企业员工培训存在的问题及对策

1、【摘要】 企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上， 培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力, 取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前， 企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式； 培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。【关键词】企业培训,

2、培训效果, 成果转化 工培训应建立在一个完整、科学的管理制度之上的，应把员工培训放在企业的战略高度上加以重视，使它融入到日常的企业管理之中，突显出其在企业中应有的地位。缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核大多数企业将精力放在培训资金的投入和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出与为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。（ 二 ） 员工自身问题员工参与不积极当前， 员

3、工参与企业培训的积极性不高，主要体现在三方面：一是培训内容缺乏针对性，员工觉得培训没有实用价值、学而无用；二是培训形式单一乏味，无法提起员工的兴趣；三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度，员工技能素质的提升得不到企业的认可，员工培训没有直接的经济利益驱动，这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。企业要发展离不开人才队伍的支持，尤其是当前形势之下，企业的制胜关键可谓就是人才，然而在企业管理者动员企业大力推动企业培训的情况之下，员工的参训积极性一直不高，进而导致了企业培训一直没有很好的成效。所以如果要提升企业培训效果， 促进员工的职业技能，首先应该促进员工的参训积极性，这也就需要首

4、先找到相关原因。对于当前的企业培训市场，不可谓不活跃，各类企业培训机构和培训课程非常多，并且花费一般都比较大。这种趋势也促使了很多具有演讲才能的人加入到企业培训行列之中。 然而企业培训市场却因此变得鱼龙混杂，各个讲师的素质良莠不齐，很多讲师能力不足，职能将一些不着边际的话题，却往往由于宣传和追捧被尊为大师，这种情况之下，企业培训行为无法获得相应的成效，不仅为企业带来了损失，而且也是员工失去培训的信心，自然员工不会有很积极的参训意识。这也就是当前培训行业的现状， 这样的培训能给企业带来实际有效的帮助吗？当然，每一个观点都应该允许其他人认同和采用，就象学校里的老师一样不可能自己去编写教材再去当老师

5、。针对员工进行培训可谓是企业发展之必须，作为企业管理者，应该意识到，只有提升员工的知识水平和实战技能，才能提升企业的竞争力，因此， 培训行业与企业的对接就形成供需市场。培训行业当然有一些的确对企业的经营管理和发展有帮助的培训机构， 只是培训行业的快速发展难免泥沙俱下，加上许多中小企业的经营者本身对培训项目缺乏相关的见解，培训计划也是跟着感觉走，才使得滥竽充数的培训机构和培训师有了广阔的市场。这种现象不仅对培训行业总体发展不利，对于接受培训的企业来说无疑造成了投资的荒废，更严重的会导致企业承受巨大损失。企业培训属于一件非常重要也非常棘手的工作，这项工作要做好就更需要企业重点关注，尤其作为企业人力

6、资源管理部门。企业的任一职能部门都离不开“专业”二字， 企业对培训师的专业程度应该做些必要的了解，当然， 这里还得注意培训师和一些策划人一样，他们已经被神化了，就如同某些药品的说明书一样，疗效都写得很好但真正的效果却难苟同。那么， 企业还可以派出专业人员进行试听培训师的授课，然后进行讨论，对培训师的能力有个客观的考评再决定是否接受培训，这样就可以避免花钱听废话。一家有实战能力的培训机构和有实战经验的培训师，能让企业员工听到想听的课程，学到自己欠缺的知识，员工自然会更为积极地参加企业培训。培训成果转化难培训成果转化难主要体现在：受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花

7、费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。二、提高培训效果的建议( 一 ) 重新认识培训，纠正认识偏差领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正“培训无用论”的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外， 企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。( 二 ) 改革技术和方法

8、，完善培训效果评估制度，需求分析培训与学习不是同一概念，并非一定采取讲课的形式。案例分析、课堂讨论、电影教学、 角色扮演对于提高员工的技能会有更好的效果。根据国外的培训经验，企业培训的目标不同，采用培训的方式、方法应有所差异，以便取得最有效的培训效果。培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。( 三 ) 制定系统的培训计划和评价系统的

9、培训计划是根据企业的战略目标，在全面、 客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。此过程包括形成培训内容、范围和方式的所有决定和活动。此过程中应明确以下问题：谁应该接受培训?何时接受培训?在何处进行培训?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训前的准备工作有哪些?高层领导、各部门怎样支持培训后价值的转化?评价一个培训计划的效果和效益时，可参考柯卡帕切的四个标准：学员的反应。即学员对整个培训过程的意见和看

10、法。如学员对培训计划是否满意，是否感觉到有价值，对培训内容、培训教师、培训方式、培训的时间安排、培训环境设施等方面的反应。知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关原理、技术、技能、态度等改变的考核标准等。行为标准。学员返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。成果标准。培训活动的开展对企业各方面工作产生的影响，培训的投资回报如何。如顾客投诉的减少、废次品率的降低、劳动生产率的提高、利润是否增加、培训的投资回报率等。以上四项标准从不同侧面、不同层次对培训进行检测，发现培训中存在的问题。( 四 ) 创造有利于培训成果转化的工作环境培训的根本目的是为了提高员工的各项技能，从而提高企业的效率。企业应积极创造

11、有利于培训成果转化的工作环境，积极提倡并鼓励员工将培训所学的知识运用到工作中去，依据运用的程度予以适当的奖励。对培训的研究结果表明，企业的培训仅产生了10 20的转化率，有 80一 90的培训资源被浪费了。造成这种浪费的原因并不完全在于人力资源部，而在于企业中还没建立一套有效的培训机制及科学的培训模式。 企业培训是一个完整的过程，设计它的关键在于系统思考，即企业培训与企业其他的业务活动、整个企业的发展相互影响，形成彼此互动的关系。这与传统的把培训看成是与其它部门分开的、程序化的、缺乏灵活性的观点形成了鲜明的对比。企业成功培训的关键在于企业的高层领导、各部门经理与人力资源部从系统的角度、战略的角

12、度形成稳固的培训联盟，有领导的更多支持、更到位的需求分析、更个性化的培训方法、科学的评估体系、快速有效的反馈机制等，既照顾到企业整体各层面的问题，又能注意到一些重要的细节问题，做到点面结合，只有这样才能真正提高培训效果，增强企业的竞争优势。（ 五 ） 准确把握培训对象的需求准确、细致的培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争， 由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外，还可以采用多种沟通方式，

13、进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取， 培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。通过对企业战略、企业工作和员工现状等各方面的综合分析，确定企业是否存在培训需求，据此制定培训目标。培训的目标包括总目标、分目标和个人目标， 这一目标体系构成一个目标网络，并加以科学地陈述。在陈述培训目标时要明确以下几个问题：我们应该实施培训吗?为什么要实施培训?目前企业最需要的培训需求是什么?培训能为企业带来哪方面的价值增加?依据如何?在这里可借鉴管理学中的“目标管理”法。三、结论现代

14、企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成这项工程影响的因素很多，主要是具备科学、规范合理的工作机制来保证培训工作顺利实施。要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作方向与目标，提出培训应适应内部体制改革和外部市场环境变化。从时间、 空间上提高员工适应市场变化和企业改革的能力，培训工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从企业发展长远规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应及时还要超前，培训机制能主动适应并服务于上述目标要求。员工的培训与开发是企业内非常重要的环节，需要企业各级部门的重视。须要把员工与企业的需要相结合。现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任

15、能力， 激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部门。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。 第三要正视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的枢纽。中国企业在入世后，面临着更多冲击与挑战，也有更多的发展契机，当前是知

16、识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工进行培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽。 尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。参考文献伏蕊 . 浅谈如何控制国企人才的流失J 山西广播电视大学学报，2012， （2） ： 75 77.雷蒙德 .A. 诺伊雇员培训与开发M 中国人民大学出版社，2011.王学栋 . 牛向东现代培训需求分析的层次与内容J 中国培训，2009，（7）陈万思 . 知识员工胜任力：理论与实践. 上海财经大学出版社，2008， 1： 4-5 2.王丽娟 . 员工招聘与配置. 复旦大学出版社，2012， 5缪清照 . 刘焕荣 . 知识经济时代企业培训的变革. 石油教育 ,2011,（1）.菲茨 - 恩兹，戴维森著，林纲等译. 如何衡量人力资源管理（第3版）. 北京大学出版社 ， 2009， 11熊超群 . 企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2008年 4月第1版彭剑锋