人力资源管理工作手册页

1、人力资源管理工作手册 人人力资源源部编写写（初稿稿版）目 录录第一章手册的的目的3第二章人力资资源部的的工作职职责4第三章招聘工工作6第四章新员工工入司工工作流程程12第五章员工转转正考核核工作流流程16第六章员工内内部调动动工作流流程18第七章员工离离职22第八章劳动合合同24第九章薪资制制度27第十章考勤管管理30第十一章章员工福福利34第十二章章绩效管管理37第十三章章奖励制制度39第十四章章违纪处处分40第十五章章培训与与发展43第十六章章职业生生涯发展展47第十七章章人事档档案管理理50第一章 手手册的目目的一. 壹号大大脸谱在在人力资资源管理理方面致致力于达达成以下下目标：1.构构

2、筑先进进合理的的人力资资源管理理体系，体现“一切为为了发展展，一切切为了员员工”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与公公司共同同成长。2.保持持壹号大大脸谱内内部在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保持人人力资源源系统的的专业水水平和道道德标准准。3.保证证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。二. 为为达到上上述目标标，壹号号大脸谱谱人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三. 公公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。四. 本本手册将将根据实实践的发发展不断断充实和和

3、修订。人力资资源部热热忱欢迎迎员工和和各职能能部门提提出修改改意见。第二章人力力资源部部的工作作职责一. 核核心职能能：作为为公司人人力资源源的管理理部门，选拔、配置、开发、考核和和培养公公司所需需的各类类人才，制订并并实施各各项薪酬酬福利政政策及员员工职业业生涯计计划，调调动员工工积极性性，激发发员工潜潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二. 工工作职责责：1 制度建建设与管管理A 制制订公司司中长期期人才战战略规划划；B 制制订公司司人事管管理制度度，公司司人事管管理权限限与工作作流程，组织、协调、监督制制度和流流程的落落实。C 核核定公司司年度人人员需求求计划、确定各各部门年年度人员员

4、编制计计划；D 定期期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参考依依据；E 指指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2 部门管管理A 配配合相关关部门，做好分分店选点点调研、人才储储备、筹筹备设立立等方面面工作；B 公公司系统统各级部部门的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；C 制制订公司司部门、部门和和人员岗岗位职责责； D 公司司及分支支部门管管理人员员的考察察、聘任任、考核核、交流流与解聘聘管理；E 监监督、检检查与指指导分支支部门人人事工作作。3 人事管管理A 员员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理。B 公公司后备备干部的的选拔、考察、建档及及培养；C 公公司干部部和

5、员工工的人事事档案、劳动合合同管理理；D 协助助组织各各专业序序列技术术职务的的考试与与评聘；E 提提供各类类人力资资源数据据分统计计及析；F 管管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。4 薪酬福福利管理理A 制制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；B 核核定、发发放公司司员工工工资，核核定分支支部门负负责人及及业务人人员的工工资；C 制制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施。5 培训发发展管理理A 公公司年度度培训计计划的制制订与实实施；B 监监督、指指导公司司各部门门及各分分支部门门的教育育培训工工作；C 管管理公司司员工因因公外出出培训、学历教教育和继继续教育育；D 制

6、订订公司年年度教育育培训经经费的预预算并进进行管理理和使用用；E 开开发培训训的人力力资源和和培训课课程。6 其他工工作A 制制订公司司员工手手册；B 定定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；C 协协调有关关政府部部门、行行业监管管机关及及业内单单位关系系；D 联系系高校、咨询部部门，收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息；E 公公司人事事管理信信息系统统建设与与维护；第三章 招招聘工作作一. 招招聘目标标1 通过系系统化的的招聘管管理保证证公司招招聘工作作的质量量，为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。2 招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程

7、序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二. 招招聘原则则1 公司招招聘录用用员工按按照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。2 所有应应聘者机机会均等等。不因因应聘者者的性别别、民族族、宗教教信仰和和推荐人人不同而而给予不不同的考考虑。3 公公司用人人原则坚坚持“先人品品再能力力，先内内部再空空降，优优先内部部孵化”为原则则，岗位位晋升选选拔内部部孵化为为70%，空降降比例330%三. 招招聘政策策和工作作流程各分支部部门人事事管理参参

8、照相应应政策，报公司司人力资资源部审审核后执执行。1 招聘政政策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批后方可可进行。2 招聘程程序I 招聘需需求申请请和批准准步骤A. 各部门门和各分分支部门门根据年年度工作作发展状状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源部部。B. 人人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门和和分支部部门的人人力资源源需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划。C. 各各部门和和分支部部门根

9、据据实际业业务需求求，提出出正式的的员工需需求申请请。填写写招聘申申请表 (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。D.招招聘申请请审批权权限在人员编编制预算算计划内内的公司司经理、副经理理、部门门负责人人，分支支部门负负责人的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管、人事事经理、副总经经理（或或行政总总助）批批准。 E.计计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准后后方可执执行。F. 人人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况，每月同同有关招招聘部门门就人员员招聘进进展状况况进行

10、沟沟通和协协调。II 招聘聘费用 招聘费费用是指指为达成成年度招招聘计划划或专项项招聘计计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理（总总助）批批准执行行。III 招招聘周期期 招聘周周期指从从人力资资源部收收到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过88周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。IV 招聘步步

11、骤A. 材料收收集渠道道：a. 内部部的调整整、推荐荐b. 人才中中介部门门的推荐荐c. 参加加招聘会会d. 报纸杂杂志刊登登招聘广广告e. 网络络信息发发布与查查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如需刊刊登报纸纸广告，广告稿稿草拟后后，应先先由公司司人力资资源部审审核，报报公司领领导批准准后，交交广告公公司或报报社刊登登广告。分支部部门的招招聘广告告内容和和格式要要事先经经公司人人力资源源部审定定。B. 人力力资源部部对应聘聘资料进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。C.拟拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面谈

12、层层次及步步骤如下下：应聘职位位店长或经经理级以以上（含含）一般人员员含主管管级以下下）第一次面面试人事经理理人事专员员/人事主主管第二次面面试公司（副副）总经经理用人部门门第一责责任人及及门店店店长第三次面面试董事会成成员+公公司（副副）总经经理a. 用用人部门门根据人人力资源源部的推推荐意见见及有关关简历材材料（身身份证、学历证证明、职职称证明明等有关关证件的的复印件件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。b. 人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面谈意意见后，对初选选人员进进行包括括心理测测评、外外语、计计算机等等基本技技能测试试。c. 基本本技能测

13、测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。d. 经二至至三次面面谈后，人力资资源部安安排拟来来人员填填写 应聘人人员登记记表 （附录录），并并通知应应聘人提提供相关关体检合合格证明明或保证证。 e. 拟来来人员验验证身体体健康后后，人力力资源部部将 应聘人人员登记记表和“录用决决定”转用人人部门签签署聘用用意见。用人部部门同意意聘用后后，不同同层次、不同级级别的人人员按不不同的审审批权限限进行批批准。D. 对经理理级及以以上职位位应聘人人员应在在面试时时要求其其提供工工作证明明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表

14、上上。E. 人力力资源部部负责拟拟制应届届大学毕毕业生的的年度接接收计划划，填写写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生到到本部门门实习或或见习。F临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G非本本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支部部门聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如

15、有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。V 人人员录用用审批权权限A公司司总部正正式员工工、分支支部门负负责人的的录用由由公司总总经理审审批；B公司总总部临时时用工、实习学学生的录录用由公公司人事事经理、副总经经理（总总助）审审批；C分支部部门一般般人员的的录用由由分支部部门负责责人审批批，在批批准后三三个工作作日内上上报公司司人力资资源部备备案。VI 聘用步步骤 拟拟来人员员经批准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。 试岗期期：所有有新入司司员工入入店上岗岗，有33天试岗岗期，试试岗期结结束后进进入试用用期试用期：所有新新入司员员工均有有1-22个月试试用期。因工作作需

16、要免免除或缩缩短试用用期，按按员工录录用审批批权限批批准。B.档档案转移移手续a. 员工工晋升至至主管岗岗位应将将其个人人人事档档案关系系转移至至公司。公司门门店应主主动将晋晋升员工工档案转转移到门门店。C. 迎迎接新员员工新员工上上班的第第一天，人力资资源部向向其发出出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四. 内内部推荐荐奖励政政策1. 职位空空缺与内内部招聘聘当空缺职职位招聘聘困难或或超过330个工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按标标准格式式制作内部空空缺职位位（附附录），在公司司公告栏栏向员工工发布通通知。2.

17、推荐方方法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和手机机号码。人力资资源部负负责将结结果通知知推荐人人。3. 推荐成成功和奖奖励办法法A如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬。C如果果员工推推荐的候候选人被

18、被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应的的纪念品品或奖金金。4. 除外情情况本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录（附录）第四章 新新员工入入司工作作流程目标：1. 将将新员工工顺利导导入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并为将将来的工工作效率率打下基基础；2. 向向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事

19、，使其消消除对新新环境的的陌生感感，尽快快进入工工作角色色；3. 岗岗位训练练手册是是在试用用期内对对新员工工工作的的跟进与与评估，为转正正提供依依据。流程图：新员工入入职门店部门门第一责责任人公司人力力资源部部公司财务务部8、独立上岗实操6、训练员训练7、岗位技能阶段性考核新员工入职14、通报转正9、岗位技术鉴定10、试用期鉴定评估11、转正资料汇总6、岗位物资发放5、训练员安排2、试岗三天1、面试13、个人资料备案12、转正资料审核4、岗位训练手册3、企业文化培训二个工作日内试岗期三天试用期一个月14、薪资调整一、门店店部门第第一责任任人门店部门门第一负负责人在在新员工工（指外外聘人员员）

20、进入入前 填填写员员工履历历表，第一负负责人对对其进行行面试 根根据面试试结果，决定是是否进入入试岗期期3. 试岗岗期结束束后，双双方决定定是否进进入试用用期，通通过则在在固定时时间段安安排进入入公司总总部进行行企业文文化培训训。4. 通知知新员工工报到试试岗期时时，应提提交：11寸彩照照2张；毕毕业证书书、学位位证书、职称证证书、身身份证原原件及复复印件（正反面面）。5. 在门门店工作作衔接本本上填写写新员工工基本信信息6. 接到公公司总部部人力资资源部通通知后，门店应应在例会会上向大大家介绍绍新员工工并表示示欢迎，并当场场给予训训练员指指定。安安排训练练员进行行新员工工岗位技技术训练练，发

21、放放岗位物物资7. 由直接接管理人人向新员员工介绍绍其岗位位职责与与工作说说明。8. 接收新新入职员员工，并并带领员员工熟悉悉门店环环境，介介绍管理理组9. 训练员员的阶段段性成果果进行考考核，督督促指导导训练员员培训工工作10. 新员员工的岗岗位技术术进行鉴鉴定，对对整个试试用期进进行评估估，确认认是否符符合转正正要求11. 提交交员工转转正资料料，上报报人力资资源部12. 确认认员工是是否转正正，以便便安排后后续工作作二. 人力资资源部1. 根根据工作作衔接本本，确认认本月企企业文化化培训人人员名单单2. 确确认培训训签到本本，及签签到人员员，进行行企业文文化培训训 3. 培培训后，发放岗

22、岗位训练练手册。4. 通通知门店店第一责责任人新新员工进进入试用用期。5. 确确认门店店发放岗岗位物资资，及训训练员是是否安排排。. 。6. 更更新工作作衔接本本之员工工花名册册。3. 部部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎，并并当场给给予训练练员指定定。四. 入职培培训1. 由由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培训内内容包括括：公司司介绍、公司各各项制度度、福利利待遇等等公共知知识等。2. 不不定期举举行由公公司管理理层进行行的公司司发展历历程、公公司文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。五. 满月跟跟进新员工入入职满一一个月左左右时，由人力力资源部部对其进进

23、行跟进进。形式式：面谈谈。内容容：主要要了解其其直接上上级对其其工作的的评价；新员工工对工作作、直接接上级、公司等等各方面面的看法法。具体体见：门店训训练员巡巡查记录录表（附录44）六. 转正评评估新员工工工作满11-3个个月时，由人力力资源部部安排进进行转正正评估。员工对对自己在在试用期期内的工工作进行行自评，训练员员对试用用期员工工岗位技技能学习习情况进进行评估估，由直直接上级级对其进进行评估估。直接接上级的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见新员员工入司司工作流流程。第五章 员员工转正正考核工工作流程程目标：1. 转转正是对对员工的的一次工工作评估估的机会会，也是

24、是公司优优化人员员的一个个重要组组成部分分。2. 转转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，转正考考核流程程的良好好实施，可以为为员工提提供一次次重新认认识自己己及工作作的机会会，帮助助员工自自我提高高。3一般般员工的的转正由由用人部部门和人人力资源源部进行行审批并并办理有有关手续续。流程图：门店第一一负责人人公司人力力资源部部财务部通报转正名单递交转正汇总资料审核转正人员资料信息确认转正资格标准转正提薪第六章 员员工内部部调动工工作流程程一、 工作目目标1. 通过过人事调调整，合合理使用用组织的的人力资资源。2. 达到到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工

25、作满意意度。3. 调调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。二、 工作政政策1. 员员工在聘聘用期内内，公司司可对员员工的岗岗位作出出下列变变动：A. 外派根据公司司有关规规定和所所属分支支部门的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支部门门相关职职务。B. 调岗因门店调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。C. 借调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其他他单位。D. 待待岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要要求时，人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、 工作程程序

26、1. 外外派A. 人力资资源部或或派出部部门根据据任职要要求选派派适当人人选，填填制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。B. 人力资资源部根根据职务说说明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C. 人力资资源部向向派出部部门、派派往的分分支部门门及拟派派员工发发出内部调调整通知知单。D. 外外派人员员按规定定办理工工作交接接，按期期到派往往的分支支门店报报到。E. 派出门门店应在在外派人人员任期期满前330天，或根据据工作实实际需要要，可决决定外派派调整方方案，并并报人力力资源部部。F. 轮换公司或派派出部门门提出新新的任职

27、职人选，按规定定程序办办理审批批手续。同时，由派出出部门根根据工作作需要，为卸任任人员安安排工作作岗位，并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗岗位调整整手续。G. 延延长任期期可根据实实际工作作需要延延长外派派任期。2. 调调岗A. 当公司司内部出出现岗位位空缺时时，除考考虑内部部提升及及外部招招聘外，亦考虑虑平级调调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。B. 公司提提出调岗岗的，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C. 员工提提出的调调岗，应应由本人人提出书书面调岗

28、岗申请，填写“人事变变动表”并报所所在部门门负责人人同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D. 人力资资源部向向员工和和有关部部门发出出内部调调整通知知单。3. 借借调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并经人人力资源源部与有有关部门门协商而而决定。A. 用人部部门向人人力资源源部提出出借调申申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致。B. 用人部部门或人人力资源源部填制制人事变变动表，相关关部门会会签后，报公司司总经理理批准。C. 人力资资源部发发出内部调调整通知知单。四、 待岗待岗应由由用人部部门以书书面

29、形式式提出，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。五、 人员内内部调整整的审批批权限：A. 公司司副总经经理、部部门负责责人，分分支部门门负责人人的内部部调整由由公司总总经理批批准。B. 公司司一般员员工的内内部调整整由业务务主管副副总经理理（助理理）和人人事经理理（助理理）批准准。C. 分支支部门一一般人员员的内部部调整由由分支部部门负责责人批准准，并在在批准后后3个工作作日内报报备公司司人力资资源部。流程图图

30、：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人不批准员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。面试未通过，由人事部协调该员工的工作用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商部门负责人批准第七章 员员工离职职目标：1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交接工工作，以以利

31、于公公司工作作的延续续性。2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。3经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水平平。审批权限限A. 公公司副总总经理、部门负负责人，分支门门店店长长、部门门负责人人的离职职申请由由公司总总经理批批准。B. 公司司一般员员工的内内部调整整由门店店店长、部门负负责人和和人事经经理（助助理）批批准。C. 分支支部门一一般人员员的内部部调整由由分支部部门负责责人批准准，并在在批准后后3个工作作日内报报备公司司人力资资源部。流程图图：离职面谈记录离职手续单存档收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接上级确定

32、最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案人力资源部财务：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资人力资源部：工资结算合同解除相关组织关系调转档案福利关系调出办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接应收款办理离职手续按公司干部管理权限进行审批第八章 劳劳动合同同一. 政政策1 中华华人民共共和国劳劳动法2 地方政政府主管管部门法法规及公公司现行行规章制制度。3 合同期期限：经经理级以以上人员员签署335年期限限合同；其他人人员可根根据情况况签署113年期限限合同，无特

33、殊殊情况的的合同期期前16六个月月为试用用期。二.程序序1 合同签签订A 公司司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经证实实确与其其他用人人单位没没有劳动动关系后后，方可可订立劳劳动合同同，或另另行签订订“试工协协议”B 员员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，了解解和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限，甲乙双双方可签签定劳动动合同。C公司出出资培训训、招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同

34、时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D在合同同履行过过程中，公司对对出资培培训的员员工应按按规定计计算培训训服务期期；若培培训服务务期超过过劳动合合同期限限，应延延长劳动动合同期期限至培培训服务务期满。2 合同变变更由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或部门调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款。3 合同续续签合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。4 合同解解除A有下下列情形形之一，

35、甲方公公司可以以即时解解除合同同，而无无须向乙乙方支付付赔偿： 试试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的； 乙乙方严重重违反劳劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的； 乙乙方严重重失职、营私舞舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的； 乙乙方泄露露甲方商商业秘密密，给甲甲方造成成严重损损失的； 乙乙方被司司法机关关追究刑刑事责任任的；B有有下列情情形之一一，乙方方可以即即时解除除合同，而无须须向甲方方支付赔赔偿： 在试试用期内内； 甲方方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的； 甲方方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；C有下下列情形形之一，甲方

36、可可以解除除合同，但应提提前三十十日以书书面形式式通知乙乙方并支支付补偿偿金： 乙方方患病或或非因工工负伤，医疗期期满后，不能从从事原工工作也不不能从事事甲方另另行安排排的工作作的； 劳动动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经当事事人协商商不能就就变更劳劳动合同同达成协协议的； 甲方方频临破破产进行行法定整整顿期间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会和职职工意见见的；D 员工提提出解除除劳动合合同： 提提出辞职职的员工工，应提提前300天向所所在部门门递交“辞职申申请表”。部门门负责人人签署意意见后，交人力力资源部部，人力力资源部部安

37、排与与辞职员员工进行行面谈，并作出出回复。 部部门负责责人以下下的辞职职员工由由人力资资源部人人力资源源专员或或其指定定的专门门人员，负责与与员工进进行面谈谈，并填填写 面谈记记录表；部门门负责人人以上职职级的辞辞职者，由人力力资源部部或直接接主管副副总经理理面谈，并填写写面谈记记录表，报公公司总经经理。 由由辞职者者持员工离离职手续续清单，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门负责责人以上上辞职者者需经公公司总经经理批准准）。 辞辞职者持持经签批批的“辞职申申请表”和劳动动合同，到人力力资源部部办理解解

38、除合同同、人事事档案关关系和社社会关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三. 违违约的经经济补偿偿与赔偿偿1 凡公司司支付学学费及培培训费的的员工必必须按规规定与公公司签定定培训服服务协议议，作为为劳动合合同的附附件，员员工培训训服务期期未满与与公司解解除劳动动关系，除按劳劳动合同同实施细细则规定定向公司司赔偿违违约金外外，还需需向公司司赔偿培培训费用用。其计计算方法法是以员员工培训训服务期期按月等等分全部部培训费费用金额额，以员员工已履履行的培培训服务务期月数数递减。流程图员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责

39、内容不接受受离开公公司接受签订劳动合同岗位调整变动 变更劳动合同解除、终止合同违反合同有关条款双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同。双方协商一致不服仲裁、诉讼 续订终止第九章 薪薪资制度度一. 薪薪酬支付付原则1 员员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。2 基基本工资资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩绩效工资资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工

40、资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。二. 薪薪酬管理理1 公公司分类类管理根据部门门发展需需求及差差异性，公司部部门按发发展时期期划分初初创期、成长期期、成熟熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定部门门人员配配置标准准及权限限2 薪薪酬预算算管理根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求，按照照人员配配置和保保费工资资率核定定工资额额度。共共同资源源和两核核系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资；销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总总额度。3 销销售系列列绩效奖奖金销售系

41、列列绩效奖奖金额度度=实收收营业额额业绩综合提提奖比例例 综合合提奖比比例=销销售系列列年度绩绩效工资资总额度度/年度度实收营营业额业业绩计划划（其中各各业务服服务类提提奖比例例由公司司根据自自身情况况确定）三. 薪薪资体系系结构1 公公司本着着对内公公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成，并并支付员员工薪酬酬2 薪薪酬体系系结构分分为直接接薪酬和和间接薪薪酬。直接薪酬酬由基本本工资、绩效奖奖金、年年终奖金金组成 间间接工资资由员工工福利、补充福福利组成成薪酬结构基本工资社保补贴假日工资全勤奖励 优秀员工奖励职业规划培训公司福利公司其他福利项目四. 工工资结构构1

42、 员工的的工资参参照市场场水平、公司的的经营业业绩、员员工的自自身能力力、所担担任的工工作岗位位及员工工的工作作绩效等等几方面面因素确确定，确确定后的的工资按按一定比比例分为为基本工工资、全全勤奖励励、各项项岗位绩绩效提成成A初创期期基础工工资与绩绩效奖金金的比例例为7：3；B 成长期期基本工工资与绩绩效奖金金的比例例为：；C成熟熟期基本本工资与与绩效奖奖金的比比例为：4 基本工工资和全全勤奖励励为固定定工资，绩效奖奖金为浮浮动工资资5 薪资增增长A 每年年一月公公司进行行工资调调整。薪薪资增长长幅度依依据：a公司业业务增长长水平b劳动力力市场价价格c居民消消费品价价格指数数d绩效评评估结果果

43、B薪薪资增长长程序a 根根据市场场调查结结果，修修正薪酬酬政策曲曲线。b根据新新的薪酬酬政策曲曲线调整整工资表表。c根据新新的工资资表进行行薪资增增长C个个人年度度薪资调调整a公司司门店店店长人员员基本工工资调整整按照该该人员上上年度实实收营业业额业绩绩换算后后的部门门标准营营业额业业绩确定定。D工资发发放a 公公司规定定每月115日为为公司的的发薪日日，发放放本月工工资，遇遇节假日日适当提提前。b 公公司每月月在发薪薪日将员员工当月月的薪资资直接存存入员工工工资帐帐号。c 公公司定期期打印个个人工资资条，作作为月度度支付清清单以备备核查。第十章 考考勤管理理一. 工工作时间间总部人员员工作日

44、：星期一一至星期期六 周日值值班人员员正常工工作工作时间间：每天天工作时时间8小小时上午： 8:3012:00下午： 13:3018:000午餐时间间： 112:00013:30冬至日另另行通知知门店工作作时间工作时间间：每天天工作时时间8小小时上午：110:000-14:00 16:00-222:000休息日：星期日日节假日：元旦11天、春春节3天天、劳动动节1天天、国庆庆节1天天等法定定节假日日依照国国家及当当地政府府有关规规定执行行；妇女女节给予予女员工工半日假假期（下下午）。根据国国家规定定或因特特殊情况况，公司司可对作作息时间间进行适适当调整整。考勤制度度1、 公司统统一考核核制度采

45、采用以二二级考勤勤（指纹纹打卡）为准，参考一一级考勤勤（部门门负责人人核实手手写的考考勤表）；2、 上班时时间备案案（调整整后及时时备案）；3、 每月轮轮休4天天/厨部部3天。4. 公司总总部员工工每天应应在上午午9:000以前前，下午午18:00以以后实行行签到和和签退制制度。公公司总监监级领导导可不考考勤，但但每日工工作时间间不得少少于7.5小时时。2 员员工于规规定上班班时间后后十分钟钟内未签签到为迟迟到，于于规定下下班时间间前100分钟内内签退为为早退；超过上上述时间间未签到到和签退退并未履履行请假假手续者者为旷工工。当月月迟到和和早退累累计3次次按旷工工1天处处理。连连续旷工工或当月

46、月累计旷旷工3天天，年度度累计旷旷工155天，按按国家和和公司有有关规定定予以除除名。3 员员工考勤勤不允许许委托他他人代签签到和签签退或代代替他人人代签到到或签退退，如发发现替代代行为，替代人人和被替替代人均均按旷工工1天处处理。4 迟迟到、早早退一次次扣200元。5 代代签到、签退的的，当事事人每人人扣发550元/次。三. 加加班1 员员工加班班需按管管理权限限由上一一级领导导审批，未进行行事前报报批的，一律不不计加班班2 实实行定时时工作制制的员工工在每个个工作日日8：000以前前或188：300以后、节假日日或公休休日的工工作时间间计为加加班时间间。出差差期间遇遇休息日日、节假假日和工

47、工作日延延长工作作时间的的不计为为加班3 加加班时间间一般以以倒休形形式予以以补偿，因工作作需要不不能以倒倒休形式式补偿的的，由主主管副总总经理批批准可予予以加班班费补偿偿四. 休休假种类类1 婚婚假：婚婚假3天天；符合合晚婚年年龄的增增加晚婚婚假7天天；2 丧丧假：员员工处理理其配偶偶、父母母、子女女、岳父父母、公公婆、祖祖父母、外祖父父母及有有赡养关关系直系系亲属的的丧事，给予33天假期期；3 产产假和计计划生育育假：女女员工生生育前后后给予产产假900天，达达到晚育育年龄的的增加产产假155天，难难产增加加产假115天，多胞胎胎生育，每多生生育一个个，增加加产假115天；配偶生生育，男男

48、员工可可享受115天护护理假；女员工工怀孕流流产，怀怀孕不满满4个月月的，产产假不超超过300天；怀怀孕满44个月的的，产假假不超过过42天天；女员员工育婴婴，婴儿儿一周岁岁以内的的，每天天给予哺哺乳时间间1小时时，多胞胞胎每多多生育一一个，增增加1小小时。4 探探亲假：员工入入司满一一年后，可享受受探亲假假。探亲亲假须在在年度内内一次集集中使用用，并与与年休假假相折抵抵。无配偶员员工探望望父母，每年给给假一次次，假期期20天天；有配偶员员工探望望父母，每四年年给假一一次，假假期200天（入入司满二二年后方方可提出出申请，此后，按员工工入司时时间计算算，每满满四年给给假一次次）；员工探望望配偶

49、，每年给给假一次次，假期期20天天。5 年年度休假假：员工工入司满满一年的的，可享享受年度度休假。法定工龄龄满15年者者，每年年享受55天年度度休假；法定工龄龄满610年年或司龄龄满5年年者，每每年享受受10天天年度休休假；法定工龄龄满111200 年或或司龄满满10年年或具备备国家承承认的高高级专业业技术任任职资格格者，每每年享受受15天天年度休休假；法定工龄龄超过220年或或司龄超超过100年者，每年享享受200天年度度休假。6 公公假：7 事事假：8 病病假：9 工工伤假：五. 员员工假期期薪资管管理1 病病假薪资资：医疗疗期内，病假一一天扣发发日工资资50；病假假累计超超过300天的，

50、一天扣扣发日工工资的990；病假超超过医疗疗期的，按劳动动合同有有关规定定处理；2 事事假薪资资：事假假一天扣扣发日工工资1000；当月薪薪资标准准不低于于当地最最低工资资标准；3 旷旷工薪资资：旷工工每小时时扣1000元；旷工一一天，扣扣发当日日薪资及及当期绩绩效奖金金。月度度累计旷旷工3天天，年度度累计旷旷工8天天的，扣扣发全月月薪资及及当年奖奖金，并并按照公公司有关关规定解解除劳动动关系；4 迟迟到、早早退一次次扣发工工资200元；5 遇遇法定节节假日、休息日日安排到到岗值班班的，经经人力资资源部核核定，按按劳动法法规定核核算加班班工资流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数各门店于每月

51、底领下月工作衔接本每月3日前各门店将上月工作衔本考勤统计表经门店负责人签字后报人力资源部人力资源部对各门店考勤情况进行审核人力资源部建立绩效统计系统根据考勤统计结果确认核发工资金额员工填报休假申请按权限进行逐级审批按人力资源部备案各门店于每月底领上交本月工作衔接本 加班流程程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/主管副总批准总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴员工填写“休假申请表”否主管部门负责人批准主管副总经理批准请假流流程假期是否超过3天是人力资源部备案，并计算休假工资第十一一章 员员工福利利（1）制制服 我们们提供给给你工作作制服，但是你你必须自自备黑皮皮鞋。同同时你必必须

52、自己己保管和和清洗工工作服。当你离离职时，还必须须退还整整洁的制制服。 另外你你需要支支付一笔笔固定金金额作为为培训费费。当你你离职时时我们将将依规定定退还。（2）员员工宿舍舍我们免费费提供员员工宿舍舍，使每每个人有有地方放放松自己己。望您您能尽力力维护它它的整洁洁。每个个月宿舍舍水电费费根据当当月支出出无论职职务大小小，按人人平摊支支付，（3）用用餐与休休息时间间 员工店店内用餐餐可享受受7.55优惠。打包外外带、请请客等则则作全价价处理，用餐请请按用餐餐程序。每次上班班9小时时以上（含1小小时用餐餐）。（4）娱娱乐活动动我们将根根据实际际营运状状况，每每月聚餐餐1次，半年期期优秀员员工省内

53、内旅游，年度优优秀员工工省外旅旅游等。（5）防防护用品品我们为您您配备了了冬季，夏季的的防护用用品（6）本本店享受受工龄补补贴。（8）为为您组织织生日PPartty.发发放生日日礼物。（9）提提供进修修培训。（10）杰出贡贡献奖，一年之之中有六六次被评评为“本月之之星“；或及及时避免免重大事事故发生生等，将将有资格格评为杰杰出贡献献奖1000元。（11）忠诚奖奖：3年年：10000元元、5年年：20000元元、7年年：30000元元、100年：550000元（12）因行业业需要，公司免免费提供供身体检检查，但但如员工工未能工工作满一一定期限限，需要要员工家家人自付付费用（13）. 工工伤保险险

54、1 与与公司形形成劳动动关系的的人员2 公公司工伤伤保险的的起始日日期以每每位员工工入司起起薪之月月起3 工工伤保险险的具体体内容、认定条条件、核核定标准准等管理理办法，按国家家有关规规定执行行，各分分支部门门须将其其所在地地区政府府主管部部门的具具体规定定，报公公司人力力资源部部核准备备案4 法法定工伤伤保险：公司繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的0.55%个人繳费费：无五. 后后续保险险（公司司高层最最终决定定）1 公公司和所所属分支支部门的的正式员员工，且且与公司司签订劳劳动合同同者2 员员工为公公司服务务满一年年公司，公司为为员工办办理补充充养老保保险事宜宜3 每每年122月由人人

55、力资源源部、工工会负责责建立补补充养老老金台帐帐及基金金托管事事宜4 补补充养老老保险支支取A 员员工达到到法定退退休年龄龄，允许许员工领领取公司司为其办办理的补补充养老老保险本本金及收收益累计计总额的的1000%；B 司司龄满110年离离司的员员工，允允许领取取公司为为其办理理的补充充养老保保险本金金及收益益累计总总额的990%；C 司司龄满66年离司司的员工工，允许许领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的800%；D 司司龄满33年离司司的员工工，允许许领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的600%；E 司司龄不满满3年离离司的员员工

56、，不不享受补补充养老老保险金金；六. 补补充医疗疗保险（公司高高层最终终决定）1 公公司和所所属分支支部门的的正式员员工，且且与公司司签订劳劳动合同同者2 公公司办理理补充医医疗保险险项目：A 员员工因病病死亡保保险；B 员员工意外外伤害身身故（含含高残）保险；C 员员工医疗疗保险（含门诊诊、住院院、意外外伤害医医疗）；D 重重大疾病病保险。3 医医疗报销销的规定定A 员工工医疗费费用报销销，属于于商业医医疗保险险公司承承担责任任范围内内的按其其有关规规定执行行；其承承担责任任后余额额的报销销本着公公司与员员工共同同负担的的原则B 员员工医药药费报销销时按商商业医疗疗保险公公司要求求提供有有关

57、单据据及报销销第十二二章 绩绩效管理理一. 考考核体系系1 绩绩效考核核分为“目标考考核”与“行为考考核”两部分分。针对对不同部部门和不不同职位位的员工工，其考考核权重重也不同同。2 目目标考核核：是对对工作任任务结果果的评价价，一般般情况下下只考核核工作的的进展情情况与效效果，而而不对工工作的过过程和方方式进行行评价，评价标标准主要要是客观观数据、抽样结结果与实实例。考考核标准准应该是是：可衡衡量的、具体的的、有时时间限制制以及可可实现的的。3 行行为考核核：主要要对员工工工作过过程和方方式和工工作能力力的评价价。通过过质化与与量化举举证，考考核其工工作的行行为与过过程二. 评评价结果果1

58、对对各项考考核内容容评分一一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：考考核成绩绩优秀最最高评为为5分，不不能满足足工作需需要，不不能完成成工作任任务最低低评为11分），考核人人需依照照下属员员工的实实际工作作完成情情况及表表现给予予适当分分数。2 根根据考核核表计算算“目标考考核”与“行为考考核”总分，对照可可得总体体考核评评级。Y行为考核成绩Y行为考核成绩（A、BB、C、D区）。公司下属属行政部部门公司司下属营营运部门门CDACX目标考核成绩X目标考核成绩BDAB公司总部部行政部部门A区B区C区D区公司下属属营运部部门A区C区B区D区说明远超过过工作要要求超等的的绩效具有超超凡的工工作能力力

59、工作态态度极佳佳有可能能提升到到上一级级别胜任本本职工作作，工作作能力和和工作责责任心可可以弥补补偶尔的的不足有良好好的工作作态度和和工作热热情需要提提高工作作业绩、工作水水平，合合理安排排工作计计划，保保证工作作顺利完完成能够完完成交付付工作，经常表表现出来来的长处处可以弥弥补偶尔尔的不足足取得良良好的工工作业绩绩具有工工作所需需的能力力需进一一步完善善自己需要调调整自身身的工作作态度，提高工工作热情情勉强完完成或不不能完成成交付的的工作，需要监监督其工工作偶尔表表现出来来的长处处不能弥弥补频繁繁的不足足不得不不考虑降降职或转转入其他他部门或或辞退三. 绩绩效结果果的应用用1 记记入员工工人

60、事档档案，与与工资、奖金挂挂钩，作作为年度度奖金发发放、年年度薪酬酬调整，确定职职务晋升升、岗位位调配、教育培培训等人人事待遇遇的依据据。2 对对于年度度绩效考考核结果果为“D”的员工工，除降降低其工工资等级级外，还还进入“观察培培训计划划”为期11个月，并可以以考虑调调离原工工作岗位位，或参参加人力力资源部部组织的的脱岗培培训，合合格通过过“计划”后方可可恢复正正式员工工状态，否则做做辞退处处理。3 对对于年度度绩效考考核连续续两次为为“D”的经理理以上级级别管理理者，除除按制度度规定降降低其工工资等级级外，人人力资源源部向公公司领导导提出免免职或降降职处理理建议流程图：制订工作计划、工作目