人事管理员工培训管理规章制度

1、职员培训治理制度第一条 总则1.1培训目的为进一步开发人力资源，提高职员的能力和素养，同时结合职员的职业进展，以适应公司进展需要，按照各岗位的要求，有打算地对职员分不进行培训。1.2培训原则1.2.1公司职员每年必须参加在职培训。1.2.2职员参加培训的考核成绩，由人力资源部记入职员培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。1.2.3培训要有针对性，依照公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。1.2.4培训要分类指导，分不对公司中高层治理人员、专业技术人员、一般职员进行分类培训。1.2.5职员培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。1.3培训对象

2、、师资与组织者1.3.1培训的对象为公司的全体职员，包括中高层治理人员和基层职员。1.3.2公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。1.3.3公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的职员，能够担任部分内容的讲师。1.3.4公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。1.3.5人力资源部要紧负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和操纵等工作。1.3.6各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、操纵及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。第二条 培训内容2.1职员培训要紧应依照其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专

3、业培训为主。2.2治理人员应学习和掌握现代治理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、操纵能力。2.3专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应同意各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。2.4基层治理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。2.5基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。2.6公司的其他人员也应依照本职工作的实际需要参加相应得培训。第三条 培训方法3.1专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理

4、论水平和专业素养。3.2本公司业务骨干介绍经验，传帮带。3.3组织职员到优秀企业参观学习，实地观摩。第四条 培训形式4.1长期脱产培训 长时刻（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.2短期脱产培训 段时刻（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.3在岗培训 利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4.4业余培训 利用休息时刻集中学习。第五条 培训打算5.1打算编制程序每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。职员依照个人工作需要，在调查问卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定人力资源培训与人力资

5、源部一局申请制定人力资源培训与开发课程体系并报总经理批准人力资源部提供人力资源培训与人力资源部提供人力资源培训与开发课程体系课程作为参考各部门（单位）制定本部门（单位）内部员工年度培训打算及季度分解任务各部门（单位）制定本部门（单位）内部员工年度培训打算及季度分解任务人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新职员年度培训打算几季度分解任务部门（单位）经历（主管）审核人力资源部经理审核并报总经理审批部门（单位）经历（主管）审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部经理审核总经理批准人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年度培训打算几季度分解任务并备案5.2

6、人力资源培训与开发课程体系的编制人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司进展和职员有关差不多情况，其要紧内容如下： 预测次年度公司的新建项目的情况； 预测拟建项目对各种人员的需要数量； 了解职员在行为表现、文化、专业技术和治理等方面的现有水平状况； 了解职员个人对培训与进展的要求； 确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制人力资源培训与开发课程体系。5.3制订培训打算注意事项培训打算应当与公司正常工作相平衡、公司需求与职员需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。5.4打算书包括的内容；5.4.1年度培训所要达到的总体目标；5

7、.4.2年度培训课程安排；5.4.3季度和每月的分解培训打算；5.4.4培训经费预算。5.5培训打算编制的日期年度培训打算：本年度末编制下一年度全年的培训打算，年度打算应依照执行的实际情况半年调整一次。季度培训打算：每季末结合年度打算编制，进行目标分解，可依照执行情况每月做出调整。第六条 培训分类6.1通用类培训6.1.1通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时刻治理、沟通技巧、团队建设等。6.1.2通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。6.2专业类培训6.2.1专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开

8、展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。6.2.2专业类培训是由人力资源部负责打算制订、实施和评估工作。6.3新职员培训（新进职员培训与招聘体系结合）6.3.1新职员培训是指对新入职的职员进行的培训。6.3.2新职员培训内容参照招聘制度规定。6.3.3由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。6.3.4本培训的实施得斟酌新进职员每批的报到人数的多寡另行排定时刻。6.4部门内部培训6.4.1部门内部培训是指各部门依照实际工作需要，利用内部培训师资对职员开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。6.4.2部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实

9、施，定期向人力资源部汇报。6.5部门交叉培训6.5.1部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。6.5.2部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、操纵和评估。第七条 培训组织程序7.1通用类培训组织程序7.1.1依照培训打算，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（如职员需要个人申请到外部机构学习，可填个人外部培训申请表，费用等相关问题随即商榷，经人力资源部经理审核，总经理批准方可执行）7.1.2培训的实施步骤选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）选择培训地点、讲师选择受培训人员和受训人员所在

10、的相关部门衔接，以保证受训人员培训时刻。公布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时刻、培训地点、讲师、培训对象、培训要紧内容、培训方式、培训注意事项。培训场地布置培训情况记录对培训效果进行总结评价，以及时发觉问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。7.1.3对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：师资力量：师资储备、讲师专业素养、从教年限、知名度、阻碍力等。培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案

11、。7.2专业类培训组织程序（参照通用类培训组织程序）7.3新职员培训组织程序7.3.1凡新入职的职员，都要参加人力资源部组织的新职员培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。7.3.2新职员入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定许多于8学时的新职员培训打算。新职员培训一般安排在新职员入职时或入职后一个月内。7.3.3培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）7.3.4人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和操纵工作，并对每位新职员的表现情况做下记录。7.3.5培训结束时，人力资源部将综合评估新职员的培训效果，成绩合格者准许回部门参

12、加工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新职员建立培训档案，并留存此次培训记录。7.3.6因任何缘故未能参加新职员培训的职员，不得转正。7.3.7未参加新职员培训的职员，不得参加公司组织的其他培训。7.3.8新职员培训的内容包括：公司历史、进展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、治理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。7.4部门内培训组织程序7.4.1各部门依照人力资源部年度培训打算表负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。7.4.2部门内部培训的形式，能够使小规模、灵活有用的，例如部门例会、业务小组沟通等。7.3.3培训的

13、实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）7.4.4部门经理负责内部培训打算的组织实施。7.4.5部门经理或指定职员填写培训报告单，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。7.5部门交叉培训组织程序7.5.1人力资源部依照年度培训打算表组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也能够随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单7.5.2培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）第八条 培训评估8.1新职员培训评估8.1.1对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织新职员填写培训评估表。人力资源部负责收集、分析培训评估表，得到评估成绩。8.1.2对新职员的评估在培训内

14、容结束后，人力资源部组织职员进行考试，要紧涉及培训内容中一些重要的知识点。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.2部门内部培训评估季度结束3日内，各部门向人力资源部提交培训报告单（内容包括职员成绩）。人力资源部整理抽查记录，结合培训报告单，得到评估成绩。以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.3部门交叉培训评估8.3.1对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织受训职员填写培训效果调查问卷。人力资源部负责收

15、集、分析培训效果调查问卷，得到职员评估成绩。按照培训评估表，人力资源部对培训实施过程打分。8.3.2对受训职员的评估在培训内容结束后，人力资源部组织职员进行考试，要紧涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求职员按时提交培训总结。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.4通用类培训评估参照部门交叉培训评估。8.5专业类培训评估参照部门交叉培训评估。8.6职员培训情况将纳入个人绩效考核档案。第九条 培训考勤规定9.1学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提早三天以上填写职

16、员请假单向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有专门缘故，不能提早请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。9.2培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照考勤治理制度中的处理方法处理。9.3职员培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入职员个人档案，扣减年终考核评分。第十条 培训奖惩规定10.1被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。10.2人力资源部在年末，将职员年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩方法参阅绩效考核治理制度。第十一条 培训档案治理11.1人力资源部负责将全体职员所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成职员培训档案。

17、11.2职员培训档案由人力资源部保管，同意个人和上级领导查阅，对其余人员保密。第十二条 培训费用审批流程（超出预算部分亦同）各部门（单位）制定本部门（单位）内部培训费用预算各部门（单位）制定本部门（单位）内部培训费用预算人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新职员年度、季度培训费用预算 部门（单位）经理（主管）审核人力资源部经理审核部门（单位）经理（主管）审核人力资源部经理审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部备案人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部备案总经理审批集团人力资源部备案第十三条 培训文件或表格有关培训的文件和表格清单如下，具体见附录。培训需求调查问卷人力资源培训与开

18、发课程体系年度培训打算表培训效果调查问卷培训报告单职员培训记录表培训成绩单培训评估表临时培训申请表培训考勤表职员请假单个人外部培训申请表第十四条 本制度适用于集团公司本部及下属公司。第十五条 本制度有公司人力资源部负责解释。第十六条 本制度自 年 月 日起实施。附表:培 训 需 求 调 查 问 卷姓名部门职务学历岗位职责自我评价（培训理由）个人培训需求培训项目培训方式培训时刻注：培训方式指在岗、脱产、业余人力资源培训与开发课程体系课程编号训练课程名称时数备注年 度 培 训 计 划 表培训课程培训缘故培训对象培训地点培训日期培训时刻培训经费培 训 效 果 调 查 问 卷课程项目学员姓名培训方式培

19、训师对老师的评价老师敬业程度优 良 一般 劣授课水平优 良 一般 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联系实际联系紧密 有些联系 无联系老师对学员的要求特不严格 严格 不严格对教材（课件）的评价教材适用性特不适用 差不多适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合理 适中 不合理对组织培训者的评价培训内容优 良 一般 劣培训方式优 良 一般 劣培训时刻太长 适合 不足培训设施优 良 一般 劣培训收获较大 一般 较少 无建议培 训 报 告 单部门培训科目培训时刻主办单位主讲姓名培训地点主讲简介培训资料培训课程内容授课方法培训的成绩总体评价部门主管人力资源部经理职员培训记录表部门： 年度：

20、姓名培训名称期间费用费用合计培 训 成 绩 表编号姓名分数出勤（课时）编号姓名分数出勤（课时）13323433543653763873984094110421143124413451446154716481749185019512052215322542355245625572658275928602961306231633264培 训 评 估 表部门： 日期：姓名职务培训课程请依照下列方面对你的培训课程进行评估，并将评估分数和意见写在相应的栏目中项目与权重分数（每项满分100分，最低0分）评价意见培训地点5%培训日期5%培训时刻5%培训者20%授课内容35%培训工具的使用10%授课形式10%

21、总体课程的关联性10%总得分每项指标的评价结果； 每项指标的评价结果每项绩效指标的得分权重总得分临 时 培 训 申 请 表培训名称时刻起讫共 （小时）讲师、培训执行人培训地点受训部门培训方式培训的内容及课程概述：预定参加者：培训的目标培训所需经费预估备注审核申请部门负责人签字人力资源部经理签字培 训 考 勤 表课程：讲师： 时刻：序号部门学员姓名签字1234567891011121314151617181920合 计出勤拟定参训人数： 人 实际到场人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：个 人 外 部 培 训 申 请姓名部门职位受训机构受训课程备注我个人希望参加上项机构所举办的训练，训

22、练课程细目如下，所需经费悉由公司负担，此项训练必将增加我以后的工作效率，其中课程训练时刻，如有任何改变，我必得一招公司规则通知有关部门。受训练时刻个人如触犯任何公司训练规则，情愿有公司扣除本人工资以抵缴公司代付的学费。课程内容名称日期起日期讫学费审核部门负责人人力资源部经理审批总经理职员调整治理制度第一章 晋升治理制度第一条 为提高职员的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发职员的热情，特制定本制度。第二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的职员给予工资的晋级或职务的升迁。第三条 晋升机制3.1公司职职员作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对职员的晋升应当严格要求，公平对待，对公司

23、所有在职职员实行公平公正的晋升机制。3.2晋升机制内容如下：3.2.1晋升原则能调动大部分职员的积极性；职员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。晋升各级主管以“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦同。本原则适合公司所有职员。3.2.2晋升条件品行良好，工作表现突出者；为违反公司任何

24、纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到共识表彰者；躯体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。业务有突出专长，个人年创利突出者；连续数次对公司进展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；领导亏损单位转亏为盈，经营治理有方者；有其他突出贡献，董事长或总经理认为给予晋级嘉奖者；对成绩特不突出或贡献特不重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。3.2.3有虾类情况之一或多个者，不得给予晋升的机会：品行恶劣，对公司造成损失者；上季度曾记过或成

25、绩在60分以下者；拖欠账款不清者；参加非法组织者；吸食毒品者；经医院体检，本公司认为躯体不合格者。3.2.4晋升程序人力资源部会同各单位进行晋升前预备工作。 a)确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性不、年龄、学历和工作经验等）； b)拟定日程安排； c)编制笔试问卷和审核纲要；d)成立审核小组；e)需要预备的其他事项。人力资源部会同各单位通过职员推举、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出人员名单，收集人员材料。材料内容包括： a)职员品行分析 b)生产部门业务能力分析 c)主管能力考核d)综合能力考核人力资源部汇合、整理材料，会同晋升用人单位依照要求进行初次筛选，向中选人员发

26、出考核通知书。人力资源部组织中选职员参加第一次考核，职员须填甄选人员差不多情况登记表，人力资源部对被考核者填写的甄选人员差不多情况登记表进行整理、分析，组织被考核者个不面谈，进行评审。人力资源部会同用人单位依照第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。人力资源部组织中选者参加第二次考核，要紧进行文化实体笔试（须另拟定）。人力资源部会同用人单位依照第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。人力资源部会同用人单位组织职员参加第三次考核，组织被考核者个不面谈，进行评审。人力资源部会同用人单位依照评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和治理能力培训。

27、人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审批后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发辞谢鼓舞通知。3.2.5晋升监控人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的护旗跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：职员品行分析生产部门业务能力分析主管能力考核综合能力考核第四条 属总经理聘任的职员，其晋升由总经理审核，人力资源部存档。第二章 职员调动治理制度第一条 为保证职员合理流淌，同时保证公司利益不受损失，特制订本制度。第二条 职员调动审核权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责职员调动治理工作。第三条 公司职员不适应现任工作岗位是，可

28、申请调换一次岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用和短期聘用合同。第四条 职员调动是，工资的发放按职员新到岗位的工资标准发放。第五条 职员未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。第六条 调出人员，首先由本人提出申请，写明调动理由，经本部经理签署意见，上报人事部门。第七条 经人事部门批准后，本人填写调动申请表，办理调动手续。第八条 人员调出后，人力资源部及时更改人员统计表，并将调动申请表、职员任免通知书等存档。第九条 凡要求调入公司的职员，首先要填写调动申请表，按公司用人需要和用人标准，由人力资源部与用人部门对其进行

29、面试，了解其差不多情况。第十条 人力资源部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。第十一条 调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人力资源部开具调令。第十二条 办理调入手续包括：核定工资，填写职员登记表、工资转移单，更换工作证等内容。第十三条 人力资源部和同意部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。第三章 职员降职治理规定第一条 降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。因此，降职实际上是一种带有惩处性质的治理行为。第二条 降职的缘故大多数情况下，下列情形可对职员进行降职处理：因企业机构调整而精简工作人员；因不能胜任本职工

30、作，调任其他工作又没有空缺；应职员要求，如躯体健康状况差不能承担繁重工作等；依照考核与奖惩规定，对职员进行降职。第三条 降职的程序3.1由用人部门提出申请，报送人力资源部；3.2人力资源部依照企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；3.3人力资源部经理核定；3.4凡差不多核定的降职人员，人力资源部应以人事变动公布通告，并以书面形式通知降职者本人。3.5公司内各级职员受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。第四条 降职的审核权限依据企业人事治理规则，审核权限一般以下情况核定：高层治理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；各部门经理、副经理的降职由

31、人力资源部提出申请，报总经理核定；各部门一般治理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；一般职员的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。第五条 降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第六条 假如被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。第四章 解除劳动关系治理制度第一条 为了加强公司解除劳动合同关系的治理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。第二条 使用范围本规定适用于集团公司合同制职员和签约服务期6个月以上的职员。第三条 辞职规

32、定3.1辞职是指在合同期内，由职员提出终止聘用关系得行为。3.2职员辞职必须提早一个月以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。第四条 劝退规定4.1劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系得行为。4.2公司劝退职员须提早一个月通知被劝退职员，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。4.3如本公司职员患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证实躯体不适，不能胜任本职工作的，本公司予以劝退。4.4如本公司职职员作能力明显不适应本质工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当的工作，本公司予以劝退。4.5如本

33、公司职员参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的，本公司予以劝退。第五条 辞退规定5.1辞退是指在合同期内，职员不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提早终止与职员聘用关系的行为。5.2公司辞退职员必须以书面形式提早一个月通知被辞退职员，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。5.3如本公司职员试用期未满，被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量，本公司予以辞退。5.4如本公司职员合同期内态度差，工作缺乏责任心和主动性的，本公司予以辞退。5.5如本公司职员通过岗位适应性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的，本公司

34、予以辞退。第六条 除名规定6.1除名是在合同期内，职员违反公司有关规定做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司依照有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。6.2公司除名职员时必须以书面形式通知被除名职员。6.3如本公司职员严峻违反劳动纪律或公司规章之短的，本公司予以除名。6.4图本公司职员严峻失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严峻不良性为，对公司利益或声誉造成损害的，本公司予以除名。6.5如本公司职员对公司有严峻的欺骗行为的，本公司予以除名。6.6如本公司职员因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的，本公司予以除名。6.7如本公司职员泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的，本公司予以除名

35、。第七条 自动离职规定7.1自动离职是指在合同期内，职员未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退职员未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。7.2关于自动离职的职员，公司人力资源部应以书面形式通知其本人。第八条 合同期满规定8.1合同期满，公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，公司依照情况不再与职员续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知职员本人，合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名单提交各部门，各部门依照职职员作表现及

36、公司进展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提早一个月向职员下达不再续签劳动合同的书面通知。8.2合同期满，职员提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，职员不愿与公司续签劳动合同。原则上，在合同到期前一个月职员应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。第九条 以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。第十条 职员解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变更、解除、终止等有关条款。第十一条 职员主动离职时应提早三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理。第十二条 职员离职应填写职员离职申请单，经本部门经理签字后，由人力资源部送至

37、交总经理批准后，办理相关手续。第十三条 解除劳动关系人员必须按移交清单完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。第五章 附则第一条 本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第二条 本制度由公司人力资源部负责解释。第三条 本制度自 年 月 日起实施。附录：（见表格）甄选人员差不多情况登记表调动申请表职员任免通知书职员离职申请单移交清单人员变动登记表甄选人员差不多情况登记表 年 月 日姓名性不年龄文化程度专业学位技术职称第一学历健康专业特长晋升岗位联系电话待遇要求在原岗位要紧业绩要紧社会联系面备注人员调动申请表年 月 日申请调职单位调职人员姓名调 职 日 期 年 月 日调职单位调职理由单位主管对调职评议

38、人力资源部意见职员任免通知书姓名原职现任新职部门职位月支本薪额部门职位月支本薪额自 年 月 日起生效附注核定： 总经理： 年 月 日职员离职申请表职员姓名担任职务离职理由审批部门经理意见总经理意见部门经理：签名 年 月 日总经理：签名 年 月 日工作交换交 接 内 容12345678交出人接收人移交清单离职人姓名服务单位离职日期年 月 日 离职缘故一、文件移交名称数量起讫时刻接收人监交人名称数量单位内容接收人监交人三、人员移交人数 人，职员 人，共 人，附名册 份。监交人： 接收人： 移交人：人员变动登记表（辞退、辞职）类不生效日（年、月、日）姓名性不单位职称编号薪酬治理制度第一条 总则本制度

39、依照国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体职员。第二条 薪酬原则2.1按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。2.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、阻碍范围、资格要求等方面的特性。2.3薪酬保密：未经公司许可任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。第三条 薪酬构成及标准3.1薪酬指职员全部收入，其构成如图：薪酬薪酬基础工资补贴年薪绩效工资年终奖金通讯补贴出差补贴年工工资3.2薪酬标准总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他职员年薪1-8万。第四条 工资标准的确定依照职员所属的岗位、职务，

40、确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期职职员资依据同岗位正式工资的80%发放。第五条 工资的计算与发放5.1工资计算以月为计算期月核定工作日月总天数周日、节假日总天数2日工资额当月工资月核定工作日5.2公司考勤实行签到治理，由人力资源部每月对职员的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。5.3工资于每月15日按月支付，遇节假日提早发放（专门情况除外）。年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。5.4财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到职员及集团公司代发工资的其他职员，出勤由其部门经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。其他部门由人力资源

41、部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。5.5工资结构计算5.5.1部门经理及以上职员的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。绩效工资的60%依照月度部门绩效考核成绩计算，40%依照年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。5.5.2部门经理级以下的职员基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。绩效工资依照职员的月度绩效考核成绩计算。5.5.3绩效工资计算方法部门经理级以上职员（含经理级）考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）100分1绩效工资计发系数60（含）89分考核得分不达90分，每降一分，发放系数减0.1绩效工资计发系数60分以下0绩效工资计发系数部门经理

42、级以下职员考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额80（含）100分1绩效工资计发系数70（含）79分0.95绩效工资计发系数60（含）69分0.8绩效工资计发系数50（含）59分0.5绩效工资计发系数49分以下0绩效工资计发系数5.5.4年终奖金每年依照公司全年的经营状况及职员全年的表现分不计算。5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时刻计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。5.5.6职职员资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。5.6工资计算公式：应发工资基础工资绩效工资实发工资应发工资扣除项目基础工资工资总额

43、40%绩效工资工资总额60%绩效工资计发系数5.7专门期间的薪金给付5.7.1病假期在二日（含）内，扣除日薪资的30%；病假期当月累计超过二天，扣除日薪资的50%；超过五天，扣除日薪资的80%。5.7.2事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50%；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。5.7.3工作尽量在工作时刻内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：国家法定休假日加班，按职员差不多工资及岗位津贴的300%支付；国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。5.7.4职员参加学习、培训，离岗期间按下列标准计发薪资：由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪

44、资按在岗时的标准核发；由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，差不多工资按照在岗时的标准减半计发；职员本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗；5.7.5新进人员自报到日起薪，试用期月薪按正式工资的80%发放。5.7.6职员试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。5.7.7两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。5.7.8与公司解除劳动合同的职员，视其情形计发薪资：职员因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年

45、发给相当于1个月差不多工资的经济赔偿金，同时发给6个月差不多工资的医疗补助费。职员不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月差不多工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的职员，其薪资计发到离岗之日。职员死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照职员其他福利制度执行。第六条 新进调整机制6.1原则上公司在每个财务年度结束后，依照当年的经营业绩，并依照年终综合考核成绩对全体职员发放年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有

46、职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。6.2职职员资核定、变更6.2.1职职员资核定职员依照本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应依照薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。关于专门人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。6.2.2职职员资变更依照岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第七条 公司职员的薪资不作公开，

47、由财务部在指定银行设立个人账户。第八条 薪资计发人员及各类公司职员均不得随意打听、传播不人的新姿收入情况，幸免盲目攀比。第九条 因职员个人缘故给公司造成损失应赔偿的，能够在本人月薪资总额内扣缴。第十条 本制度适用于集团公司本部。第十一条 本制度由公司人力资源部负责解释。第十二条 本制度自 年 月 日期实施。附:工资调整申请表福利治理制度第一条 总则为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并依照国家、当地政府有关劳动、人事政策，特制定本制度。第二条 指导思想和原则2.1结合公司经营、治理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。2.2公司的福利体系体现多元化、丰富化的特点，满足职员不同层次的

48、需求。第三条 福利对象 本福利制度适用于集团公司全体职员。第四条 福利项目4.1社会保险4.2各类带薪休假包括：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假。4.3进修、培训教育机会 具体事宜见职员培训治理制度。4.4补贴 要紧是外出务工的相关费用补贴。4.5其他福利4.5.1健康体检4.5.2车辆配置4.5.3各类活动第五条 享受福利的具体规定5.1社会保险为保障职员的切身利益，尽可能解决职员的后顾之忧，依照劳动法及地点政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本方法。5.1.1公司为正式聘用签订了劳动合同的职员办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。人力资源部具体负责为参保职员建立社会保险缴费台账

49、，准确掌握职员姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其他相关信息。5.1.2新增职员参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整地次月进行申办或变更。5.1.3职员离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。5.1.4差不多养老保险依照吕梁市企业职工差不多养老保险相关规定，差不多养老保险费由公司和职员共同缴纳。公司和职员分不按缴费工资的12%和8%缴纳差不多养老保险费，公司缴费从应付职工薪酬中列支，职员个人缴费由公司在发给职员差不多工资是代扣。社会保险机构为职员建立终身不变的差不多养老保险个人账户，用于职员本人到退休年龄（男：60岁，女

50、55岁）以后支付差不多养老金。职员在未达到退休年龄往常或以后死亡、出国定居，个人账户储存额（或余额）中的个人缴纳部分，属于死亡的由社会保险机构一次性发给职员制定受益人或法定继承人；属于出国定居的由社会保险机构一次性退给本人。职员参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册，作为参保凭据和历年缴费情况记载。职员能够持社会保险卡到社会保险机构查询，达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算差不多养老金。社会保险卡应妥善保存，遗失或破损须重新申领。职员达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续，从次月起按月享受差不多养老金，具体标准按有关规定执行。5.1.5医疗保险依照吕梁市企业职工差

51、不多医疗保险相关规定，差不多依靠保险费由公司和职员共同缴纳。公司和职员分不按缴费工资的6%和2%缴纳差不多医疗保险费，另有大额医疗保险企业2元/月，个人3元/月，公司缴费在应付职工薪酬中列支，职员个人缴费由公司在发放差不多工资时代扣。社会保险机构为职员建立个人医疗账户，用于职员在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。职员离开本市时，个人医疗账户的基金余额退还本人，在本市行政区域内流淌时，其余额转移到迁入地区社会保险机构。公司和个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后，记入社会统筹医疗基金。职员符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销，具体报销方法按社会保险机构有关

52、规定执行，此外公司不再报销任何医疗费用。职员患病须住院治疗的，入院前应通知人力资源部，核定医疗保险定点医院，并在人力资源部指导下办理入院手续。职员由于本人缘故未及时通知人力资源部，在非定点医院住院治疗，或未按规定程序办理手续的，若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例，造成的损失由职员本人承担。职员在出差期间突患急病，应到县级以上医院治疗，需住院治疗的，应尽可能提早通知人力资源部，以便及时取得社会保险及后认可。5.1.6生育保险依照吕梁市企业职工生育保险相关规定，生育保险费由企业按职员缴费工资的01%缴纳。社会保险机构为女职员建立生育保险基金，用于支付女职员生育保险待遇。持有生育证的女职员

53、生育后十天内，须将生育证、生育保险医院出具的婴儿出生（死亡或流产）证明在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。5.1.7失业保险依照吕梁市职工失业有关规定，失业保险费由公司与职员共同缴纳，缴费工资为职员的差不多工资。公司和职员分不按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费，职员个人缴费由公司在工资发放时代扣。有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇：依法宣告破产的企业职员；濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的职员；依法被撤销、解散单位的职员；终止或解除劳动合同的职员；依照法律、法规或经吕梁市人民政府批准可享受失业保险的职员；与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险：在公司连续工作不足1

54、2个月的；被劳改、劳教人员；自动辞职的。5.1.8工伤保险依照吕梁市职工工伤保险有关规定，公司为全体职员缴纳工伤保险费。我集团所属煤矿企业工伤保险缴纳方法为：每年按煤矿设计产量，每吨煤1.2元一次性收取。职员在下列情况下负伤、致残或死亡的，属于工伤保险范围：从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的。本公司负责人安排或同意，从事与本公司有关的科学试验、发明制造和技术改进工作的。因爱护国家、集体利益和人民生命安全，抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争，造成伤、亡的。在生产、工作环境中解除职业性危害因素造成职业病的。因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的

55、。因公出差期间，发生非本人要紧责任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成损害的，因公出差期间失踪疾病造成死亡的。在本公司生产工作时刻和区域遭受不可抗力的意外损害的，因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的。在上下班的规定时刻内和必要路线途中，发生非本人要紧责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的。法律法规规定的其他情形。职员发生工伤事故，应立即救治的同时，应及时向人力资源部报告，以便进行后续处理。5.1.9缴费原则各类社会保险从入职当月起到离职月止缴费。职员当于入职时将保险、人事档案等劳动关系转入公司。如因个人缘故不能按时将其转入，延误缴费者，公司会对其保

56、险等进行补缴，但由此发生的滞纳金等费用由个人自行承担。5.2各类带薪假期 包括：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假、探亲假。5.2.1凡国务院规定的法定节假日均为公司职员的有薪假期，包括：元旦：放假一天春节：放假三天妇女节：女职员放假半天清明节：放假一天端午节：放假一天五一劳动节：放假一天中秋节：放假一天国庆节：放假三天5.2.2凡在本公司连续工作满一年以上并签订正式劳动合同的职员，均可享受以上带薪假期。5.2.3婚假 初婚职员享有3天婚假，晚婚职员（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。5.2.4产假 女职工生育享有产假90天，难产或双胞胎加14天，晚育（24周岁以上）女职工可增加

57、产假60天。男性职员可享有配产假3天。5.2.5探亲假职员结婚时，分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。未婚职员探望父母每年一次，假期为20天，如因工作需要，当年无法安排的，能够二年给假一次，假期为45天。已婚职员探望父母假，每四年一次，假期为40天。职员有生身父母，又有养父母的，只能探望一方（以供养关系为主）。大专院校分配来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的职员要满半年，才能享受探亲假。职员配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚职员待遇处理。职员配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且周围没有子女者

58、，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚职员探亲假处理。职员探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。假如职员因患急病、重病、假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可依照县以上人民医疗单位的证明，按病假处理。探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人力资源部批准，可分期使用，跨年度作废。5.2.6职员休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人力资源部批准，部门经理由总经理安排休假。5.2.7 职员申请休假须提早13天填写请假条，送交人力资源部审批。未批准，不得擅自休假，否则当旷工处理，因专门缘故本人不能亲自办理的，应提早托人或

59、电话告假，如事前未提出请假，事后补缴病假单之类的一律无效。5.3进修、培训教育机会。 具体事宜见职员培训治理制度。5.4补贴 要紧是外出务工的相关补贴。职员在外出公务期间与工作有关的饮食、住宿、交通等方面的消费，在公差结束后可依据发票通告报销程序申请报销。5.5其他福利5.5.1健康体检为保证职员躯体健康，公司每年组织中层以上人员免费体检一次，职员每两年轮流免费体检一次。5.5.2车辆配置为提高工作效率，更好地开展各项工作，特制定本制度。因工作需要需购车的副经理级及主管级以上职员以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的职员，能够按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致

60、的原则配置车辆。车辆配置标准：副总级以上：30万以内车辆部门经理：20万以内车辆工作需要人员：10万以内车辆车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担车辆差不多保险费及耗油费。其他附加费用由个人承担。职员因故离开公司时，须一次性还清未还车款方能离职，否则公司按协议追究当事人及担保人责任。5.6各类活动为团结职员、增加职员之间的交流，公司每年会在不同的节日进行各种类型的文体活动或组织职员参加、观看当地的文艺活动。第六条 本制度适用于集团公司本部。第七条 本制度有公司人力资源部负责解释。第八条 本制度自 年 月 日起实施。人事招聘制度第一条 总则1.1目的本公司各单位经内部人员调整不能