咨询公司文化内训资料

1、PAGE PAGE 22企业文化-建设者风采-迈向成功之路_公司企业组织设计咨询顾问如是说:目录1/ 中国企业成长和发展的八个为什么什么是是企业文文化，企企业文化化的作用用是什么么？为什么么要建设设企业文文化？XXX企企业文化化的系统统思考2/如何何进行企企业文化化建设？3/如何何使企业业文化落落地、生生根、发发芽？ 中国企企业成长长和发展展的共性性问题：八个为为什么 为为什么中中国企业业存在“螃蟹现现象”，“明星变变流星现现象”？ 为为什么高高层与中中基层难难以达成成共识并并存在沟沟通障碍碍？ 为为什么员员工在企企业进行行组织变变革与流流程再造造过程中中感到迷迷茫、迟迟疑而不不愿跟进进，导致

2、致变革成成效不佳佳？ 为为什么企企业文化化理念与与行为严严重背离离（文化化虚脱），企业业的制度度成本很很高？ 为为什么企企业一分分权分利利就分心心？ 为为什么说说企业能能做多大大取决于于企业家家的抱负负与追求求，待遇遇很好，但仍然然留不住住优秀人人才? 为为什么对对中国企企业而言言，计划划经济体体制时代代所形成成的文化化对企业业的影响响最大，所造成成的障碍碍也最大大？ 为为什么优优秀公司司重视企企业文化化? 1、为为什么中中国企业业存在“螃蟹现现象”、“明星变变流星现现象”？ 一个企企业产品品的成功功并不等等于企业业成功，只有从从产品成成功型企企业转变变为企业业成功型型企业 产品成成功过渡渡到

3、企业业成功有有很多标标志 ： 做出正正确的产产业决策策，确定定价值链链中处于于什么位位置； 持续的的产品与与服务的的开发能能力，三三株的例例子； 形成自自己的核核心专长长与技能能，核心心竞争能能力。 企业家家个人的的成功转转变为企企业家团团队的成成功。 如果企企业命运运在企业业家一个个人身上上，这种种企业也也不具备备可持续续发展能能力。另另外，过过去一个个企业靠靠单一的的资源获获得成功功，但当当资源市市场变化化了，资资源优势势没有了了，这个个企业也也就定局局了。这这时要从从抓单一一资源到到抓整个个资源，企业要要会整合合、经营营资源。过去很很多企业业沿着政政策边缘缘走路，没有付付出规则则成本，这

4、种不不按规则则的成功功，也不不能解决决可持续续发展问问题。 总的来来说，为为什么有有些企业业解决不不了可持持续发展展问题，就是因因为他靠靠某种单单一的产产品，靠靠一种稀稀缺资源源，靠没没有付出出规则成成本，这这些合起起来，只只能是一一时的成成功。 结论：要解决决企业可可持续发发展，就就必须系系统地思思考企业业的使命命追求，核心价价值体系系，经营营价值模模式。 2、为为什么高高层与中中基层难难以达成成共识并并存在沟沟通障碍碍？ 中国的的企业问问题往往往不是部部门之间间不能沟沟通，而而是上下下级之间间不能沟沟通。这这是中国国一个很很独特的的现象。很多企企业，老老板往往往都是学学习型人人才，经经常到

5、外外面接触触新事物物、新概概念，市市场机会会又很多多，随着着企业变变大，下下边就觉觉得与老老板的距距离在逐逐渐拉大大，而老老板一回回头，也也发现后后面的人人跟不上上自己的的节拍，做起事事来常常常和自己己理解的的相反。为什么么上下级级之间无无法沟通通？实际际上是缺缺乏共同同语言，企业内内高山层层和中层层间达不不成共识识，存在在沟通障障碍。 TCLL例子：当年李李东生和和现在的的李东生生。TCCL的遵遵义会议议。 这样老老板就知知道了中中、低层层都在想想什么，中、低低层也知知道了老老板在想想什么，理解了了为什么么老板的的战略是是对的，为什么么老板比比他们站站得高，看得远远，为什什么他们们看的有有局

6、限性性，这样样上下就就形成了了一种共共识。共共识一旦旦达成，企业战战略就容容易推行行下去。否则，上面说说的是“鸟语”，下面面讲的是是“猪话”，企业业很难形形成合力力。 结论是是：企业业缺乏应应有的有有效传递递系统。我们起起草XXXX文化化纲领，实质上上也是在在寻求一一个传递递系统，寻找一一个共同同的语言言，引导导所有人人。 3、为为什么员员工在进进行组织织变革与与流程再再造过程程中感到到迷茫、困惑而而不愿跟跟进，导导致变革革成效不不佳？ 金融系系统的流流程再造造： 很多企企业在做做流程再再造与组组织变革革，但在在这个过过程中很很多企业业员工的的行为并并没有变变。比如如金融系系统，都都在请外外国

7、咨询询公司做做系统改改造，可可能花了了几亿，但金融融系统国国有几大大银行的的服务员员在面对对顾客时时的行为为根本没没变。说说到数钱钱，过去去就是很很快的手手工技能能，现在在有了机机器，按按道理说说，效率率应该提提高，但但你看，机器点点了一遍遍，他对对机器不不放心，自己又又点一遍遍，效率率反倒降降低了。原来相相信自己己的技能能，现在在既不相相信机器器，又不不相信自自己，出出现这种种现象是是因为他他们的行行为习性性没有变变。按道道理，流流程要真真正反映映客户需需要。 电信企企业：“沟通从从心开始始”服务态态度没变变。流程程变了，员工的的行为和和思维方方式却没没有及时时跟上，究其原原因，是是文化没没

8、有发挥挥作用。所以企企业不是是简单画画一个流流程就可可以了，如果人人的思维维方式、行为心心态不改改变，那那你的变变革还是是没有成成效的。这就是是为什么么一些企企业引进进所谓信信息化管管理，不不过是桌桌上多了了一台电电脑而已已，实际际增加了了工作。 结论：更深层层次原因因，还是是文化问问题。在在企业变变革中，最难变变革的是是文化的的变革，是人的的思维和和心态的的变革，这就是是为什么么员工会会迷茫、困惑、反对、抵触，不能跟跟进的原原因。 4、为为什么企企业文化化理念与与行为严严重背离离（文化化虚脱），企业业的制度度成本很很高？ 中国的的制度成成本是全全世界最最高的。为什么么会出现现理念与与行为上上

9、的背离离？很多多企业天天天谈文文化，但但只停留留在表层层上，没没有把文文化真正正建立在在制度过过程中、流程建建立过程程中、人人的行为为过程中中，导致致文化虚虚脱，这这样制度度的成本本就会很很高。文文化最重重要的载载体是人人 大家说说中国企企业没有有制度，错了，中国企企业制度度是很多多的，甚甚至可以以装满一一个档案案室，可可没有人人去执行行，而且且制度之之间互相相支撑、互相制制约。所所以制度度越来越越厚，本本来管理理是把复复杂的东东西简单单化，而而我们却却把简单单的东西西复杂化化，使企企业内部部制度成成本越来来越高，所以是是出现一一个问题题，制定定一个制制度，出出现另一一个问题题再相应应制定另另

10、一个制制度，而而不是想想着怎样样去完成成这样一一个心理理契约：不管制制度在不不在，领领导在不不在，我我都要好好好干活活，要首首先对得得起自己己的良心心。 企业管管理也是是一样，为什么么中国企企业的制制度成本本很高？因为中中国没有有经过工工业文明明的洗礼礼，缺少少心理契契约。搞搞文化建建设，内内部交易易成本降降低了，不用你你查制度度，查流流程，就就知道应应该怎样样做，制制度成本本自然就就减少了了。 广东做做家教打打工的例例子：记记得我大大学在时时，到一一个千万万富翁家家里，就就是看管管一幢别别墅，教教育、管管理他调调皮捣蛋蛋的儿子子，给他他讲课。一开始始我的确确就是偷偷懒，老老板一离离开，剩剩我

11、一个个人管孩孩子，这这时我就就把书本本一扔，看电视视，和小小孩一起起玩游戏戏。估计计老板快快回来了了才开始始干活。那时觉觉得学会会偷懒是是一种乐乐趣，还还能给同同学打电电话，但但时间一一长就感感觉没有有成就感感，觉得得自己跟跟别人玩玩这个是是没有道道德的，缺乏心心理契约约。实际际上，偷偷懒不是是对不起起老板而而是对不不起自己己。心态态改变之之后，我我开始研研究老板板、孩子子的特点点和个性性，这样样就容易易和他们们沟通，教学更更容易。我开始始设计工工作规划划，怎样样才能用用最简便便的方式式把这房房间打扫扫干净，怎样引引导孩子子读书学学习、做做人，该该用什么么样的态态度对待待父母和和家里的的钱，这

12、这些问题题我都认认真考虑虑。几个个月后，老板告告诉我，你是我我请过的的大学生生中最成成功的，认真负负责、自自觉敬业业。这时时我就有有了成就就感，也也不觉得得给人打打工丢人人了，这这种心态态就是一一种心理理契约。 结论：制度要要与文化化建设相相结合发发展。 5、为为什么企企业一分分权分利利就分心心？ 集权与与分权：企业做做大后，如果老老板什么么都管，就会影影响效率率，也不不利于调调动大家家的积极极性，应应当权。现在许许多企业业不是高高层不想想分权，而是分分权要有有前提条条件，下下面必须须认同企企业文化化，认同同企业目目标，能能把企业业利益和和自己的的利益结结合起来来，否则则，分权权就全是是黑洞。

13、 北京某某企业例例子：一一家拥有有二十几几亿资产产的企业业，366个分公公司全跟跟老板单单线联系系，老板板管不过过来，最最后要分分权，可可36个个分公司司老板中中有355个贪污污1000万元以以上，就就因为彼彼此之间间没有联联系，一一分权就就分心，形成“诸侯”。 为什么么中国企企业一分分企就有有“诸侯”与老板板叫板，根本原原因就是是缺少文文化，彼彼之间达达不成共共识，没没有将个个人目标标与企业业目标合合为一体体。 结论：中国企企业的问问题往往往在某一一点、某某一局部部做得很很好，但但在系统统上、整整体上就就很差，解决这这个题，只能靠靠文化。 6、为为什么说说企业能能做多大大取决于于企业家家的抱

14、负负与追求求，待遇遇很好，但仍然然留不住住优秀人人才? 企业家家境界封封顶理论论，就是是企业能能做多大大取决于于企业家家本身的的追求与与抱负有有多大。 浙江某某企业例例子：这这家企业业已经发发展到十十几个亿亿，村里里的党支支部书记记就是公公司总裁裁，他现现在什么么都有了了，幼儿儿园、小小学等等等，将来来还要造造火葬场场。他的的理想就就是让村村里的人人从生到到死不出出村。 一个人人的理想想如果是是这样的的，那么么他的企企业肯定定做不大大，深层层次讲，他还是是小农意意识。这这个农民民企业家家的理想想境界已已经封顶顶了。 无法带带领员工工为明天天奋斗，缺乏事事业前景景的牵引引，无法法聚人气气，人气气

15、指数太太低无法法当总裁裁。 优秀人人才进入入企业后后，总也也找不到到感觉，因为企企业的人人际关系系太复杂杂，不仅仅提供的的机会少少，还缺缺乏人情情味。特特别是老老板的追追求、抱抱负，思思想境界界的吸引引力。 所以企企业不能能只靠待待遇留人人，还要要靠机会会、前景景，更要要靠文化化留人，要靠老老板的境境界留人人。 结论：只有企企业家不不停地进进行自我我超越，才会有有企业的的持续发发展，必必须将企企业家良良好的思思想、信信念、追追求、管管理风格格融入企企业文化化。 7. 为什什么对中中国企业业而言，计划经经济体制制时代所所形成的的文化对对企业影影响最大大，所造造成的障障碍也最最大？ 中国很很多企业

16、业的落后后文化来来源于计计划经济济时代的的文化，而非传传统文化化。大家家说国企企受计划划体制影影响很大大，为什什么很多多民营企企业走着着走着逐逐渐也越越来越像像国企？ 零淘汰汰、零下下岗是典典型的计计划经济济时代的的文化特特征。 例子：在民营营企业中中，大家家也要向向上报计计划、报报预算，知道上上面肯定定会吹一一刀，那那就往高高报，这这种行为为就是计计划经济济思路。企业一一上市大大家都去去争资源源，都去去报项目目，不是是从企业业的整体体发展考考虑，而而是想自自己如何何壮大，如何跟跟老板争争资源。所以从从某种角角度来说说，计划划经济所所造成的的障碍最最大。 结论：无论国国企、民民企都需需要通过过

17、文化变变革改进进改善旧旧的计划划经济文文化氛围围。 8、为为什么优优秀公司司重视企企业文化化? 美国的的麦肯锡锡公司曾曾对世界界5000强作了了调查，得出结结论：世世界5000强高高出其他他公司的的根本原原因就是是善于把把他们的的企业文文化注入入活力。他们最最注重四四点：一一是团队队协作精精神，二二是客户户为中心心，三是是平等对对待员工工，四是是激励与与创新。以这四四大支柱柱为基础础形成的的企业文文化使这这些公司司保持长长盛不衰衰。那些些杰出的的公司，他们的的核心准准则和核核心价值值观追求求始终如如一，可可以说这这一理念念是世界界上最受受推崇公公司得以以成功的的一大基基石。 从现实实来讲，企业

18、文文化对企企业也有有直接的的推动作作用。美美国管理理专家科科特教授授专门对对企业文文化与经经营业绩绩之间的的关系进进行了111年的的研究，得出结结论：凡凡重视企企业文化化的公司司，其总总收入平平均增长长率、员员工的成成长、公公司的股股票价格格、净收收入等远远远超过过那些不不重视文文化的公公司。这这是通过过大量数数据，作作了实质质性研究究得出的的结论。 8.为为什么优优秀公司司重视企企业文化化?（正正面的例例子） 海尔文文化收购购。张瑞瑞敏在介介绍经验验时说，企业过过去成功功是观念念和思维维方式的的成功。企业发发展的灵灵魂是文文化，企企业文化化的核心心内容是是价值观观。有人人问他在在海尔主主要管

19、什什么，他他说，第第一当设设计师，研究在在企业发发展中如如何使组组织结构构适合企企业发展展。第二二他是布布道者，不断的的布道，使员工工接受企企业文化化，把员员工自身身的价值值体现和和公司结结合在一一起。所所以海尔尔扩张就就是海尔尔文化的的扩张，也就是是收购一一个企业业，派去去一个总总经理，一个会会计师，一套海海尔文化化。所以以在并购购重组过过程中，不只是是资本重重组的并并购，更更深层的的是一种种文化的的并购。企业只只有完成成文化的的并购，才是真真正意义义上的成成长。 华为：98年年任正非非想解决决一个问问题，华华为从九九五年的的8000人，发发展到九九八年的的上万人人，需要要他签一一份5000

20、人的的工资单单，他一一看就傻傻了：三三分之二二的人都都不认识识，怎么么签呀，让下面面的人签签，他自自己又不不放心。于是，他要求求研究一一套企业业的价值值评价标标准。 企业发发展到一一定阶段段要有公公理，不不能单靠靠一个人人的主观观意志。早期创创业时可可以凭一一个人的的关头标标准，现现在他要要把权力力，考核核权、薪薪酬权等等交给十十几个人人，几百百个人时时，不能能保证他他们都能能像他这这么准，他需要要企业有有一套价价值评价价、分配配体系，那这个个单子他他就可以以不签，如果没没有这个个体系，那他还还得签。这讲的的就是企企业发展展到一定定阶段要要淡化企企业家个个人的色色彩，强强化职业业管理，实行结结

21、构流程程，强化化专业管管理，实实际都是是企业家家开始思思考如何何淡化个个人色彩彩，把企企业家的的牵引精精神变成成一种文文化、一一种氛围围。氛围围是一种种宝贵的的管理资资源，只只有氛围围才能普普及到大大多数人人，才能能形成宏宏大的具具有相同同价值观观与驾驭驭能力的的管理者者队伍，才能大大规模范范围内推推动企业业进步，而不是是相互抵抵消。 华为为基本法法诞生生 8.为为什么优优秀公司司重视企企业文化化?（反反面的例例子） 安安然：美美国安然然公司畸畸形企业业文化加加媒体的的推波助助澜等于于灭亡。总结安安然失败败的根本本原因是是败在文文化上，为什么么会造假假呢？造造假的根根源是什什么？为为什么大大家

22、会养养成造假假的习惯惯？ 原因有有两个：一是安安然文化化是只能能成功。这种只只能成功功的超强强文化意意味着安安然失败败的总是是中途出出局，赢赢的可以以留下来来，赢者者可以获获得一切切，这是是安然文文化的缩缩影。尤尤其为了了保持安安然股价价的持续续上升，使高级级管理者者在投资资上冒极极大的风风险，其其结果就就是虚报报收入、隐瞒越越来越多多的债务务，从而而造成了了 “用钱和和纸牌搭搭成的房房子”。 第二个个原因是是人被轻轻视，只只重结果果。组织织中的人人得不到到足够的的尊重，所以安安然文化化纯粹就就是压力力文化，是炼人人场。那那里有些些工龄的的人都是是时刻注注意自己己受到老老板的注注意程度度，如果

23、果不够多多，可能能自己的的前途受受到磨难难，在整整个公司司就看谁谁受到老老板的青青睐，我我就跟准准谁，这这就是国国有企业业的文化化，他不不是跟准准企业的的发展方方向，而而是跟准准某些人人，这就就是计划划经济形形成的文文化。老老板重用用谁，我我就跟准准谁，而而不是站站在企业业的角度度，安然然也是这这样。失失败的企企业也不不是没有有文化，而正是是他特有有的文化化导致了了失败。 国内某某保健品品公司倒倒闭后，企业老老板总结结了总裁裁的244条错误误。没有有认识到到自己的的文化上上存在的的问题，思维方方式存在在问题。所以美美国伟哥哥一来，看到投投机的机机会来了了，赚钱钱的机会会来了，马上就就把原产产品

24、换成成康泰伟伟哥，压压抑不住住自己投投机的心心理，把把24条条错误忘忘在了脑脑后，深深层次的的东西没没有改变变。如果果不能从从产品和和技术上上真正为为客户考考虑，企企业就做做不好，自然也也长不大大了。 结论：不好的的企业文文化会对对企业经经营产生生巨大的的负面影影响。 XXXX企业业文化的的系统思思考 三个最最基本命命题 在佛学学界有个个观点是是：人自自己最大大的敌人人就是自自己，我我将他具具体化，就是习习惯性的的思维方方式，是是不愿意意改变自自己，存存在一种种“积极的的惯性”。当整整个市场场环境发发生变化化后，不不愿意去去改变自自己，总总觉得自自己过去去就是这样样成功的的，而成成功往往往容易

25、导导致失败败。 对于XXXX这这样一个个成功的的企业而而言，要要思考三三个最基基本的问问题 第一，XXXX为什么么会成功功？XXXX过去去成功的的根源和和方式是是什么？把这种种规律性性的东西西总结出出来。 第二，在过去去成功的的要素中中，哪些些是我们们持续成成功的有有利因素素，哪些些又会成成为我们们的障碍碍？在未未来的发发展中，我们面面临什么么样的机机会？这这是我们们在座，特别是是高层应应该仔细细研究问问题。 第三，XXXX未来的的成功靠靠什么？XXXX的文化化哪些要要继承？哪些要要创新？面临电电力体制制改革、战略上上要实现现从建设设向经营营转型，企业发发展进入入新的历历史阶段段时，我我们如何

26、何进行文文化的继继承与创创新？ 起草XXXX文文化纲领领的三个个基本点点 第一：基于对对XXXX企业的的发展历历史与发发展阶段段的深刻刻理解与与系统认认知； 第二：基于感感知时代代与环境境对XXXX企业业所提出出的挑战战与机会会，就是是说历史史的成功功会导致致未来的的失败。 第三：基于XXXX企企业的可可持续性性发展。 起起草文化化纲领的的三个主主要目的的 第一就就是将XXXX企企业家的的意志、直觉、创新精精神和敏敏锐的思思想转化化为成文文的公司司宗旨和和政策，使之明明确化、系统化化的传递递给职业业管理层层，由职职业管理理层规范范化的动动作，它它是一个个“权力智智慧化的的过程”，也是是一个中中

27、国特色色。 第二是是要阐明明XXXX处理管管理的基基本矛盾盾和企业业内外重重大关系系的原则则和优先先次序，建立调调整企业业内部关关系和矛矛盾关系系的心理理契约，这是一一个“理念政政策化”的过程程。即我我们在处处理各种种问题时时，处理理内外关关系时，应遵循循什么规规则。 第三是是指导企企业的组组织建设设、业务务流程建建设和管管理的制制度化建建设，推推动管理理的升级级换代和和员工的的职业化化，内生生企业的的核心竞竞争力，并使企企业管理理体系具具有可持持续性，这是一一个“企业行行为规范范化”与“员工行行为职业业化”的过程程。 。 制定文文化纲领领的过程程就为了了是指导导XXXX未来的的组织建建设，更

28、更重要的的是带来来文化。如何把把高层的的意志传传递下去去，这样样通过传传递过程程，同时时建立游游戏规则则，然后后就可以以放权，可以形形成心理理契约，减少制制度成本本。 在XXXX要要深化专专业管理理，要从从业余选选手走向向职业选选手，业业余选手手学的都都是中国国武术，加入WWTO后后，你练练的是直直拳、勾勾拳，而而且在台台上你要要受到限限制，不不能放暗暗器等。从业余余到职业业选手过过程是不不断升华华的过程程。 职业化化有三个个层次：一是要要专业化化、知识识化，首首先每个个人要有有专门的的知识和和技能。二是要要使员工工有职业业精神。 三是让让员工懂懂得职业业规则，懂得在在市场经经营中的的游戏规规

29、则。 如何进进行企业业文化建建设？ 企业文文化建设设是事关关全局的的一项工工程 一、企企业文化化建设的的关键要要素首先先是高层层。 1、高高层要完完成企业业战略性性系统思思考。 2、高高层要成成为企业业文化建建设的忠忠实追随随者、布布道者、传播者者、感召召者、激激励者。 将来不不是由咨咨询顾问问来讲XXXX企企业文化化，而是是由冯总总和其他他高层来来讲，通通过讲文文化、讲讲战略迫迫使我们们的高层层不断思思考这些些问题，如果要要能给刚刚来的员员工讲明明白了，就说明明真的弄弄懂了，思考透透了。 二、企企业的核核心人才才和中坚坚人才。 1、共共同参与与企业愿愿景与核核心价值值观的制制定，让让大家共共

30、同参与与，针对对我们的的部门，弄清楚楚我个人人需要怎怎样做。 2、提提炼经验验，总结结教训，探寻方方法，确确立准则则，行为为带动。 3、将将核心价价值观融融入制度度建设和和流程建建设之中中。企业业文化的的真正推推动作用用在于中中层。 三、员员工。 员工更更多的要要依靠舆舆论导向向、从众众心理，要用组组织氛围围去带动动他们。所以对对职工要要有强化化的过程程，通过过开始的的强制达达到最终终的自觉觉。 如何使使文化落落地、生生根、发发芽？ 文化要要落地、生根 一个企企业家说说得好：文化是是土壤，他的使使命是土土壤更肥肥沃，管管理是种种庄稼，他的使使命是多多打粮食食，这就就是文化化与管理理的关系系。所

31、以以建设独独特的企企业文化化是知识识经济时时代企业业管理的的主题。当然，我们讲讲的企业业文化毕毕竟脱胎胎于社会会文化，要研究究、继承承传统文文化中好好的东西西，同时时学习其其他国家家一些好好的东西西，比如如美国人人善于创创造新概概念，善善于发明明，德国国人工艺艺精细、精益求求精，日日本人会会改善、改良，这些都都是可以以学习和和融合的的，从而而使我们们的文化化更具包包容性，才能使使XXXX成为一一个“移民企企业”，才能能使文化化生根，最终使使好的价价值观念念与员工工行为结结合在一一起。 一个企企业在确确定自己己价值观观后，最最关键的的是如何何落实到到员工的的行为上上，这就就要求有有几个层层次。比比