（中职）组织行为学第三章 P37教学课件

1、YCF正版可修改PPT（中职）组织行为学第三章 P37教学课件第三章 态度与价值观主讲人 ：第一节第二节第三节态度与价值观组织承诺组织公民行为第四节工作满意度态度价值观第一节 态度与价值观一、态度(一)态度的结构与特性1.态度的结构 态度的心理结构由认知、情感和意向行为三个心理成分构成。 认知是个人对某个对象的认识和理解。 情感是个人对某个对象的内心体验和评价,带有感情色彩和倾向性特征,这是态度中最核心的成分。 意向就是打算做什么,准备对态度的对象采取什么行动,对人的行为有驱动和指导作用。一、态度(一)态度的结构与特性2.态度的特性内隐性指向性方向性复杂性可变性一、态度(二)态度转变理论与应用

2、1.海德的平衡理论 平衡理论各因素间关系的八种情况如图31所示。图31平衡理论各因素间关系的八种情况一、态度(二)态度转变理论与应用2.认知失调理论 失调的程度有差别,这取决于两个因素:其一,失调的程度同某一认知元素对个人生活的重要性成正比,如丢失一元钱与丢掉一份满意的工作造成的失调程度是不同的。其二,失调的程度取决于一个人所具有的不协调认知的数目与协调认知数目的相对比例。一、态度(二)态度转变理论与应用3.功能理论人们之所以持某种态度,是因为那种态度可以满足个人一定的心理需求。不了解这种需求,就无法改变受这种需求所支持的态度。据此,就可以针对个人的心理需求进行相应的工作,通过改变其需求,达到

3、改变态度的目的。例如,若一个人的态度受知识需求所支持,则可以向他传播知识性的信息,以扩充知识,从而使他态度积极、肯定;如果一个人的心理需求是获得归属感,那接纳、融合的气氛就使他产生积极态度。一、态度(二)态度转变理论与应用4.沟通改变理论 沟通改变态度理论强调人容易受到周围环境和一些媒介的影响和鼓动。通过沟通,可以显著地改变对某些事物和人的态度。但要讲究沟通的技巧,才能取得良好的效果。 许多心理学家认为沟通对态度改变的影响依赖于沟通者、沟通过程和沟通对象三个因素。沟通者需要有良好的沟通能力,沟通过程要能充分了解对象的需要和动机,以其惯用的言语来传达。5.态度形成与变化阶段说服从阶段同化阶段内化

4、阶段一、态度(二)态度转变理论与应用1.原有态度体系的特点2.知识与信息3.个体所属群体的影响4.社会文化5.个性心理一、态度(三)影响员工态度的因素 在不同的组织管理条件下,管理者对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度,从而使员工的态度与管理者不相违背,达到提高生产效率的目的。具体而言,可以采用以下这些方法:(1)定期测量组织中员工的态度,掌握其态度状况。(2)加强对员工的培训,通过宣传、教育、说服等方式改变组织员工的态度。(3)还可以采取其他相应措施,使员工的态度与组织一致。一、态度(四)员工态度的转变二、价值观(一)价值观的内涵 价值观(Value)是主体对客观事物、自身及社会的意

5、义或重要性进行评价时所持的原则、信念和标准。价值观是一个人思想意识的核心,它决定着动机的性质、方向和强度,是个人的思想和行为的根本。价值观通常以两种对立的方式呈现:什么是对的,什么是错的;什么可以,什么不可以,没有中间状态。二、价值观(二)价值观的分类斯普朗格的价值观分类罗克奇的价值观分类组织承诺的内涵组织承诺的结构模型及测量第二节 组织承诺织承诺在管理中的重要性组织承诺的形成过程与机制影响员工组织承诺的因素组织承诺对个体行为影响及培养途径一、组织承诺的内涵 组织承诺(Organizational Commitment)主要指个体投入组织并认同组织的程度,是一种心理状态。它“隐含了员工对于是否

6、继续留在该组织的决定”(艾伦和梅耶, 1990)。它与“员工忠诚度”的概念比较相似。组织承诺能够反映员工与企业之间的心理契约(Psychological Contract),它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。二、组织承诺的结构模型及测量组织承诺的结构模型组织承诺的测量三、组织承诺在管理中的重要性 首先,组织承诺的回报是有一定时滞的,那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司,从长远看会获得更好的经济回报。 其次,一个组织的制度在实际运作中总有漏洞和死角,情感承诺高的员工会为组织的利益着想,自觉地采取积极的行为完成工作任务。四、组织承诺的形成过程与机制 改进后的模式如图32所示

7、。它定性说明了组织承诺的前因与结果的关系,为改善企业绩效、核心员工的留职管理提供了一种定性分析工具。图32组织承诺前因变量与结果变量示意图五、影响员工组织承诺的因素(一)组织因素(三)员工个人因素(二)工作因素六、组织承诺对个体行为影响及培养途径组织承诺对个体行为影响培养员工组织承诺的途径组织公民行为的概念组织公民行为的维度第三节组织公民行为组织公民行为的动机分析组织公民行为的前因变量组织公民行为的结果变量组织公民行为在管理实践中的应用一、组织公民行为的概念(一)角色内行为与角色外行为 卡茨和卡恩把工作绩效区分为角色内行为(In-role Behavior)和角色外行为(Extra-role

8、Behavior)。这两种行为的区分标准是看该行为是否是组织正式工作规范里所要求的行为。角色内行为指的是正式的、工作规范要求的行为,也就是组织所规定依据此进行绩效评估的行为和工作标准。所以,角色内行为与工作报酬或升迁发展有直接的关系,角色外行为指的是超出工作规范要求之外的行为。一、组织公民行为的概念(二)任务绩效与关系绩效 鲍曼和莫托威德罗根据坎贝尔的研究架构,将工作绩效分为任务绩效(Task Performance)和关系绩效(Contextual Performance)。任务绩效指通过直接的生产活动、提供材料和服务,对组织的技术核心所做贡献的行为。关系绩效指在任务绩效之外,其他与核心技术

9、没有直接关系,但有助于支持技术核心运作的组织、社会、心理等环境的行为表现,其涵盖范围较广,包括自愿的行为、组织公民行为、组织奉献精神以及与特定任务无关的行为,如自愿承担额外的工作、帮助同事等。一、组织公民行为的概念(三)组织自发性 乔治和布里夫把组织自发性(Organizational Spontaneity)定义为“成员自愿表现出来的有利于组织有效运作的角色外行为”,有五种形式:帮助同事、保护组织、提出建设性意见、自我发展、传播良好意愿。它与组织公民行为的相同之处在于都是“成员自愿的行为”, “均有利于组织的有效运作”。 一、组织公民行为的概念(四)亲组织行为 亲组织行为(Prosocial

10、 Organizational Behavior)是指包括组织公民行为在内的较为宽泛的助人行为。这些行为由组织的一位成员表现出来,是组织成员在完成其组织角色任务时发生的指向个人、群体或者组织的行为,行为的目的是提高行为对象如个人、群体或组织的福利。二、组织公民行为的维度助人行为(Helping Behavior)是OCB中最重要的一个维度,指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。运动员精神(Sportsmanship)指个体对别人造成的不便不仅不抱怨,而且仍然保持积极态度,为了团体利益甘愿牺牲一些个人兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。组织忠诚(Organizational Loya

11、lty)包括忠诚于组织,保护组织和对组织的发展有良好意愿,支持和维护组织的发展目标、敬业精神等。 二、组织公民行为的维度组织遵从(Organizational Compliance)是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。个人首创性(Individual Initiative)是一种职务外行为,它包括自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为。 二、组织公民行为的维度公民美德(Civic Virtue)也被称为组织参与、保护组织等,指员工作为组织中一个“公民”应有的美德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保

12、护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。自我发展(Self Development)即员工主动利用业余时间,通过各种形式来开发自己的潜能,自愿接受组织提供的培训机会,来学习相关工作知识和技能,以求对组织的发展做出更大贡献。三、组织公民行为的动机分析利他动机印象管理破坏他人形象其他一些潜在的动机四、组织公民行为的前因变量员工特性任务特性组织特性领导者行为五、组织公民行为的结果变量扩大工作分析的内容建设企业文化采用360度多源评价机制实施外在和内在激励相结合的薪酬支付方式六、组织公民行为在管理实践中的应用工作满意度的测量影响工作满意度的因素第四节工作满意度工作满意度与员工绩效的关系管理实践中对工作满意度的改善一、工作满意度的测量 史密斯提出了工作满意度的测量步骤:是否有必要进行员工态度调查;了解调查的对象是什么;确定材料和用途;设计调查;组织调查;处理结果;使用结果;善后工作。收集的资料可以经常进行比较、反馈,然后解决问题,也可进行总体调节。 对于工作满意度的测量,有两种使用最广泛的手段。其一是单一整体评估法。其二是用大量工作要素组合而成的综合评价法。二、影响工作满意度的因素承担的工作心理挑战性的高