中石化社会实践报告

1、第 页中石化社会实践报告 中石化社会实践报告 在不断进步的时代，越来越多的事务都会运用到报告，我们在写报告的时候要留意涵盖报告的基本要素。一听到写报告立刻头昏脑涨？下面是我帮大家整理的中石化社会实践报告，欢迎阅读与保藏。 调查时间：20 xx年10月1日20 xx年10月25日 调查地点：南京市中国石化高淳分公司 调查方式：实地调查 访问：县公司经理孙小湖 调查内容：如下 一、公司简介 中国石化分公司，隶属于中石化南京公司，是一家集油品零售、批发、非油品销售的一家国有企业。分公司本部机关有员工30人左右，下属各加油站员工达到80101人。公司各点分布遍及高淳全区域，人事管理存在不足之处。 二、

2、调查的目的和意义 人力资源管理目的是企业人力资源管理须要完成的职责和须要达到的绩效。意义是依据企业发展战略的要求，有安排地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的聘请、培训、运用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的主动性，发挥员工的潜能，为企业创建价值，给企业带来效益。 当今社会日新月异，经济全球一体化，各大小中型企业纷纷而立，同时它又面临着各种机遇和挑战。企业若想在当今社会的状况下取得一席之地，获得更高更长远的发展，就必需依靠企业人力资源管理。而科学高效的人力资源管理体制，是企业立足发展，获得经济利益的必不行少的条件。 公司人力资源的管理状况，是干脆反应公司的管理状况，也是一个企业发

3、展的基础条件。人力资源是企业最为重要的资源，如何合理限制企业资源是当今每个企业面临的重大问题。 此次参与社会实践，我选择了中石化高淳分公司作为调查对象，首先通过了解该公司的规章制度，其次走访公司的员工，翻阅各种资料，写下了这份调查报告。在此次实践过程中，我也熟识了人力资源管理体系的运作和流程，通过把所学理论学问运用到实际的工作中，既学习了更多的学问，并熬炼了自己的实践实力。通过此次实践，让我深刻的感受到，只有把学问与实际相结合，才能事半功倍。此次实践，为自己将来的工作也作出了一个初步的正确指导。 通过此次社会实践，更让我深深的感受到，一个企业的发展，是特别特殊重视人力资源的，企业只有做到以人为

4、本，才能为企业的发展奠定坚不行实的基础。 三、公司的人力资源现状与存在的问题 （一）公司人力资源管理现状 1、聘请与面试 作为一家国有企业，中石化高淳分公司隶属于南京公司的子公司，它的聘请一般分为两个方面：一是南京公司每年对各高校校应届毕业生、社会人员的公开聘请，一般分为网上聘请与学校的现场聘请。二是高淳县公司依据自己区域以及公司的需求，在高淳区发布聘请信息，详细是劳动市场的聘请与举荐，以及网上聘请。这两个方面的聘请模式，对于简历的筛选，现场的面试都是极为苛刻与严格，因为只有适合本企业发展的优秀人才，才能在岗位上出彩。据我的调查发展，企业员工的学历本科占百分之八十，大专学历占百分之十五，中学学

5、历占百分之五，由此可见，公司在学历的要求方面是特别高规格的。 2、新老员工的培训 新员工的培训，一般公司是下放的各加油站，由老站长老员工边带边学，期间有公司组织的一些平安培训讲座。其他方面，南京公司会有一些培训的支配，涉及到技术、平安、服务等各方面。 3、入职管理 公司在双方签订劳动合同后，即可享受工资薪酬，但一般有13月的试用期限，期间若公司不满足可予以辞退或调岗等。由于大部分入职员工是分发到各加油站，真正入职本部机关的屈指可数，新人各自到了岗位，因区域广，点面多，没有很好的规划和后续的管理，造成人员的.流失。通过此次员工的调查，百分之90以上的员工还是认可公司领导的管理与培育，只有少部分认

6、为存在一些不公允的现象。 4、薪酬管理 由于本公司是一家国有企业，他的薪酬管理一般分为以下两个方面。一是股份制员工享受的编制待遇，另一方面是作为劳务派遣签订合同享受的工资待遇。两种待遇相差颇大。股份制员工工资一般是比较固定的薪酬，而劳务派遣员工一般是以基本工资和绩效提成挂钩。两者都同样享受公司的节假日福利待遇，微小略有不同。 （二）公司人力资源管理存在的不足 1、人才引入问题 作为一个国有企业，与私有企业相比，它的聘请、人才渠道有优势，但是同样劣势也特别明显。在我国的国有企业体制中，存在关系户问题特殊严峻的现象，这是一个须要变更，但是却短时间无法变更的问题。这个现象，也造成了人才引进的不透亮不

7、公允性。很多优秀的人才无法进入，反之却有关系户实力与岗位匹配不达标，甚至无法胜任的现象。同时，因为高淳区作为一个安隅一方的小县城，优秀人才也极为缺少，外地的又很少情愿。 2、员工培训与培育 公司在员工入职后，大部分都是即时上岗，老带新的原则，在工作中驾驭技能，没有特殊针对专业的新人入职培训，这造成了员工工作没有明确性，同时服务也达不到标准。同时，因为大部分新人员工都是去往各点加油站工作，这部分新人的培育和关怀度基本缺失。新员工的沟通与沟通基本很少，这造成新员工在工作上缺乏成就感，缺乏重视度，从而造成人员流失。 3、工作时间的不合理性 这个主要体现在各点面加油站。作为机关部门，还是特别合理的。但

8、是，在各点面加油站，由于人数等缘由，加班加点现象极为严峻，节假日更是服务性企业繁忙任务重，然而与之不对等的是绩效奖金无法与劳动力相匹配，从而造成人员流失。 4、人才与岗位的不匹配度 这也是我国许多国企的通病，尤其是处于编制关系中的员工。依据我的调查发觉，县公司存在这员工老龄化严峻，而却无后续年经血液的注入。所谓在其职，谋其事，但却存在的许多在其位，却有无法匹配岗位实力的现象出现。年轻人才缺少，缺乏创建力，缺乏激情与创新精神 5、薪酬问题 坊间有句话，叫为了什么上班?为祖国、为公司做贡献？这都是夸大其词，绝大部分是为了薪酬。调查发觉，无论机关本部还是各点加油站，大部分员工对于薪酬不满足，觉得付出

9、与应得无法成正比。 四、完善人力资源管理的建议 1、聘请方面 首先，要定聘请需求。人力资源须要了解须要进行的聘请职位，以确定是否真的存在空缺，是不外招就可以弥补的空缺，还是必需通过对外聘请才能符合要求。在此建议要以人为本，要先用内部聘请的模式给企业员工创建晋升机会，使其能发挥更大的潜能。 其次，要指定职位说明书，明确不同职位对员工的要求以及考核的标准。 第三，要组成相关的聘请小组。要从思想上对聘请工作做到足够的重视，做到高层、中层的共同参加。聘请小组做好分工合作，即宣扬、接待、聘请、面试等工作。聘请小组能够集思广益，更加优秀确定的选取合适的人才。 最终，聘请要做到公开、公允、透亮，对人才的选择

10、要以实力定人，这样才能发挥新员工的主动性，能动性。 2、培训工作 一个公司的发展，培训工作是重中之重。对于新进的员工，肯定要进行全面、丰富的新员工培训，包括对企业的认知、职业技能、专业学问等各方面系统的培训。要树立员工正确的职业观，把树立企业形象、企业精神、职业道德、服务规范等作为培训的主要内容。让员工充分的了解企业的经营理念，职业精神。同时，在培训员工工作技能，也要培训员工相应的管理学问与概念。加强人与人之间的合作和人际交往实力，为公司的发展奠定坚实的基础。同时，培训工作也是对员工职业规划的一种指引。让新员工有新的职业规划，才能让人才能物尽其用。专业的培训，对员工既是一种福利，同样对他们也能

11、产生不一样的职业规划，从而达到企业与员工共同发展，企业与员工共同进步的目的。 3、薪酬制度 薪酬是员工的主要收入，是员工的劳动所得，是员工生活的保障。为了企业的健康良好发展，应建立合理规范的薪酬制度，完善薪酬制度，让员工有精神，有干劲。 公司要做好薪酬的绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广阔员工的工作实力、工作看法、工作行为亲密相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更干脆。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的确定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，细心设计绩效考核指标，通

12、过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作实力、工作看法和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。 做好薪酬制度，员工才能感受到关爱，感受到公允。让员工受到重视，员工才能加倍的回报企业。 4、岗位与人员的匹配 依据此次调查，作为一个国企，特殊是机关本部，许多岗位与人员的实力是不匹配的。在这一方面，公司要作出调整，要作出测评。通过专业系统的测评，从而重新了解员工的专业实力。从而，依据测评，重新调整，员工在自己专业的岗位上，才会有更浓的爱好，也有更主动更开放的思索。同时，公司也要留意引进年轻血液，只有更年轻的思想，才会给公司注入动力，从而