人力资源管理师三级第五章薪酬管理

1、企业人力资源管理师（三级）第五章 薪酬管理 讲义陈明杰制作1本章培训重点第一部分 了解薪酬第二部分 岗位评价第三部分 薪酬调查第四部分 薪酬制度的设计与调整第五部分 薪酬计划的制定第六部分 员工福利管理2为什么付薪？为工作付薪为能力付薪为业绩付薪3应该付多少薪？职位评估能力评估绩效评估应该付多少薪？4薪酬体系薪酬结构图 工资固定工资浮动工资 奖金年终奖特别奖励 福利住房公积金 股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利5薪酬结构工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利国家法定福利激励性福利福利工资奖金津贴 津贴向员工额外的劳动或特

2、殊的工作环境支付的额外薪酬项目6薪酬决定要素 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效 年龄 工龄 对企业价值（薪点）员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等） 核心人才战略性能力 个人长期绩效 企业长期绩效工资奖金福利股票期权7薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的

3、薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额8薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来9薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价制定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制10第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬概念泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式-精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的货币形式荣誉称号薪酬非货币形式直接形式间接形式奖章授勋表彰嘉奖特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其

4、他补贴社会保障员工福利11二、薪酬的实质是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部薪酬：直接薪酬 -薪酬主体组成部分：基本工资、激励薪酬等间接薪酬-即福利，保险、非工作日工资、额外的津贴和单身公寓、免费工作餐等内部回报：心理上感受到的回报，体现为社会和心理方面，包括参与决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长机会和活动的多样化12薪酬实质：员工薪酬是一种交换或交易。必须服从市场的交换或交易规律98、以下表述不正确的是（ ）（0406）(A)薪酬实质上是一种

5、交易或交换 (B)薪酬不包括实物性的报酬 (C)薪酬应体现效率与公平的原则 (D)薪酬应服从市场交换规律答案：B13薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成* 明白其用处？ 1、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工3、为公司出谋划策14三、影响员工薪酬水平的主要因素 P211影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素

6、质与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况工会的力量年龄与工龄产品的需求弹性企业的薪酬策略0705简答题（13分）15岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 内部水平 （薪酬等级）岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬结构制度设计 个人水平 （绩效薪酬） 资历深度个人业绩 小组业绩16四、薪酬管理的基本目标 P212保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。通过薪酬机制，将短、中、长期经

7、济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。17（二）薪酬管理基本原则：是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现对外具有竞争力原则-与市场水平相当对内具有公正性原则-A、薪酬设定对岗不对人；B、岗位与员工相匹配对员工具有激励性原则-设定薪酬差距对成本具有控制性原则-充分考虑企业的财务实力和实际的支付能力行为准则 “效率优先，兼顾公平，按劳付酬”18薪酬管理原则P212 多选题：对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性19工资总额管理：包括计划与控制、调整的计划与控制 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理办法

8、：P213A、首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；四个（多选题）B、然后计算合理的工资总额，可采用工资总额与销售额的方法推算，或采用盈亏平衡点方法推算，或采用工资总额占附加值比例的方法推算。 （多选题）（三）薪酬管理的内容20是薪酬管理的重要内容明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换做法：根据贡献大小决定回报的多少根据劳动力市场的供求关系及社会消费水平及时调整2.薪酬水平的控制21是薪酬管理的一项重要任务，包括：1、工资结构完善设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。2、工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础 关键：

9、选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度3.薪酬制度设计与完善2223A、市场调查分析，写出调查分析报告B、制定年度激励计划，对执行情况统计分析C、深入调查薪酬状况，进行员工满意度调查D、对人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况E、结合绩实现情况，对员工薪酬进行调整4.日常薪酬管理工作（多选题）241、体现保障、激励、调节三大职能2、体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态3、体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系6、有效控制人工成本7、构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统五、薪酬制度设计的基本要求

10、25多选题：衡量薪酬制度的三项标准是（）A、员工的认同度 B、员工的感知度C、员工的满足度 D、员工的承认度ABC六、衡量薪酬制度的三项标准26制定薪酬管理制度的基本依据P214-21527员工激励与薪酬福利制度制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业的价值观了解企业财力状况了解生产经营特点和员工特点制定薪酬管理的原则28第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬制度制定必须遵循法律法规1.最低工资2.最长工作时间291.最低工资劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。2）

11、用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：多选题：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）劳动生产率增长率4）劳动就业实际状况5）地区之间经济发展水平的差异0811简答10分302.最长工作时间劳动法明确规定：劳动者每日工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时超过劳动时间的按照以下标准支付报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。31一、单项薪酬制度制定

12、的必要程序P217标明制度的名称界定作用对象与范围明确薪酬支付与计算标准涵盖所有管理过程的工作内容二、企业常用薪酬制度的制定程序P217岗位工资与能力工资的制定程序奖金的制定程序32常用工资管理制度制定的基本程序（详见P217）岗位工资或能力工资的制定程序奖金制度的制定程序给谁的？给多少？如何给？总额？能力要求33（一）岗位工资或能力工资的制定程序P2171.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等

13、级；5.薪酬调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；347.根据企业薪酬策略各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。（二）奖金的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象即范围；4.确定个人奖金计算办法。35第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金调整的方式：奖励性调整：

14、依功行赏 个人奖金=企业奖金总额个人应得的奖金系数生活指数调整：生活指数提高时，企业迫不得已增加员工工资。工龄工资调整：随着员工的工龄的增加，意味着企业对员工的认可，也意味着员工对企业的贡献值增加，以及工作经验的积累、技术的娴熟和能力的增加。特殊调整：主要针对做出特殊贡献的或市场稀缺的人才制定特殊的工资、奖金政策。36工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级的规定，根据工作岗位评价、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2、按新的工资奖金方案确定每个员工的工资奖金3、本着工资水平不下降的原则4、薪酬等级与薪酬水平相适应5、完善调整方案能力37工资奖金调整方案的应用实例方案设计题第一章 通

15、则第二章 按身份提薪第三章 按技能提薪第四章 按工龄提薪详见教材 P219-222解答P267页本章习题第一、第二题能力要求38第1题答案：该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则：1、坚持对外具有竞争力的原则。对公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。2、坚持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别。3、坚持对员工具有激励性原则，对于那些难以量化考核的管理部门，（如财务部），其年终奖金的数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉

16、开薪酬差距。39第2题答案: 该企业在此次进行薪酬调整时,是按岗位评价结果确定岗位工资,由于原来薪酬分配制度中职工的工资收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平;而此次薪酬调整,司机岗的工资也按市场价来确定,那么销售部这位老司机的薪酬等级就要降低,即他的工资水平要下降.但按照薪酬管理必须对员工具有激励性的原则,该企业在此次薪酬调整中,应维持这位老司机原有的工资水平,但其薪酬等级要按调整后的来确定.调整后其工资水平高出他的薪酬等级的部分采取过渡办法,通过按身份(工龄、经验）提薪的有关规定，作出适当调整补充。40第二节 工作岗位评价第一单元 岗位评价的基本步骤岗位评价的基本理论岗位评价的信息来源岗位评

17、价与薪酬等级的关系岗位评价的主要步骤（能力要求）41岗位评价（内部公平）为什么薪酬设计需要进行岗位评价？含义：工作岗位评价（职位评估）是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价的过程 P214目的：为合理确定薪酬提供依据42岗位评价的特点1、中心是客观存在的“事”和“物”，而不是“人”2、岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程岗位评价的原则1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工2、让员工参与到岗位评价工作中来,以便让他们认同岗位评价的结果.3、岗位评价的结果应该公开P222-22343岗位评价

18、的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、对岗位工作任务的各个因素进行定量测评3、在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较4、为岗位归级列等奠定了基础岗位评价的信息来源1、直接的信息来源：通过现场岗位调查采集有关数据资料2、间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件进行评价p22344二、工作岗位评价的信息来源：直接、间接P223多选题：工作岗位评价的间接来源信息有（ ）A、工作说明书B、岗位规范C、规章制度D、现场调查ABC三、工作岗位评价与薪酬等级的关系：看懂图5-3，P22445岗位评价与薪酬等级的关系 P224岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位与薪酬

19、的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系A比B的差距大，激励作用大企业常用M：等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用461、先进行岗位分类2、收集岗位信息3、建立岗位评价小组4、制定总体计划，提出行动方案和实施细则5、打出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明6、构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表7、进行试点，总结经验8、落实计划，按预定方案组织实施9、撰写评价报告书10、进行全面总结解答P267页本章习题第三题 技能简答题工作岗位评价的主要步骤能力47第二单元 工作岗位评价指标与标准解答P267页本章习题第四题P225-227多选题：确定工作岗位评价要素

20、和指标的原则是（ ）A、少而精B、界限清晰便于测量C、综合性D、可比性三、权重系数的基本理论（了解）四、测评误差的分类（了解）48能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定解答P267页本章习题第四-八题P230-241（选择题）49排列法概述实施步骤优点缺点适用企业根据各岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位根据工作说明书进行评价排序方法简单方便,易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。评价标准太广泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之

21、间的价值差距适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业第三单元 工作岗位评价方法与应用50分类法：概述实施步骤优点缺点适用企业将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义。方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误。不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高。适合于各岗位的判别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。51因素比较法概述实施步骤优点缺点适合企业确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准。选择普遍存在、工作内

22、容稳定的代表性岗位；确定报酬因素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素应得到的报酬，并加总。要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业52评分法概述实施步骤优点缺点适用企业选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价确定关键影响因素；选择评价标准和分配;对各要素划分行等级并给予分值;进行评分并最后加总能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以

23、根据情况对要素和权值进行调整;易于理解接受要素选择及权值的分配带有主观性;方法的设计比较复杂;对企业的管理水平要求较高;工作量大,较为费时费力,成本相对较高适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业53一、排列法简单排列法选择排列法成对比较法能力54二、分类法 工作步骤1、组成评定小组，收集有关资料2、按各类岗位的作用和特征，分为几大系统，再分为若干子系统3、将系统分为若干层次4、明确各档次岗位的内容、职责和权限5、明确岗位的资格要求6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系55岗位分类法管理族研发族营销族专业族工资角色族等级56三、因素比较法1、选出15-20个主要

24、岗位2、选定各岗位共有的影响因素，作为评价基础（5项多选）3、将每一个岗位的每个影响因素加以比较4、对每一岗位的工资总额，按五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。5、找出尚未评定的岗位，与已评定的岗位对比，计算其工资6、编制出岗位系列等级表57四、评分法（分析计算题）1、确定岗位评价的主要因素2、确定评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同的级别，并赋予一定的点数（分值）4、将全部评价项目合并成一个总体，分别给定权数。5、将相同性质的岗位归入一定的等级581、人工成本的概念及其构成 p2521）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用2）人工成本构成构成范围和列支渠道 （

25、0811计算）从业人员的劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本592、确定合理人工成本应考虑的因素p2541）企业的支付能力实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加价值劳动生产率单位制品费用损益分歧点2）员工的生计费用3）工资的市场行情603、人工成本核算的意义 p256人工成本的变化，意味着利润的变化帮助企业了解劳动力代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制费用支出，降低产品价格，提高市场竞争力使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的61 人工成本核算

26、程序 p2561）核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值企业利润总额企业成本总额企业人工成本总额（公式）2）核算人工成本投入产出指标（公式）销售收入与人工费用比率劳动分配率能力要求62合理确定人工成本的方法 p2581）劳动分配率基准法（0805计算）附加值的计算方法扣除法相加法应用步骤算出目标销售额求出合理薪资的增长幅度2）销售净额基准法3）损益分歧点基准法能力要求63二、合理确定人工成本的方法1、劳动分配率基准法P258-259公式、计算题。2、销售净额基准法P259-260公式、计算题3、损益分歧点基准法P260-261公式、计算题解

27、答P267页本章习题第15题64计算练习例题：某企业某产品年固定费用800万元，单位产品的价格600元/件。去年产值1800万元，全年亏损50万元。问，今年应生产多少才能保本？ 解：从题目知道，去年全年的产量为：1800万/600元/件=3万件利润=销售收入-成本=销售收入-固定成本-变动成本因此，变动成本=1800-800+50=1050（万元）单位变动成本为1050万元/3万件=350元/件今年的保本产量=800万元/(600-350)元/件万件6508年5月第五章考试题技能题二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年

28、度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1 某公司上年度相关费用表66在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元230081260678219445812730222167答案：评分标准：P253259（20分）（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3

29、分）（2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）（3）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则： 上一年度劳动分配率25809780 （3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率 （3分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值 （2分） 即：目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本（万元） （3分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.513580100 （3分）68第四节 员工福利管理一.福利总额预算计划1.福利的本质2.福利管理的主要内容3、福利总额预

30、算计划程序二.各类保险和住房公积金核算4.社会保障的构成5.各类保险金额的计算6.住房公积金的计算691.福利的本质(p262) 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。702.福利管理的主要内容 p262福利管理的内容确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果福利管理的原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则71福利总额预算计划的制定程序p263该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年

31、度的效果以及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内能力要求72第二单元 各类保险金和住房公积金核算73社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤74住房公积金的有关制度规定 p265在指定银行办理每人只能有一个住房公积金账户管理中心有明细账单位变更应在30日内办理变更变更登记，再过2

32、0日内持管理中心审核的文件到银行办理单位录用，30天内登记，再到银行办理终止劳动关系后30天内办理登记能力要求75住房公积金的缴费 p265员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例新员工从第二个月开始缴费单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的5%能力要求76单位为员工缴存的住房公积金的有关规定 p266机关在预算中列支事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支企业在成本中列支能力要求77住房公积金的提取 p266以下情形之一可提取公积金：购买、建造、翻建、大修自住房的离退休

33、的完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市县或出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的能力要求78（第五章）计算题某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?79 1、评分标准 A：15008=120(元)(2分)B：18008%=

34、144(元) (2分)C：20008%=160(元) (2分)D：20008=160(元)(2分)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。 (2分) 2、评分标准：(1)购买、建造、 翻修、大修自住房.(1分)(2)离林退休的.(1分)(3)完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。 (2分)(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的. (2分)(5)偿还购房贷款本息的。(2分)(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。(2分)80第16题答案： 1、要先作出一个计划，通过测算制订一个补充养老保险金的预算报告。2、要坚持合理性原则，考虑到新员工工资

35、收入较低，其所交的基本养老保险金较少，所以企业所发放的养老金应向新员工有所倾斜，可以由企业全部承担；而相对老员工来说，可以按一定比例自己承担一部分补充养老保险金。3、考虑到必要性原则，该企业此次建立员工补充养老金的过程中，应广泛征求员工的意见，调查清楚员工是否有其它福利方面要求，建立补充养老保险金是不是大部分员工的共同要求。4、要坚持协调性原则，要与员工协商一致，建立补充养老金是否是员工最需要的，是由企业全部承担，还是企业员工双方共同承担，以确保资金用在刀刃上。81本章重点（一）百分比系数法应用计算（P238239）用概率加权法计算确定权重系数（P240）用劳动分配率基准法计算确定人工成本（P

36、258）用销售净额基准法计算确定人工成本（P259）用损益分歧点基准法确定人工成本（P260）画图分析/问答：薪酬曲线分析（P224）成对比较法的应用（P245246）工作岗位评价 评分法的应用（P248251）工作岗位评价 因素比较法的应用（P247248）82本章重点（二）1、薪酬管理的基本原则（P212）2、薪酬管理制度的基本依据（P214）3、薪酬调查、岗位分析与评价的基本概念（P214）4、制定单项工资管理制度的基本程序（P217）5、制定岗位工资制或能力工资制的程序（P217）6、简答/设计：奖金调整（P217、218）7、工作岗位评价的主要步骤（P224）8、工作岗位评价指标、标

37、准的构成（P226、230）9、人工成本核算程序（P256257）83历年计算题、案例分析题、方案设计题2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分 2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分84历年计算题、案例分析题、方案设计题2 ：2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影

38、响因素信息）的综合题 40分2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分2008年人工成本分类列支计算题 20分8509年5月第五章考试题二、计算题（20分）某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）员工工资总额社会 福 利费用保险费用教育费住房费用招聘费用 解聘费用532151 59132810 786解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元

39、） （3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 （2分）=8005400=14.81% （3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率 （2分）=18601314.81%=163 268（元） （3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 87该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12 （2分）=16326812 =13605（元） （2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。 8809年11月第五章考试题一、简答1、简述工资奖金调整方案设计步骤。 2010年11月第五章考试

40、题:百分比系数计算题.(P238-239).20分89通过分析历年技能试题，我们可以总结出本章出题规律和特点：1、计算题较多，且多次重复出现。2、本次有可能考住房公积金计算办法的计算题 。 3、制定合理薪酬管理制度、工资奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题考的可能性也较大。90第五章技能考试 题型预测一、简答题1、 工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？ .答：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡

41、办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。912、简述工作岗位评价的原则、功能、步骤。P267-3答：工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。3、使单位内各个岗

42、位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施，。9、撰写出企

43、事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。923、简述工作岗位的评价要素的分类，及工作岗位评价指标的构成。P267-4答：分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。934-6题、请分别简述分类法、因素比较法、评分法的定义、步骤和特点。答案见教材P242-243表527。947、简述人工成本的概念、构成和影响情况。答：人工成本企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费

44、用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。958、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。P267-14答：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工

45、作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入） =（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数

46、） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、劳动分配率劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）969、企业如何确定合理的人工成本？P267-151、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率X目标劳动分配率（1）用目标人工费

47、用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值972、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）

48、目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价

49、格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本；X产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（

50、P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用

51、率）。、98二、计算题1、某企业某产品年固定费用800万元，单位产品的价格600元/件。去年产值1800万元，全年亏损50万元。问，今年应生产多少才能保本？ 解：从题目知道，去年全年的产量为：1800万/600元/件=3万件利润=销售收入-成本=销售收入-固定成本-变动成本因此，变动成本=1800-800+50=1050（万元）单位变动成本为1050万元/3万件=350元/件今年的保本产量=800万元/(600-350)元/件万件答：今年应生产万件才能保本。992、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所

52、得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？解：员工日工资月标准工资/月制度工日（元/天） 五一加班费员工日工资加班天数3114.721.53（元） 休息日加班费员工日工资加班天数2114.7212（元） 其他时间加班费员工日工资加班天数（元） 本月工资2400（元）答：其5月份实发工资是元。 100三、综合分析题1、P267第16题答案： 要先作出一个计划，通过测算制订一个补充养老保险金的预算报告。2、要坚持合理性原则，考虑到新员工工资收入较低，其所交的基本养老保险金较少，所以企业所发放的养老金应向新员工有所倾斜，可以由企业全部承担；而相对老员工来说，可以按一定比例自己承担一部分补充养老保险金。

53、3、考虑到必要性原则，该企业此次建立员工补充养老金的过程中，应广泛征求员工的意见，调查清楚员工是否有其它福利方面要求，建立补充养老保险金是不是大部分员工的共同要求。4、要坚持协调性原则，要与员工协商一致，建立补充养老金是否是员工最需要的，是由企业全部承担，还是企业员工双方共同承担，以确保资金用在刀刃上。1012、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持对外具有市场竞争性的原则。公司领导认为。在新的

54、形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。 102参考答案： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：1对外具有竞争力原则。2对内具有公正性原则。3对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位

55、与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。103第二，企业制定薪酬制度要按照规定的程序制定（P217二）1根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

56、。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。1043岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。4根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪制度。6了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。

57、8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。1059确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10确定薪酬等级之间的重叠部分大小。11确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。106方案设计题：3、A公司刚进行改制，由国有企业变成了民营的有限责任公司，为此公司决定对工资奖金进行调整，请说明A公司进行工资奖金调整方案测算的具体步骤。P218能力要求。答：1、根据员工定级、入级规定

58、，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。1073、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5、汇集测算中出现的问题，供公司决策层参考，以便对调整方案进行完善。108方案设计题一： 4、神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要

59、是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。 假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。109答案要点：1、根据研发部门2001年对公司的贡献，确定提薪额度。2、确定以能力为导向的薪酬结构。3、所有人员考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。（其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%）4、根据考核结果，对

60、号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。5、在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。110案例题5、某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。P215111答案要点：1、按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。2、以能为为导向为薪酬结构。3、在等级设计中，级差不能太大，以利于共同发展。4、进行奖励性调整。5、实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准