发达国家一些值得我们借鉴的高校人才招聘方式

1、兴隆国家一些值得我们借鉴的高校人才招聘方式【摘要】针对现行高校的用人制度的特点,提出不断完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不断趋于科学化,是把好高校人才建立的第一关。建议借鉴并详细介绍几种国外已经广泛使用的一些先进的、科学的方式。【关键词】高校;招聘方式;借鉴【abstrat】harateristispeifiallyfrllegesanduniversitiesurrentlyineffetservantsyste,putfrardiprvesandperfetsuneasinglyreruitingay,akellegesanduniversitiesreruitthefirstturn

2、fftendingtsientifiatininfruneasingly,beingthattalentedpersnbuildsgdllegesanduniversitiesintalentedpersn.suggestthatafedrainglessnsandintrduingthatseveralkindsareputintuseabradalreadybradlydetailedlyareadvaned,sientifiay.【keyrds】llegesanduniversities;reruitay;dra如今国内的公立高校,因收入较高以及较稳定,使得教职工流动性较校在招聘中一旦被

3、确定录用的人员,只要在后来的工作中没出现较大的错误,一般都不会被辞退。这就使得高校在招聘中一旦挑选失误,造成的负面影响将延续非常长的一段时间。因此把好高校人才建立的第一关,将是高校人力资源部门的一项重要工作。在这一方面,国外一些兴隆国家走过了比我国更长久的路程,在人才招聘方面形成了一些先进的、值得我们学习借鉴的方式。如能加以认识并结合自身高校实际情况加以利用,对于不断完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不断趋于科学化大有好处。下面就详细介绍几种方式。1防止任人唯亲,采取招聘委员会为主的人事遴选制度基于“人性恶的假设,美国大学在用人方面普遍地建立了一种以招聘委员会为主的人事遴选制度。这个制度的优

4、点主要有二。其一,由招聘委员会而不是由用人的老板来对候选人进展遴选,至少从制度上减少了“任人唯亲可能性。其二,由代表广泛的委员会而不是个别人来挑选人才,特别是挑选将来学校某部门的主管,事实上是在为将来的中选人能顺利地进入工作铺路。换种方式来说,假设你或是你的同事参加了对你们将来老板的挑选和任命过程,那么当他上任后,即便你对他的表现不非常满意,你对他心怀龃龉的可能或程度也会相对轻一些。因为毕竟他是你自己挑来的!这和美国民选总统的道理是一致的:因为总统是你和其他选民一起投票选出来的;他表现再让你绝望,你至多只能抱怨那另一大半的人当时没有和你同心同德;假设你属于那一大半人,那你只能怪你自己。2应聘者

5、和职位的匹配程度测试根据国外人力资源管理学者在这方面的研究,比拟流行的观点是:应聘者和岗位的匹配程度越高,应聘者对岗位的价值就越大。应聘者和岗位的匹配程度又表现为两个方面:工作适宜度(jbfit)和组织适宜度(rganizatinfit)。工作适宜度是指应聘者和所应聘工作的匹配程度,包括是否具有完成工作所必须的专业知识;是否具有干好这项工作所应具备的才能(主动性、判断力和独创性等);是否和这项工作所应具备的内在动机相一致等等。组织适宜度是指应聘者和岗位特点的匹配程度,包括岗位是否能提供让应聘者感到最满意的条件和气氛;岗位是否具有让应聘者感到最不满意、最抵触的方面等等。一般认为,招聘的目的就是要

6、找到并招入工作适宜度和组织适宜度都比拟高的人员,仅将注意力集中在两个适宜度任何一方都是有害的。工作适宜度高而组织适宜度低,就是我们常说的“能干而不想干的人,反之就是“想干而不能干的人,这两者都不是岗位欢送的对象。另外,把工作适宜度和组织适宜度高的人招入岗位,为他和岗位匹配程度进一步加深打下了良好基矗比方:工作适宜度高的人比工作适宜度低的人容易从工作中获得满足,从而能保持较高的工作满意度;组织适宜度高的人比组织适宜度低的人容易和岗位建立良好的心理契约,保持较强的组织承诺度,并愿意长期保持岗位成员的身份,而工作满意度和组织承诺度高的人一般能保持较高的绩效程度,并通过岗位的绩效评估形成良性循环。而工

7、作适宜度和组织适宜度低的员工往往表现出低绩效、旷工和高流失行为。比照参照高校中存在的一些情况:有个别教学热情高的老师缺乏足够的表达授课才能;反之,一些有着很好的表达授课才能的老师对教学不感兴趣,应付式的完成课时。特别是当下就业形势相对紧张的情况下,收入稳定的高校职位吸引了大量应聘者,他们中许多人对自身是否合适老师岗位未有足够的认识。同时作为高校人事部门,在大量学历职称符合根本要求的竞聘者面前挑选出合适岗位的对象。工作适宜度(jbfit)和组织适宜度(rganizatinfit)两个参照指标具有重要的意义。因此,假如在人力资源管理中工作和职务分析做得越好,那么它在招聘中的目的就会越清楚,就会有更

8、大的可能性找到和企业开展相匹配的人。因此招聘工作做在前面,把工作和职务分析当做根底性的工作建立好,是人力资源部门的一个重要职责。3有针对性的采取合适本职位招聘要求的进展iq测试或类iq测试,不盲目的利用某种测试在招聘中详细采用笔试时,根据招聘的目的,结合招聘时间、金钱、人力预算以及其它人事甄选手段,采取符合企业实际需求的招聘笔试策略组合,并决定每种笔试方法的繁简程度,争取以较少的投入获取较大的产出。自从国内公务员考试采取应用才能测试以来,很多高校在招聘的时候,不管职位属于何种性质,行政或教学,运用最多的恐怕就是采取模拟公务员考试的试卷形式进展笔试。这类测试的作用有:3.1可以考察人的反响速度和

9、敏捷性,虽然题目一般不太难,但不同应聘者的反响速度是不一样的。3.2这类测试的题量一般都比拟大,可以考察应聘者在任务压力面前的承受才能,一般比拟冷静、专注考虑的应聘者发挥的会比拟好。3.3测试的题目有的需要应聘者换个角度想问题才能较快的解出,因此考察了应聘者的灵敏性。但国外iq测试的开展已根本上将这些对数量分析、逻辑推理等根本才能的测试形式包括进去。国外有许多成熟的iq量表,用于测量人的智商,如比奈量表、瑞文图形推理等等。在限定时间的情况下,通过iq测试可迅速挑选掉一批人。因为知名企业应聘的人员会很多,虽然iq测试成绩高的人不能很好地说明这名应聘者将来的工作绩效,但是把iq测试成绩差的人从应聘队伍中淘汰出去,可视为一种较为合理、简洁的做法。如今招聘中运用的iq或类iq测试实际上已经不再是本来的测试目的,可看做是对工作适宜度中才能维度(逻辑推理、灵敏性、承受压力才能等)的初步考察。参考文献2美a阿斯廷.论高等教育的竞争与合作j.高等