中小公司企业企业薪酬管理方案

1、中小企业定薪方案关于薪酬如何制定是每个企业管理者都需要面对的问题，它直接关系到企业人工成本的控制和员工的敬业度。我接触过很多规模企业人力资源负责人，他们有完善的人力资源体系，薪酬管理都有专业人士来负责，而对于中小企业的人力资源管理者们则需要掌握更全面的技能，成为一个多面手。 一、关于薪酬给付的若干知识1、薪酬支付理念以什么样的标准为员工付薪，目前市场上常见的有三种：岗位付薪、能力付薪、业绩付薪。通常来讲岗位付薪是最通用的，根据岗位的要求来评估其价值，从而确定薪酬标准。能力付薪常见于研发类岗位和管理类岗位，薪酬的多少主要取决于在岗者的能力水平。业绩付薪常见于销售类岗位，薪酬的多少与所负责产品的业

2、绩直接挂钩。企业付薪形式常常是以岗位付薪为核心，同时应用能力付薪和业绩付薪，形成混合型付薪理念。, N- e/ u: Pq/ tU. 9 n/ R- 8 _/ * y2、薪酬水平定位9 y8 J5 A2 g4 W% V+ x v如何定位公司薪酬水平是管理者们最初要想明白的事情，根据公司的发展阶段、企业类型不同，可以选择行业领袖型(中高水平定位)、跟随型(中等水平定位)和滞后型(中低水平定位)等。当然整体定位清晰以后，还要根据具体岗位的特点进行细分化定位，如一般岗位和管理岗位、主要职能岗位和次要职能岗位等。% B1 T. z. y. o x7 _0 i: x$ n2 j3、薪酬结构作用: a1

3、b- P R. O$ X- v狭义上薪酬包含四大部分：基本工资、补贴、变动收入和福利。每个薪酬口径的比例设置需要合理分配，它们所起到的作用也不同。基本工资是买员工的上班时间，在吸引和保留员工上作用明显；补贴是买员工因工作带来的不方便，在保留员工上起到作用；变动收入是买员工的努力度，在激励员工上作用明显；福利是买员工的忠诚度，在吸引和保留员工上具有一定作用。二、关于中小企业的岗位定薪2 ) V1 C9 x( S( c& % c4 J# d+ j% D8 Z2 T1、明晰组织架构明确公司的组织架构，包含哪些职能部门，各部门设定哪些级别的岗位。在职能上，大体可分为主要职能体系和次要职能体系。其中主要

4、职能体系包含生产类、销售类和研发类等与公司业绩直接相关的部门；次要职能体系包含财务类、综合管理类和服务类等支持性部门。在级别上，通常可分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般岗位。其中高层管理岗位包含总经理、副总和总监等；中层管理岗位包含经理、主管和高级专业人员；一般员工包含专业人员、初级人员和操作工人等。2、岗位评估3 I+ e Y3 L) k; cJq) F& 评定一个岗位的价值可以从两个角度去考察，即工作职能和岗位级别。根据相关因素评估出岗位的级别，同时根据所在职能对于公司的重要程度即可评估出该岗位在公司组织架构中的位置，这给岗位定薪提供了基础依据。 I8 w% e$ w S, z2 O#

5、e 3、市场化薪酬设定岗位评估以后，如何给付该岗位的薪酬水平是需要相关数据作参考的。基本参考来源于公司内部已经实行的薪酬标准，参照同等级别、类似职能的岗位给薪标准去设定该岗位薪酬。但更科学的定薪标准还应来源于外部市场数据，如政府相关部门的统计数据、人力资源相关公司和网站的薪酬数据报告等。这些机构通常会定期跟踪市场变化，为企业给薪提供及时性的数据参考，选择合理的薪酬定位点，对于公司薪酬的外部竞争力是有保障的，以避免因信息不畅通造成的非正常性人员流失和人工成本浪费。 j6 x U3 z% 2 b2 U- q4、内部薪酬平衡: L2 k9 l m3 P. 4 F+ Z. b, Z* c& e了解了外

6、部市场的数据，通常会发现一个问题，同级别的岗位在市场上薪酬差距有可能很大，公司不可能完全按照市场的水平给薪，还要兼顾内部体系的平衡，即内部公平性。通常在同级别的岗位中设定一个基准值，在基准值的上下设定浮动带宽，也就是我们常说的宽带薪酬了。不同的级别和职能带宽的标准是不一样的，总的来讲可以设在基准值的25%-30%左右，级别高的岗位和稀缺性的岗位带宽可以大些，基层岗位带宽可以小些。- l0 v, $ B+ H1 & Z% |( v4 r: g6 c2 8 x6 x) |: G- X5、薪酬结构设计薪酬水平设定完以后，结构的设计一般建议参考行业通用做法。基本工资和福利(最基本的社会保险)是不可或缺

7、的；中高层和销售职能岗位应设定一定比例的变动收入(提成和绩效奖金)，其他岗位视情况而定；补贴的设计则一定要结合实际情况，否则作用不强。一般中小企业常见的薪酬福利项目包含：基本工资、餐补、通讯补贴、提成、绩效奖金、年终奖、社会保险、公积金、节日福利、体检福利、人事代理费等。$ R6 z5 g& U3 C5 d# T. K9 O b8 c4 l7 y- K8 h( 总体来看，岗位定薪就是通过评估岗位价值(包含职能方向和岗位级别)确定薪酬水平的方法，既要符合外部市场竞争力，又要兼顾内部岗位的公平性。通过合理的薪酬结构设计，使企业人力资源成本的投入起到最大的回报。某集团公司绩效考核制度第一章 总则$

8、r: h+ K% K3 M$ v8 X: z8 F1 q0 r第一条目的1、 通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。 C- k# A% Y5 x7 N8 F2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。; J7 o& s2 V/ s! c7 E: 4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、 月绩效考核主要目的在

9、于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 第二条 理念1、目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2、绩效的提高为目标。3、 强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 / |2 X( C A0 7 g+ x; L& x第三条 考核原则1、 一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。 l2 n5 _& p5 _2 B4 j2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环

10、效应、亲近、偏见等到带来误差。* w3 1 y% O5 U$ 0 A3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。: s5 m* L1 / k1 Q4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。0 J1 O. V7 U+ g5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。: Z# m# T5 E, S8 p8 A# D- O& w: C: N( N1 x3 F. i5 |第四条适用范围 P5 S7 v& Q) A3 u本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。 第二章 考核规程/ P8 _1 |6 L; b, c/ M6 l9 q C第五条 考核要素 O( s4

11、 ! 2 I1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡；2、公司各项规章制度；3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准 、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录；5、工作说明书；6、其他依据。 第六条 考核责任：! x6 / c- n! W8 O N. T3 x1、原则上实行多级考评体制；# T3 K- W9 b- 2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键

12、业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。, j# o$ A) L, W & V7 I) S* X3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。4、依据公司职员工作性质的不同，划分类三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示。 类型 适用范围 考核特征 考核周期A类：高层管理人员 副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。 基于策略目标实现的关键业绩

13、指标考核 一年或半年或按月进度B类：中、基层管理人员和主管类管理人员 部门部长、副部长部长助理、部门主管。 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核 一年或半年或按月进度C类：一般职员 主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员 是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核 月度考核 第七条 考核责权： m9 Q Z/ S+ f/ w1、人力资源部；（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准； _7 N* z7 vW8 a% T（2）负责组织绩效考核工作；（3）负责培训参与考核各级管理人员；（4）负责监督及控制考核工作的全过程；（5）考评分的汇总和考核资料的归档。, o3 r)

14、 E: ! 5 W（6）考核结果与薪资挂钩1 w7 j2 w! g. s( b9 ？2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总）（1）了解考核的程序及方法；1 p1 _8 + o（2）确保考核的公平、公正；) J4 WT, V% , i# g4 j（3）对管理范围内的直线下级进行考核；2 b$ B; R9 ! J|8 h x6 |（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。 3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。（1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。, M7 , e3 c) P% 2 m9 s（2）负责考核工作的整体

15、性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。7 q& Z+ C& s3 W0 ) ; V+ K1 Z3 x! L+ t# J4 S4、总经理3 i. c+ o! y! K( I. M2 P- o（1）考核结果的批准执行；（2）考核工作的柔性调控和协调。( t$ S: C ( % x) / E* / W; v0 w第八条考核权限1、有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管副总核准或逐级上报。: . l0 P: A* _! d# D4 I第九条申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解

16、自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考评者申诉：如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申诉，由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。3、人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。 : B. o B7 0 R2 N第三章高层管理人员# u. U9 Y: a2 b( m K第十条高层管理者考核适用对象6 f; S D$ e8 G1 C M, D! G1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。2、考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一

17、次或按月进度。3、考核内容 y0 / I+ S- A8 ne（1）由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。（2）经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况。. Q- kS3 s* l（3）管理改进的评价要素为：4 ; U- K3 L+ 9 c! d3 K: ？（1）计划管理（2）文化建设+ j/ O( I/ n+ q2 9 x（3）流程建设和周边协调（4）人力培养与人员调配管理（5）绩效改善- 9 s$ O8 * n2 z7 t8 B U（6）

18、职业素养与工作态度0 z1 R. ! w/ j7 I) t$ i4 q7 & V& D7 b% y& 3 R7 c5 H5 l, k第十一条考核程序1、每考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划；2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定；3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目

19、标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏；5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入高层管理人员关键业绩指标达成卡中的“计划完成情况总结”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕；6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述，由被考核者本人对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级；) y5 6 Z- I9 q G7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。 3 C) z5 A _& %

20、z6 H. Y第四章 中、基层管理者考核 $ R+ B, a- G0 L# _$ g第十二条 考核对象; R( l* P3 Z0 lj本制度中、基层管理者主要包括：9 E2 W2 2 G3 % ; （1） （1） 各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。 7 8 . b: KI7 x) P第十三条评价周期考核同期原则上规定按季度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核。( c8 * M; w! m7 r$ D4 x5 6 g/ M; a第十四条 月度记录& a$ w: K/ f6 D0 YO8 D1、 1、公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度关键业绩指标达

21、成卡的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录职员绩效完成情况及现实表现情况。8 w; H y7 y9 e2 m0 - A5 j2、 2、公司中、基层管理人员的考核以部门月度关键业绩指标达成卡为准，部门考核分值即为中、基层管理人员考核分值。 7 u* r# E4 o+ G6 n/ r第十五条考核内容对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况；业绩改善情况素质评价。 : k; w% 9 A( Z& z v9 x4 |0 P2 U第十六条绩效管理过程+ v: r1 + |

22、# c3 K t$ h1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。2、绩效辅导。计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。+ o. f) 2 S( j3、在此基础上，确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通

23、末取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。1 X% S+ c, 3 I. I6 e第五章一般职员考核) . I# H& C3 x% N- 第十七条适用对象本考核制度中的主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员。- jj. g, n$ q( B% 第十八条评价周期对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。 1 |4 Wh$ q: O! q% G: I# r4 I第十九条考核内容: K+ I3 B3 B: p$ $ & t+ L; M对一般职员的考核主要是基于日清日洁思想的每日评价。主要考核内容包括：工

24、作强度、工作质量、工作任务、团队协作、工作难度等。 第六章关键业绩指标达成卡及工作考核评估表8 Z- A+ 9 W! S3 J! w第二十条工作流程如下：2 v5 l: R M3 B6 S2 u% t4 T 25日 29日 30日- W* x9 / q+ b0 N! q# D每月各级主管将关键业绩指标达成卡发至部署 持卡人将下月工作计划预定达成目标填入此卡 持卡人将卡交直属主管初审, Q , d2 P9 k2 D) T5 e 3日 30日 1-3日主管初审后将当月卡交还持卡人保管，并根据初审建议及目标在本月工作中对照实施 持卡人对当月实际完成工作等原因填入卡中交直属主管审核 各级主管根据持卡人

25、完成工作情况并参照考核评估表评定考绩分数4 E/ z: r6 次月4日 6日各级主管将关键业绩指标达成卡和考核评估表一起交人力资源部负责人复核 人力资源部负责人复核后将关键业绩指标达成卡、考核评估表汇总交于行政副总逐级上上报核定第二十一条 考核审核程序职务 部门主管 主管部副总 行政主管* ( D: . G! k! R# A) h5 T; o副总 总经理 o2 R2 i7 t. O* j! a7 E一般/ N1 k, n# U+ b2 N职员 初核 核定 复核 * K! z0 o5 N8 |8 x中、基层管理人员 核定 复核 高层管理人员 初核 核定第七章考核结果及运用! _+ a/ v% V

26、 i( D% H. u第二十二条考核等级考核等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。! $ n( n, K1 k5 s* d0 j$ F. j7 Y q8 J) o& M5 g考核等级 A B C D h% t1 q. C. X# B分数 95以上 94-85 84-70 69以下 6 I2 m5 r+ h8 E5 |- d$ s3 u; G+ 第二十三条考核比例的控制* K6 - f2 F6 y9 Y& 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：% y5 A0 n2 f _Z考核等级 A B C D控制比例 一五% 35% 45%

27、5%7 Y( g6 l# y8 Q+ # u% j+ j第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。具体挂钩办法另行制定，现薪资按考核分数百分比发放。 第八章 附则第二十五条解释权! n4 - j; k* z0 h: 本制度的解释说明权属集团人力资源部。, b1 A+ R7 |% n; N0 $ oL第二十五条实施细则. e# g6 J& M9 h1 w# 本制度末尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充由集团公司总经理核准后实施。 第二十六条修改、废除权6 xY/ |: t p p/ B i本制度的最终决定、修改和废除权属集团人

28、力资源部。) M( - d! E, R9 c& t: 5 d/ R) N* w9 s2 Q4 D; G7 ？第二十七条实施时间. y m% Y4 S. u* iB 6 c) 本制度的实施时间为 年 月 日 ! I% n6 F3 p: * 8 z# C附件：（1）高层管理人员关键业绩指标达成卡（2）中、基层管理人员关键业绩指标达成卡（3）一般职员关键业绩指标达成卡（4）中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表（5）一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表（6）高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表4 W/ I7 e6 m5 N& n! T3 _ Z t人力资源部( A/ 3 W3 ! MH+

29、 k8 c m w/ W- C7 c8 q3 % m9 E部门 考核时段 考核总分值姓名 填报时间 , H/ 3 B% Q% s) % S% x d+ o职务 主管签批 高层管理人员关键业绩指标目标达成卡（月）; N% T8 b1 4 h0 Jc$ s& R Z* x( E# |3 v4 Y5 p8 q) T& m/ k2 | OP$ P计划与总结目标计划 目标实际完成情况总结 自我评定完成百分比 行政主管$ S* H0 z; Z b5 |% & ; b副总评语 总经理评语 行政违纪记录5 f: K t3 K% d7 b目标内容 权重占百分比 限时 , |0 , % T& c4 l! o$ l

30、 8 E8 _+ V1 z3 O0 % |6 R% : s重点目标 7 f% O5 g+ 6 u# F7 2 _5 2 r- % D, h K B& v5 ？ , |1 n! B1 F0 e, H# l# 5 B4 f+ J1 c0 d9 D4 V4 a5 计划目标 9 N/ g( Y; L5 m, L3 d : |5 e& |# g9 r% r 目标修订 . K. M! G2 g6 0 H 9 R6 r; B1 j, c& r. , h* 6 . & m$ H. f; e+ Y2 q 总经理评语及任务布置 1、 总经理总结评语 2、 1、 1 f7 x* O8 c3 A1 H 3、 2、 T

31、: 1 b. |. ) Q Z 4、 3、 % z; f; i1 g, L部门 考核月份 考核得分姓名 职务 高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表! K p, y2 X1 H# s3 d c8 L3 f( O考核与评估考核指标 评价标准 自我评分 行政副总评分 总经理( S8 O. _# i8 c# R5 C评分指标 分值 A B C D 6 m* o4 x: b7 g/ n# r4 x工作任务完成情况 30分 超额完成（3025） 完成（2419） 基本完成（20一五） 没完成（140） + i, w# |) h/ l2 k9 : L业务发展思路 20分 业务思路明确，实施后证明富有成效（

32、2017分） 业务思路明确，但工作效果一般（160） 6 t, Y4 ( e( A; p! + 1 l 管理水平 20分 充分调动职员工作积极性和创造性（70分） 职员分工合理、搭配高效（70分） T3 P9 x8 d) O0 s; z. S 是否有业务或管理创新（60分） 7 V& N* 5 c6 ) r团队建设 一五分 整体精神面貌、团队协作（50分） + p+ Z/ o6 + d% V+ o 敬业受业，对客户服务态度（50分） v1 S, X* d$ E+ w# H- , E$ c% P 整体业务素质的提高（50分） / M+ A( a3 A- x; v% O, sU, m6 |; H3

33、 X) 协调能力 * . a6 ! |; p- m H7 U* e5 r! s一五分 所辖部门与公司各有关部门的关系协作是否良好（90分） 本部门与政府部门间关系与协作是否良好（30分） + p & T2 T5 P 本部门与客户、其他中介机构关系与协作是否良好（30分） & + k6 % M B9 b- F总经理确认签名：年月日 被考核人确认签名：年月日 小计 平均分数 奖励加分 违纪扣分 1 D0 3 E9 l, o; g, n9 |说明 1、 1、 高级管理人员每25日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）；总经理于每月3日前对高级人员该月工作计划

34、进行调整认可。5 V% r, g2 p1 T: T+ D2、 2、 总经理将本月目标计划完成情况逐项进行小结。3、 3、 总经理首先将本月高级管理人员工作情况进行评估，并给出评定分值及评语，于每月4日前交人力资源部。; p3 i. l2 v7 8 ! H3 A5 d y4、 4、 最后总经理与每位高级管理人员进行面谈，双方对本月评价予以确认。! k9 C K8 S6 M% Y % S5 j$ d, o# W/ 部门 考核月份 考核得分9 W4 f; y) Z7 c! p$ Y- z姓名 职务 . J( k% * f* e0 S中、基层管理人员关键业绩指标目标达成卡（月）) E, 5 3 # K

35、3 m0 t x计划与总结目标计划 权重占百分比 目标实际完成情况总结 自我评定完成百分比 主管副总评语 行政主管副总评语 行政违纪记录6 t% C: r2 c% j6 x7 & i目标内容 限时 5 M, s8 e7 Z+ p重点目标 1、 2、 3、 4、 E. E1 nz4 F 5、 计划目标 1、 , d, e) K! z G( P3 H, H3 2、 3、 目标修订 & j, s) x3 I4 Y3 H2 o z0 ) Z$ n x; p6 r: 0 |0 ？ 主管副总评语及任务安排 主管副总总结评语1、 1、 $ j* T/ l8 W2 % e2 uw2、 2、 * Q0 q; u

36、8 J8 D7 C& a3、 3、 * r# Y9 u: b8 ？ , ; m/ r& f8 R! q. m& ？4 x; i! 3 v; x8 Q中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表1 : e- m w6 k v* 考核与评估( V4 + h& A$ C3 h. e Y+ F内容 指标 评价标准 评分 自我( h% B. l, T2 X* l3 T评分 主管副, # l/ t, H+ v4 l; v7 总评分 行政副% M/ J + X4 t b/ 总评分重点目标 质量（25） 任务完成结果正确、及时、与目标计划一致 一项计划工作出现差错，按完成工作量平均扣分 1 c/ s. L9

37、 g7 d 数量（25） 按时完成各项目标计划，完成任务的工作量饱满。 一项计划工作末完成，按应完成工作量平均扣分 计划目标 效果（一五） 按时保质、保量完成各项计划目标，准确无误。 一项工作末完成。按应完成工作量平均扣分 % J 3 x* w. Z, O9 S4 x& L1 z8 m/ d& d- n 数量（5） 修订目标 效果（7） 按主管领导要求及时完成目标且反馈及时。 分值计算按主管领导要求工作量完成的百分比进行 数量（3） 1 bb1 X. l6 u1 h 日常管理 纪律（5） 遵守考勤及其他各项规章制度，遵守办公环境“5Z（整理、整顿、整洁、整合、整齐）”规范 发现一次不合格，扣1

38、分 / o _) V n. S; R/ V 协调（5） 服务态度好，团结同志，工作认真执行，与其他部门高度配合并能及时解决问题。 工作推诿、消极配合、沟通不畅，每发现一次，扣2分 - g# F! - M5 M0 积极（5） 积极参加公司的各种会议、活动等；主动承担与本部门相关的其他工作。 无故不参加，迟到早退，一次扣2分 ! i$ p6 c1 D% z# x6 w8 |( S2 P 及时（5） 及时、准确、认真、规范、做好或上报部门工作计划（关键业绩指标达成卡）、总结及其他部门要求上报的各种相关材料。 迟报或发现一人次不合格扣2分 奖励 部门采取新思路、新方法、新工艺、新举措等，有明显效果或业

39、绩突出，受到各种表扬并取得良好的经济效益者 视工作成绩或工作结果加110分 3 _3 g$ g$ & f0 w% Y$ f违纪扣分 ! j! P& H x5 a0 P x% x) X- 主管副总确认：年月日 小计 7 . x N& t9 V9 r 平均分值 说明 1.每月末25日由部门主管填报部门次月关键业绩指标达成卡，报至主管副总签批后返还。+ M T+ 8 ! P1 p) J2 l! W2.每月末30日由部门主管填报部门当月关键业绩指标达成卡中的情况完成总结，报至主管副总进行考核于次月4日报人力资源部。3.每月末的最后一个例会为考核时间，由绩效考核小组依照本表格对各部门当月进行评估，并结合

40、日常考核记录依据各项指标进行评价，并给出相应分值。4.此于表报至上级领导，由其进行审核，审核后反馈给主管本人并予以确认。初核与审核后的分值作为月度部门及部门主管的考核成绩。 4 g. w; b& u4 X; C4 Z5.考核后将此表于每月4日报至人力资源部逐级上上报核定，作为发放工资的依据。; x5 x& d. , q) P. d0 u/ l H; y9 N3 o5 9 g一般职员关键业绩指标目标达成卡（月）1 B) * j+ K/ M1 e计划与总结目标计划 权重占百分比 目标实际完成情况总结 自我评定完成百分比 部门主管评语) B5 _9 . Z- 1 G9 j2 A 主管副: l0 M:

41、 t* P/ D# k2 k3 p: D$ u总评语 行政主管副总评语 行政违纪记录目标内容 限时 7 F3 f D8 C( m l 重点目标 1、 2、 + _4 M0 x6 I3 T x: j) X 3、 4、 5、 计划目标 1、 l) De2 9 ; L# a( x6 2、 ; X: ( e6 D1 _& | 3、 . E; Y* 2 U0 M9 ; E2 q6 t: p- S, U目标修订 部门主管评语及任务安排 主管副总评语及任务安排# F O# + a! B6 u0 i1、 1、 . S6 A- X( 4 J6 W7 x( w3 L% h2 q8 |2、 2、 3、 3、 8 f

42、. p* U, b% g a- A3 j6 Y2 - Y, N: S# V9 d, w7 Y2 O( M! L0 H: c6 F1 V一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表+ ; O3 e8 i3 I6 : V考核与评估$ g8 X6 U3 G7 # 5 j% x* O考核项目 考核内容 评估标准 自我1 5 x; H O8 K8 c评分 部门主管评分 主管副总评分 行政副总评分 A B C D E 态度- B4 H7 n1 - N. x3 l+ o（10分） 本月工作主动性、创造性 本月工作积极主动，且有合理化、创新建议（10分） 本月工作积极主动，但无合理化、创新建议, - C- c X1

43、 C7 . i（8分） 本月工作尚主动无需主管督促（6分） 本月某些方面缺泛主动，须督促. A1 F& y2 p: i, e# b2 x+ O（4分） 本月工作缺泛须经常督促、监督（2分） 协作（10分） 积极协作、倡导团队精神 本月善尽辅佐主管，承担同事的具体工作（10分） 本月有效配合主管，主动协助同事的工作1 q5 c- z4 w, y. H（8分） 本月能够满足正常工作协调0 x0 Q* T! Z7 h/ M1 i（6分） 本月尚能维持正常工作协调，但协作被动（4分） 本月个人情绪或其他原因已影响正常工作协作2 7 k3 I4 t, X1 v! O+ q（2分） 7 O7 f5 x%

44、l! U2 , l$ 0 G数量（30分） 本月工作任务的负荷程度 任务的饱满，始终处于超负荷工作状态，月正常延时大于10小时（30分） 本任务较饱满，处于满负荷工作状态，月工作延时大于6小时+ Z1 n- J. s. ？（26小时） 本月工作适度，偶尔工作延时，月工作延时大于2小时（22分） 本月工作任务尚可，基本无工作延时L% p/ h& l8 x6 j: e（20分） 本月工作任务较少，有冗余时间（10分） 8 o& D/ t7 |; 3 L& . C质量2 R9 s& 6 5 h+ y$ B（30分） 本月完成工作的品质 本月工作质量良好，超出主管期望+ O6 N& B, q% z*

45、0 P（30分） 本月工作质量满足基本工作要求，满足主管期望（25分） 本月工作质量满足基本工作要求（20分） 本月工作质量牵强，出现轻微失误或返工现象（10分） 本月工作质量与基本工作要求有差距，出现较大失误（5分） ( X0 l; ! V( 0 p& 4 hx: G效率（20分） 本月完成任务、履行职责的效率 本月守时惜时，解决问题迅速，提前完成计划工作（20分） 本月效率较高，能按计划完成（一五分） 本月效率一般，尚能按计划完成（12分） 本月工作效率较低，部分工作有延时现象（8分） 本月效率不尽人意。与计划或主管要求有较大差距（4分） 奖励3 i F) J2 s$ x& 小计 违纪扣分

46、d- W8 h) v- o 平均分数 8 Y K8 ( Y6 H* N8 0 i0 l! a3 X+ E) e# G部门主管确认签名：年月日 职员确认签名：年月日说明 1.职员每月25日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）；部门主管对职员次月工作计划进行调整认可。2.部门主管将本月关键业绩指标达成卡完成情况逐项进行小结。3.主管首先将本月职员工作情况进行评估，并给出评定分值及评语。4.最后主管与每位职员进行面谈，双方对本月评价予以确认后每月4日报至人力资源部逐级上上报核定，作为发放工资的依据。某企业薪酬管理制度薪酬管理制度为加强公司对工资报酬的管理，

47、完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。 一、员工工资待遇1 S0 6 V A4 a（一）工资=基本工资+年功工资+奖金。( a0 I6 B# P# P U7 Q! a/ L, L) C1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。s* o# b( G0 X（1）对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。 （2）对于年度累积绩效考核综

48、合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。 （3）对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。+ s/ G4 t: |2 c2 A3、奖金。 C j/ p% G L, M- G1 Q0 D% q（1）全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。2 e

49、! K% f3 2 m1 u7 F7 i8 f（2）绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。1）考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。2）绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资30%目标完成率绩效考核得分（折算成百分率）3）绩效奖金的特别说明。依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：7 q s3 B% ) t& |% L若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，

50、则绩效奖金上浮10%。7 9 f- v, GX L若月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。8 V) c& E5 I+ v- k7 e# j若月度绩效考核结果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。L& Q# G; c, O( / , HF4 j; w+ b) g7 : o, Z若月度绩效考核结果（75以下）为差，则绩效奖金下浮20%。6 + |. Z) H* k4）考核办法。具体的考核办法详见关于开展员工绩效考核工作的通知 （三）不计入工资的待遇。) Q* N& |9 Q6 I$ K# o% 1、社会保险费。 2、住房公积金& J2 K, * X& p- 3、其他福利 社

51、会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。 $ G6 f* 8 m5 N一、员工工资待遇（一）工资=基本工资+年功工资+奖金。8 y5 g# U0 M! X# W! l- 0 A8 o1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。8 d! a m# p+ c + W; p, n（1）对于年度累积绩

52、效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。# h! P# m5 Dm$ （2）对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。 （3）对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。( x$ d4 W/ K9 x2 + j8 Z: U2 S2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。e6 h- x L5 t) $ 7 b4 a7 Z1 k 3、奖金。 （1）全勤奖金。统一

53、为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。（2）绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。+ Y7 w+ j5 7 X! q1）考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。2）绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资30%目标完成率绩效考核得分（折算成百分率）3）绩效奖金的特别说明。依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达

54、到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮10%。! jB! S Q2 d2 W# n: g/ L若月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。4 |2 w+ l) m/ U0 e: t若月度绩效考核结果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。 d+ Y/ 0 T4 k1 Q8 j# C3 F7 M, E! b, W2 U4 K; mg1 b8 S若月度绩效考核结果（75以下）为差，则绩效奖金下浮20%。! L, c# h& d- T4 n, v1 w! d# R4 v& U 4）考核办法。具体的考核办法

55、详见关于开展员工绩效考核工作的通知5 X$ H) x. a0 t0 S& Z6 c（三）不计入工资的待遇。; O) R& S5 s( E; p7 F& K1、社会保险费。 2、住房公积金. u* g$ p1 x w$ Y+ o3、其他福利* N! _# B9 |: u0 1 K+ F0 |社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。 n3 i3 d: l; V/ l/ W二、业务员薪酬管理业务员的工资构成部分为底薪加上提成，具体提成方式和发放原则详见业务员销售及回款责任书。三、其他人员薪酬管理1、新进人员工资标准。对录用的新进员工，在试用期内，按照学历等级和工作经历及能力进行商议

56、以确定试用期给予的基本工资；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定。2、无工作经验的毕业生，按其能力和行业内招聘的薪酬水平确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位，并按相对应的工资标准支付。3、公司董事、监事无在公司正式任职的，除有特殊规定外，不给发薪。4、公司董事、监事，如在公司担任专职的，按员工薪酬待遇进行管理；除经总经理特批外，均应服从公司的管理、安排。) AP3 l$ D, k3 四、工资的发放与扣缴/ : 2 Y+ U9 L（一）工资的计算与给付( w% N* KE7 L2 : J8 y1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月10日发放，由财务部存入

57、员工帐户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。3、临时给付4 n V. E$ X- n* N有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：（1）员工辞职或被辞退。) E/ D& 3 G* a1 x. r. m（2）本人病故。* $ M- l: i/ v$ g2 （二）代扣代缴1、员工应缴纳的个人收入所得税。, # 6 U# x w; _b A z2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。. Z2 g: G0 j5 O% w1 v

58、y9 0 e9 V3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费。2 m. Z2 P- k+ q+ W( G4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。* F9 . B5 A+ p* i/ N/ s6、员工请事假等假项而减发的工资。7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。& F: f: A6 a: w- X6 L8、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。w/ |* h; t- c五、工资的调整k$ A. 3 |# f( I! p$ ; ZS, l3 q Y3 p员工的薪酬水平要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

59、 （一）加薪的条件 1、能为公司节省费用者。 2、能提高工作改进方法，增进工作效率者。6 * R0 b* T! b. s; W/ O3、能为公司增加显著效益者。4、能有学术著作或发明，对本公司确有价值者。# b; v4 H; C9 J& J5 F$ p5、单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。% J1 M9 I& t5 l/ 6 W! Y(二)减薪的条件7 e# i$ ok0 p5 # L1、员工降职。2、员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的奖金。4 L* o0 V8 b3 _o2 W6 U% P; v4 m3、因公司经济效益下浮而减发的奖金和年功工资

60、。（三）工资调整办法/ p2 R% J8 X, M# x; M P1、调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职务）等级标准的员工。0 |/ r3 0 L: S# x9 G2、调整方法。在下一个会计年度的三月份，根据公司上年度的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。六、年终双薪; % K$ J! I: # H6 V7 r公司按照员工的基本工资在全年12个月的基础上，加发两个月的工资，其中每年的中秋节按照确定的工资标准先发半个月，余下的一个半月的工资在第二年的元旦后发放。5 Q7 B f! 0 V七、奖金及分配管理办法（一）目的：; q: p, s 7 3 J5 q为帮助实施公司战略