职能部门绩效工资度奖金考核办法

1、职能部门绩效薪资及度奖金考察方法职能部门绩效薪资及度奖金考察方法6/6职能部门绩效薪资及度奖金考察方法职能部门绩效薪资及年度奖金考察方法一、说明本方法是结合企业实质及企业激励体系，以企业经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的谈论。旨在长远、稳定、一致和规范的推行员工绩效谈论工作，以实现绩效的连续改进，并以此作为晋升、调薪等的依照。本方法经董事会及企业各职能部门中层管理人员谈论决议后推行。本考察方法拥有公开性、公正性、公正性、严肃性、声威性。即依本方法推行的绩效薪资核查结果应准时宣告，真切作到奖优罚劣。各部门对于考察方法应

2、严格执行，不得打折扣。各部门应遵从最后的核查决议。二、设计原则及核查范围1、有效原则（考察方法应能有效提升工作效率，提升员工自我能力）2、合用原则（考察方法应的确可行，易于操作）3、科学原则（考察方法应科学有据，形成系统）4、部门综合核查与个人核查结合原则（考察方法应即关注整体效益，相互督查，同时也要个性化并拥有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考察方法应使收益能充分反响个人绩效）本方法合用的核查范围为企业的职能部门，详尽为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。三、核查时间及流程1、部门核查：依照部门分管职责确定的核查项目及标准，于每个月第一个周例会后，由人力资源部组织部门核查者对于

3、职能部门的绩效进行谈论。2、个人核查：依照被核查人的岗位职责确定的核查项目及标准，由被核查人的直接上级，于每个月的5日前对于被核查人的绩效进行谈论。3、核查流程4、部门核查者因故无法参加谈论的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行谈论。部门核查者应将拟做出的核查谈论见告被委托者，被委托者在进行绩效谈论时，必定如实反响委托者的意志。若部门核查者既无法参加谈论，又未委托他人，视同对于核查无异议。5、个人核查者因故无法谈论的，应早先告之人力资源部，由个人核查者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被核查者进行谈论。四、核查的推行及核查依照1、企业职能部门的绩效核查工作主要由核查者、人力资源部共

4、同完成，各职能部门在核查工作中负责本部门的核查工作和相关数据的供应与收集。核查组织主要职责董事长、总经理?提出企业绩效核查整体要求；?负责核查过程中出现的争议的最后仲裁。?核查指标的数据收集和谈论；?核查的组织、推行、讲解和校正；人力资源部?提出对各部门核查方案的改进建议?汇总核查结果并进行核查解析?计算绩效薪资及奖金。?供应部门及个人核查指标各职能部门负责人?在管辖责任范围内详尽推行绩效管理工作，包括绩效核查、绩效沟通、绩效解析改进等核查者?必定依照相应的谈论项目和谈论标准评分；（职能部门的核查者为被核查部门之?必定依照平常业务工作中观察到的详尽事实作出评外的各业务相关部门负责人、副总经价。

5、必定除掉对被考察对象的好讨厌、同情心等，消除对理、总经理及董事长。职能部门员工的上、对下的各种忌惮，做到公正有据；核查者为部门负责人，职能部门负责人?不对核查期外和职务工作以外的事实和行为进行评的核查者为其直接上级）价。3、核查要素的确定及权重核查指标主要依照部门及岗位职责，从“德”、“勤”、“能”三个方面，以及内部运营及外面客户等方面进行设计。部门及个人的核查指标由各部门负责人提出，报人力资源部汇总谈论及调整后，由董事长审批确认。指标要素权重德职业道德涵养20%勤工作态度10%能工作职责70%综合谈论100%业绩加依如实质情况不高出10分减分（详尽核查指标详见职能部门核查指标表）4、绩效薪资

6、的计算方法绩效薪资=基本绩效薪资*绩效系数绩效系数的确定详见下表：月度综合评分（C）C6060C6262C6464C6666C6868C70绩效系数00.50.60.70.80.9月度综合评分（C）70C7373C7676C8080C8383C8686C90绩效系数1.01.11.21.31.41.5月度综合评分（C）90C9393C9696C9898C100100以上绩效系数1.61.71.81.92.0其中月度综合评分（C）=部门评分（A）*个人评分（B）/100（1）当月休假高出10个工作日者，综合评分不能够高出70分；（2）经认定有重要渎职行为者，综合评分不能够高出60分；（3）当月旷

7、工1次者，综合评分不能够高出70分，旷工2次者，综合评分不能够高出60分。（4）试用期员工进行绩效核查，但其绩效核查评分不影响期绩效系数，其绩效系数按1.0计算。（5）当月发生重要责任事故、重要投诉、严重舞弊行为高出1次，或当月投诉次数高出3次者，综合评分不能够高出60分。5、年度奖金的计算方法年度奖金=月度平均薪资*年度奖金系数月度平均薪资=月度税前薪资/实质发放月数年度奖金系数的确定详见下表：年度综合评分（Y）Y6060Y6565Y7070Y7575Y80年度奖金系数00.50.70.91.0年度综合评分（Y）80Y8585Y9090Y9595Y100100以上年度奖金系数1.21.41.

8、61.82.0年度综合评分=月度综合评分/实质核查月数1）当年休假高出1个月者，评分不能够高出80分；2）年度迟到、早退高出10次以上者，评分不能够高出70分；（3）碰到贬职以上处分者，评分不能够高出65分；（4）年度计划、总结未准时上交次数高出3次以上者，评分不能够高出70分，高出5次以上者，评分不能够高出60分；（5）一个核查年度内，月度核查评分高出3次以上评分低于70分者，评分不能够高出70分；评分高出2次以上评分低于60分者，评分不能够高出60分。（6）发生严重舞弊行为高出1次以上，重要责任事故高出2次以上，责任事故高出5次以上，或重要投诉次数高出3次以上，投诉次数高出5次以上，评分不

9、能够高出60分。（7）由企业外派培训时间高出1个月以上者，其年度奖金的计算方法为年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*非外派时期月度/12+（月度平均薪资*0.5）外派期间月度/12（8）入职不满一年及休产假和工伤假的员工，其年度奖金按其实质在岗的时期月度占核查年度月度的比率计算。年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*实质在岗时期月度/12五、核查结果的存档和查阅1、人力资源部负责保留所有核查表，并将个人核查表存入员工档案。每年1月10日前将上一年度的核查汇总报告作成文档交档案室保留。2、在工作中若须查阅员工个人绩效谈论结果，须经人力资源部经理赞成此后，到核查结果保留者处查阅。六、核查

10、申诉1、申诉员工对核查结果有异议的，能够书面形式向人力资源部、总经理、董事进步行申诉。2、申诉办理人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5个工作日内必定解析核查可否出现差错，以及以致差错的原因，并将办理建议反响给申诉人。当由于其他部门或外面客观原因此以致指标不能够完成时，部门及被核查者有权提出申诉。若是申诉成立，因其他部门原则以致指标不能够完成的，则能够将本部门的核查责任转嫁到影响指标完成的责任部门。因外面客观原因以致不能够完成的，则可对于该核查指标不予扣分办理。3、申诉时效申诉则必定在谈论后的三个工作日内进行，高出投诉时效的投诉将不予成立。七、绩效核查结果应用1、使企业能及时正确地获得员工的

11、工作信息，为改进企业管理供应有效依照。2、促进管理者和员工的认识和相信，加强相互协作，提升管理的穿透力和工作效率。3、使员工理解自己的优势、不足和努力方向。4、为员工绩效及奖金的发放供应依照，月度个人及部门核查与员工绩效薪资挂钩，月度核查的加权平均结果与年关奖挂钩。5、为员工的薪资层级调整供应依照。6、为员工的管理层级和岗位调整供应依照。八、其他1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效核查情况进行总结，撰写绩效核查解析报告。2、在核查期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工，应以在该核查期内工作时间比率大的岗位的要求进行核查。3、高出规准时限不提交核查结果的部门，视同本月没有考察办理。4、职能部门的考察方法及核查指标，一经赞