公务员制度的改革最为明显。（）49联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服务职能的转变，并引发了美国各州、县公

8、务员制度改革的迅猛发展应归功于克林顿政府自年以来的行政改革。（）50秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄制，实行丞相、太尉、御史大夫分领的行政、军事、监事权力的三公九卿制。（F）51标志着中国公务员制度的建立的是1993年10月1日起施行的国家公务员暂行条例。（）521993年8月14日，国务院发布国家公务员暂行条例，自1993年10月1日起施行。（）53人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念。（）54“公共部门”与“私营部门”间的界限日渐模糊。（）55现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。（）56把组织行为具有强制性与否和组织的目的

9、是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准。（）57国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。（）58公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。（）59通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。）60人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。（T）61战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。（T）62战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。（F）63用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的分析技术是战略人力资源管理措施中的评价调整过程。（T）64

10、人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。（T）65整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。（T）66战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。（F）67在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。（T）68在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是计划学派的观点。（T）69在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识

11、学派的观点。（T）70没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。（T）71按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。（T）72在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。（T）73员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。（T）124特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是工作导向的定薪方法。（F）75特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个

12、很好的结合的工作评价方法是技能导向的定薪方法。（T）76以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。（T）77以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。（F）78以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。（F）79以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。（T）80主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为走动式管理。（T）81走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种非正式的沟通方式。（F）82走动式

13、管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。（T）83管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的沟通方式。（F）84管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种非正式的沟通方式。二、单选题：1人力资本理论产生于20世纪AA50年代B60年代C70年代D80年代2人力资本理论盛行于20世纪BA50年代中期B60年代C70年代D80年代3被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点的著作是：AA贝克尔的人力资本B贝克尔的生育率的经济分析C舒尔茨的论人力资本投资D沃尔什的人力资本观4测验量表可靠的程度被称为：BA常模B信度

14、C效度D内容效度5能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：CA常模B信度C效度D内容效度6比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：AA工作模拟B工作样本分析C心理测验D压力测试7测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是：A8A工作样本技术B情景模拟C工作模拟D压力面试8考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的：BA唐朝B隋朝C宋朝D明朝9科举制被各朝代沿袭并发展，_的科举制分为常科和制科两类。AA唐朝B隋朝C宋朝D明朝10由皇帝亲自主持，分三甲录取，赐进士及第，第一名为状元，第二名为榜眼，第三名为探花

15、的考试为：BA童试B乡试C会试D殿试11应聘人数招募成本BA总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用D录用成本效用12录用人数获取总成本AA总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用D录用成本效用13被选中人数甄选成本CA总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用D录用成本效用14正式录用的人数录用成本DA总成本效用B招募成本效用C甄选成本效用D录用成本效用15确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责的是：A工作设计B工作分析C工作扩展D工作丰富化16工作职责水平扩展通常是指：A工作设计B工作分析C工作扩展D工作丰富化17垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：A工作设计B工作分析C工作扩展D工作丰富化

16、18在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是：A排序法B评分法C分等法D因素比较法19比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法是：A排序法B评分法C分等法D因素比较法20美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。A排序法B评分法C分等法D因素比较法21按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是：A排序法B评分法C分等法D因素比较法22邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是：A德尔菲法B访谈法C经验判断法D数学统计分析法23中长期规划的贯彻和落实指的是：A

17、战略规划B战术规划C年度规划D作业规划24根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是：A成本分析预测法B工作负荷预测法C趋势分析预测法D回归分析预测25从成本的角度对组织人力资源状况进行预测对人员需求状况做定量分析的方法是：A成本分析预测法B工作负荷预测法C趋势分析预测法D回归分析预测26用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为：A成本分析预测法B工作负荷预测法C趋势分析预测法D回归分析预测27除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组

18、织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的：A职业探索阶段B职业早期阶段C职业中期阶段职业晚期阶段28学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属：A职业探索阶段B职业早期阶段C职业中期阶段D职业晚期阶段29鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为：AA公务员制度改革法B彭德尔顿法C恩赐官职制D政党分赃制30开创了以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案为：41在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的

19、是：BA计划学派B设计学派51基于个性特征的标准，按绩效表现从好到坏依次给员工排序，比较适用于中、小型的组织的绩效评估法为：CA公务员制度改革法B彭德尔顿法C认识学派D文化学派A图表式等级评估B关键事件法C恩赐官职制D政党分赃制31用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“余数”，对此做出了最令人信服的解释的是：A丹尼森B贝克尔C舒尔茨D沃尔什32教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。A丹尼森B贝克尔C舒尔茨D沃尔什33注意宏观分析，忽视微观分析，只对教育投资进行深入分析的是：A丹尼森B贝克尔C舒尔茨D

20、沃尔什34注意微观分析，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来的是：A丹尼森B贝克尔C舒尔茨D沃尔什35公共部门工作的各类人员劳动能力的总和是指A人力资源B人力资源管理C公共部门人力资源D公共部门人资源管理36德尔菲法的特点是：BA.专家们联名提案B.专家们背靠背发表意见C.专家们相互交流D.专家们面对面座谈37。人力资源管理的核心内容是(D)。A.绩效考核B.人员培训C.人员福利D.人员激励38。战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和_相结合的人力资源管理。BA协调性B适应性C主动性D系统性39用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供

21、依据的分析技术是战略人力资源管理措施的：AA环境分析B评价调整C优化开发D重点工作40在战略人力资源管理理论中，有关战略形成过程的最具影响力的观点是：BA计划学派B设计学派C认识学派D文化学派42在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是_的观点。AA计划学派B设计学派C认识学派D文化学派C43在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程的内涵的是：A计划学派B设计学派C认识学派D文化学派44在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，更多地针对酗酒问题的传统技

22、术是：AA惩戒B内部咨询C求助外部机构D解雇45在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，经常用于处理酗酒和吸毒问题而且几乎从未用于严重的情感疾病的传统技术是：DA惩戒B内部咨询C求助外部机构D解雇46在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据写、耗时、无法量化的绩效评估方法为：BA行为定位评分法B关键事件法C360反馈法D评价表法47特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：BA技能导向的定薪方法B工作导向的定薪方法C市场导向的定薪方法D员工导向的定薪方法48以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是

23、：BA技能导向的定薪方法B工作导向的定薪方法C市场导向的定薪方法D员工导向的定薪方法49.在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的_原则。BA同工同酬原则B比较平衡原则C按劳付酬原则D定期增薪原则50特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：DA排序法B分等法C评分法D海氏法C交替排序法D强迫分布法52以绩效改进为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：BA图表式等级评估B关键事件法C书面评估报告D强迫分布法53以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的

24、绩效评估法为：DA排序法B配对比较法C强迫分布法D关键事件法54美国国家业安全和健康研究所简称：BAWTOBNIOSHCOSHADWHO55特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：DA排序法B分等法C评分法D海氏法56在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的_原则。BA同工同酬原则B比较平衡原则C按劳付酬原则D定期增薪原则57特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：DA排序法B分等法C评分法

25、D海氏法58以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是：BA技能导向的定薪方法B工作导向的定薪方法C市场导向的定薪方法D员工导向的定薪方法59在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据，耗时，无法量化的绩效评估方法为：BA行为定位评分法B关键事件法C360反馈法D评价表法60在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是_的观点。AA计划学派B设计学派C认识学派D文化学派61战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和_相结合的人力资源管理。BA协调性B适应性C主动性D系统性62注

26、意宏观分析，忽视微观分析，只对教育投资进行深入分析的是：A丹尼森B贝克尔73特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：BA.工作样本技术B.情景模拟C.工作模拟C舒尔茨D沃尔什A技能导向的定薪方法B工作导向的定薪方法D.压力面试63.学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属：A职业探索阶段B职业早期阶段C职业中期阶段D职业晚期阶段64德尔菲法的特点是：BC市场导向的定薪方法D员工导向的定薪方法74在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，经常用于处理酗酒和吸毒问题而且

27、几乎从未用于严重的情感疾病的传统技术是：DA惩戒B内部咨询84以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：DA排序法B配对比较法C强迫分布法D关键事件法A.专家们联名提案B.专家们背靠背发表意见C求助外部机构D解雇85在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区C.专家们相互交流D.专家们面对面座谈65人力资源管理的核心内容是：DA.绩效考核B.人员培训C.人员福利D.人员激励66科举制被各朝代沿袭并发展，_的科举制分为常科和制科两类。AA唐朝B隋朝C宋朝D明朝67能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：CA常模B信度C效度D内容效度68比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会

28、表现的应聘者时常常采用的方法为：AA工作模拟B工作样本分析C心理测验D压力测试69在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的_原则。BA同工同酬原则B比较平衡原则C按劳付酬原则D定期增薪原则70特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：DA.排序法B.分等法C.评分法D.海氏法71以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：DA排序法B配对比较法C强迫分布法D关键事件法72特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个

29、很好的结合的工作评价方法是：DA排序法B分等法C评分法D海氏法75在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是_的观点。AA计划学派B设计学派C认识学派D文化学派76德尔菲法的特点是：BA.专家们联名提案B.专家们背靠背发表意见C.专家们相互交流D.专家们面对面座谈77.开创了以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案为：A公务员制度改革法B彭德尔顿法C恩赐官职制D政党分赃制78.除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行

30、重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的：A职业探索阶段B职业早期阶段C职业中期阶段D职业晚期阶段79提出教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分的学者是：A丹尼森B贝克尔C舒尔茨D沃尔什80人力资源管理的核心内容是：DA.绩效考核B.人员培训C.人员福利D.人员激励81考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的：BA唐朝B隋朝C宋朝D明朝82.测验量表可靠的程度被称为：BA常模B信度C效度D内容效度83.测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是：A员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原

31、则中的_原则。BA同工同酬原则B比较平衡原则C按劳付酬原则D定期增薪原则86在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据，耗时，无法量化的绩效评估方法为：BA行为定位评分法B关键事件法C360反馈法D评价表法87在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是_的观点。AA计划学派B设计学派C认识学派D文化学派88战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和_相结合的人力资源管理。BA协调性B适应性C主动性D系统性89人力资源管理的核心内容是：DA.绩效考核B.人员培训C.人员福利D.人员激励90能够

32、恰当地测量出所欲测量构念的程度为：CA常模B信度C效度D内容效度三、多项选择题1.以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为：ADA图表式等级评估B关键事件法C书面评估报告D强迫分布法2影响薪酬组织外部因素主要有：ABCDA法规和政策B劳动力市场条件C消耗性D系统性10人本管理的基本要素包括：ABCEA.员工B.环境C.文化D.激励E.价值观11工作模拟技术主要包括：ABCA文件筐处理B面谈模拟A员工队伍多样化的管理B避免歧视C性骚扰D工作与生活的平衡19以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：BCA图表式等级评估B关键事件法C书面评估报告D强迫分布法20战略人力

33、资源管理的基本特征：ABCDC当地的经济发展状况C分析模拟A目标导向性D当地的生活指数行业行情3公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCDA员工队伍多样化的管理B避免歧视C性骚扰D工作与生活的平衡4战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：ABCDA人力资源的主动性B战略计划的重要性C决策的速度D计划的周期5就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：ABCDA将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；B强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；C强调人力资源与组织战略的匹配；D强调通过人

34、力资源管理活动达到组织战略的灵活性；6按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：ABCDA类别标准B等级标准C等距标准D比值标准7公共部门人力资源的特性主要有：A政治性B社会责任性C社会效益性D公益性8人员分类的前提和基础是：A工作分析B工作评价C工作模拟D工作样本分析9人力资源表现出的基本特征主要有：A高增值性B资本性D工作样本分析12科举的正式考试主要有：BCDA童试B乡试C会试D殿试13根据测验的具体对象,可将心理测验划分为：CEA.成就测验B.能力测验C.认知测验D.文字性测验E.人格测验14国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：ABCDA专业知识测验B智力测验C人格测验D能力

35、倾向测验15公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCDA员工队伍多样化的管理B避免歧视C性骚扰D工作与生活的平衡16.研究表明组织中产生事故的原因大致有以下几类：ABCDA偶然事件B危险的环境C雇员的不安全行为D个人特征17.影响薪酬组织内部因素主要有：ABCDA企业的经济实力B员工的年龄C组织的战略规划D组织文化18.公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCDB契合性C战略性D系统性21按标准的属性分类可将绩效评估标准分为：ABCDA主观标准B客观标准C相对标准D绝对标准22公共部门人力资源管理的内部环境主要有：A.行政组织文化B.行政法制环境C.政治制度D.国际环境23人力

36、资本的主要方面有：A教育资本B健康资本C流动资本D迁移资本24.人员分类的前提和基础是：A工作分析B工作评价C工作模拟D工作样本分析25.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：ABCDA专业知识测验B智力测验C人格测验D能力倾向测验26工作模拟技术主要包括：ABCA文件筐处理B面谈模拟C分析模拟D工作样本分析27根据测验的具体对象,可将心理测验划分为：CEA.成就测验B.能力测验C.认知测验D.文字性测验E.人格测验28人力资源与自然资源相比，其特点有：ABCDA.能动性B.主动性C.再生性D.增值性38.人员分类的前提和基础是：A.工作分析B.工作评价C.工作模拟E.人格测验5.

37、根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为(AE)。30科举的正式考试主要有：BCDD.工作样本分析A童试39人力资源表现出的基本特征主要有：B乡试A.高增值性C会试B.资本性D殿试C.消耗性31.以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系D.系统性统的绩效评估法为：AD40人本管理的基本要素包括：ABCEA图表式等级评估A.员工B关键事件法B.环境C书面评估报告C.文化D强迫分布法D.激励32影响薪酬组织外部因素主要有：ABCDE.价值观A法规和政策41根据测验的具体对象,可将心理测验划分为：CEB劳动力市场条件A.成就测验C当地的经济发展状况B.能力测验D当地的生活指数行业行情C.认知测验3

38、3公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：D.文字性测验ABCDE.人格测验A员工队伍多样化的管理B避免歧视42国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方C性骚扰面的内容：ABCDD工作与生活的平衡A专业知识测验34战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力B智力测验资源管理的区别在战略角色上主要体现在：ABCDC人格测验A人力资源的主动性D能力倾向测验B战略计划的重要性多项选择题：C决策的速度1人力资源表现出的基本特征主要有：D计划的周期35就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统A.高增值性一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：B.资本性ABCDC.消耗性A将人力资源视为获取竞争优势的首

39、要资源；D.系统性B强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到2.人力资源与自然资源相比，其特点有获得竞争优势的人力资源配置；(ABD)。C强调人力资源与组织战略的匹配；A.能动性B.主动性D强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵C.再生性D.增值性活性；3.人本管理的基本要素包括（ABCE）。36按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：ABCDA类别标准B等级标准A.员工B.环境C.文化D.激励E.价值观C等距标准D比值标准37公共部门人力资源的特性主要有：4.根据测验的具体对象,可将心理测验划分为（CE）。A.政治性B.社会责任性A.成就测验B.能力测验C.社会效益性D.公益性C.认知测验

40、D.文字性测验A文字性测验B能力测验C成就测验D人格测验E非文字性测验6.比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：ACA.工作模拟B.工作样本分析C.情景模拟技术D.压力测试7.工作模拟技术主要包括：ABCA.文件筐处理B.面谈模拟C.分析模拟D.工作样本分析8.科举的正式考试主要有：BCDA.童试B.乡试C.会试D.殿试9.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：ABCDA.专业知识测验B.智力测验C.人格测验D.能力倾向测验10招聘预算主要包括：ABCDA.招聘广告预算B.招聘测试预算C.体格检查预算D.其他预算11人员分类的前提和基础

41、是：A.工作分析B.工作评价C.工作模拟D.工作样本分析12职位分类与品位分类的主要区别是：A.分类标准不同B.分类依据不同C.适用范围不同D.适用国别不同13人力资源需求预测的定性方法主要有：A.德尔菲法B.访谈法C.经验判断法D.数学统计分析法14人力资源需求预测的定量方法主要有：A.成本分析预测法B.工作负荷预测法B.权威性C.法制性D.公益性21克林格勒和纳尔班迪将公共部门人力资源管理的职能划分为以下几个方面：A.人力资源规划B.人力资源获取A惩戒B内部咨询C求助外部机构D解雇29研究表明组织中产生事故的原因大致有以下几类：ABCDA偶然事件B危险的环境C雇员的不安全行为D个人特征30

42、一个组织的薪酬制度，应该反映工作性质的变化和工作的环境。组织的薪酬通常包括：ABCDC.趋势分析预测法C.人力资源开发A基本工资和年薪B工资和加薪D.回归分析预测15公务员制度的精神原则主要为：A.公开竞争原则B.功绩为先原则C.保持中立原则D.依法管理原则16人力资源管理与传统人事管理的主要区别是：A.管理视角不同B.管理焦点不同C.管理对象不同D.部门性质不同17舒尔茨人力资本理论的主要观点有：A.人力资本是投资形成的。B.人力资本投资是效益最佳的投资。C.人力资本投资是经济增长的主要源泉。D.人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。E.人力资本投资的消费部分

43、的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。18人力资本的主要方面有：A.教育资本B.健康资本C.流动资本D.迁移资本19把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准，属公共部门的有：A.检察机关B.科学研究机构C.社会工作的志愿者组织D.养老院20公共部门人力资源管理具有以下特点：A.系统性D.纪律与惩戒22公共部门人力资源管理的外部环境主要有：A.人口与教育环境B.文化环境C.政治环境D.经济环境E.科学技术环境23.公共部门人力资源管理的内部环境主要有：F.行政组织文化G.行政法制环境H.政治制度I.国际环境J.行政体制24.公共部门人力资

44、源的特性主要有：K.政治性L.社会责任性M.社会效益性N.公益性25战略人力资源管理的基本特征：ABCDA目标导向性B契合性C战略性D系统性26就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：ABCDEA将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；B强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；C强调人力资源与组织战略的匹配；D强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；E强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。27战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：ABCDA人力资源的主动性B战略计划的重要性C

45、决策的速度D计划的周期28在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，通常处理这些问题的传统技术包括：ABCDC激励性的薪酬D其他福利及服务31公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCDA员工队伍多样化的管理B避免歧视C性骚扰D工作与生活的平衡32依据失业保险的目标和范围不同，各国的失业保险制度可分为以下基本类型：ABCDA国家强制性失业保险B非强制性失业保险C失业补助制度D综合型失业保险制度33任务特征理论认为影响员工内在满足感的主要因素主要有：ABCDA技术多样性B任务特性C自主权D反馈34影响薪酬组织外部因素主要有：ABCDA法规和政策B劳动力市场条件C当地的经济

46、发展状况D当地的生活指数行业行情35影响薪酬组织内部因素主要有：ABCDA企业的经济实力B员工的年龄C组织的战略规划D组织文化36培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：ABCA组织优先权的改变B人事预测C组织态度调查D组织目标与方向37以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为：ADA图表式等级评估B关键事件法C书面评估报告D强迫分布法38按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：ABCDEA类别标准B等级标准C等距标准D比值标准E隶属度标准39个人的特质，个人完成任务的结果以及员工的行为是绩效评估的三种最常用的标准，其中应用广泛，也是最弱的一个标准为：ABCA个人的特质B个人

47、完成任务的结果C员工的行为D个人价值观40按标准的属性分类可将绩效评估标准分为：ABCDA主观标准B客观标准C相对标准D绝对标1、人力资源是一种不可再生的资源。（错）2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效21.劳动合同一般都有试用期限。试用期可由劳资双方协定，最长不超过1年。（错）用。()38.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。()率。22、现代人力资源管理是人力资源获取、保持激励、39.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业（对）3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。（错）4、员工

48、推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（对）5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（错）6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（错）7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（错）8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（对）9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（对）10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（对）11、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题（错）12、职责是某一活动中达

49、到某一工作目标的要素集合（错，任务）13.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(对)14.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。(错)15.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（对）16.一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。（对）17.专业性职位候选人由人力资源部进行就可以了，完全没必要由部门经理和专家组甄选。（错）18.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。(错)19.员工薪酬就是指发给员工的工资。（错）20.产品数量主要取决于机械设备的性能

50、的企业，适宜采取计件工资。（错）控制调整及开发的过程（对）23、在分析搬运任务时，可以这样描述，搬运结束后工具被工作人员清洁（错）24、在企业经营管理活动中，人事管理活动的主体，又是管理活动的客体（对）25、工作分析的结果是职务说明书（对）26.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。()27、经常敲击暖水瓶的描述远不及每八小时敲击六次的描述*（对）28、有效的甄选会花费更多的金钱和时间（错）29、通过参加招聘会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解本行业其他企业的人事政策和人力资源需求情况（对）30、员工考评是人力资源管理中最核心的环节（对）31、看管定额食指操作者在

51、同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额（对）32、科技兴国、全面提高劳动力的素质，所说的是人力资源开发管理问题（错）33、专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会进行甄选（错）34、员工的安全与健康是企业进行生产的基础（对）35、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增加（对）36、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。()37薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作如何设计薪酬方案

52、鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。()36、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（）46.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（）47.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（）48、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题（）49、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方法、节约时间，提高效率的一种方法分析（）50、目前国内一些企业的领导人把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的（）51、甄选内为企事业组织中的空缺岗位寻找到合适的人选，实际中夹杂着招聘()52、招

53、聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略（）53、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。（错）54、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。()55、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。()56、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。()57、定额是合理编制定员的前提。（）（错）7、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（对）8、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。59

54、、以人为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面（）60通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于入计算机通讯等热门人才或高级人才效果不太理想（对）61、培训既是人们常说的开发，两者在内涵与实质上都是一致的（错）62、榜样的影响是社会学习理论的核心（对）(对)1。人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。(对)2。人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性。强调以“人为本”的理念。(对)3“社会人”的假设来自于霍桑实验。(对)4我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(错)5关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录

55、工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。(对)6定额是合理编制定员的前提。(对)7专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。(错)8甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。(错)9在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)10一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。63、会计、工程师是一种职务（错）(错)

56、1从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(对)2从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。(错)3人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。(对)4一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对)5主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。(错)6甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错)7有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(错)8美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(错)9员工培训只包括基本

57、知识技能和专业知识技能的培训。(对)10“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标63、如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需工作经验要比后者多（对）64市场定位法是以市场平均工资为参照决定个职务价值的方法（对）.65、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘就比其他其实也组织成功（对）66、不仅老员工需要不断接受培训，管理者和领导也需要不断充电，接受培训（对）67、培训强调的是帮助培训对象获得当前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作（对）68、结构工资就是有岗位工资和技能工资组成的一种岗技工资（错）69、对女职工和未成年工实

58、行保护只是一种特殊规定，他不属于劳动保障的范畴（错）70、人是生产重最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一（对）71、目前网上招聘适合所有内资企业、外资和合资企业（错）72、一个人的忠诚感和奉献精神是天生的，这是无法通过员工培训获得的（错）73、“人”的考评课题是这个人从事的岗位或职位（错）74、人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种（对）75、衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现（错）76、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加社会劳动，即便参加也不能算真正的人力资源（错）77、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战

59、略的支撑（对）78、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准（对）79、人力资源会计只关注成本收益问题（错）80、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产量的岗位和工种（对）81、面试方法可以全面测的测量个体的任何素质（对）82、培训强调的是帮助培训对象掌握当前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作（对）83、考评主体只能是某一个人（错）84、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业（错）85、企业发展是指组织或员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标（对）86、即使用人单位或管理人员违规指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执

60、行，无权拒绝（错）87、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是不许签订劳动合同的（错）1.人力资源不是再生性资源。)2.人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式、。)3.衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。)4.会计、工程师是一种职务。)5.如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。)6.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。)7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识