公司员工薪酬满意度调查统计分析报告

1、XXX公司职员薪酬中意度调查统计分析报告 摘要：本报告依照统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬中意度调查统计数据的基础上，对其薪酬中意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司职员流失的专门大一部分缘故是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数职员感到自己的付出和收入不相匹配。第一章 调查目的与意义一、调查目的 1、调查背景 上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。要紧生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步

2、带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。要紧应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型特不广泛。 上海欧威特公司公司在通过近5年的进展和辛苦经营，公司差不多初具规模。不论从市场占有率依旧从行业地位来讲，都已处于领先地位，在某些产品和区域差不多站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开发的区域和市场。 但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流淌在一定比例以内是能够同意甚至是必需的，它能保持组织结构的流淌和活力，

3、但频繁大量的人才流失，会给企业进展带来深深的损害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而阻碍到公司的生存和进展如此一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬中意度进行了调查。 2、调查目的： (1) 诊断上海欧威特公司公司潜在的治理问题：实践证明，职员薪酬中意度调查是职员对各种企业治理问题的中意度的一个特不敏感的晴雨表，通过职员薪酬中意度的调查，诊断出公司潜在的治理问题。 (2) 找出上海欧威特公司公司在现时期出现的要紧问题的缘故：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬中意度调查就会找出导致问题发生的缘故，以确定是否因职职员资过低、薪酬制度不合理、薪

4、酬缺少竞争力等造成的。 (3) 为建立一个有效合理的薪酬治理体制提供差不多的依据。 (4)评估薪酬变化对职员可能带来的阻碍，促进公司与职员之间的沟通和交流。由于保证了职员自主权，那么职员就会畅所欲言地反映平常治理层听不到的声音，如此就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。 (5)培养职员对企业的认同感、归属感，不断增强职员对企业的向心力、凝聚力。由于职员中意度调查活动使职员在民主治理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。二、调查意义所谓薪酬中意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性酬劳与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心

5、理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代治理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员中意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有特不重要的阻碍。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层治理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是治理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源进展的瓶颈，严峻制约了公司的进一步进展。薪酬中意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬治理、优化薪酬体系，提供差不多的依据。第二章 调查与分析方法一、调查细节讲明 1、调查方法 (1) 选样方式：全员普查 (2) 本次调查采纳问卷调查方

6、式 (3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般职员。 2、问卷设计讲明 (1) 不同的行业、不同的进展时期的企业所面临的企业问题存在着专门大差不，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬中意度调查表。 (2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬治理、公司治理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度中意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、职员求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。 3、数据分类讲明 (1) 由于上海欧威特公司人力资源治理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因

7、此，暂不能推断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、治理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，那个数字也差不多吻合企业人才分类的二、八原则。 (2) 为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。 4、数据预处理讲明 （1）本次调查采纳匿名制，但要求职员填写自己的部门、岗位、年龄、性不，由于考虑到我们是从薪水

8、和岗位为动身点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。 （2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数 （3）填多个选项的按选项空缺处理 5、分析结构 本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横向维度，并对其数据分不加以整理分析。（选项题见附表）如表1。表1 VOT职员薪酬中意度分析结构横向维度维度细分 调查题目一、薪酬水平生存紧张度测量近两个月内您有没有感受到家庭开支过大，难以支持？以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：客观观看测量您觉得公司高级治理人员对他们的薪酬二、薪酬竞争性市

9、场比较测量您公司的薪酬水平与其他公司相比三、薪酬公平性内部公平性测量和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资分配公平性测量您认为公司里有人干得少拿得多吗回报公平性测量您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是期望公平性测量您认为您的薪酬与您的职位是您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗？程序公平性测量您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得四、薪酬制度导向性制度合理性测量您对目前公司薪酬制度科学性的评价是分配合理性测量您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是分配依据合理性测量目前公司全部岗位工资是制度完善性测量总的来看，公司在薪酬方面的治理制度人才吸引力测量您对目前公司薪酬制度对人才吸引力

10、的评价人才流失度测量你觉得公司大部分职员辞职的缘故五、分配制度的清晰度收入什么缘故测量制定您的收入水平的依照是什么您明白吗您希望明白什么缘故您会是这么多收入吗您觉得目前公司薪酬的计算方式是薪酬公开性测量您觉得目前公司薪酬的保密性是薪酬性质清晰度测量您认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益六、薪酬的激励性制度激励性测量您认为目前公司薪酬制度对职员是有回报意外性测量领到工资的心情您曾经涨过工资吗努力回报度测量您的努力工作在工资中有相应的回报吗整体关联性测量您觉得企业效益和职职员资的关系是七、公司的可信度支付准确性测量按规定时刻，公司薪酬支付的准确性和及时性处理意见真诚度测量有职员对薪酬待遇现状提

11、出不同意见和建议时，公司的态度是假如您有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是八、职员心理测量心理倾向测量工作环境 人际氛围 薪酬待遇 学习机会钞票与生活权重测量有人牺牲自己许多休息时刻去赚钞票，您认为值得吗工作与谋生关系测量您认为您的工作只是一种谋生手段吗分配价值观测量您是如何样看待公司里上下级工资差不的您认为公司职员的工资层级差不九、公司福利物资福利测量公司有薪假期的设置是成长福利测量在过去一年中，您获得的培训机会十、职员关健性期待若您作为薪酬主管，您认为您最想做的是您认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗 6、分析方法 (1) 为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层

12、次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。 (2) 横向维度与纵向维度相结合的分析方法。 (3) 为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采纳两种方法： (a) 合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义 (b) 转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念 (c) 权重分析法：不同权重分析重点不同 (d) 由于本调查样本量较小，因此没有对数据进行差不显著性检验。第三章 数据统计和分析 一、所谓薪酬指的是企业职员通过自身的劳动为企业实现价值而获得的酬劳。然而职员对薪酬的中意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业治理水平高低、

13、薪酬结构合理与否、职员期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度中意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、职员求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)表2 职员薪酬中意度调查数据统计序号 内 容选 项弃权或废票有效样本ABCDE1你现在平均一个月总收入0171010282在过去一年中你获得的培训机会121213283最近两个月你是否感受家庭开支过大1114300284公司薪酬支付的准确性和及时性522010285你认为公司里有人干的少拿的多么。1112140286领到工资时，你心情是171910287你觉得公司高管人员对

14、他们的薪酬221860288你觉得公司分配机制在公平公正做的如何271360289你认为目前公司薪酬制度对职员是1631622810你公司的薪酬水平与其他公司比是有1881102811如新选公司，把下列因素排序3489042412您明白制定您收入水平的依照是什么？1367202813你希望明白什么缘故你会是这么多收入么2701002814你曾经涨过工资么1921062815你认为你的薪酬与你的职位是：01339212716你认为公司有必要进行薪酬制度改革觉得公司薪酬计算方式是5146212818你觉得公司薪酬的保密性是61027212719你对努力付出与工资回报公平性

15、的感受是01341102820你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是0371532821你努力工作在工资中有回报么787602822与同职位的人比，你觉得自己的工资02111322823你觉得你工资能体现你的价值么2341272824你对公司薪酬制度科学性的评价1124922825牺牲许多休息时刻赚钞票，你认为值得么1844202826你是如何样看待公司上下级工资差不的1175502827你觉得企业效益与职职员资关系的1495002828你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是4124352829职员提出不同薪酬意见，公司的态度是5109312830你觉得公司大部分职员辞职的缘故是5166102831你

16、认为公司职职员资层级差不1971102832公司有薪假期的设置是2921322833目前公司全部岗位工资是4661112834有理由申请加薪，公司的态度是1248402835以下关系，哪个最接近您的观点25101012736以下关系，哪个最接近你的实际情况？0691122837若你为薪酬主管，你最想做的是什么11601102838你认为你工作只是一种谋生的手段认为公司的薪酬制度代表谁的利益1066602840总的看，公司薪酬方面的治理制度01334828表3 职员薪酬中意度调查数据统计序号内 容选项(%)弃权或废票有效样本ABCDE1你现在平均一个月总收入060.73

17、5.713.570282在过去一年中你获得的培训机会3.5717.143.5717510.71283最近两个月你是否感受家庭开支过大39.295010.7100284公司薪酬支付的准确性和及时性17.8678.603.570285你认为公司里有人干的少拿的多么。39.293.577.14350286领到工资时，你心情是3.5712567.863.570287你觉得公司高管人员对他们的薪酬7.1437.1464.2921.40288你觉得公司分配机制在公平公正做的如何7.1432546.4321.40289你认为目前公司薪酬制度对职员是3.57121.410.7157.17.1432810你公司

18、的薪酬水平与其他公司比是有3.57128.628.5739.302811如新选公司，把下列因素排序12.516.733.3337.5042412您明白制定您收入水平的依照是什么？46.4321.4257.1402813你希望明白什么缘故你会是这么多收入么96.4303.571002814你曾经涨过工资么86.369.094.55062215你认为你的薪酬与你的职位是：048.111.1133.37.40712716你认为公司有必要进行薪酬制度改革么46.435003.5702817你觉得公司薪酬计算方式是17.865021.437.143.5712818你觉得公司薪酬的保密性是22.22377

19、.40725.97.40712719你对努力付出与工资回报公平性的感受是046.414.2939.302820你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是010.72553.610.712821你努力工作在工资中有回报么2528.62521.402822与同职位的人比，你觉得自己的工资07.1439.2946.47.1432823你觉得你工资能体现你的价值么7.14310.714.2942.9252824你对公司薪酬制度科学性的评价3.57142.914.2932.17.1432825牺牲许多休息时刻赚钞票，你认为值得么64.2914.314.297.1402826你是如何样看待公司上下级工资差不的39

20、.292517.8617.902827你觉得企业效益与职职员资关系的5032.117.86002828你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是14.2942.914.2910.717.862829职员提出不同薪酬意见，公司的态度是17.8635.732.1410.73.5712830你觉得公司大部分职员辞职的缘故是17.8657.121.433.5702831你认为公司职职员资层级差不3.57132.12539.302832公司有薪假期的设置是7.14332.17.14346.47.1432833目前公司全部岗位工资是14.2921.421.4339.33.5712834有理由申请加薪，公司的态度是

21、42.8614.328.5714.302835以下关系，哪个最接近您的观点92.593.703.7012736以下关系，哪个最接近你的实际情况？021.432.1439.37.1432837若你为薪酬主管，你最想做的是什么39.2921.4039.302838你认为你工作只是一种谋生的手段么46.4314.335.713.5702839你认为公司的薪酬制度代表谁的利益35.7121.421.4321.402840总的看，公司薪酬方面的治理制度046.410.7114.328.5728一、薪酬水平中意度测量 薪酬水平高，一般而言，薪酬中意也高，关于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市

22、场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国NET WORLD公司，每增加工资，中意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”中意度进行考量，有着特不重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司职员对薪酬水平是否中意，我们从“生存紧张与否”和“职员客观观看”两个维度上，共设计三道题来进行测量。 1、“生存紧张度”的测量 由于“生存紧张与否”直接与职员的最差不多需求有关，对测定职员对薪酬水平的中意度是一个特不敏感的指标，因此我们在那个维度上从两个不同角度进行了问题设计。 调查题目(1)“近两个月内您有没有感受到家庭开支过大，难以支持？”（统计数字见下表，题目序号为3，以下统称“题目序号”

23、均为“题”）回答A“有”的，为39.3%；回答B“刚好能承受”的，为50%，回答C“还有些储蓄，可不能出现这种情况”的，为10.7%; 我们将A、B两项合并以代表“生存紧张”；C代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张89.3%、生存不紧张10.7%。 关键提示：在被调查的职员中，感受近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的职员分为高工资群和低工资群，详见表4。(表4)题目序号答案A%B%C%D%E%1低工资010000高工资0090.99.093低工资35.352.911.8高工资45.545.59.0936低工资023.523.541.21

24、1.8高工资018.245.536.407低工资11.85.8870.611.80高工资09.0954.536.40 题目序号选项(%)缺省值有效样本ABCDE1060.735.73.6028339.35010.7002836021.432.1397.12877.147.1464.321028 在高工资群体里，回答A“有”的，为45.45%；回答B“刚好能承受”的，高工资群为45.45%；回答C“还有些储蓄，可不能出现这种情况”的，高工资群为9.09%。 合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张90.9%、生存不紧张9.09%。 关键提示：高工资群体里，感受生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答

25、A“有”的，为35.29%，回答B“刚好能承受”的，为52.9%，回答C“还有些储蓄，可不能出现这种情况”的，为11.76%, 合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张88.19%、生存不紧张11.76%。 关键提示：低工资群体里，感受生存紧张的近九成人。 为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的治理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、治理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的职员均设为非关键岗位群。(注：如此设计的缘故，请见第三章的数据分类讲明)题目序号分类答案选项 %ABCDE1非关键岗位069.63

26、0.40关键岗位02060203非关键岗位39.1347.813关键岗位4060036非关键岗位021.726.143.4788.7关键岗位020602007非关键岗位8.6964.3569.617.3910关键岗位02040400 由上表可见：关键岗位群体在回答A“有”的，为40%；在回答B“刚好能承受”的，为60%；在回答C“还有些储蓄，可不能出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。 关键提示：关健群体中，感受生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答A“有”的，为9.13%；回答B“刚好能承受”的，为47.83%；在回答C“还有些储蓄，可不能

27、出现这种情况”的，为13.4%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张86.6%、生存不紧张13.4%。 综合分析： A劣势：在被调查的职员中，近九成的职员在近期内感受生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。B疑点：高工资群体比低工资群体高出2.7个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36） 回答A “因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”的，为零；回答B“目前的薪资除维持差不多生活外，有一定的节余”的，为21.4%；回答C“刚好够花”的，为32.1%；

28、回答D“目前的薪酬只能维持最差不多的生活开支”的，为39%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得特不贫苦”的，为7.1%。 我们合并A、B以代表“生存不紧张”、合并C、D、E以代表“生存紧张”。由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。 生存不紧张的，为21.4%；生存紧张的为78.2%。 关键提示：在被调查的职员中，有78.2%职员认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”，但有7.1%认为“目前的薪酬太低，自己过得特不贫苦” 在高工资群体中：回答A“因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持差不多生活外，

29、有一定的节余”的，为18.2%；回答C“刚好够花”的，为45.45%；回答D“目前的薪酬只能维持最差不多的生活开支”的,为 36.4%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得 特不贫苦”的，为0%。 合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：81.85%，生存不紧张：18.2%。在低工资群体中：回答A“因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”的为0%；回答B“目前的薪资除维持差不多生活外，有一定的节余”的，为23.5%；回答C“刚好够花”的，为23.53%；回答D“目前的薪酬只能维持最差不多的生活开支”的,为41.2%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得 特不贫苦”的，为11.8%。 合并同类项

30、后，生成两组新数据：生存紧张76.5%生存不紧张23.5%。 关键提示：在高工资群体中，81.85%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得特不贫苦” 在关键岗位群体中：回答A“因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持差不多生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答D“目前的薪酬只能维持最差不多的生活开支”的为20%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得特不贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数

31、据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。 在非关键岗位群体中：回答A“因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持差不多生活外，有一定的节余”的，为21.74%；回答“刚好够花”的，为26.1%；回答D“目前的薪酬只能维持最差不多的生活开支”的为43.5%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得特不贫苦”的，为8.7%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：78.3%、生存不紧张：21.7%。 关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。没有一个人认为“因为薪酬专门高，自己的生活过得特不富裕”

32、，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得特不贫苦”。 综合分析： 劣势：(1)不能关心绝大多数职员摆脱紧张的生存状态，更令人警惕的是，绝大多数的高工资群体和关键岗位群体也处于同样的状态。(2)不能关心所有人过上特不富裕的生活。 优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得特不贫苦”，只有7.1%的如此认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有如此的认识。 疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出1.7个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。客观观看的测量：“您觉得公司高级治

33、理人员对他们的薪酬”（题7）： 回答A“感到专门中意”的，只有7.14%；回答B“差不多中意”的，只有7.14%；回答C“不确定”的高达64.3%；回答D“不太中意”的为21%；没有一个人回答 E“特不不中意”的。 合并A、B以代表“中意”，合并D、E以代表“不中意”，C代表不确定。由此，生成三组新的数据：中意：14.28%不中意：21%，不确定：64.3%。 我们把上述三组数据再进行合并整理：将“中意”和“不确定”合并以代表“未传播消极态度”；将“不中意”来代表“已传播消极态度”。由此，我们又生成二组新的数据：未传播消极态度：78.6%。已传播消极态度：21%。 关键提示：21%的VOT职员

34、认为高级治理人员对他们的薪酬不中意，高级治理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。 高工资群体中，在回答A“感到专门中意”的，为0%；回答B“差不多中意”的，为9.09%；回答C“不确定”的，为54.55%；回答D“不太中意”的，为36.4%；回答E“特不不中意”的，为0%。合并同类项，生成三组新的数据：中意： 9.09%，不中意：36.4%，不确定：54.55%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：63.6%，已传播消极态度：36.4%。 关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级治理人员对他们的薪酬不中意，高级治理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。

35、 关键岗位群体中，在回答A“感到专门中意”的，为零；回答B“差不多中意”的，为20%；回答C“不确定”的，为40%；回答D“不太中意”的，为40%；回答E“特不不中意”的，为零。合并同类项，生成三组新的数据：中意：20%，不中意：40%，不确定：40%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：60%，已传播消极态度：40% 关键提示：40%的VOT职员认为高级治理人员对他们的薪酬不中意，高级治理人员向关键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。 综上所述： 劣势：(1)在了解高级治理者对薪酬的态度的人群中，认为高级治理者对薪酬水平持不中意态度的人多于持中意的态度。(2)由上我们能

36、够推断，高级治理层中也有人对薪酬水平持不中意态度。(3)这种消极态度在高工资群体和关键岗位群体中传播的幅度分不是三、四成人群。 优势：高级治理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。 （二）竞争性： 我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。 调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比” (题10)： 回答A，“略高于其他”的，为3.6%；回答B“持平”的，为28.6%； 回答C“略低于其他公司”的，为28.6%；回答D“不明白”的，为39%。题目序号选项(%)缺省值有效样本ABCDE103.5728.628.639028 合并A、B以代表“有市场竞争力”

37、、C代表“无市场竞争力”、D代表“不明白”。 由此，生成三组数据：有市场竞争力32.2%、无市场竞争力28.6%、不明白39%。 我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不明白”来代表“不了解市场”。 由此，又成生两组新数据：了解市场 60.8%、不了解市场 39%。 关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。高工资群体与低工资群体题目序号分类答案%ABCDE10低工资5.8829.429.435.3高工资027.327.345.5 在高工资群体中：回答A“略高于其他”的，为0%；

38、回答B“持平”的，为27.3%；回答C“略低于其他公司”的，为27.3%；回答D“不明白”的，为45.5%。(见上表) 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不明白”。 由此，生成三组数据：有市场竞争力 27.3%、无市场竞争力27.3%、不明白45.5%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关怀市场比较”，将“不明白”来代表“不关怀市场比较”。 由此，又成生两组新数据：不了解市场 54.6%、了解市场 45.5%。 关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。 在低工资群体中：回答A，“

39、略高于其他”的，为5.88%；回答B“持平”的，为29.4%；回答C“略低于其他公司”的，为29.4%；回答D“不明白”的，为35.3%。 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不明白”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 35.28%、无市场竞争力29.4%、不明白 35.3%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不明白”来代表“不了解市场”。 由此，成生两组新数据：了解市场 64.7%、不了解市场35.3%。 关键提示：低工资群体，了解薪酬市场的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以

40、上，有市场竞争力的占五成以上。关键岗位与非关键岗位题目序号分类答案%ABCDE10非关键岗位4.3530.426.139.1关键岗位0204040 在关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为20%；回答C“略低于其他公司”的，为40%；回答D“不明白”的，为40%。(见上表) 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不明白”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不明白40%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不明白”来代表“不解市场”。 由此，成生两组新数据：了解市场60%，不

41、了解市场40%。 关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。 在非关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为4.35%；回答B“持平”的，为30.4%；回答C“略低于其他公司”的，为26.1%；回答D“不明白”的，为39.1%。 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不明白”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 34.75%、无市场竞争力26.1%、不明白39.1%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；将“不明白”来代表“不解市

42、场”。 由此，成生两组新数据：了解市场60.85%、不了解市场39.1%。 关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。 综合分析： 劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。 优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力

43、的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力那个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。 高工资群体与低工资群体 高工资群体中：回答A“特不吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为18.2%；回答C“不确定”的，为18.2%；回答D不够吸引人的，为45.5%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为18.2%。合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。

44、 由此，生成三组数据：吸引力强18.2%、吸引力弱63.7%、不确定18.2%。 合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体81.9%、非关注群体18.2%。 关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。 低工资群体中：回答A“特不吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为5.88%；回答C“不确定”的，为29.4%；回答D不够吸引人的，为52.9%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为11.8%。合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E

45、以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强5.88%，吸引力弱64.7%，不确定29.4%。 合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体70.6%，非关注群体29.4%。 关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。 关键岗位群体中：回答A“特不吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为40%；回答C“不确定”的，为0%；回答D不够吸引人的，为60%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为0%。 合并A、B以代表“吸引力

46、强”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强 40%，吸引力弱 60%，不确定 0%。 合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。 关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。 非关键岗位中：回答A“特不吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为4.35%；回答C“不确定”的，为30.4%；回答D不够吸引人的，为52.2%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为13%。 合并A、B以代表“吸引

47、力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强4.35%，吸引力弱65.2%，不确定30.4%。 合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体69.6%，非关注群体30.4%。 关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。 综上所述：对薪酬制度是否吸引人才那个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。 劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司

48、薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2) 关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。 （三）公平性 然而，对薪酬的中意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的中意度等。 公正因素是一个特不复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他职员薪酬相比较所产生的感受；分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受；3、回报公平性：个人劳动付出与实际

49、回报的感受4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、公正性的感受。 我们在针对公平性方面的问题中，就以上5个方面进行了设计：题目序号选项(%)缺省值有效样本ABCDE539.33.67.15002887.142546.42102815048.111.1337.412719046.414.3390282207.139.3467.128237.1410.714.34325281、内部公平性的测量： 有关题为：“和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资(题22)” 在那个问题上回答答A“特不高”的，没有一个人；答B“较高”的，

50、只有 7.1%；答C“差不多”的，有39.3%；答D“较低”的，高达46%；答E“特不低”的，有7.1%。 把相近的A、B、C合并为一类，代表“合理”，D、E合并为一类，代表“不合理”。由此，生成二组数据：合理46.4%，不合理53.1%。 关键提示：认为内部不公平的占五成以上。高工资群体与低工资群体：题目序号分组答案选项%ABCDE5低工资47.065.8811.7635.3高工资27.270072.78低工资5.8817.652.923.50高工资9.0936.436.418.2019低工资052.917.629.40高工资036.49.0954.5022低工资05.8841.241.21

51、1.8高工资09.0927.363.6015低工资056.312.5256.25高工资036.4054.59.0923低工资5.885.8823.541.223.5高工资9.0918.2045.527.3 在高工资群体里，回答A“特不高”的，为0%；回答B“较高”的，为 9.09%；回答“差不多”的，为27.3%； 回答“较低”的，为63.6%；回答“特不低”的，为0%。 合并同类项之后，二组数值分不为：合理37.2%、不合理63.6%。 关键提示：认为内部不公平的达六成以上。 在低工资群体里，回答A“特不高”的为0%；回答B“较高”的，为5.9%；回答C“差不多”的，为41.2%；回答D“较

52、低”的，为41.2%；回答E“特不低”的，为11.8%。 合并同类项之后，二组数值分不为：合理47.1%、不合理53%。 关键提示：认为不公平的占五成以上。 关键岗位与非关键岗位群体：题目序号分组答案选项%ABCDE5非关键岗位34.784.358.752.174关键岗位6000408非关键岗位8.701352.226.090关键岗位080200019非关键岗位047.81339.130关键岗位0402040022非关键岗位0047.843.488.7关键岗位040060015非关键岗位045.513.636.364.55关键岗位0600202023非关键岗位4.358.717.439.133

53、0.4关键岗位20200600 关键岗位的群体里，回答“特不高”的，为0%；回答“较高”的，为 40%；回答“差不多”的，为0%；回答“较低”的，为60%；回答“特不低”的为0%。 合并同类项之后，生成二组数据为：合理40%、不合理60%。 关键提示：认为不公平的占六成以上。 非关键岗位的群体中，回答“特不高”的，为0%；回答“较高”的，为0%；回答“差不多”的，为47.8%；回答“较低”的，为43.48%；回答“特不低”的为8.7%。 合并同类项之后，二组数值分不为：合理 47.8%、不合理52.1%。 关键提示：认为不公平的占五成以上。 综上所述：上海欧威特公司在内部公平性方面劣势专门明显

54、。 劣势：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体职员的平均水平。 2、分配公平性的测量： 调查题目：“您认为公司里有人干得少拿得多吗？(题5)” 回答A“这种现象在所难免”的，为 39.3%；回答B“现象普遍”的，为3.6% 回答C“听讲有”的，为7.1%；回答D“不明白”的，为50%。 将A、B、C同类项合并以代表“有这种现象”，让D代表“没有这种现象”，从而生成两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。 关键提示：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象。 高工资群体与低工资群体 高工资群体：回答A“这种现象在所难免”的，为 2

55、7.2%；回答B“现象普遍”的，为0； 回答C“听讲有”的，为0；回答D“不明白”的，为72.7%。 合并同类项生成两组数值：有这种现象27.2%、没有这种现象72.7%。 关健问题：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象。 低工资群体：回答A“这种现象在所难免”的，为 47.1%；回答B“现象普遍”的，为5.9%；回答C“听讲有”的，为11.8%；回答D“不明白”的，为35.3%； 合并同类项生成两组数值：有这种现象64.7%、没有这种现象35.3%。 关健问题：在低工资群体里，有六成以上的人认为公司存在着分配不公的现象。 关键岗位群体与非关键岗位群体： 关键岗位群体里，回

56、答A“这种现象在所难免”的，为60%；回答B“现象普遍”的，为0；回答C“听讲有”的，为0；回答D“不明白”的，为40%。合并同类项生成两组数值：有这种现象60%；没有这种现象40%。 合并同类项生成两组数值：有这种现象 60%，没有这种现象40%。 关健问题：在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。 非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”的，为 34.8%；回答“现象普遍”的，为4.4%；回答“听讲有”的，为8.7%；回答“不明白”的，为52.1%。 合并同类项生成两组数据：有这种现象47.9%，没有这种现象52.1%。 关健问题：在非关键群体里，有近五成的人认为公司存

57、在着分配不公的现象。 综上所述： 劣势：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。 优势：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。 3、回报公平性的测量 调查题目：“您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是（题19）”： 回答A“特不公平”的，为0；回答B“差不多公平”的，为46.4%；回答C“不确定”的，为14.3%；回答D“不公平”的，为39%；回答E“特不不公平”的，为0。 将A与B合并以代表“公平”；将D与E合并以代表“不公平”，以

58、C代表“不确定”，生成三组数据： 公平46.4%，不公平39% ，不确定14.3% 再将“公平”与“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成两组新数据：敏感人群 85%，非敏感人群 14.3% 关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。 高工资群体与低工资群体： 高工资群体：回答“特不公平”的，为0；回答“ 差不多公平”的，为36.4%；回答“不确定”的，为9.1%；回答“不公平”的，为54.5%；回答“特不不公平”的，为0%。合并同类项之后，生成三组数据：公平36.4%，不公平54.5%，不确定9.1

59、%。 合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成两组新数据：敏感人群 90.9%，非敏感人群 9.1% 关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报不公平的有近六成的人。 低工资群体里，回答A“特不公平”的 ，为0；回答B“差不多公平”的，为52.9%；回答C“不确定”的，为17.6%；回答D“不公平”的，为29.4%；回答E“特不不公平”的，为0%。 合并同类项之后，生成三组数据：公平52.9%，不公平29.4%，不确定17.6%。 合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成两组新数据：敏感人群

60、82.3%，非敏感人群17.7%。 关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有三成以上的人。 关键岗位群体与非关键岗位群体 关键岗位群体：回答A“特不公平”的 ，为0；回答B“差不多公平”的，为40%；回答C“不确定”的，为20%；回答D“不公平”的，为40%；回答E“特不不公平”的，为0% 合并同类项之后，生成三组数据： 公平40%，不公平40%，不确定20% 再次合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”； 再次合并以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成两组新数据：敏感人群80%，非敏感人群20%。 关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八