试论企业战略性薪酬管理体系

1、试论企业战略性薪酬管理体系论文关键词：企业薪酬战略体系管理论文摘要：企业薪酬战略体系是指为到达组织战略目的奖励做出奉献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织到达组织目的的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬工程，也包括对员工有鼓励作用的才能培养方案、非物质奖励方案等。企业薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬方案组合，将传统的薪资工程和新型的奖酬工程结合起来，最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持成效。企业战略性薪酬管理体系是企业的薪酬管理与企业战略严密结合，根据企业开展战略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策。因此，进展战略性薪酬管理体系关键在于做出战略性薪酬管

2、理的决策，使企业的薪酬政策、薪酬程度、薪酬构造、薪酬制度等能更好地为企业战略效劳，更能强化和鼓励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。一、根据企业开展战略确定薪酬战略企业采用不同的开展战略，薪酬政策、薪酬程度、薪酬构造、薪酬制度也要与其相适应，开展战略不同，薪酬策略也不同，要根据企业开展战略确定薪酬战略。对于追求成长战略的企业来说，它们强调的是新市场的开发、创新和风险共担。企业需要采取的薪酬战略是企业与员工共担风险，薪酬方案是降低固定薪酬的比例，进步浮动薪酬的比例，同时设计股票期权方案，使员工能长期获得较高回报。追求稳定战略或集中战略的企业，强调的是市场份额或运营本钱，因此，它们

3、一般追求与市场持平或略高于市场程度，其构造中稳定的根本薪酬占较大部分，且长期增长变化不大。采取收缩战略的企业，要求将经营业绩与员工个人业绩挂起钩来，其薪酬策略应为缩小稳定薪酬所占的比重，加大效益工资的比值，并且希望员工与企业共担风险。二、根据企业竟争战略确定薪酬战略采取创新型的竞争战略企业，对于企业内部职位等级构造以及相对稳定不是很重视，薪酬系统注重对于产品新的消费方法和技术创新给予报酬或奖励，从而引导培养创新技能，其根本薪酬一般会追求与劳动力市场程度持平或略高。采取本钱领袖战略企业，在薪酬程度方面，应追求的是与竞争对手持平，既不要低于，也不要高于;在薪酬构成方面，应进步浮动薪酬或奖金在薪酬构

4、造中的比重。对于客户中心战略的企业，其薪酬系统应根据员工向客户提供的质量和数量来支付薪酬，或客户对员工的效劳的评价来支付奖金，引导员工为客户满意而工作。三、薪酬管理和绩效管理体系的战略协同虽然，企业的薪酬管理和绩效管理都是基于企业战略，为企业战略效劳，但是要实现薪酬管理和绩效管理体系的战略协同，还必须做到把绩效考核的结果应用到薪酬体系之中，反过来，用薪酬制度支持绩效管理的有效进展。一是薪酬与绩效挂钩。薪酬与绩效挂钩就是要把绩效考核的结果充分应用到薪酬体系之中，详细为:根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的根本工资;根据kpi指标体系和才能评价体系确定员工的绩效工资;根据kpi指标体系、才能评

5、价体系和任职资格评价体系决定员工的工资定级。二是绩效考评必需要有薪酬制度支持。企业的绩效管理制度必须有一系列的薪酬鼓励来支持，那是因为假如绩效考评结果，没有员工的工资定级、绩效奖金、升迁开展和薪酬调整的制度配合，就难以强化员工的绩效行为，不能有效地引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能，甚至影响企业战略目的的实现。同样，员工的绩效在薪酬中没有表达，员工将会对企业的绩效管理失去信心，也不能依靠企业利益动力机制形成对员工的有效约束。四、传统薪酬战略与全面薪酬战略由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。全面

6、薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚构造，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改良，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。一是根本薪酬。在企业支付才能一定的情况下，尽量将根本薪酬程度严密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织可以获得高质量的人才，利用根本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，根本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。二是可变薪酬。与根本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目的的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬可以针

7、对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵敏的反响，不仅可以以一种积极的方式将员工和企业联络在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。三是福利。全面薪酬战略强调为迎接将来的挑战而创新性地使用福利方案，要求企业必须重视对间接薪酬本钱进展管理以及实行合理的福利本钱分担。五、企业战略性薪酬，理体系的特性一是战略性。薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的如根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬等来到达适当的绩效目的，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持成效。二是鼓励性

8、。薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目的保持一致的结果和行为给予报酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。三是灵敏性。薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最正确薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬方案。因此，企业应当可以根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵敏性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。四是创新性。与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措;但在详细使用时，管理者却采取了不同以往的方式，以使其应用于不同的环境

9、，并因时因地加以改良，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目的，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。五是沟通性。薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的将来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目的认同。六、根据企业战略确定人力资源战略支持企业战略目的的实现是人力资源管理体系的根本目的，也是企业薪酬管理体系的根本目的，否那么，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动方案

10、和指标，并借助于鼓励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略施行才能，有力地促动企业战略目的的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工奉献进展评价并予以肯定鼓励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为详细行动，以及支持员工施行这些行动的管理流程。根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的开展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。假如薪酬战略的一个根本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联络起来，那么不同的经营战略就会详细化为不同的薪酬战略及方案。在进展薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬方案的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应表达对企业战略、核心竞争优势和价值导

11、向对人力资源尤其是对鼓励机制的要求，否那么企业的战略目的和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于进步企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。七、对企业开展战略和核心价值观的缭合表达企业的战略薪酬体系一方面表达了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是鼓励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。首先，企业所在行业的特点主要表达为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投人转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的程度技术有两种形态:制造和效劳，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。另外，企业竞争对手所提供的薪酬情况在很大程度上影响了企业所选择的薪酬形式和构造。其次，企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业域者企业处于不同的企业生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。在传统的金字塔型组织构造、强调个人奉献的文化气氛中，往往采用等级制的薪酬形式，但随着