新经济时代的组织设计与职务设计

1、 第第一篇新新经济时时代的企企业人力力资源管管理第一节 知识识经济与与智力资资本 伴伴随着二二十一世世纪的到到来，人人类社会会进入有有史以来来科技、经济和和社会最最快速的的发展时时期。知知识经济济将改变变每一个个现代人人的观念念和意识识。高新新技术迅迅猛发展展，信息息网络的的普及，对对于所有有的国家家、民族族和企业业来说，这这即是一一次难得得的机遇遇,同时时更是一一场严峻峻的挑战战。我们们的企业业应该如如何应对对这瞬息息万变的的新经济济时代呢呢？ 改改革开放放以来的的摸索和和实践使使我们更更加清醒醒地认识识到，知知识经济济的核心心就是人人才经济济。无论论是一个个国家还还是一个个企业，只只要抓住

2、住人才，那那么这个个国家、企业就就会昌盛盛。随着着市场经经济发达达程度的的提高，企企业间的的竞争从从产品经经营竞争争转变为为资本经经营竞争争，又逐逐渐发展展到智力力资本经经营的竞竞争。智智力资本本经营的的竞争就就是要将将人力资资源和附附在人力力资源上上的智力力作为企企业最重重要的资资本来经经营、开开发、管管理。 因因此我们们必须顺顺应时代代发展的的潮流，树树立强烈烈的以人人为本的的经营理理念。各各类企业业都应该该重视新新型人才才的培养养和开发发，彻底底改变观观念，努努力学习习和借鉴鉴国内外外成功企企业在人人力资源源管理方方面的先先进经验验，积蓄蓄能量，挖挖掘潜力力，在新新一轮人人力资源源的激烈

3、烈较量中中奋勇搏搏击，保保持自身身在市场场经济中中的新优优势。知识经济济时代人人才的核核心素质质 知识经经济的第第一资源源就是智智力资源源，拥有有智力资资源的是是人才。知识经经济时代代所要求求的首要要标准是是真正有有知识，主主要特征征是有现现代科技技知识。例如：1高等数数学22在研研究与开开发某一一领域至至少有55年的实实践经验验3计算机机的基础础知识4现现代管理理方法5外外语知识识6社会科科学的基基础知识识，特别别是法律律、经济济、本国国历史及及科学史史等。知知识经济济要求人人才要有有全面的的素质与与能力，但但在诸如如创造性性素质与与能力、鉴赏他他人创造造性的能能力、逻逻辑思维维能力、服从命

4、命令能力力、与他他人合作作能力、思想品品德、知知识、出出身、社社会关系系和个人人历史等等项目中中，最重重要的是是思想品品质、知知识和创创造性。知识经济济时代人人才的地地位更加加重要 人人才、知知识、经经济三位位一体，互互相包容容，这是是知识经经济时代代的一个个显著特特征。任任何一个个国家和和企业如如果没有有一定规规模和品品位的人人才资源源作支撑撑，都将将无法适适应知识识经济时时代的要要求。知识经济济时代对对人才的的要求将将发生质质的重大大改变 知知识经济济将会刺刺激人才才需求不不断升级级，这将将带来人人才类型型和结构构的大调调整。下下列九类类人才的的社会需需求将会会迅速增增加：信信息产业业人才

5、；生命科科学人才才；新能能源和再再生能源源方面的的人才；新材料料方面的的人才；空间科科学人才才；海洋洋科学人人才；环环保科学学人才；跨国经经营人才才；跨文文化管理理人才。知识经济济挑战所所引发的的思考 知知识经济济时代的的人才界界定，不不仅要对对学历和和职称等等做出规规定，更更重要的的是对人人才的内内在素质质应当提提出相应应的要求求，有三三层含义义是必须须考虑的的：第一一，知识识面要宽宽。对高高等数学学、计算算机、外外语、社社会科学学、现代代管理等等方面的的知识都都应当了了解和掌掌握；第第二，知知识融合合度要高高。不仅仅要掌握握多学科科知识，而而且要能能够融会会贯通，运运用自如如；第三三，创造

6、造能力将将是人才才的核心心素质。比尔.盖茨的的知识却却具有极极高的创创造性，称称他为创创新型人人才的标标杆当之之无愧。 知识识经济下下人才开开发的趋趋势 随着人人类生产产及社会会服务自自动化、信息化化、智能能化水平平的不断断提高，许许多繁重重、重复复的体力力劳动正正在被自自动化机机械和计计算机所所取代，对对劳动者者知识和和技术水水平的要要求越来来越高。知识经经济的悄悄然兴起起，是一一场无声声的、无无形的、深刻的的革命。它对我我们现有有的生活活方式、生产方方式、思思维方式式都要产产生重大大的影响响，对人人才开发发也不例例外。知知识经济济下人才才开发将将实现以以下七大大转变：由重视学学历向重重视能

7、力力转变 知知识经济济下，大大量需要要在素质质教育下下培养出出来的既既有知识识、又有有能力的的“能力型型”人才。单位用用人将“既注重重学历、更注重重能力”，吸纳纳人才更更加慎重重，多方方考察，科科学测评评，笔试试和面试试并举，对对人才的的素质、能力、专长和和潜能等等做出科科学的、量化的的考核和和评价，在在“公正、公开、竞争、择优”的原则则下挑选选人才。人才开开发从注注重学历历教育向向注重人人才的自自身能力力开发、提高人人才的自自身素质质转变。由单一型型人才开开发向复复合型人人才开发发转变 知知识经济济时代人人才的特特征，就就是素质质复合化化。他既既是科学学家，又又同时是是管理专专家；既既懂得战

8、战略策划划，又懂懂财务管管理；既既懂国内内的法律律、政策策，又懂懂国外的的法律、法规；既具有有独立的的科研创创新能力力，又具具有将知知识转化化为商品品的能力力.因此此，人才才开发的的重点也也将从单单一型技技术人才才培养向向复合型型人才开开发转变变。由重视人人的显能能开发向向重视人人的潜能能开发转转变 一般般来讲人人的能力力可分为为显能和和潜能。显能主主要指人人为生存存而具备备的种种种基本技技能，是是多年开开发所形形成的人人力资本本。潜能能是相对对于显能能而言的的，他蕴蕴含于基基本技能能之中，它它既能因因开发而而产生物物质或精精神的财财富，也也能因某某些因素素影响而而白白的的耗费。知识经经济要求

9、求以最小小的投入入获取最最大的收收益。开开发人的的潜能，是是在现有有人力资资源的基基础上挖挖掘最大大效能，是是对人力力资源的的一种节节约，因因此，知知识经济济在注重重开发人人才显能能的基础础上，更更侧重与与人才的的潜能开开发。由被动开开发向主主动开发发转变 当当今世界界范围内内的竞争争是综合合国力的的竞争，从从根本上上来说是是科技和和人才的的竞争。每个社社会成员员在竞争争中能否否处于优优势，归归根到底底是取决决于劳动动力的素素质高低低，一个个人如果果自身人人力资本本积累不不够，在在今后的的竞争中中将失去去优势，将将会被社社会淘汰汰。因此此知识经经济下人人的生存存时刻充充满了危危机，这这就使人人

10、们的学学习主动动性增强强，要求求知识更更新、不不断“充电”，由“要我学学”转变为为“我要学学”，人才才开发也也随之由由被动开开发转变变为主动动开发、自我开开发。由黄金阶阶段开发发向终生生开发转转变 人人的一生生可以被被划分为为几个不不同的时时段，就就个体最最佳成才才年龄急急某方面面的能力力发挥而而言，人人生却有有一定的的黄金阶阶段，但但从人力力资源开开发的宏宏观角度度来看，则则不应该该局限于于黄金阶阶段。知知识经济济下，人人才资源源开发将将贯穿人人的一生生，人的的一生始始终处在在一种不不断“充电”不断“放电”的动态态开发过过程中，从从“零岁方方案”到老年年人才的的“第二次次开发”说明人人才终身

11、身开发的的时代已已经开始始。由近距离离人才开开发向远远距离人人才开发发转变 二二十一世世纪全球球将步入入信息时时代，计计算机和和信息网网络技术术改变着着人类社社会的许许多产业业及其产产品，随随着多媒媒体技术术，特别别是国际际互联网网的使用用和逐渐渐普及，人人才开发发将突破破时间和和空间的的限制，由由单一的的班级集集中教学学向分散散化、多多样化、灵活性性教学方方式转变变，由面面对面地地由教师师“传道”“授业业”“解惑惑”来获得得知识的的近距离离教学同同更多地地依靠计计算机、网络技技术等先先进科技技手段来来获取知知识信息息的远距距离开发发转变。人才流流向何方方？ 随随着互联联网经济济火山喷喷发式的

12、的发展，巨巨额风险险投资和和众多优优秀人才才涌向大大大小小小的网络络公司。网络公公司不再再是计算算机专家家的领地地和年轻轻人的玩玩意儿，而而成为一一代人事事业与前前途的希希望。网网络公司司为什么么具有这这样大的的吸引力力呢？一一是高薪薪，二是是期权，与与大多数数的传统统企业迥迥然不同同，网络络公司用用股票期期权造就就了不计计其数的的百万富富翁、千千万富翁翁甚至亿亿万富翁翁。二是是成为老老板的梦梦想对求求职者充充满诱惑惑力。三三是挑战战性和创创业感。案例 北大大方正的的“用人之之道”方正真正正给年青青人挑大大梁的机机会，让让他们到到世界最最前沿领领域做为为国争光光的大课课题，让让年轻一一代看到到

13、，从他他们开始始，方正正研制的的高科技技产品也也进入日日本和美美国市场场，体会会其中的的满足感感和民族族自豪感感 营营造一个个和谐向向上、团团结一致致的工作作氛围。方正作作为一个个年轻的的团体，具具有勃勃勃生机和和强大的的科研实实力。除除了尊重重人才以以外，要要防止年年青人“打架”，最好好的办法法把事业业做大。 方正正研究院院院长王王选有个个不离身身的笔记记本，上上面记录录着研究究院数百百名年轻轻人的性性格和特特长。每每隔一段段时间，他他会照其其表现修修订记录录内容，考考虑对其其的安排排调整。正是在在这种相相互信任任、相互互尊重的的氛围中中，年轻轻的优秀秀人才脱脱颖而出出，年仅仅26岁岁的赵威

14、威成为方方正集团团最年轻轻的副总总裁。更更重要的的是方正正通过不不断开拓拓发展的的强烈刺刺激，让让年轻人人认识到到个体力力量微不不足道，自自觉培养养彼此协协作的团团队精神神。在这这个集体体里，一一般人可可以做出出一流的的成果，一一流的人人才会发发挥出超超一流的的水平。 方正正已从传传统的人人事管理理转向人人才管理理。方正正的用人人之道是是扎根在在中国这这块土壤壤之上，以以仁爱的的思想为为基础，但但又有许许多欧美美管理模模式的影影子。方正用人人分优化化配置，综综合考察察员工的的知识结结构、年年龄结构构、情商商系数、人品个个性等因因素，寻寻求最佳佳组合。方正有四四条规矩矩：（1）机机构能撤撤能设。

15、公司下下属机构构，两三三年没有有效益，该该砍就砍砍，人员员自己内内部消化化。（2）人人员能进进能出。很冒尖尖的人留留下来，不不适应的的能流走走。（3）干干部能上上能下。方正考考察干部部主要看看：学术术成就，市市场头脑脑和合作作精神。（4）工工资能升升能降。既要保持持骨干人人才队伍伍的相对对稳定，又又要使企企业人员员处于流流动竞争争状态，使使员工有有紧迫感感和压力力，又有有强烈的的创新精精神，这这就是方方正的用用人之道道。第二节 人人力资源源是211世纪企企业竞争争制胜的的根本战战略资源源人力资源源管理的的战略作作用人力资资源管理理在企业业管理中中作用的的演变19922年以后后，“人事管管理”进

16、入一一个新的的阶段，开开始转变变成为人人力资源源管理。其在企企业绩管管理中的的作用也也发生了了很大的的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三方面得到明显的体现：（1）参谋和咨询功能不断扩展（2）直线功能得到加强（3）在指定和执行企业战略方面的作用将越来越大。提高企业业的绩效效 企企业的绩绩效是通通过向顾顾客有效效地提供供企业的的产品和和服务体体现出来来的。所所以，企企业中的的人力资资源就是是设计、生产提提供这些些产品和和服务的的人员。而人力力资源管管理的一一个重要要目标就就是实施

17、施对提高高绩效有有益的活活动，并并通过这这些活动动来发挥挥其对企企业成功功所做出出的战略略贡献。 当当企业制制定战略略计划时时,人力力资源管管理作为为战略伙伙伴的一一个整体体组成部部分应有有它自己己的位置置。从战战略上讲讲,对人人力资源源必须像像管理资资金、技技术和其其他资源源那样来来进行管管理。拓展人力力资本 人人力资本本是企业业人力资资源的全全部价值值，它由由企业中中的人以以及他们们所拥有有的并能能用于他他们工作作的能力力所构成成。人力力资源管管理的战战略目标标就是要要不断增增强企业业的人力力资本。 拓拓展人力力资本的的一个主主要工作作是利用用企业内内部所有有员工的的才能和和外部吸吸引优秀

18、秀的人才才，作为为企业的的战略贡贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需要的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需要的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危机到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多的成长机会，为他们进行职业生涯的设计。人力资源源战略和和企业战战略的关关系人力资源源战略指指导着企企业的人人力资源源管理活活动，它它使人力力资源管管理的活活动之间间能够有有效的配配合。因因此不同同的人力力资源战战略必然然会影响响到人力力资源的的管理活活动。舒舒勒将人人力资源源战略分分成三种种类型：累积型型、效用

19、用型和投投资型。累积型的的战略：即用长长远观点点来看待待人力资资源管理理，注重重人才的的培训，通通过甄选选来获取取合适的的人才。以终身身雇佣为为原则，以以公平原原则来对对待员工工，员工工晋升速速度慢，薪薪酬是以以职务及及年资为为标准，高高层管理理者与新新员工工工资差距距不大。效用型的的战略：即用短短期的观观点来看看待人力力资源管管理，较较少提供供培训。企业职职位一有有空缺随随时进行行填补，非非终生雇雇佣制，员员工晋升升速度快快，采用用以个人人为基础础的薪酬酬。协助型的的战略：即界于于积累型型和效用用型之间间，个人人不仅需需要具备备技术性性的能力力，同时时在同事事间要有有良好的的人际关关系。在在

20、培训方方面员工工个人负负有学习习的责任任，公司司只是提提供协助助。 从从人力资资源战略略的分类类及其特特征中我我们可以以看出，当当企业将将人力资资源视为为一项资资产时，就就会提供供较多的的培训，如如累积型型战略；而当企企业将人人力资源源视为企企业的成成本时，则则会提供供较少的的培训以以节约成成本，如如效用型型战略。企业战略略通常分分为公司司层战略略和事业业型战略略。因此此人力资资源战略略必须建建立在公公司层战战略和事事业层战战略发展展相一致致的基础础上，只只有这样样才能发发挥人力力资源管管理的战战略作用用，才能能通过人人力资源源管理提提高企业业的绩效效，实现现企业的的战略目目标。案例 三三星：

21、发发展的人人才观 随着三三星集团团的日趋趋庞大，三三星的人人才观和和用人制制度、方方法在原原来的基基础上有有了一些些改革与与发展。新的人人才观更更多地强强调开拓拓精神，具具体反映映为：积积极培养养富于创创新精神神的人才才，重视视技术人人才，培培养国际际性人才才等三个个方面。首先积极极培养富富于创新新精神的的人才。因此，人人才录用用方式率率先发生生了变化化：从面面试到录录用都实实行分权权化，除除了少数数人才由由三星集集团人才才委员会会统一招招聘外，其其余的都都由各系系列公司司自己决决定，这这在过去去是没有有先例的的。面试试内容和和形式也也由考官官提出问问题，应应聘者回回答变为为考官提提出一个个主

22、题，77-8个个应聘者者互相讨讨论，在在讨论过过程中观观察每一一个应聘聘者的表表达能力力、说服服能力及及应变能能力。为培养创创新型人人才，三三星集团团还鼓励励成立各各种兴趣趣小组和和研究会会，题目目和主题题由个人人决定，研研究时间间和人数数不限，几几个人组组成一个个小组，经经费全部部由公司司负担，每每六个月月举办一一次奖励励会，对对优秀成成果进行行奖赏。这种制制度激发发了每个个职工的的研究欲欲望，使使很多建建议、发发明、研研究成果果与公司司的利益益联系起起来。例例如，119899年100月由“三星物物产”的某课课长牵头头成立了了研究新新型材料料的确良良10人人研究小小组，经经过无数数次努力力，

23、终于于研制出出一种能能延缓食食物保质质期3-44天，保保鲜期比比普通冰冰箱长的的特殊冰冰箱。并并在19991年年3月把把研究成成果转变变为商品品，生产产出了第第一批新新型冰箱箱。其次，重重视技术术人才。随着三三星向技技术密集集型产业业发展，对对技术人人才的重重用已是是大势所所趋，使使得过去去最高经经营决策策部门由由管理人人才为主主向以现现在以技技术人才才为主的的趋势转转变。119955年1月月，355名最高高经营人人才中，225名是是管理人人才；但但是19998年年管理人人才只有有19名名。不仅仅是最高高经营业业员层，在在理事级级以上的的全体干干部中，理理工人才才比重也也大大提提高，在在前78

24、80名干干部当中中理工人人才超过过一半为为3988人，而而且越是是基层，理理工人才才的比重重越高。最后是培培养国际际型人才才。随着着产业的的全球化化和国内内市场的的开放，加加上发达达国家的的贸易保保护和韩韩国国内内生产条条件的恶恶化，三三星集团团各系列列企业纷纷纷走向向国际市市场。为为了尽可可能培养养国际型型经营人人才，三三星集团团采取了了大量录录用当地地人才，实实行地区区专家制制度和培培养211世纪高高级管理理人才等等措施。以培养养21世世纪高级级管理人人才为例例，三星星不仅重重视对年年轻人的的培训。也非常常重视对对中年的的业务骨骨干培训训，从119922年下半半年开始始专门为为这些人人设置

25、了了MBAA课程。每期550人，集集中培训训6个月月。先在在国内学学习3个个月，学学习电脑脑、外语语、经营营管理的的主要课课程；此此后两个个月分日日本、美美国两个个组，委委托当地地教育机机关进行行教育；最后一一个月回回国写论论文。这这些接受受培训的的业务骨骨干在本本公司的的所有待待遇，包包括职务务、职位位等原封封不动地地保留，从从形式看看同出差差没什么么区别，其其目的在在于使他他们能专专心学习习。可以以看出，三三星集团团的用人人既有原原则性，也也有灵活活性；既既强调公公平也注注重效率率。正是是由于这这些优秀秀人才的的共同努努力，三三星才得得以发展展成为今今天的在在型跨国国企业。这也验验证了已已

26、故董事事长李秉秉哲的一一句话：“企业的的成败在在于员工工的素质质。” 第三三节 世纪危危言：我我国人力力资源管管严理面面临峻挑挑战 当代代人力资资源管理理的新课课题 目目前，走走在企业业管理发发展前列列的公司司在人力力资源管管理领域域面临的的严峻课课题，概概括起来来有以下下几方面面：（11）如何何降低或或控制居居高不下下的员工工健康和和医疗保保险支出出（2）如如何合理理的调整整和精简简日趋庞庞大的企企业组织织机构，以以保证管管理效率率（3）如如何使有有着不同同工作态态度、价价值观念念和思维维习惯的的员工，通通过有效效的沟通通实现高高质量的的工作业业绩（44）如何何在高素素质的专专业人员员之间树

27、树立起协协调合作作的团队队精神，又又不影响响其创造造才能的的发挥（55）如何何在完善善工薪报报酬体制制的基础础上，同同步地发发挥精神神激励的的作用，依依靠企业业文化建建设，较较长期地地维系企企业内高高昂的士士气（66）如何何使成本本趋高的的企业人人才培养养投资更更直接和和有效地地促进企企业经济济效益的的增长，并并从中得得到回报报（7）如如何协调调鼓励企企业精英英参加社社会和学学术活动动与防范范人才流流失之间间的关系系（8）如如何建立立新的人人员评价价标准体体系并使使之贡献献于企业业的实际际管理效效率和经经济利益益。 这些些关于人人力资源源管理的的新课题题是对传传统人事事管理的的挑战，只只有越过

28、过与此相相关的重重重障碍碍，通过过观念更更新，构构筑新的的指导性性理念，现现代人力力资源才才能越上上一个新新台阶。这就要要求企业业的高层层管理者者把人力力资源管管理放到到应有的的首要位位置，确确认人才才是公司司成败的的关键。正如通通用电器器公司总总裁杰克克.韦尔尔奇不久久前所说说：我最最重要的的决策是是把赌注注押在我我们所选选中的人人身上。因此，我我的全部部责任也也以物色色适用人人才为核核心。 第四四节 日本人人力资源源管理内内容升职和评评估在日本，年年资是增增长工资资的主要要因素。在同年年龄层次次的人中中，他们们之间的的工资差差别不大大。职员员们知道道他们将将一辈子子工作在在一起，公公司今后

29、后对他们们会有承承认和奖奖励。因因此他们们为了共共同的利利益而互互相协作作。再者者评估个个人表现现是忠诚诚、热情情、合作作排在实实际工作作表现和和知识的的前面。奖励对对职工心心理上的的影响比比经济上上的影响响大。日日本职工工由于有有长期录录用的思思想，所所以他们们并不期期望有立立即的公公认和奖奖励。日日本公司司一般每每年年底底根据公公司的经经济增长长情况，给给工人发发相当于于五个月月工资的的红利。非专业生生涯途径径终身职业业可使工工人在公公司内轮轮换工作作。这种种长期继继续培训训的实践践方法使使职工能能学到企企业各方方面的知知识和经经验，与与许多人人建立同同志式的的关系。当个人人确定了了终身位

30、位置后，他他们成了了具有各各方面才才能的人人这样他他们更能能全考虑虑自己的的行为对对整个组组织大目目标的影影响。他他们也可可以利用用已建立立的人际际关系，与与同事们们共同合合作为实实现公司司的总目目标服务务。终身职业业制在日本，长长期职业业可转换换成“终身职职业”尤其是是在大公公司更是是如此，公公司每年年招一次次工，经经过试用用，除了了对严重重违反法法纪的人人员实行行解雇外外，一般般都可转转成终身身雇员，直直到退休休为止。公司兴兴旺时也也招一些些临时工工或承包包合同工工；碰到到经济困困难时，解解雇一些些临时工工，但对对终身雇雇员不解解雇，而而是向他他们提供供福利、培训。这种政政策使个个人更加加

31、忠实与与公司。每一个个雇员都都能在信信任的基基础上与与公司建建立长期期的关系系。质量圈日本管理理另一个个突出的的方式是是质量圈圈。二战战失败后后，日本本认识到到要打开开国际市市场，而而且要在在国际市市场上占占主要位位置，就就必须提提高产品品质量。质量不不仅仅是是成品问问题，还还包括按按时出产产品、及及时交货货、发票票账单准准确无误误，以及及维修服服务等一一整套措措施。降降低上述述每一项项成本都都可以提提高生产产率。有有了这些些认识以以后，日日本科学学家和工工程师协协会邀请请美国的的管理专专家爱德德华兹-戴戴明到日日本作关关于质量量控制的的系列学学术报告告。戴明明提出，一一切有过过程的活活动，都

32、都是由计计划（PPlann）、实实施(DDo)、检查(Cheeck)和行动动(Acctioon)四四个环节节组成,PDCAP循环往往复，周周而复始始，在提提高管理理质量上上和改善善企业经经营管理理上起积积极作用用。这种种称为“戴明圈圈”或“戴明环环”。戴明明强调将将质量管管理及控控制放在在中层管管理的重重要性。日本将将戴明这这种思想想与日本本的实际际相结合合，把质质量控制制的责任任交给车车间，就就这样形形成了质质量圈。每个质量量圈约由由八名一一般工人人和一名名年长资资深的工工人组成成，是比比较自治治的单位位。质量量圈的成成员都接接受怎样样解决问问题，其其中包括括一些基基础的数数学方法法的训练练

33、。他们们定期聚聚集在一一起为减减少次品品与废品品，减少少返工和和停工的的时间。同时也也为改善善工作条条件，提提高自我我发展等等问题提提出解决决的方法法。这些些成员是是组织最最好利用用的有创创造性的的资源。由于自自己参与与管理。他们的的积极性性被大大大调动起起来。这这种质量量圈的管管理方法法充分发发挥出了了每一个个人的积积极性和和创造性性，这正正是日本本重视人人力资源源管理的的具体表表现。集体决策策这是日本本企业决决策的特特点。每每个人都都有一种种参与公公司管理理的意识识，因为为没有所所有人参参与决策策并表示示同意，实实际上任任何事情情都做不不好。日日本人认认为有了了意见公公岐，不不能靠敌敌对手

34、段段或靠一一方压倒倒另一方方的方法法去解决决，而应应靠从许许多渠道道取得更更多信息息，待大大家都掌掌握后再再一起来来决策。一旦决决策后，大大家就齐齐心协力力去做。这也许许是一个个费时费费力的过过程，但但由于是是最后大大家的一一致承诺诺，因此此执行起起来花的的时间就就少了。日本是世世界上罕罕见的同同质社会会、单一一民族，个个人对集集体的忠忠诚和归归属心在在世界上上也是少少有的。把无次次品管理理群体和和质量圈圈管理群群体等放放到工作作场所会会有很好好的管理理效果。第二篇战战略计划划与发展展规划（3课时）（人人性）第一节人人力资源源计划的的制定人力资源源计划的的内容从内容的的性质上上讲，企企业的人人

35、力资源源规划可可以分为为战略计计划和策策略计划划。战略略计划阐阐述了人人力资源源管理的的原则和和目标；策略计计划则重重点强调调了具体体每项工工作的实实施计划划和操作作步骤。一个完完整的人人力资源源计划应应包括以以下几个个方面(注意板板书顺序序)总计划人力资源源总计划划阐述了了人力资资源计划划的总原原则、总总目标、总方针针。职务编制制计划职务编制制计划阐阐述了企企业的组组件结构构、职务务设置、职务描描述和职职务资格格要求等等内容。人员配置置计划人员配置置计划阐阐述了每每个职务务的人员员数量，人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。人员需求求计划通过总计计划、职职务编制制计划、人员配配置计

36、划划可以得得出人员员需求计计划。需需求计划划中应阐阐明需求求的职务务名称、人员数数量、希希望到岗岗时间等等。人员供给给计划人员供给给计划是是人员需需求计划划的对策策性计划划。主要要阐述了了人员供供给的方方式（外外部招聘聘、同内内部招聘聘等）人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。教育培训训计划包括教育育培训需需求、培培训内容容、培训训的形式式、培训训考核等等内容人力资源源管理政政策调整整计划计划中明明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调整步步骤和调调整范围围等。投资预算算上述各项项计划的的费用预预算。编写人力力资源计计划的典典型步骤骤

37、由于和企企业的具具体情况况不同，所所以编写写人力资资源计划划的步骤骤也不尽尽相同。下面是是编写人人力资源源计划的的典型步步骤，学学员可根根据企业业的实际际情况进进行变化化。制定职务务编制计计划根据企业业发展规规划,结合职职务分析析报告的的内容，来来制定职职务编制制计划。职务编编制计划划阐述了了企业的的组织结结构、职职务设置置、职务务描述和和职务资资格要求求等内容容。制定定职务编编制计划划的目的的是描述述企业未未来的组组织职能能规模和和模式。制定人员员配置计计划根据企业业发展规规划，结结合企业业人力资资源盘点点报告，来来制定人人员配置置计划。人员配配置计划划阐述了了企业每每个职务务的人员员数量，

38、人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。制制定人员员配置计计划的目目的是描描述企业业未来的的人员数数量和素素质构成成。预测人员员需求根据职务务编制计计划和人人员配置置计划，使使用预算算方法，来来进行人人员需求求预测。人员需需求中应应阐明需需求的职职务名称称、人员员数量、希望到到岗时间间等。最最好形成成一个标标明有员员工数量量、招聘聘成本、技能要要求、工工作类别别，及为为完成组组织目标标所需的的管理人人员数量量和层次次的分列列表。实实际上，预预测人员员需求是是整个人人力资源源规划中中最困难难和最重重要的部部分。因因为它要要求以富富有创造造性、高高度参与与的方法法处理未未来经营营和技术术上

39、的不不确定性性问题。确定人员员供给计计划人员供给给计划是是人员需需求的对对策性计计划。主主要阐述述人员供供给的方方式（外外部招聘聘、内部部招聘等等）、人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等。通通过分析析劳动力力过去的的人数、组织结结构和构构成以及及人员流流动、年年龄变化化和录用用等资料料，就可可以预测测出未来来某个特特定时刻刻的供给给情况。预测结结果勾画画了组织织现有人人力资源源状况以以及未来来在流动动、退休休、淘汰汰、升职职及其他他相关方方面的发发展变化化情况。制定培训训计划为了提升升企业现现有员工工的素质质，适应应企业发发展的需需要，对对员工

40、进进行培训训是非常常重要的的。培训训计划中中包括了了培训政政策、培培训需求求、培训训形式、培训考考核等内内容。制定人力力资源管管理政策策调整计计划计划中明明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调整步步骤和调调整范围围等。其其中包括括招聘政政策、绩绩效考核核政策、薪酬与与福利政政策、激激励政策策、职业业生涯规规划政策策、员工工管理政政策等。编写人力力资源部部费用预预算其中主要要包括招招聘费用用、培训训费用、福利费费用等费费用的预预算。关键任务务的风险险分析及及对策每个企业业在人力力资源管管理中都都可能遇遇到风险险，如招招聘失败败、新政政策引起起员工不不满等等等。这些些事件很很可能会会影

41、响公公司的正正常运转转，甚至至会对公公司造成成致命的的打击。风险分分析就是是通过风风险识别别、风险险估计、风险驾驾驭、风风险监控控等一系系列活动动来防范范风险的的发生。人力资源源计划编编写完毕毕后，应应先积极极地与各各部门经经理进行行沟通，根根据沟通通的结果果进行修修改，最最后再提提交公司司决策层层审议通通过。案例：某某公司220000年度人人力资源源管理计计划职务设置置与人员员配置计计划根据公司司20000年发发展计划划和经营营目标，人人力资源源协同各各部门制制定了公公司20000年年的职务务设置与与人员设设置。在在20000年，公公司将划划分为88个部门门，其中中行政副副总负责责行政部部和

42、人力力资源部部，财务务总监负负责财务务部，营营销总监监负责销销售一部部、销售售二部和和产品部部，技术术总监负负责开发发一部和和开发二二部。具具体职务务设置与与人员配配置如下下：决策层（5人）总经理11名、行行政副总总1名、财财务总监监1名、营营销总监监1名、技技术总监监1名行政部（8人）行政部经经理1名、行行政助理理2名、行行政文员员2名、司司机2名、接接线员11名财务部（4人）财务部经经理1名、会会计1名、出出纳1名、财财务文员员1名人力资源源部（44人）人力资源源部经理理1名、薪薪酬专员员1名、招招聘专员员1名、培培训专员员1名销售一部部（199人）销售一部部经理11名、销销售组长长3名、

43、销销售代表表12名、销售助助理3名销售二部部（133人）销售二部部经理11名、销销售组长长2名、销销售代表表8名、销销售助理理2名开发一部部（199人）开发一部部经理11名、开开发组长长3名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名开发二部部（199人）开发二部部经理11名、开开发组长长3名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名产品部（5人）产品部经经理1名、营营销策划划1名、公公共关系系2名、产产品助理理1名人员招聘聘计划招聘需求求根据20000年年职务设设置与人人员配置置计划，公公司人员员数量应应为966人，到到目前为为止公司司只有883人，还还需要补补充133人，具具体职务务和数量量

44、如下：开发组长长2名、开开发工程程师7名、销销售代表表4名招聘方式式开发组长长：社会会招聘和和学校招招聘开发工程程师：学学校招聘聘销售代表表：社会会招聘招聘策略略学校招聘聘主要通通过参加加应届毕毕业生洽洽谈会、在学校校举办招招聘讲座座、发布布招聘张张贴、网网上招聘聘等四种种形式。社会招聘聘主要通通过参加加人才交交流会、刊登招招聘广告告、网上上招聘等等三种方方式。招聘人事事政策本科生：待遇：转转正后待待遇20000元元，其中中基本工工资15500元元、住房房补助2200元元、社会会保障金金3000元左右右（养老老保险、事业保保险、医医疗保险险等）。试用期期基本工工资10000元元，满半半月有住住

45、房补助助；考上研究究生后协协议书自自动解除除；适用期三三个月签定三年年劳动合合同研究生：待遇：转转正后待待遇50000元元，其中中基本工工资45500元元、住房房补助2200元元、社会会保险金金3000元左右右（养老老保险、失业保保险、医医疗保险险等）。试用期期基本工工资30000远远，满半半月有住住房补助助考上博士士后协议议书自动动解除试用期33个月公司资助助员工攻攻读在职职博士签定不定定期劳动动合同，员员工来去去自由成为公司司骨干员员工后，可可享有公公司股份份风险预测测由于今年年本市应应届毕业业生就业业政策有有所变动动，可能能会增加加本科生生招聘难难度，但但由于公公司待遇遇较高并并且属于于

46、高新技技术企业业，可以以基本回回避该风风险。另另外，由由于优秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所所以在招招聘时，应应该留有有后选人人员。由于计算算机主业业研究生生愿意留留在本市市的较少少，所以以研究生生招聘将将非常困困难。如如果研究究生招聘聘比较困困难，应应重点通通过社会会招聘来来填补“开发组组长”空缺。选择方式式调整计计划 19999年开开发人员员选择实实行了面面试和笔笔试相结结合的考考查办法法，取得得了较理理想的结结果。在在20000年首首先要完完善非开开发人员员的选择择程序，并并且较强强非智力力因素的的考查，另另外在招招聘集中中期，可可以采用用“合议制制面试”，即总总经理、主管副副总、部

47、部门经理理共同参参与面试试，以提提高面试试效率。绩效考评评政策调调整计划划 19999年已已经开始始对公司司员工进进行了绩绩效考评评，每位位员工都都有了考考评记录录。另外外，在119999年对开开发部进进行了标标准化的的定量考考评。在今年，绩绩效考评评政策将将做以下下调整：建立考评评沟通制制度，由由直接上上级在每每月考评评结束时时进行考考评沟通通建立总经经理季度度书面评评语制度度，让员员工及时时了解公公司对他他的评价价，并感感受到公公司对员员工的关关心在开发部部试行“标准量量度平均均分布考考核方法法”，使开开发人员员更加明明确自己己在开发发团队中中的位置置，加强考评评培训，减减少考评评误差，提

48、提高考评评的可靠靠性和有有效性。培训政策策调整计计划公司培训训分为岗岗前培训训、管理理培训、岗位培培训三部部分。岗前培训训在19999年年已经开开始进行行，管理理培训和和技能培培训从220000年开始始由人力力资源部部负责。在今年，培培训政策策将做以以下调整整：加强岗前前培训管理培训训与公司司专职管管理人员员合作开开展，不不聘请外外面的专专业培训训人员。该培训训分成管管理层和和员工两两个部分分，重点点对公司司现有的的管理模模式、管管理思路路进行培培训。技术培训训根据相相关人员员申请进进行。采采取公司司内训和和聘请培培训教师师两种分分式进行行。人力资源源预算招聘费用用预算招聘讲座座费用：计划本本

49、科生和和研究生生各四个个学校，共共8次。每每次费用用3000元，预预算24400元元。交流会费费用：参参加交流流会4次，每每次平均均4000元，共共计16600元元宣传材料料费：220000元报纸广告告费：660000元培训费用用19999年实际际培训费费用3550000元，按按20%递增，预预计今年年培训费费用约为为420000元元，社会保障障金19999年社会会保险金金共交纳纳*元，按按20%递增，预预计今年年社会保保障金总总额为*元。人力资源源部20000年1月5日第二节企企业人力力资源供供不应求求的措施施当预测企企业的人人力资源源未来可可能发生生短缺时时，可根根据具体体情况选选择下列列

50、不同方方案以避避免。将符合条条件，而而又处于于相对富富余状态态的人调调往空缺缺职位。如果高技技术人才才出现短短缺，拟拟定培训训与晋升升计划，在在企业内内部无法法满足要要求时，再再拟定外外部招聘聘计划。如果短缺缺现象不不严重，且且本企业业员工又又愿延长长工作时时间，则则可根据据劳动动法有有关规定定，制定定延长工工时适当当增加报报酬计划划，这只只是一种种短期应应急措施施。制定提高高企业资资本技术术有机构构成的计计划，提提高工人人劳动生生产率，形形成机器器替代人人力资源源的格局局。制定聘用用非全日日制临时时工计划划，如返返聘已退退休者、或聘用用小时工工等。制定聘用用全日制制临时工工计划。总之，以以上

51、措施施，虽是是解决企企业人力力资源短短缺的有有效途径径，但最最为有效效的方法法是制定定科学的的激励计计划，以以及培训训提高员员工生产产业务技技能，改改进工艺艺设计，来来调动员员工积极极性，提提高劳动动生产率率，减少少对人力力资源的的需求。案例、麦麦当劳公公司员工工的成长长每一个到到过麦当当劳快餐餐店的人人，都会会被它那那年轻而而富有朝朝气的职职工队伍伍所吸引引，他们们身着统统一的制制服，每每一张脸脸上都洋洋溢着自自信的表表情；他他们不知知疲倦，充充满了青青年人的的虎虎生生气；他他们热情情奔放而而又细致致周到，不不愿忽略略顾客的的任何一一个琐碎碎的需要要也许许人们不不大了解解，麦当当劳还拥拥有一

52、支支规模庞庞大的年年轻人才才后备军军，如在在美国，这这支后备备军有大大约3550000名大学学生组成成，他们们在课余余时间定定期到麦麦当劳打打工，他他们中的的50%将成为为公司明明天的高高级管理理人员。他们就就像是新新鲜的血血液，不不断地注注入到麦麦当劳公公司里去去，成为为麦当劳劳各个阶阶层的中中坚力量量。麦当劳的的年轻人人来源非非常广泛泛，其中中真正毕毕业于饮饮食服务务学校的的只占员员工的330%，而而40%的员工工来自商商业学校校，其余余的则由由大学生生、工程程师、农农学家和和中学毕毕业后进进修了22-55年的人人组成。麦当劳劳最吸引引这些年年轻人的的，就是是给年轻轻人提供供了一条条成长之

53、之路。这这条道路路要从辛辛劳和琐琐碎的小小事开始始，因为为每一个个刚进入入麦当劳劳的员工工，不论论他有什什么样的的文凭，都都必须从从零开始始。炸土土豆条，做做汉堡包包、烤牛牛排，每每天两次次擦洗门门窗，是是每一个个走向成成功的麦麦当劳人人的必经经之路。麦当劳劳的创始始人克罗罗克说，如如果你没没有经历历过各个个阶段的的尝试，没没有在各各个工作作岗位上上亲自实实践过，那那么你又又如何以以管理者者的身份份对他们们进行监监督和指指导呢？实际上上，在这这里从收收付款到到炸土豆豆条，每每个岗位位上都会会造就出出来未来来的餐馆馆经理。这种做做法不仅仅仅锻炼炼了麦当当劳人吃吃苦耐劳劳的精神神，而且且更重要要的

54、一点点是，它它创造了了一种公公平竞争争的气氛氛，使得得任何人人，无论论什么起起点的人人，都感感到自己己充满了了希望。不过，饮饮食行业业是艰苦苦的，在在最初的的六个月月中，新新雇员离离职率最最高，离离去的人人中，有有80%的人对对于这些些艰苦琐琐碎的工工作根本本就缺乏乏认识。这样，剩剩下来的的人大部部分都是是经受过过考验的的年轻人人，他们们将成为为麦当劳劳的中坚坚力量。在进入麦麦当劳88-144个月后后，有文文凭的年年轻人将将成为一一级助理理，即经经理的左左膀右臂臂。此时时，他们们就又肩肩负了更更多更重重要的责责任，每每个人都都要在餐餐馆中独独挡一面面。他们们的管理理才能也也日趋完完善。这这个阶

55、段段之后，那那些干得得有声有有色的一一级助理理就会进进一步升升为经理理，实现现他们当当老板的的梦想。不过，在在晋升之之前，他他们还需需要跨越越一个为为期十五五天的小小阶段。与前面面不同的的是，这这个阶段段充满了了欢乐与与轻松的的闲暇；去芝加加哥汉堡堡包大学学进修十十五天。三年后，监监督管理理员将升升为地区区顾问。届时，他他将成为为总公司司派驻其其下属企企业相当当于“麦当劳劳公司的的外交官官。”作为公公司这一一地区的的全权代代表，他他们责任任重大，他他将是公公司标准准的捍卫卫者和公公司经营营哲学的的传教士士。而一一个从炸炸土豆条条做起，由由麦当劳劳特有的的公司哲哲学创造造的高级级管理人人员，其其

56、本人正正是麦当当劳哲学学的保证证。当然成绩绩优秀的的地区代代表依然然可以晋晋升，成成为更大大的区域域的地区区代表，直直到成为为麦当劳劳某一国国家或行行政区的的副总经经理、总总经理和和董事长长。和麦当劳劳公司内内快速的的晋升制制度一样样，麦当当劳人的的收入变变动也是是频繁而而快速的的。一方方面，职职员每次次工作岗岗位的调调整必然然导致工工资收入入的变化化。另一一方面，就就是在同同一工作作岗位上上，工资资级别也也只在几几个月内内是有效效的，以以后将会会很快的的提高。所以，在在这里仅仅凭级别别或工作作时间长长短估计计一个雇雇员的收收入是很很困难的的。这同同样是麦麦当劳吸吸引年轻轻人的一一个重要要原因

57、。比如，在在麦当劳劳法国公公司雇员员收入变变动的程程序如下下：人们们刚进入入公司时时每年领领取111万至133万法郎郎的工资资，根据据每个人人的文凭凭不同略略有差别别。而后后，人们们从第五五个月开开始就每每年领取取13万至至15万法法郎的工工资。两两年后，要要是一名名麦当劳劳公司的的工作人人已经顺顺利地当当上了经经理，那那么每就就可以挣挣到188万法郎郎。当然然，除了了年薪的的增长外外，他还还能得到到各方面面的实物物好处，比比如，根根据职务务不同提提供的专专用车。而且，对对麦当劳劳公司从从基层至至高层的的每位雇雇员来说说，还可可以白天天在公司司免费就就餐，这这是一个个不引人人注目的的大实惠惠。

58、麦当劳公公司非常常重视培培养团体体观念，这这一点与与其他公公司是一一样的，只只是卖当当劳更强强调这一一点。团团体观念念在这样样一个工工作条件件艰苦的的行业中中是十分分重要的的，麦当当劳，艰艰苦的工工作条件件和激烈烈的竞争争，要求求每个人人有必要要的谅解解和容忍忍精神。麦当劳还还有一个个与众不不同的重重点特点点，即如如果某人人没有预预先培养养自己的的接替者者，那么么他们在在公司里里的升迁迁将不被被考虑，无无论你的的工作是是多么出出色你是是多么有有才华都都不能例例外。这这是麦当当劳公司司的一项项重要规规则。这这一条规规则保证证了麦当当劳的管管理人才才不会青青黄不接接，因为为这关系系到每个个人的声声

59、誉和前前途，所所以每个个人都会会尽一切切努力培培养接班班人。麦当劳的的升迁制制度，工工资政策策和企业业文化，的的确值得得好好借借鉴。第三节企企业定员员企业定员员的概念念和范围围概念定员是企企业单位位在用人人方面的的一种标标准。更更确切地地说，它它是企业业单位在在一定的的生产技技术组织织条件下下，为了了保证企企业生产产经营活活动正常常进行，而而规定的的各类人人员配备备的质量量要求和和数量界界限。范围企业定员员范围，从从职工工工作岗位位的性质质的特点点来看，包包括工人人、学徒徒、工程程技术人人员、管管理人员员和服务务人员，这这些人员员是企业业正常生生产所必必需的。定员的作作用定员作为为一项基基础工

60、作作，是企企业科学学组织劳劳动力，并并在此基基础上进进行现代代化管理理的必不不可少的的先决条条件。定员是企企业组织织生产的的科学依依据企业要组组织生产产经营，就就要在生生产经营营程中使使劳动力力、劳动动手段、劳动对对象得到到合理的的结合。现代企企业分工工细密，协协作关系系复杂。无论是是为了保保证企业业的发展展，还是是为了及及时满足足市场的的需求，都都应组织织好均衡衡生产。这就要要预先了了解生产产经营过过程中各各个岗位位、各个个阶段所所需劳动动力的质质量和数数量，合合理确定定各类人人员的比比例关系系，使和和工种、各环节节的职工工需要量量得到保保证，从从而提高高企业的的经济效效益。定员是提提高劳动