如何招募甄选优秀人才

1、如何招募甄选优秀人才123测人才4以某公司人才能力框架为例5前台通用素质项目子项目考察维度战略能力价值观能够认可企业的价值观和文化商业头脑-战略的敏锐性-创新思维与管理-执行力结果导向喜欢努力工作，充满动力做事主动，能主动发现问题和隐患并处理好计划与组织能同时照管好几件事情决策果断性与质量在自己职责范围内做出合理的判断授权与控制在工作中遇到问题能及时与上级领导沟通制定明确的工作目标，分解上级授权的工作分析和解决问题当同时处理多项问题时能够有序的进行自我管理能力承压力有毅力坚持工作自我认识和发展知道自己的强项、弱项、机会和不足之处个人学习面对新问题能快速学习6前台通用素质项目子项目考察维度关系力

2、层级关系处理喜欢向工作上的前辈学习客户导向致力于满足内外部顾客的期望和要求商业关系与有合作的企业保持良好的关系社交能力 与各种人的关系都很好，包括上级、下级、同僚以及组织内外的人领导力团队组建与管理-激励他人能够自我激励，为别人营造更好的氛围个人能力专业知识/技能具备良好的外语能力可熟练操作计算机及软件书面沟通具备良好的文字使用及叙述能力能够准确的传达信息具备一些写作技巧谈判能力充分的与对方沟通78准备面试面试评估面试者 熟悉、重温面试技巧 了解职位的背景、要求和挑战 明确几个关于职位的关键能力 提前准备合适的问题来检验面试者的能力 明确面试中各自的角色（主导？跟从？红脸？白脸？公司情况介绍？

3、职位介绍？薪酬？） 提前浏览简历面试流程9评估面试者 让面试者放松 关注于获得足够的证据以证明关键能力是否达到要求 注意时间 记下具体的回答，而不是你的判断 保持对候选人的尊重和友好 反例：穷游网面试事件面试准备面试面试流程10面试 面试结束后立刻开始评估讨论 用你记下的证据分类来看各个关键能力是否达到要求 先各自做评估 注意你可能会有的偏见 在评估表上记录你的总结（强项、需改进的地方） 讨论各自的结论，取得一致 如有分歧，应充分讨论证据，或决定增加一轮面试评估面试者准备面试面试流程11简历筛选这几份简历你觉得哪份比较好？12简历筛选篇幅简历长度限制一般在两页以内且所述内容与应聘的工作相关字体

4、和大小简历采用的字体易于阅读没有过多使用黑体字和下划线字体不太小或太大错误是否有错别字，粗心马虎的地方13简历筛选 联系信息姓名联系信息居住地点 很大可能影响候选人是否会最终接受这份工作教育培训教育情况包括专业、学历，是否符合最低的要求相关资格培训专业技术方面的任职资格是否具备工作经验曾经服务过的行业同一公司的服务时间长短工作经验与职责在工作中取得的成就14简历筛选是否有条理书写内容是否 层次分明 脉络清晰是否有大量重复表达方式用口语，还是书面语语言是否有该行业的特点总之： 一份让人看起来赏心悦目，一目了然的简历通常预示候选人的基本素质不会太差逻辑性15行业企业类型工作经历简历分析的三维眼镜模

5、型16面试官的七步成试171、渐入佳境定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。182、探寻过去定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。193、细节追问细节追问：要将开放式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你刚才谈到.你在处理这件事情当中行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，

6、不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。20定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师 工程进度和质量如何平衡？4、应变玄机21定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？5、意欲何为22定义：询问一些让应聘者

7、感到有心理压力 或不好回答的问题目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例： 临时替老板掌管公司的副手6、压力评价237、友好结束1 再次清查是否有遗漏的问题或资料2 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3 对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象4 告诉应聘者后续安排衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺 与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松 自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗24提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理V字提问法按照STAR的结构逐

8、步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证2526常用心理测评技术PDP、MBTI、九型人格、无领导讨论、角色扮演、案例分析霍兰德测试注意： 问卷结果不能绝对化 需要交叉评价 注意评估的适用条件 评估人员的专业性 严格保密 27评价甄选技术投射技术 （房树人测试 罗夏墨迹 TAT） 面相（微表情与说谎） 笔迹分析 常见测评技术 PDP 、MBTI 、九型人格、无领导讨论、角色扮演 、专业笔试 、公文筐测试28投射技术房树人测试TAT罗夏墨迹测试2930 在罗夏墨渍测验中，刺激只不过是一幅对称的墨渍图，它可以被知觉为各种各样

9、的物体。对随机图形的解释(the interpretation of accidentalForms)我认为，一个人把墨渍看成是什么东西常常在很大程度上揭示他或她真实的内心世界。3132主题统觉测验 主题统觉测验（thematie apperception test ， TAT ）是CDMorgan和HAMurray设计研究幻想的一种方法（1935），后来出版主题统觉测验一书（1943）， 该测验几经修改，与其他同性质的测验一起成为心理测验的一个新门类-投射测验，系现在通用的人格测验。333435 图画心理学的基本理论36基于犯罪心理的分析技术37非语言行为分析额头眉毛眼口鼻手脚站姿观察候选人

10、的情绪变化，找出原因，而不是直接下结论38照片分析人的面孔是一张能够解读的地图面孔左半部更接近人的真实内心394041笔迹分析技术1、书面整洁情况2、字体大小情况3、字体结构情况4、笔压轻重情况5、书写速度情况6、字行平直情况7、字体的长度8、通篇布局情况424344454647指纹分析皮纹是一种人类学性状，具有遗传性、稳定性和特异性的特点。人类皮纹从胚胎第13周开始发育，至胚胎第19周形成，之后随着人体发育成熟,皮纹花纹会不断扩大,但其纹型始终不变。皮纹的发育过程一般受多基因遗传因素和环境因素的双重影响，人类智商也属多基因遗传，智商与皮纹的形成基础具有共性,故而应用皮纹评定一个人的智力水平具有一定的实际意义。国内外遗传学研究报道认为人类的皮纹与智力发展有一定相关性。4849面试官的窘境50常会犯的问题、偏见外表 武断的结论“和我一样”效果相同的个人喜好选择性倾听先入为