上海浦东发展银行战略人力资源管理变革

1、上海浦东东发展银银行战略略人力资资源管理理变革第三章浦浦发银行行与国外外商业银银行人力力资源管管理比较较研究3.1浦浦发银行行简介1浦发发银行的的历史与与荣誉上海浦东东发展银银行是119922年8月月28日日经中国国人民银银行批准准设立、于19993年年1月9日日正式开开业的股股份制商商业银行行，总行行设在上上海。经中国人人民银行行、中国国证监会会正式批批准，上上海浦东东发展银银行于119999年获准准公开发行行股股股票，并并在上海海证券交交易所正正式挂牌牌上市（股票交交易代码码：6000000），这是是中国银银行业改改革的一一项重大大举措。截至220099年6月月底，注注册资本金达779.3

2、3亿元，良好的的业绩和和诚信经经营的声声誉使浦浦发银行行业已成成为中国国证券市场中一一家备受受关注和和尊敬的的上市公公司。建行以来来，秉承承“笃守诚诚信、创创造卓越越”的经营营理念，上海浦浦东发展展银行积积极探索和和推进金金融改革革与创新新，为把把上海尽尽早建成成国际经经济、金金融、贸贸易中心心之一服务，促进和和支持中中国民经经济发展展和社会会进步，业务发发展迅速速，资产产规模持持续扩大，经经营实力力不断增增强，在在海内外外已具备备一定的的影响。根据20007年年核心资资本排名名，公司司20008年77月获评评英国银行家家杂志志全球10000强银行行排名第第1766位，比比前年提提前了115位

3、排排名；220088年6月月公司被被英国金融时报评为全全球市值值5000强企业业第4222位。公司还还被国际际评级研研究机构构ReppuTeex（崇德）评为“中国十十佳可持持续发展展企业”，被中中国扶贫贫基金会会评选为为“20008中国民生行行动先锋锋”。在中中国信息息协会、中国服服务贸易易协会联联合主办办的20007-20008中国最佳佳客户服服务评选选中，公公司9555288客户服服务中心心荣获“20007-220088中国最最佳客户服务务中心奖奖”。公司司在经经济观察察报主主办的“20007年度度中国最最佳银行行评选”中荣膺“20007最佳佳企业伙伙伴银行行”奖项。由中国国金融融时报主办

4、的的“20008中国最佳金金融机构构排行榜榜”中荣膺膺“最佳风风险控制制银行”和“最具成成长性银银行”；由首席席财务官官杂志志社主办办“20008年度度中国CCFO最最信赖的的银行评评选”中荣获获“最佳公公司金融融品牌奖奖”、“最佳投投行业务务奖”和“最佳贸贸易金融融奖”。20008年年12月，我行行被221世纪纪经济报报道的的“20008年亚亚洲银行行竞争力力排名”中名列列综合竞争力115强。2浦发发银行的的主营业业务与规规模目前，我我行的主主营业务务主要包包括：吸吸收公众众存款、发放短短期、中中期和长长期贷款、办理理结算、办理票票据贴现现、发行行金融债债券、代代理发行行、代理理兑付、承销政

5、政府债券、买买卖政府府债券、同业拆拆借、提提供信用用证服务务及担保保；代理理收付款款项及代代理保险业务务；提供供保管箱箱服务；外汇存存款；外外汇贷款款；外汇汇汇款；外汇兑兑换；国国际结算；同同业外汇汇拆借；外汇票票据的承承兑和贴贴现；外外汇借款款；外汇汇担保；结汇、售汇；买卖卖和代理理买卖股股票以外外的外币币有价证证券；自自营外汇汇买卖；代客外外汇买卖卖；资信调查查、咨询询、见证证业务；离岸银银行业务务；证券券投资基基金托管管业务；全国社社会保障基金金托管业业务；经经中国人人民银行行和中国国银行业业监督管管理委员员会批准准经营的的其他业务。截止到220088年底，全行总总资产规规模已达达130

6、094.25亿亿元人民民币、各各项存款款余额94772.994亿元元人民币币，本外外币贷款款余额669755.655亿元人人民币，实现税税后利润润125.16亿亿元人民民币，并并在上海海、杭州州、宁波波、南京京、北京京、温州州、苏州州、重庆庆、广州、深深圳、昆昆明、芜芜湖、天天津、郑郑州、大大连、济济南、成成都、西西安、沈沈阳、武武汉、青岛、太太原、长长沙、哈哈尔滨、南昌、南宁、乌鲁木木齐、长长春、呼呼和浩特特、合肥肥、兰州、石石家庄等等地设立立了开设设了322家分行行，机构构网点总总数增至至4911家，并并在香港设立了了代表处处。3.2浦浦发银行行人力资资源管理理的现状状由于浦发发银行的的人

7、力资资源管理理制度是是建立在在传统的的国有商商业银行行基础之之上，因此银行行内部传传统人事事管理的的色彩仍仍然比较较浓厚。近几年年来，浦浦发银行行虽然在在推进人力资资源改革革方面投投入一定定精力，进行了了很多有有益的尝尝试和探探索，但但由于人人力资源问题题的历史史性、不不可预估估性及受受外部环环境和内内部条件件的制约约，仍然然不可避避免的存在一一些问题题。浦发发银行人人力资源源管理的的现状主主要体现现在以下下几方面面：1人力力资源管管理理念念与方法法系统传传统色彩彩浓厚目前，浦浦发银行行的人力力资源在在管理理理念与方方法上仍仍旧较多多的承袭袭了传统统的人事管理。人力资资源管理理的重要要职能仍仍

8、然是处处理日常常事务，地位相相对低下下，各项项活动主要是是围绕“事”为中心心而展开开的，即即以劳动动关系为为核心进进行管理理，资本本的价值居于人人的价值值之上，注重于于本部门门的工作作绩效而而忽略整整体的战战略。2招聘聘与选拔拔系统正正在调整整与优化化相对于国国有商业业银行，浦发银银行的优优势之一一在于没没有历史史包袱，但是也也带来了人员缺缺乏的缺缺陷。由由于其员员工主要要依靠招招聘获取取，收时时间、精精力、资资源等的的限制，在人人员数量量方面比比较精简简，往往往一个员员工同时时负责数数个岗位位的工作作。在人人力资源的招招聘方面面，浦发发银行能能够以相相对于国国有商业业银行更更具吸引引力的薪薪

9、资报酬酬吸引更优秀秀的管理理和技术术人才，并开始始逐步引引进国内内外金融融行业优优秀的管管理和技技术人才，因因而其人人才结构构要优于于国有商商业银行行。同时时初步建建立了相相对科学学的、系系统的人才选选拔指标标。3培训训与开发发系统不不够完善善由于员工工组织设设计与工工作分析析的不清清晰，目目前，浦浦发银行行人力资资源培训训与开发仍旧主主要依赖赖于岗位位培训等等传统手手段，还还未建立立起基于于岗位工工作目标标的重要要岗位适应性性培训，员工工工作岗位位的定期期轮换制制度也还还处于起起步阶段段，没有有达到成成熟和广泛运运用。培培训与开开发的内内容仍然然以业务务技能培培训为主主，不能能根据客客户的需

10、需求而及时变变化，更更不用说说完整的的培养计计划、全全日制教教育和终终生教育育体系。培训与与开发的形式式也还相相对单一一。4绩效效与考评评系统逐逐步规范范目前，浦浦发银行行的绩效效考评工工作已经经建立初初步的基基础，正正处于逐逐步规范范的过程当中。在工作作分析的的基础之之上，对对不同岗岗位和职职级员工工的职责责进行了了初步界界定，对不同职职级、岗岗位和类类别的员员工分别别建立考考评标准准，以定定期的方方式对员员工进行行绩效考评。5薪酬酬与激励励系统改改革日渐渐深化浦发银行行过去的的薪酬与与激励制制度是实实行总量量控制，但总量量控制虽虽然对目目标进行层层分分解，却却未能与与经营绩绩效完全全挂钩，

11、不利于于调动员员工的积积极性，可以说说，这种管理理办法与与浦发银银行企业业化经营营的原则则日益矛矛盾，需需要进行行变革。目前浦浦发银行开始始对薪酬酬与激励励系统进进行改革革，其重重点在于于实行工工效挂钩钩，根据据银行利利润计划完成成率、人人均利润润增长率率和总资资产利润润增长率率等主要要效益指指标确定定其工资资水平。同时时按照多多劳多得得的原则则，实行行梯级累累计制度度，适当当向高素素质、高高贡献的的优秀员工倾倾斜。3.3国国外商业业银行人人力资源源管理的的现状国外商业业银行发发展已久久，已有有了长达达数百年年的历史史。在其其漫长的的发展过过程中，逐步形成成了满足足战略需需求，适适应市场场变化

12、，动态调调整的人人力资源源管理体体系。显显然，其人力资资源管理理体系，尤其是是战略人人力资源源管理体体系，较较之国内内的商业业银行要要成熟、高效效的多。因此对对国外商商业银行行人力资资源管理理进行分分析，并并于国内内商业银银行的现状进进行对比比，将有有利于浦浦发银行行解决人人力资源源管理体体制中存存在的问问题，并并明确今后改改革与创创新的方方向。国国外商业业银行人人力资源源管理的的现状主主要表现现在以下下几个方面：1人力力资源管管理理念念与方法法系统的的分析国外商业业银行是是以“白领、骨干、精英”为主的的典型的的智力密密集型企企业，因因而非常注注重“人”的因素素，将“人”置于企企业的其其他资源

13、源之上，重视员员工的个个人能力。同同时以日日本银行行为代表表的海外外银行，强调企企业文化化的重要要性，注注重将企企业目标与个个人目标标相结合合，努力力营造精精神振奋奋、共同同协作的的工作氛氛围，提提高企业业凝聚力。2招聘聘与选拔拔系统的的分析国外商业业银行的的招聘与与选拔机机制是建建立在战战略分析析、组织织设计和和工作分分析的基础之上上，通过过市场化化的方式式完成的的。首先先进行战战略分析析和战略略规划，根据企企业战略发展展以及业业务流程程的需要要，进行行各个岗岗位的工工作分析析，然后后根据详详细的岗岗位说明书来来配置人人力资源源。在招招聘与选选拔当中中，不以以学历为为惟一或或最重要要的条件件

14、，而是偏重重于工作作能力和和工作经经验。还还有的银银行专门门建有人人才研究究中心，专门研研究人力资源源市场。3培训训与开发发系统的的分析国外商业业银行将将“人”看作最最重要的的资源，强调以以“人”为中心心而非“事”或者业务务为中心心的培训训哲学，因而大大都十分分愿意在在员工的的培训与与开发方方面进行行投资。其培培训与开开发的内内容具有有明确的的针对性性，强调调对不同同职级、层次、类别的的人制定不同同重点的的计划。而且培培训与开开发的形形式多样样，内容容丰富，途径繁繁多，具具有相当健全全的培训训机制和和培训体体系。4绩效效与考评评系统的的分析国外商业业银行多多数采用用成熟的的目标管管理（MMBO

15、）方式，每年年年初都首首先制定定出总体目目标，然然后层层层分解，采用“自上而而下、自自下而上上、上下下结合”的方式式，通过主管管与下属属的有效效沟通，帮助每每一个员员工制定定出个人人的工作作任务和和目标，签订工作任任务说明明书，年年终则根根据签订订的工作作任务说说明书对对员工进进行绩效效与考评评，并对员工工进行指指导和培培训，帮帮助员工工提高自自己的个个人绩效效。5薪酬酬与激励励系统的的分析国外商业业银行的的激励手手段多种种多样，通常采采用综合合激励的的方式，运用企企业文化、工资资、奖金金、福利利、荣誉誉、晋升升等多种种手段激激励员工工。注重重员工职职业行为为需求与企业业总体目目标相统统一，引

16、引导员工工自发的的为企业业拼搏。国外商业业银行员员工的薪薪酬多数数是在职职务和市市场平均均水平的的参照下下由劳资资双方谈判决决定。其其薪酬设设计多数数会合理理拉开差差距，使使之具有有强大的的激励作作用，而而且十分注重重福利。另外，国外商商业银行行在对员员工个人人进行薪薪酬与激激励的同同时，也也很重视对其其工作团团队的激激励，强强调团队队工作的的力量配配合。3.4浦浦发银行行与国外外商业银银行的人人力资源源管理对对比分析析根据以上上对浦发发银行与与国外商商业银行行人力资资源管理理的现状状分析，可总结结出浦发银行在在人力资资源管理理上与国国外商业业银行存存在的一一系列差差距，如如表3.1所示示。3

17、.5浦浦发银行行的人力力资源管管理存在在的主要要问题分分析由以上内内容看出出浦发银银行与国国外商业业银行在在人力资资源管理理上存在在的差距距是相当大的的，造成成这一系系列差距距的因素素是多方方面的，浦发银银行自身身的原因因，也有有社会的原因因，就目目前看，浦发银银行人力力资源管管理机制制同全面面融入全全球市场场的目标标相距甚远，其存在在问题归归纳起来来主要有有以下几几点：1.人力力资源管管理的理理念与方方法缺乏乏战略性性人力资源源管理的的理念与与方法决决定着企企业的人人才政策策，而人人才政策策又决定定着企业的选人人、用人人、留人人和育人人等人才才工作，所以说说，战略略性的人人力资源源管理的的理

18、念与方法法是企业业做好人人力资源源管理的的前提。但目前前，浦发发银行的的人才观观念还比比较落后，主主要表现现在对人人才不够够重视，没有把把“人”的地位位提升到到足够的的高度，这导致在人人力资源源管理与与开发方方面只有有一切微微观制度度和措施施，基本本没有战战略可言言，更没有形形成系统统的体系系。人力力资源部部门还没没有完全全摆脱计计划经济济时代的的影响，对现代的人人力资源源管理缺缺乏科学学的认识识，工作作中仍然然采用传传统人事事管理的的做法，仅仅是挂了了一个新新颖的牌牌子。2.人力力资源管管理的组组织管理理机制缺缺乏效率率在组织管管理机制制上，浦浦发银行行更多的的继承了了传统国国有商业业银行“

19、大而全全”的组织结构构与运行行机制，这使得得浦发银银行的组组织系统统严重缺缺乏效率率。首先先，人力力资源管理的的框架体体系尚未未建立，管理的的制度化化和标准准化程度度较低，仍有许许多功能能远未完善，尤其是是在用人人机制、工资制制度、激激励机制制等方面面条条框框框较多多，违背背市场规律，难以有有效发挥挥人才管管理的整整体效能能；其次次，浦发发银行的的管理层层次过多多使得信息传传递速度度变慢，无法根根据快速速变化的的客观环环境来及及时、准准确的调调整自己己的经营策略略；第三三，缺乏乏客观的的技术基基础、成成熟的人人才管理理技术和和完善的的工作流流程实践，这这些问题题都造成成浦发银银行资源源浪费现现

20、象严重重，内部部人均生生产率降降低。3.培训训与开发发系统缺缺乏整体体性知识经济济时代，知识更更新和技技术发展展的频率率不断加加快，员员工必须须不断地地学习新的知识识才能跟跟上客观观形势的的发展，银行领领域亦然然，而且且往往越越是优秀秀的员工工越注重自身身的“再充电电”。浦发发银行缺缺乏对员员工的培培训与开开发，没没有建立立自己的的人才培养机机制，而而仅依靠靠从外部部招聘来来解决人人才短缺缺问题。如果优优秀员工工认为自自己工作几年年之后可可能会知知识老化化，脱离离于时代代发展的的潮流，丧失竞竞争力，就有可可能脱离浦发发银行，这就造造成了人人才流失失的加剧剧。国外外商业银银行能够够提供经经常性的

21、的培训与开发发，吸引引了很多多国内商商业银行行的人才才。这不不能不给给我们以以警惕。4.缺乏乏职业生生涯规划划人才往往往不仅仅仅注重自自身目前前所能够够的得到到的薪酬酬福利，而且十十分注重重自己所可能得得到的职职业发展展机会，包括充充实知识识、技能能的培训训机会、学习机机会、发发展机会等等等。而这这方面恰恰恰又是是浦发银银行人力力资源管管理中较较为薄弱弱的一环环。由于于缺乏员工的的职业生生涯规划划，就无无法将个个人目标标与银行行的总体体目标进进行有机机结合，也就不能正正确地在在“人”与“事”之间进进行有效效的匹配配，不仅仅使得员员工个人人的发展展受到限制制，更导导致无法法充分发发挥员工工的能力

22、力和调动动员工的的积极性性。5.薪酬酬与激励励手段不不健全这主要体体现在以以下几个个方面：首先，浦发银银行对人人力资源源投资不不足，难难以充分有效地地激活人人力资源源，难以以充分发发挥激励励机制的的作用；其次，“重学历历，轻能能力”，“重压力力，轻激激励”等落后后的、粗粗放式的的管理手手段使得得浦发银银行的人人力资源源管理缺乏乏活力；再次，激励机机制僵化化，激励励渠道单单一，等等级和岗岗位脱离离等等。这些问题都都严重抑抑制了员员工的积积极性。第四章浦浦发银行行战略人人力资源源管理变变革动因因研究4.1浦浦发银行行人力资资源面临临的外部部挑战分分析金融部门门是国民民经济的的命脉，而银行行业又是是

23、金融业业的核心心。过去去一段时时间，银行业相相较于那那些开放放度很高高、竞争争比较充充分的行行业，曾曾经受到到较多的的政策保保护，对于国外外商业银银行都有有比较严严格的准准入甚至至限制条条件。但但是加入入WTOO之后，随着我国日益益融入世世界经济济，就要要求我国国的银行行业从有有限开放放转向全全面开放放，从强强调基本安全全转向符符合国际际规范，从有限限的国内内竞争转转向激烈烈的国际际竞争，因而就就不可避免的的会面临临来自外外部的各各个环节节的激烈烈挑战。具体就浦浦发银行行而言，其人力力资源管管理所面面临的外外部挑战战具体表表现为以以下几个方面：（一）面面临人力力资源流流失带来来的挑战战加入WT

24、TO之后后，浦发发银行在在人力资资源方面面也经受受着经济济全球化化带来的的挑战，人力资源源现状与与融入经经济全球球化进程程存在较较大差距距。则主主要表现现在以下下几个方方面：一是是缺乏懂懂管理、会外语语、熟悉悉国际经经营规则则的“领头羊羊”式人才才；二是是缺少大量量熟悉业业务、精精通外语语的高素素质员工工；三是是缺少能能在海外外独当一一面、经经营企业的“领军”式人物物。而由由于前文文所指出出的，浦浦发银行行与不少少外资银银行在薪薪酬福利、职职业生涯涯规划以以及提升升培训开开发机会会等方面面仍存在在较大差差距，这这无疑对对浦发银行的的一些中中青年业业务骨干干构成了了相当大大的吸引引力，可可能会使

25、使得原本本就十分分匾乏的高级级人才不不断流失失，从而而直接削削弱浦发发银行的的竞争力力。多年以来来，为满满足银行行规模扩扩张的需需要，浦浦发银行行通过接接收毕业业生、社社会招聘、委托托培养、后期岗岗位培训训等方式式储备了了众多业业务骨干干人才。这批优优秀人才才是浦发银行行赖以生生存和发发展的宝宝贵财富富和关键键资源。但是由由于种种种差距，加上外外资银行在雇雇员本地地化方面面积累了了许多成成功的经经验，为为了更快快、更好好地开展展业务，外资银行必必将在员员工的聘聘用、培培养上大大多坚持持本土化化战略，即除了了少部分分中高层层管理者由其其总部派派出，其其余的员员工都立立足于本本土招聘聘，因而而很多

26、外外资银行行都把目目光着重投向向我国的的商业银银行。其其争夺的的目标就就是我国国各商业业银行中中众多“价廉物物美”的高素质质劳动力力，即国国内商业业银行中中有业务务经验、客户关关系、社社会关系系的业务务骨干，商业业银行外外派归国国人员，受过良良好教育育的大学学毕业生生、研究究生，中中国留学学生。众所周知知，浦发发银行的的总部位位于我国国的金融融中心上上海，显显然面临临着更大大的压力力。而且，随随着外资资银行业业务的逐逐步开展展，其高高层管理理人员也也必将逐逐步实现现本土化化，以最大限限度放大大员工本本土化的的优质效效应，届届时浦发发银行的的压力将将会倍增增，将不不得不面对沦沦为外资资银行人人才

27、培养养基地的的尴尬局局面。（二）面面临战略略变革、业务快快速发展展与创新新的挑战战随着知识识经济、信息化化时代的的到来，银行客客户对服服务的需需求越来来越个性性化、多样化，单纯依依靠传统统的存贷贷业务已已经远远远不能满满足客户户日益增增长的需需求。在在这样的环境境下，浦浦发银行行也应顺顺应时势势，转变变思路，进行战战略变革革。有研研究者发发现，中间业务务比例的的提高以以及收益益的提高高将会有有利于银银行降低低经营风风险，从从而避免免因传统业务务而产生生的恶性性竞争。事实也也证明，随着生生产技术术的不断断提高，大力发发展中间业务务正逐渐渐成为各各个银行行的发展展趋势，许多国国际知名名银行企企业的

28、中中间业务务收益甚至已已占到了了总收益益的600%以上上。因此浦发发银行应应当将未未来的发发展战略略定位于于开发技技术含量量较高的的，以理理财业务为代表表的中间间业务，而彻底底放弃盲盲目追求求规模的的发展思思路。然然而发展展中间业业务需要大量量高素质质的业务务开发人人员和技技术研究究人员，才能不不断开发发出适应应客户需需求的产品，并及时时准确的的将产品品送到客客户手中中。同样样也需要要对各种种理财产产品有着着较高操作能能力和管管理能力力的、具具备较高高素质的的其他人人员作为为辅助，并及时时对金融融产品作出操操作。但但就目前前的情况况而言，浦发银银行人力力资源的的数量和和质量都都远远不不能满足未

29、来来发展的的需要。（三）风风险管理理要求不不断提高高带来的的挑战随着世界界经济一一体化、金融全全球化进进程的不不断推进进，以及及金融资资本的全全球配置，金融融业以及及商业银银行的地地域壁垒垒正被日日渐打破破，不同同国家和和地区、不同背背景的商业银银行及其其他金融融机构往往往相互互结成战战略联盟盟，通过过优势互互补来取取得额外外利润。这样样做的后后果就是是，国际际金融市市场空前前裂变，新型金金融产品品不断涌涌现、骤骤然猛增，这这导致国国际间接接投资在在超大规规模发展展的同时时，也潜潜伏着巨巨大的金金融风险险。同样的道道理，加加入WTTO之后后，我国国金融管管制的逐逐步放开开，意味味着越来来越多实

30、实力强大的的外资金金融机构构和银行行将进入入国内市市场，成成为国内内商业银银行的竞竞争者与与合作者，但但无论是是竞争还还是合作作，浦发发银行都都将面临临更多的的风险。这就要要求浦发发银行必须尽尽快、尽尽早建立立完善的的内部控控制体系系设计，以增强强抵御风风险的能能力。在在人力资源方方面，就就要求浦浦发银行行能够获获得大量量有较高高索质的的风险管管理人员员及国际际化人才，并并善加利利用。但但目前，浦发银银行的风风险管理理尚处于于起步阶阶段，无无论是内内部控制制度度的建立立，风险险管理的的经验，还是比比较成熟熟的高素素质人才才的获取取和利用用，都还没有有取得显显著的成成效。因因此，浦浦发银行行在培

31、育育和使用用风险管管理人才才及国际际化人才方面面面临着着较多的的压力。（四）面面临金融融电子化化建设带带来的挑挑战互联网的的日益普普及，加加上计算算机信息息技术的的迅猛发发展，使使网络银银行大量量涌现，并且由于于便捷、快速、低成本本等优势势，其交交易量逐逐年增加加，并日日益改变变着人们们的交流沟通通方式与与生活方方式。美美国的一一份调查查表明：在19998年年末，通通过家用用计算机获得银银行金融融服务的的家庭约约为七百百万左右右，而到到20000年底底，这个个数字已已经猛增到18830万万。在欧欧洲，目目前也已已经有超超过12200家家金融机机构提供供网上银银行服务务。可以说，电子化化正日益益

32、成为各各家银行行创新产产品、抢抢占市场场的重要要手段。面对电电子化对传统统金融业业的冲击击，国内内银行业业也不甘甘落后，纷纷成成立庞大大的研究究、开发发队伍进行银银行信息息系统建建设和改改造。现阶段我我们的社社会已经经逐步进进入e时时代，对对于银行行业而言言，能否否拥有先先进、便捷的服服务方式式，对于于吸引和和保留客客户是十十分重要要的。浦浦发银行行也在积积极开发发具有自身特特色的服服务和技技术，加加快信息息化进程程。虽然然浦发银银行在服服务技术术上已经经取得了一定定成绩，然而，由于历历史、管管理体制制和技术术水平等等诸多因因素的影影响，信信息系统建设设和改造造工作的的难度是是巨大的的，需要要

33、许多相相关系统统的支持持，人力力资源管管理系统就是是其中不不可或缺缺的组成成部分。但总的的看来，浦发银银行科技技开发人人才的数数量和质量远远远满足足不了自自身发展展的需要要，仍然然有待大大力提高高。4.2浦浦发银行行人力资资源面临临的内部部阻力分分析在未来战战略形成成之前，必须首首先对浦浦发银行行内部的的环境进进行评估估。浦发发银行外部环境境的变化化，必然然引起内内部因素素出现新新的状态态，这种种新状态态不仅给给战略人人力资源变革革变化带带来了压压力，而而且也带带来阻力力。（一）经经营理念念与思维维带来的的阻力变革经济济学的研研究结果果表明，人们对对经济与与社会系系统及其其转变的的相对无无知，

34、将导致变变革改革革的不确确定性和和不稳定定性，并并进而引引起人们们对任何何形式的的大规模模的制度改造造运动都都产生强强烈的反反感和抵抵触情绪绪。基于于此，浦浦发银行行实施战战略人力力资源变革最最大的障障碍在于于思想上上的障碍碍，在于于内部员员工对变变革的不不了解和和不理解解，在于管理理者对变变革可能能遇到的的困难缺缺乏足够够的估计计和认识识。要去去除这些些思想上上的束缚，可可能要比比单纯舍舍弃一个个营业网网点难得得多。因因此，浦浦发银行行在变革革期间首首先要克服的的内部阻阻力就是是来自各各级管理理层及广广大员工工的思想想障碍。浦发银银行实施施战略人力资资源变革革，首先先必须高高度重视视对广大大

35、干部、员工的的“思想改改造”。（二）经经营体系系与结构构带来的的阻力浦发银行行实施战战略人力力资源的的变革，其实质质内容是是优化组组织结构构，以人人为中心改进资资源配置置模式。因此，变革的的过程必必然表现现为组织织结构的的重新安安排、组组织流程的重重新设计计、资源源的重新新配置和和各种利利益的重重新分配配。当然然，实施施战略人人力资源的变变革并不不是没有有成本的的，有时时甚至可可能会带带来暂时时的业绩绩倒退，因此，必然会招致致来自各各方面的的阻力，这种阻阻力可能能表现为为三个方方面，即即治理结结构、组组织结构、经经营结构构的调整整中遇到到的阻力力。因此此，浦发发银行在在实施战战略人力力资源的的

36、变革，进行行组织调调整的过过程中，必然会会遇到内内部原有有结构的的各种阻阻力，这这种阻力力有时会给变变革带来来极大的的困难和和挫折。（三）管管理模式式与制度度带来的的阻力传统计划划经济体体制下商商业银行行的经营营模式和和运行机机制等，虽然历历经数次次变革，但仍仍然不同同程度地地影响着着浦发银银行的战战略制定定和日常常运营，使之带带有金融融管制时代所所特有的的、纵向向直线条条管理模模式的痕痕迹。这这种计划划经济体体制下的的管理制制度存在已久久，根深深蒂固，已经在在浦发银银行各个个环节的的运行管管理中留留下了深深深的烙烙印，势必会给给浦发银银行实施施战略人人力资源源变革带带来阻力力。（四）经经营团

37、队队与人才才带来的的阻力浦发银行行实施战战略人力力资源变变革，人人才是关关键。浦浦发银行行要成为为一家资资本充足、内控控严密、运营安安全、服服务和效效益良好好的现代代金融企企业，需需要包括括营销、研发、技术术、客户户服务、财务等等各个环环节的，大量新新型专业业人才的的支持。这就要要求浦发银行行必须要要在尽短短的时间间内尽快快完成人人才的数数量、质质量储备备和结构构调整。“该进的进不不来，该该退的退退不出”，这恐恐怕是来来自浦发发银行内内部最大大的阻力力。而人人才储备不足足，必将将会导致致最终变变革的失失败。因因此，需需要将人人才储备备和结构构调整提提到战略角度度考虑，以减轻轻浦发银银行的变变革

38、痛苦苦。4.3实实施战略略人力资资源管理理变革是是提升竞竞争优势势的必然然选择竞争优势势是指一一个企业业为了成成功必须须获得和和维持某某种对其其竞争者者的优势势。根据竞争战战略理论论，企业业的竞争争优势反反映在产产品与服服务上必必须具有有有价值值、稀缺缺性、不可复制制性和难难以替代代性等特特点。笔笔者认为为，浦发发银行作作为特殊殊的企业业，其竞竞争优势主要要体现在在以下几几个方面面：首先，鉴鉴于金融融机构的的高风险险性，浦浦发银行行的竞争争优势必必须严格格建立在在风险管理的基基础之上上，诸如如资产负负债管理理、风险险管理这这样的基基础性管管理能力力是构建建浦发银行竞竞争优势势的前提提条件。其次

39、，提提供具有有特色的的超值金金融服务务，满足足客户群群的一般般和特殊殊需求，是竞争优势的的重要的的外在表表现。最后，对对于产品品同质性性较强的的银行来来说，必必须通过过不间断断的动态态创新，方能使自己在在产品和和技术方方面永远远保持优优势地位位，因此此动态创创新是形形成和保保持浦发发银行竞争优优势的根根本所在在。而作作为知识识和创新新载体的的人力资资源是组组织创造造价值的的源泉，竞争争优势的的形成有有赖于银银行员工工的知识识、技能能和信念念、行为为。战略管理理大师迈迈克尔波特提提出：人人力资源源管理可可以通过过降低成成本、增增加产品和服务务的差别别为企业业获取竞竞争优势势。事实实上，企企业竞争

40、争力的外外部表现现形式是是具有竞争力力的产品品或服务务，而企企业竞争争力的创创造源是是企业内内部的员员工。战略人力力资源管管理正是是通过“人力资资源管理理实践-以员工工为中心心的结果果-以组组织为中心心的结果果-竞争争优势”的方式式直接或或间接地地为企业业获取竞竞争优势势。很多多学者从竞争争优势和和核心竞竞争力出出发，阐阐明激发发人的潜潜力是形形成企业业核心竞竞争力，较长时间保保持竞争争优势的的源泉之之一。BBoxaall和和Steeeneevelld追踪踪考察英英国工程程咨询业后发现现：战略略人力资资源管理理作为组组织资源源，是企企业可持持续竞争争优势的的来源，因为它是是其他企企业不可可模仿

41、的的。因此此，实施施战略人人力资源源管理是是浦发银银行的必必然选择。第五章浦浦发银行行战略人人力资源源管理变变革对策策与建议议5.1树树立科学学的战略略人力资资源理念念与方法法生产力的的实现与与提升，需要源源源不断断地投入入各种资资源，而而在当今今的知识识社会中，知识识（信息息、技术术）的作作用不容容置疑，作为知知识载体体和最终终实现者者的人的的作用也日渐渐提升，已经成成为各种种资源当当中最为为重要的的存在，是生产产经营和和企业发发展的重要资资源。只只有不断断更新人人的理念念和思维维、开发发人的智智力和技技能，将将优秀的的人力资源和和有效的的组织形形式相结结合，才才能够更更快更好好的创造造价值

42、。基于此，浦发银银行必须须要扭转转观念，注重人人力资源源管理理理念与方方法系统统、招聘与选拔拔系统、培训与与开发系系统、绩绩效与考考评系统统，以及及薪酬与与激励系系统的构构建与功能提提升。做做好选人人、用人人、留人人和育人人工作。浦发银银行要充充分利用用和把握握机遇，针所所对面临临的问题题，主动动迎接挑挑战，转转变观念念，转变变机制，吸引人人才，切切实把战略人人力资源源管理搞搞好。首首先就是是要全行行上下明明确科学学的战略略人力资资源理念念与方法，必必须在银银行内部部创造尊尊重知识识、尊重重人才、关心人人才成长长的环境境氛围，并使之成为为银行企企业文化化的核心心为此，笔者提提出如下下建议：1培

43、育育企业核核心精神神和和谐谐氛围，凝聚企企业向心心力在浦发银银行内部部围绕自自身总体体发展目目标和发发展战略略，逐步步培育具具有本企企业特色的企业业核心精精神和和和谐氛围围，形成成具有特特色的企企业文化化，要引引导员工工树立主主人翁责任感感、集体体观念和和奉献精精神，确确定合理理的生存存态度和和需要定定位，确确立人才才与企业协调调发展的的观念，自觉维维护浦发发银行的的信誉和和形象，以实际际行动保保证员工工队伍的思想想稳定，凝聚浦浦发银行行的向心心力，从从而保障障和促进进浦发银银行可持持续发展展战略的实现现。2丰富富员工精精神生活活，不断断提高品品德修养养采用员工工乐于接接受的方方式，有有针对性

44、性的提高高他们的的物质生生活，以以新颖的的内容、生动活泼泼的形式式来丰富富他们的的精神生生活。在在这种方方式下，既能够够满足他他们对高高层次的物质质和精神神需要，又能够够加强对对他们的的思想品品德教育育，以期期修炼出出诚信的的品质，进而而充分展展示他们们的主体体个性。对于在在工作中中取得优优秀成绩绩的员工工，根据据其年龄、心心理等特特点，或或进行物物质奖励励、或奖奖励其为为期较长长的带薪薪假期、或晋升升其职务、或或免费为为员工提提供家庭庭旅行等等，以多多种方式式来激励励员工努努力工作作。3提高高浦发银银行管理理者素质质，以身身教促言言教浦发银行行的管理理者更应应当努力力提高自自身素质质，树立立

45、正确的的人生观观、世界界观和价值观，培养诚诚信的品品质，同同时加强强各方面面文化知知识的学学习，不不断开阔阔眼界，充实自我，增强自自身的综综合能力力，以身身教促言言教，以以自己科科学的工工作方法法和人格格的魅力，以以榜样的的力量去去教育员员工，以以人格的的力量去去感召员员工，并并进而赢赢得下层层员工信任。只有这这样，才才能够带带动员工工的品德德建设，为浦发发银行的的可持续续发展提提供保障。4做好好组织宣宣传和沟沟通工作作浦发银行行应利用用自身优优势，在在广大员员工与企企业之间间建立起起一种理理解、尊尊重、平等、信信任的和和谐氛围围，让员员工得到到充分的的机会来来表现自自己的思思想和情情感，从从

46、而加强企业业与员工工，员工工与员工工之间的的思想交交流和感感情交流流。战略略人力资资源管理理的实施是一一项复杂杂和政策策性强的的工作，它涉及及到员工工的切身身利益，进行的的好，可可以调动绝大大部分员员工的工工作积极极性，促促进各项项工作的的健康、顺利发发展；进进行的不不好，比如缺乏乏对广大大员工的的宣传和和教育，会使得得这项工工作缺乏乏群众基基础，则则有可能能导致本来可可以化解解的矛盾盾反而进进一步激激化，从从而打击击部分人人员的积积极性，严重的的甚至可能影影响中心心大局的的稳定。这是一一项关系系到广大大员工切切身利益益的改革革，如果果没有大多数数群众的的理解和和支持，是难以以进行下下去的。为

47、此，必须做做好组织织宣传和和沟通工作，创建参参与型的的文化。5加强强领导的的重视程程度无论多么么科学的的体系和和完善的的制度，如果没没有有效效保证付付诸实施施，最后后必然会是流于于形式，徒然浪浪费力气气而毫无无效果。所以说说，把战战略人力力资源管管理要搞搞好，首先是领领导重视视。领导导要把战战略人力力资源管管理的全全面推行行当作头头等大事事来抓，严格要求高高层管理理人员积积极行动动，中、基层管管理人员员落实到到位，并并做好全全面动员员，使全体员员工都能能够真正正地参与与到战略略人力资资源管理理的实施施中去，充分发发挥自己己的积极性、主动性性和创造造性，否否则战略略人力资资源管理理就不能能得到有

48、有效地执执行。5.2建建立基于于规范化化的招聘聘与选拔拔系统招聘与选选拔是战战略人力力资源管管理的基基础，改改革传统统的人才才招聘与与选拔方方法，树立新的的招聘与与选拔理理念，是是企业积积累和储储备人才才的重要要保障，而无效效的人员员招聘与选拔拔则会为为企业日日后的人人才流失失埋下隐隐患。建建立基于于规范化化的招聘聘与选拔拔系统，可以以起到过过滤和筛筛选的作作用，将将忠于企企业的优优秀人才才招揽进进来，将将不适合合企业的人选选淘汰出出去。在在招聘过过程中，可能产产生问题题的症结结就在于于招聘制制度的不不规范。因此此，笔者者提出以以下几个个方面的的对策，以建立立基于规规范化的的招聘与与选拔系系统

49、：1建立立人力资资源规划划机制人力资源源规划，是招聘聘与选拔拔工作的的基础和和前提。是依据据企业的的总体目目标和战略，对对政治、经济、社会、技术等等外部环环境和企企业自身身的内部部条件进进行的综综合分析。浦浦发银行行建立人人力资源源规划机机制时需需要把握握以下两两个方面面：（l）总总体规划划应当以以浦发银银行的总总体目标标和战略略为依据据。首先先明确浦浦发银行的总体体目标和和战略，进而确确定银行行经营计计划，最最终确定定银行年年度计划划，并对对实施步骤、时间安安排表、总费用用预算等等做出总总体安排排。（2）要要具有动动态性和和弹性。人力资资源规划划制定过过程中要要充分考考虑外部部环境和内部条条

50、件的变变化，因因而制定定之后不不是一成成不变的的，要始始终根据据内外部部环境的的变化而进行行动态调调整。2强调调“个人组织匹匹配”“个人组织织匹配”是指个个人和组组织之间间的文化化与价值值观相互互匹配，达成共识。“个人组织匹匹配”关注于于个人价价值观与与组织价价值观之之间的潜潜在共性性，强调员工工应当了了解和认认同企业业的核心心价值观观和经营营理念，企业也也应当挑挑选与自自身文化相适适应的员员工。这这是员工工招聘与与选拔的的首要条条件。浦发银行行在招聘聘与选拔拔人才时时，应该该根据浦浦发银行行自身的的文化与与价值观观，来选聘那些些能够与与之相匹匹配的人人员。只只有认同同浦发银银行的价价值观和和

51、经营理理念，能能与企业文化化很好地地融合的的员工，才会比比较容易易扫除交交流与沟沟通障碍碍，从而而提高浦浦发银行的整整体效率率。3重视视“职位预预览”“职位预预览”是指在在招聘与与选拔过过程中，企业需需要给应应试者以以真实、充分的的职位信息息，以便便应试者者能够做做出正确确的选择择和合理理的职业业预期。成功的的招聘与与选拔不能仅仅仅停留留在为空空缺职位位填补人人员的层层面，而而要更进进一步，为企业业挑选出出适合企业需需求并且且愿意与与企业共共同发展展的员工工。因此，浦浦发银行行在人才才招聘与与选拔过过程中，应当实实行“双向选选择、双双向透明明、信息对称称”的原则则，把浦浦发银行行的发展展目标、

52、发展现现状、未未来前景景、现状状问题等等实事求是是地展现现给应试试者，使使其心中中有数，提供给给应试者者尽可能能充分、详实的的信息，避免免粉饰企企业，夸夸大待遇遇等现象象，以免免应试者者在不知知情的情情况下进进入浦发发银行，而产产生上当当受骗的的感觉，进而挫挫伤工作作积极性性，产生生悖逆倾倾向，甚甚至妨碍碍他人的正常常工作。浦发银银行可以以用自己己坦诚吸吸引到真真正能够够同舟共共济的员员工。4实行行人力资资源+用用人部门门的联合合招聘与与选拔让用人部部门参与与浦发银银行招聘聘与选拔拔的工作作是非常常有必要要的。只只有用人人部门自己能够够对所需需要的人人才有最最直观的的了解，清楚某某个岗位位的任

53、职职要求，判断应应试者是否能能够与大大家愉快快共事，而且用用人部门门还能够够客观地地回答应应试者所所提出的的与该岗位密密切相关关的工作作条件、待遇等等问题，根据实实际情况况对应试试者作出出承诺。实行人力资资源+用用人部门门的联合合招聘与与选拔，可以使使浦发银银行与应应试者在在平等的的基础上进行行有效沟沟通和双双向交流流，使用用人部门门和应试试者双方方对各自自期望的的理解保保持一致，使使浦发银银行的组组织目标标与潜在在员工的的目标达达成一致致，从而而避免出出误解和和偏差，甄选选到真正正需要的的优秀人人才。5注重重对应试试者的背背景调查查对应试者者的背景景调查，是指在在外部应应试者提提供资料料的基

54、础础之上，从由外外部应试者所提提供的证证明人或或以前的的工作单单位进一一步搜集集资料，并进行行比较验验证，以以核实应试者者所提供供资料真真实准确确性的过过程。由由于应试试者和浦浦发银行行之间具具有信息息不对称性，应试者者可能会会夸大自自己以往往的成绩绩和工作作业绩，隐瞒对对自己不不利的信信息，通过背景景调查，可以淘淘汰那些些品德低低下、缺缺乏诚信信、频繁繁跳槽、素质欠欠缺等不不适合浦发银银行的应应试者，防范企企业人力力资源危危机的发发生。调查的内内容可以以包括：通用项项目（如如学历学学位的真真实性、任职资资格证书书的有效性等）、工作作经验、技能、以往业业绩、品品行等等等，调查查的方式式可以包包

55、括：认认真阅审档案案、推荐荐信核实实、传真真核实、电话核核实、实实地调查查核实等等等，防防止偏听听偏信、避免免雇用不不适当的的员工。6.建立立人力资资源的流流动机制制浦发银行行应该以以更为开开放的姿姿态参与与外部人人才市场场的竞争争，形成成内部循循环和外部循环环相结合合的人才才流动机机制。包包括以下下三个方方面：（1）积积极参与与外部人人才市场场竞争国外银行行往往以以高薪吸吸引人才才，浦发发银行在在需要时时也能够够做到。在一些些本行业的重大大领域或或者突发发项目（如电子子商务结结算、信信息系统统建设、资本市市场业务务等）当中可按按市场价价格或高高于市场场价格快快速引进进客座经经理、临临时经理理

56、等急需需人才。既可以满足足自身的的发展需需要，又又可以通通过外部部开放式式的人才才市场，不断给给浦发银银行注入新鲜鲜血液。（2）强强化内部部循环机机制工作交流流、工作作轮换、工作多多样化，可以使使长期处处于同一一岗位的的员工产产生新的工作激激情，带带来更高高的积极极性。可可以根据据员工实实际情况况，如特特长、爱爱好、上上下关系等，在系统统内部进进行适度度的适应应性交流流，为员员工施展展才干提提供广阔阔的工作作空间和条件件。浦发发银行内内部循环环既可以以在岗位位之间进进行，也也可以在在部门之之间、分分行之间进行行。（3）进进行必要要的人才才储备浦发银行行应当根根据对未未来人才才市场供供求状况况的

57、预测测，在科科学人力力资源规规划的前提下，对一些些流动率率较高的的职位和和关键岗岗位，如如金融产产品开发发、电子子化系统统设计与维护护等，适适当增加加招聘的的规模，提前进进行必要要的人才才储备。5.3建建立基于于职业生生涯管理理的培训训与开发发系统面对现代代社会人人才争夺夺异常激激烈的情情形，企企业人力力资源职职能必须须从传统统的人事管理转转变为战战略人力力资源管管理，其其中培训训与开发发系统的的转变是是不可缺缺少的环环节。浦发发银行要要吸引和和留住人人才，实实现健康康和可持持续的发发展，浦浦发银行行管理者者和人力资源源管理部部门就必必须根据据实际情情况和员员工个体体情形进进行科学学的职业业生

58、涯规规划，并在在基础之之上打造造完善的的员工培培训与开开发系统统。1.制定定员工职职业生涯涯规划员工职业业生涯规规划跨越越员工精精力最充充沛、知知识经验验日臻丰丰富、创创造价值值最大的岁月，其间，工作是是大多数数人的重重要组成成部分。浦发银银行也越越来越认认识到，人是自身最最核心、最重要要的资源源，因此此浦发银银行希望望两方面面的目标标，一方方面要保保持员工的积积极性和和稳定性性，不断断提高员员工能力力以更多多、更好好的创造造经济效效益；另另一方面，浦浦发银行行要维持持不同程程度的人人员、知知识的不不断更新新，以适适应内外外部环境境的动态变化化。职业业生涯规规划就是是浦发银银行实现现这两方方面

59、目标标的方法法之一，既是联联系浦发银行行与员工工相互沟沟通、相相互促进进的桥梁梁与纽带带，又是是浦发银银行尊重重员工、帮助员工的的具体体体现。首先，员员工职业业生涯规规划可以以使浦发发银行更更好地了了解员工工的需求求、能力力和目标。帮助助员工更更好的完完成自我我定位，克服在在职业发发展中遇遇到的困困难，激激励他们们以创新的精精神汲取取知识、运用知知识，鼓鼓励员工工将个人人的职业业目标同同浦发银银行的发发展目标紧密密联系，并为员员工实现现其职业业目标创创造良好好的工作作环境。其次，员员工职业业生涯规规划可以以使浦发发银行更更加合理理、有效效的利用用现有人人力资源。在员员工职业业生涯发发展规划划的

60、整个个实施过过程当中中，各层层主管、经理自自始至终终亲自参与员员工评估估报告的的反馈与与员工发发展计划划的制定定，积极极推进工工作进展展，从而而为员工发展展计划的的实现提提供信用用保证。同时，员工职职业生涯涯规划能能进一步步地开发发现有人力资资源的职职业价值值，带动动浦发银银行整体体人力资资源效率率的提升升，促使使同浦发发银行发展目目标方向向一致的的员工脱脱颖而出出，为浦浦发银行行的人才才储备提提供支持持和。再次，员员工职业业生涯规规划可以以为员工工提供平平等的发发展机会会，这对对浦发银银行的持续发展展具有重重要意义义。浦发发银行在在对员工工进行管管理时，考虑到到员工的的不同需需求和特点而而设