管理学教学案例 现代管理概述 页

1、管理学教学案例- HYPERLINK l 第一章 现代管理概述 现代管理概述第一章 HYPERLINK l 第一章 现代管理概述 现代管理概述 HYPERLINK l 案例1-1 回到管理学的第一个原则 案例 HYPERLINK l 案例1-1 回到管理学的第一个原则 1-1 HYPERLINK l 案例1-1 回到管理学的第一个原则 回到管理学的第一个原则 HYPERLINK l 案例1-2 索尼公司进入欧洲与美国市场的成功经验 案例 HYPERLINK l 案例1-2 索尼公司进入欧洲与美国市场的成功经验 1-2 HYPERLINK l 案例1-2 索尼公司进入欧洲与美国市场的成功经验 索

2、尼公司进入欧洲与美国市场的成功经验第二章 HYPERLINK l 第二章 管理原理 管理理原理 HYPERLINK l 案例2-1 海盐衬衫厂的兴衰 案例例2-11 海海盐衬衫衫厂的兴兴衰 HYPERLINK l 案例2-2 通用电气公司的情感管理 案例例2-22 通用用电气公公司的情情感管理理第三章 HYPERLINK l 第三章 决策 决策策 HYPERLINK l 案例3-1 新任厂长的产品决策 案例 HYPERLINK l 案例3-1 新任厂长的产品决策 33-1 HYPERLINK l 案例3-1 新任厂长的产品决策 新任厂厂长的产产品决策策 HYPERLINK l 案例3-2 艾琳

3、格拉斯纳的化妆品公司 案例 HYPERLINK l 案例3-2 艾琳格拉斯纳的化妆品公司 33 HYPERLINK l 案例3-2 艾琳格拉斯纳的化妆品公司 -2 艾琳格拉斯斯纳的化化妆品公公司第四章 HYPERLINK l 第四章 ?组织 组织织 HYPERLINK l 案例4-1 通用公司的组织结构变革 案例例4-11 HYPERLINK l 案例4-1 通用公司的组织结构变革 HYPERLINK l 案例4-1 通用公司的组织结构变革 通用公公司的组组织结构构变革 HYPERLINK l 案例4-2 AB公司的组织变革 案例例4-22 HYPERLINK l 案例4-2 AB公司的组织变

4、革 HYPERLINK l 案例4-2 AB公司的组织变革 AB公公司的组组织变革革第五章 HYPERLINK l 第五章 领导 领导导 HYPERLINK l 案例5-1 刘俊卿的用人之道 案例 HYPERLINK l 案例5-1 刘俊卿的用人之道 55-1 HYPERLINK l 案例5-1 刘俊卿的用人之道 刘俊俊卿的用用人之道道 HYPERLINK l 案例5-2 “闲可钓鱼”与“无暇吃鱼 案例 HYPERLINK l 案例5-2 “闲可钓鱼”与“无暇吃鱼 55-2 HYPERLINK l 案例5-2 “闲可钓鱼”与“无暇吃鱼 “闲可钓钓鱼”与“无暇吃吃鱼”第六章 HYPERLINK

5、l 第六章 激励 激励励 HYPERLINK l 案例6-1 大陆航空公司走出经营低谷 案例 HYPERLINK l 案例6-1 大陆航空公司走出经营低谷 66-1 HYPERLINK l 案例6-1 大陆航空公司走出经营低谷 大陆陆航空公公司走出出经营低低谷 HYPERLINK l 案例6-2 宏基公司的人员管理与激励 案例 HYPERLINK l 案例6-2 宏基公司的人员管理与激励 66-2 HYPERLINK l 案例6-2 宏基公司的人员管理与激励 宏基公公司的人人员管理理与激励励第七章 HYPERLINK l 第七章 控制 控制制 HYPERLINK l 案例7-1鄂尔多斯的“四统

6、一分”财务控制 案例77-1 HYPERLINK l 案例7-1鄂尔多斯的“四统一分”财务控制 鄂鄂尔多斯斯的“四统一一分”财务控控制 HYPERLINK l 案例7-2 格雷格厂长的目标与控制 案例77-2 HYPERLINK l 案例7-2 格雷格厂长的目标与控制 格格雷格厂厂长的目目标与控控制 HYPERLINK l 案例7-3 戴尔公司与电脑显示屏供应商 案例 HYPERLINK l 案例7-3 戴尔公司与电脑显示屏供应商 77-3 HYPERLINK l 案例7-3 戴尔公司与电脑显示屏供应商 戴戴尔公司司与电脑脑显示屏屏供应商商第八章 HYPERLINK l 第八章 文化 文文化

7、HYPERLINK l 案例8-1思科凭什么超越微软 案例 HYPERLINK l 案例8-1思科凭什么超越微软 88-1 HYPERLINK l 案例8-1思科凭什么超越微软 思科科凭什么么超越微微软 HYPERLINK l 案例8-2 海尔文化研究 案例例8-22 海尔尔文化研研究第一章现现代管理理概述案例1-1 回回到管理理学的第第一个原原则纽曼公司司的利润润在过去去的一年年来一直直在下降降，尽管管在同一一时期，同行们们的利润润的不断断上升。公司总总裁杰克克先生非非常关注注这一问问题。为为了找出出产生利利润下降降的原因因，他花花了几周周的时间间考察公公司的各各个方面面。接着着，他决决定召

8、开开各部门门经理人人员会方方议，把把他的调调查结果果和他得得出的结结论连同同一些可可能的解解决方案案告诉他他们。杰克说：“我们的的利润一一直在下下降，我我们在正正进行的的工作大大多数看看来也都都是正确确的。比比方说，推销策策略帮助助公司保保持住了了在同行行中应有有的份额额。我们们的产品品和竞争争对后的的一样的的好，我我们的价价格也不不高，公公司的推推销工作作看来是是有成效效的，我我认为还还没有必必要改进进什么”。他继继续评论论道：“公司有有健全结结构、良良好的产产品研究究和发展展规划，公司的的生产工工艺在同同行中也也占领先先地位。可以说说，我们们的处境境良好。然而，我们的的公司却却面临这这样的

9、严严重问题题。”室内的每每一个都都有所期期待地倾倾听着。杰克开开始讲到到了劳工工关系：“像你们们所知道道的那样样，几年年前，在在全国劳劳工关系系局选举举中工会会没有取取得谈判判的权利利。一个个重要的的原因是是，我们们支付的的工资一一直至少少和工会会提出的的工资率率一样高高。从那那以后，我们继继续给员员工提高高工资，问题在在于，没没有维持持相应的的生产率率。车间间工人一一直没有有能生产产足够的的产量，可以把把利润维维持在原原有的水水平上。”杰克喝喝了点水水，继续续说道：“我的意意见是要要回到第第一个原原则。近近几年来来，我们们对工人人的需求求注意得得太多，而对生生产率的的需要却却注意不不够。我我

10、们的公公司是为为股东创创造财富富的，澡澡是工人人的俱乐乐部。公公司要生生存下去去，就必必须要创创造利润润。我在在上大学学时，管管理学教教授们十十分注意意科学管管理先驱驱们为获获得更高高的生产产率所使使用的方方法，这这就是为为了提高高生产率率广泛地地采用了了刺激性性工资制制度。在在我看来来，我们们可以回回到管理理学的第第一原则则去，如如果我们们的工人人的工资资取决于于他们的的生产率率，那么么工人就就会生产产更多。管理学学先辈们们的理论论在今天天一样地地在指导导我们。”案例讨论论题：1、纽曼曼公司技技术和管管理条件件改善了了，但为为什么利利润却下下降？2、为什什么要回回到管理理学的第第一个原原则？

11、对对比有何何启示？案例使用用说明：1、本案案例属于于小型教教学案例例，适合合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案案例可加加强学生生对管理理理论，特别是是古典管管理理论论和现代代管理理理论之间间的继承承、发展展等问题题的认识识和理解解。3、本案案例可采采用课上上提问与与讨论或或课堂分分组讨论论形式进进行分析析。4、本案案例建议议课时为为1课时。5、本案案例适合合管理及及相关专专业本科科生使用用。 案例1-2 索索尼公司司进入欧欧洲与美美国市场场的成功功经验索尼公司司前总经经理盛田田昭夫在在总结索索尼公司司进入海海外市场场的经验验时，着着重说明明了下面面几点体体会。一、适应应各国的的

12、习惯与与法律如盛田昭昭夫部经经全家移移居美国国，参加加美国人人的社会会生活，把自己己融入美美国人的的生活圈圈子里。二、让优优秀的年年轻人富富有创造造性地去去干盛田昭夫夫回忆道道，对于于索尼来来说，打打入欧洲洲市场并并不是一一件容易易的事情情。他派派了公司司里最优优秀和、富有创创造精神神的年轻轻人去。虽然他他们没享享有特殊殊的待遇遇或丰厚厚的薪立立，但公公司不用用那些繁繁琐的条条条框框框去约束束他们，而是放放手让他他们工作作。结果果，他们们干得非非常出色色。三、好产产品加扎扎根国外外市场的的打算盛田昭夫夫说，只只要你手手头有适适合外国国市场的的优质产产品，又又有努力力“扎根”国外市市场的打打算，

13、就就一定能能在海外外出售你你的产品品，当然然，要实实现这一一目标，还会遇遇到重重重困难，还需要要经过艰艰苦奋斗斗。盛田昭夫夫回忆道道，600年代在在西德（按当时时称呼，下同）销售索索尼公司司的产品品，索尼尼公司面面临着一一个巨大大挑战。西德是是电子工工业的鼻鼻祖，西西德人当当然认为为在电子子产品方方面自己己是世界界第一，因为西西德一些些电子企企业如格格兰迪赫赫、诺德德门迪、特列劳劳肯等著著名大企企业往往往使人们们望而生生畏。索尼公司司有一位位叫水歧歧康雅的的青年职职员，进进索尼公公司之前前曾在某某贸易公公司的海海外办事事处供职职，在纽纽约工作作过两年年半时间间。盛田田昭夫将将水歧康康雅召回回东

14、京，命令他他在四周周内学会会德语，然后立立即着手手创建索索尼公司司驻西德德的办事事处。水水歧康雅雅二话不不说，立立即买了了一套四四周内速速成德语语的教科科书，开开始学习习起来。由于工工作需要要，盛田田昭夫不不得不命命令他立立即出发发，上飞飞前，一一再吩咐咐他在飞飞机上将将教科书书中没有有学完的的部分学学完。西德的消消费者并并不轻易易购买日日本货。索尼经经销店的的生意开开始不好好。但水水歧却干干劲十足足，自己己掏钱，晚上跟跟老师学学德语。他向盛盛田昭夫夫提议，应该在在西德开开办一个个分公司司。盛田田昭夫欣欣赏他的的热情，也很依依赖他的的才干，完全委委托他制制定创办办索尼西西德销售售公司的的计划，

15、并让他他负责去去做说服服总公司司的工作作。他一一切都按按盛田昭昭夫的要要求去做做了。在新公司司雇佣的的17名职职员中，应聘前前就已经经知道索索尼这个个名称的的只有一一人，在在索尼公公司工作作的西德德职员长长年累月月辛勤劳劳动，工工作极有有成效，几乎都都被委以以重任。如就他他们的资资历和学学历而论论，在一一般的德德国公司司中是绝绝对享受受不到这这种“殊荣”的。四、选择择适当的的经销店店五、做好好市场调调查管理理工作要向各国国市场提提供适销销产品，就必须须很好地地了解这这些市场场。盛田田昭夫认认为，一一味模仿仿欧洲款款式，充充其量也也只不过过是出色色的仿制制品，还还不如坚坚持索尼尼公司自自己原有有

16、的款式式更容易易取得好好的效果果，盛田田昭夫最最终下决决心选择择了后者者。没多多久，索索尼公司司的产品品果然以以其独特特的款式式引起了了消费者者的注意意和兴趣趣，大受受欢迎。很快，精巧秀秀丽的日日本款式式又给传传统的欧欧洲款式式带来了了更大的的冲击。六、从寻寻找代理理经销商商发展到到建立自自己的销销售公司司七、从建建立自己己的销售售公司发发展到直直接投资资建厂在英国开开办工厂厂时，盛盛田昭夫夫最担心心的事情情就是英英国工人人罢工，特别是是害怕交交通部门门的罢工工会给生生产带来来巨大损损失。为为此，盛盛田昭夫夫决定每每天早晚晚都用公公司的班班车接送送职员上上下班，这样做做，就可可以不受受交通部部

17、门罢工工风潮影影响了。另外，按按日本的的规矩，在工厂厂里，不不论职务务和地位位的高低低，一视视同仁，没有任任何待遇遇上的差差别，既既不为干干部或厂厂长设专专用食堂堂，也不不给他们们准备特特殊的停停车场。厂里还还向全体体职工发发放索尼尼制服。刚开始始，维修修部门的的工程师师们不接接爱，因因为按照照英国的的传统，他们一一般是穿穿那种又又长又大大的工作作服。索索尼公司司并不强强迫所有有的人都都穿索尼尼制服，但没过过多久，大部分分职员都都怀着自自豪的心心情开始始穿上它它，连那那些维修修服务部部门的工工程师也也毫不例例外。就就这样，英国人人当中的的等级观观念开始始一步一一步地消消失了。八、用日日本方式式

18、进行经经营管理理盛田昭夫夫很快发发现不少少新职员员并没有有按照流流水线的的顺序进进行工作作，而是是采用跳跳跃性方方式从事事生产。在日本本，如果果有谁在在组装流流水线上上漏掉哪哪道工序序，后面面的人发发现后会会立即补补上。但但是要想想指望圣圣迭戈的的美国新新工人也也能准确确无误地地发现前前一道工工序的错错误或疏疏忽，则则是不现现实的。为此，索尼公公司决定定设立质质量检查查制度，严密把把关，防防止出现现以上的的错误。当然，这样做做的目的的并不在在于对谁谁进行惩惩罚，而而在于防防止这些些错误“若无其其事”的进入入别的生生产工序序，最终终酿成大大错。要要完全避避免这种种问题的的出现，大约需需要三四四个

19、月的的时间。索尼公司司还要注注意日本本工人的的工作态态度与美美国工人人的工作作态度的的区别。盛田昭昭夫发现现一个有有趣的现现象；在在日本的的工厂里里，一件件产品，如果要要求误差差率不得得超过正正负百分分之五的的话，那那么工人人们总会会设法将将这一误误差率缩缩小到零零，并为为之努力力。在一一种无意意识的工工作习惯惯中，目目标不知知不觉就就像一个个旋转的的罗盘一一样，自自动朝着着这一方方向旋转转。可是是在美国国的工厂厂里，工工人们就就不会这这么做。规定产产品误差差率不超超过百分分之五，那好，他们就就不超过过百分之之五，至至于是否否在这一一基础上上再加把把油，将将误差率率缩小至至零呢，对不起起！甚至

20、至还会冲冲你来一一句，不不是规定定不超过过百分之之五就行行了吗，为什么么非要降降到零呢呢？索尼尼公司刚刚开始在在美国设设一条对对策，即即把美国国工人的的误差率率降至正正负百分分之二，结果十十分奏效效，误差差率真的的就被严严格控制制在百分分之二内内。而且且盛田昭昭夫相信信，即使使再苛刻刻一点，将产品品误差率率降至零零，美国国工人们们一定会会按这一一要求去去尽力的的。当然然，这样样也许会会降低生生产效率率。盛田昭夫夫并不怀怀疑外国国工人也也和日本本工人一一样，都都具有很很高的技技能和本本事，但但他们的的国情、习惯和和思维方方式都与与日本迥迥然不同同。记得得索尼公公司开始始在美国国圣迭戈戈的工厂厂组

21、装单单枪三射射彩色电电视机的的时候，盛田昭昭夫心里里感到十十分紧张张。因为为工人中中的一大大半都没没有这方方面的经经验。当当然，索索尼公司司已经三三番五次次地向美美国工人人说明，要求他他们从事事什么工工作，其其道理何何在，等等等。对对于生产产过程中中将会遇遇到什么么挫折，索尼公公司都周周密考虑虑过，盛盛田昭夫夫并和担担任生产产现场负负责人的的吏蒂夫夫小寺、麦克森森本、伦伦迪肖尼尼等人商商议了应应急措施施。同时时，采取取开现场场会的方方式，将将按照生生产标准准程序组组装出来来的电视视机放在在全体职职工面前前，让他他们解剖剖，并查查明电视视机报废废的原因因，从中中看到因因自己所所生产的的机架、抽塞

22、不不合格而而造成电电视机报报废的情情景，认认清自己己的职责责，增强强责任感感。经过过努力，该工厂厂产品质质量很快快就达到到了日本本生产的的产品质质量要求求。通过实践践，盛田田昭夫开开始知道道，只要要经过训训练，美美国人也也和日本本人一样样，都能能成为出出色的生生产能手手。不过，圣圣迭戈的的经营管管理方式式也存在在着一些些毛病。比如说说，根据据工作的的难易程程度来划划分不同同的工资资等级便便是一例例。等级级不同，工资也也不同，这当然然就引起起了工人人们对高高级劳动动的拼命命追求，以增加加自己的的工资。在日本本，工人人在变换换工作或或改变工工种时都都不吵闹闹。因为为他们所所实行的的年功序序列型工工

23、资制，工资判判别只体体现在工工龄、年年龄上而而不体现现在工种种上，所所以不会会出现像像美国那那样的问问题。在在圣迭弋弋，组装装作业的的工人全全部都是是刚掌握握这项技技术的新新手，当当然避免免不了工工作中的的一些疏疏忽和漏漏洞，因因此，也也不可能能达到将将产品返返修率控控制在一一定程度度之内的的技术要要求。针针对这种种情况，索尼公公司决心心修改圣圣迭戈的的经营管管理制度度，考虑虑试行一一种即使使从事同同一工作作也可以以提薪的的办法，制止那那股整天天闹着要要调换工工作或工工种谋求求高工资资的势头头。索尼尼公司没没有解雇雇过任何何一位职职员，即即使在119733年受到到石油危危机袭击击的困难难时代。

24、如前所述述，要使使美国工工人（英英国工人人也如此此）按照照索尼公公司的愿愿望从事事工作，就必须须采取这这么一种种方式，即将操操作内容容及其顺顺序进行行详细说说明，并并且要求求他们一一定要严严格遵循循这些规规定，听听凭个人人判断或或自由处处理的工工作要尽尽可能减减少。另另外，与与日本妇妇女不同同，美国国妇女当当中，不不同的人人，手指指的灵活活性差异异很大，因此，在安排排组装作作业人选选要时充充分考虑虑这一点点。尽量量扬长避避短，各各尽所能能。工厂厂刚投产产时，盛盛时昭夫夫经常到到那里去去，利用用午饭时时间向职职员发表表10分钟钟左右的的简短讲讲话，谈谈谈索尼尼公司的的企业哲哲学，以以及其他他一些

25、即即兴想起起的观点点和看法法等。但但是，盛盛田昭夫夫这样做做的根本本目的，还在于于让职员员们更好好地了解解他是一一个什么么样的人人，让职职员们理理解，索索尼公司司绝不是是那种没没血没肉肉非人道道的公司司。让职职员们产产生一种种自己就就是索尼尼大家族族中一员员的意识识与情感感。事实实上，他他们也确确确实实实是索尼尼公司家家庭中的的重要成成员。案例讨论论题：1、索尼尼公司进进入欧洲洲与美国国市场的的成功经经验是什什么？2、索尼尼公司在在美国的的企业里里采用日日本的经经营管理理方式遇遇到什么么问题，它是如如何解决决这些问问题的？3、索尼尼公司在在美国企企业的管管理经验验，对我我们学习习与研究究管理理

26、理论有什什么启发发？案例使用用说明：1、本案案例属于于小型教教学案例例，适合合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案案例可加加强学生生对管理理理论综综合应用用、分析析能力的的培养。3、本案案例可采采用课堂堂分组讨讨论或课课后进行行分析。4、本案案例建议议课时为为1课时。5、本案案例适合合管理及及相关专专业本科科生使用用。 第二章 管理理原理案例2-1 海盐衬衬衫厂的的兴衰海盐衬衫衫厂成立立于19956年年（当时时称红星星成衣社社）。全全厂职工工不过330来名名，改革革开放之之前，全全厂固定定资产净净值只有有2.2万元元，全部部自有资资金不足足5万元，年利润润5千元。改革开开放之后后

27、，在厂厂长步鑫鑫生的带带领下，小厂进进行了全全面改革革。他们们果断地地扔掉了了商业包包销的拐拐棍，由由综合性性服务加加工转为为专业生生产衬衫衫。他们们立足国国内市场场，陆续续开发了了“双燕”男女衬衬衫、“三毛”儿童衬衬衫和“唐人”高级衬衬衫三个个名牌；衬衫生生产实行行了现代代化，并并成立了了衬衫的的花型、款式设设计研究究室；对对劳动工工资进行行了改革革，打破破了“大锅饭饭”，提高高了工作作效率。到19983年年，该厂厂已拥有有固定资资产净值值1077万元，全厂工工业产值值达10028万万元，实实现利润润52.8万元元，比改改革前增增加了1100多多倍，一一跃成为为全省同同行业的的佼佼者者。许多

28、多新闻记记者蜂拥拥而至，步鑫生生成为全全国改革革风云人人物，整整天忙于于社会活活动，声声言要建建造中国国服装托托拉斯，但却无无暇像过过去那样样认真思思考经营营管理问问题。19844年中国国刮起了了一股“西服风风”。起初初，步鑫鑫生不为为所动，但不久久他就办办起了一一个领带带车间，接着又又办起了了印染车车间，最最后决定定兴办西西服分厂厂。这项项决策是是在与上上级主管管部门的的一次谈谈话中，前后不不过2个小时时做出的的，而且且决策做做出之前前并未对对市场进进行科学学分析，也未对对本厂的的技术和和生产实实力进行行实事求求是的评评价。在省主管管部门扶扶植先进进的“好心”帮助下下，海盐盐衬衫厂厂又增加加

29、了2000万元元的投入入。但好好景不长长，国家家宏观经经济过热热而不得得不采取取紧缩政政策，并并控制基基建规模模。海盐衬衫衫厂的西西服大楼楼被迫停停工。与与此同时时，市场场也发生生了微妙妙的变化化，原来来异常走走俏的西西服也出出现了滞滞销现象象。在此之前前，该厂厂匆匆上上马的印印染车间间，由于于技术不不过关而而停留在在停工状状态。在在生产规规模迅速速扩大后后，该厂厂基础管管理工作作跟不上上、质量量不稳定定。19985年年在“全国衬衬衫评选选会”上，代代表着海海盐衬衫衫生产水水平的“唐人”牌高级级衬衫名名落孙山山，使海海盐厂丧丧失了产产品优势势。一项兴建建西服分分厂的决决策使海海盐厂“赔了夫夫人

30、又折折兵”，元气气大伤。而与此此同时，企业内内部管理理者素质质的低下下更加速速了企业业的衰败败。步鑫生精精明强干干，精力力充沛，每天工工作十五五六个小小时，厂厂里无论论大事小小情他都都要过顺顺，可谓谓“殚精竭竭虑”、“废寝忘忘食”，职工工们也反反映说他他是厂里里“工作热热情最高高”的人。然而，步鑫生生文化程程度不高高，虽然然在本行行业有几几十年的的工作经经验，但但终究脱脱离不了了小生产产者的思思维。如如在建西西服厂时时，他坚坚持搞“成龙配配厌”、“小而全全”的生产产，结果果造成了了严重的的损失。在企业业的组织织结构上上，他实实行高度度集中的的管理和和控制，大小决决策都要要由他最最后裁决决。一些

31、些年轻有有为的助助手感到到事事插插不上手手，“英雄无无用武之之地”，只好好离开海海盐厂另另谋高就就。步鑫生刚刚愎自用用，听不不进不同同意见，在西服服分厂筹筹建工作作受阻、西服市市场变冷冷之后，及时撤撤出仍可可亡羊补补牢，上上上下下下许多人人劝他下下马，他他却一次次又一次次地拒绝绝了，致致使情况况日举国国严重。在企业人人员流失失的同时时，企业业的运转转也出现现了混乱乱。这主主要是因因为规模模虽然上上去了，但管理理人员的的管理水水平没有有相应提提高。企企业过去去制定的的一些规规章制度度，有些些已不能能适应大大工业生生产的需需要，但但并未对对其进行行及时的的修改和和调整。比如在在规模扩扩大、产产品结

32、构构改变后后，供销销管理却却没能跟跟上去。特别是是虽然有有领带、衬衫、西服和和印染四四个车间间的承包包，但由由于协调调不好，互不通通气，重重复进料料、超度度进料，造成严严重的积积压。不不久，财财务科便便发出危危机的信信号：已已无钱购购进衬衫衫面料了了。19866年，海海协厂账账上亏损损3000万元。工厂负负债几百百万。步步鑫生备备尝创业业的艰辛辛，终因因企业濒濒临破产产而被免免去厂长长之职。案例讨论论题：1、运用用系统原原理分析析海盐衬衬衫厂兴兴衰的经经验教训训。2、你认认为步金金生在对对管理原原理的理理解和运运用上存存在的主主要不足足是什么么？3、本案案对我国国中小企企业发展展有何启启示？案

33、例使用用说明：1、本案案例属于于中小型型教学案案例，适适合管理理学、人人力资源源管理、组织行行为学等等课程使使用。2、本案案例可加加强学生生对激励励等管理理原理问问题的认认识和理理解。3、本案案例可采采用课堂堂分组讨讨论或课课后由学学生独立立完成的的形式进进行分析析。4、本案案例教学学课时建建议为11课时。5、本案案例适合合管理及及相关专专业本科科生使用用。 案例2-2 通通用电气气公司的的情感管管理通用电器器公司创创建于118788年，公公司总部部设在美美国康涅涅狄格州州菲尔法法德镇，在公司司创业的的1000多年后后，19991年年销售额额达到6602.36亿亿美元，利润额额为266.366

34、亿美元元，雇员员28440000人。在在世界5500家家最大的的工业公公司是排排名第88位。通通用电气气的成就就，与它它采用的的注重员员工情感感的人本本管理方方式是分分不开的的。通用情感感管理方方式之所所以获得得成功，是因为为通用电电气成功功地解释释并实施施了情感感管理，提示了了情感管管理的内内涵。通通用电器器公司认认为情感感管理由由以下几几个要素素构成，即理解解雇员心心理、企企业就是是大家庭庭、公司司内民主主、员工工第一等等。一般公司司按个人人或部门门业绩、个人专专业能力力等依据据来实施施管理者者晋升和和考核，可通用用电气公公司制订订的经理理晋升考考试制度度不同寻寻常。升升级考试试命题并并不

35、是来来自经济济学典籍籍，也不不是来自自那些晦晦涩难懂懂的经营营理论专专著，而而是莎士士比亚作作品中的的一部，试卷则则是写一一篇我们们常说的的“读后感感”而已。开始时许许多人百百思不解解，甚至至提出意意见。后后经专家家一语破破的，才才恍然大大悟：这这是对企企业高级级管理人人员的基基本心理理素质要要求。试试想连一一部世人人皆知的的文学作作品中的的人物心心理尚不不得而知知的人，又怎样样去理解解公司内内部成千千上万的的雇员心心理呢？通用电电器抓住住了情感感管理的的要素，即经理理人员理理解雇员员心理是是情感管管理的先先决条件件。将企业培培养为一一个大家家庭是一一种“高感情情”管理方方式。通通用电器器作为

36、高高技术企企业所面面临的竞竞争激烈烈，风险险大，更更需要这这种“高感情情”管理。这是医医治企业业官僚主主义顽症症的“良药”，也是是减少内内耗、理理顺人际际关系的的“润滑剂剂”。通用用电气公公司总裁裁斯通就就努力培培养全体体职工的的“大家庭庭情感“的企业业文化，公司领领导和职职工都要要对该企企业特有有的文化化身体力力行，爱爱厂如家家。从公公司的最最高领导导到各级级领导都都实行“门户开开放”政策，欢迎本本厂职工工随时进进入他们们的办公公室反映映情况，对于职职工的来来信来访访都能负负责地妥妥善处理理，公司司的最高高首脑与与全体职职工每年年至少举举办一次次生动活活泼的“自由讨讨论”。通用用公司像像一个

37、和和、奋进进的“大家庭庭”，从上上到下直直呼其名名，无尊尊卑之分分，互相相尊重，彼此依依赖，人人与人之之间关系系融洽、亲切。至于公司司内民主主，不但但利于企企业部门门及人员员之间的的关系融融洽，而而且有利利于决策策的科学学性和提提高生产产率。公公司为使使民主典典型地反反映在公公司人事事管理上上，近年年来改变变了以往往的人事事调配的的做法（由企业业单方面面评价职职工的表表现、水水平和能能力，然然后指定定其工种种岗位），而是是反其道道而行之之，开创创了由职职工自行行判断自自己的品品格和能能力、选选择自己己希望工工作的场场所、尽尽其可能能由其自自己决定定工作前前途的“民主化化”人事管管理制度度，称为

38、为“建言报报告”，引起起管理界界的瞩目目。专家家认为，“让棋子子自己走走”的这种种“建言报报告”式人事事管理，比传统统的人事事管理更更能收集集到职工工容易被被埋没的的意见和和建议，更能发发掘人才才和对口口用人，从而对对公司发发展和个个人前途途更加有有利。此外，通通用公司司还别出出心裁地地要求每每位雇员员写一份份“施政报报告”，从19983年年起用周周三由基基层员工工轮流当当一天“厂长”。“一日厂厂长”9点上班班，先听听取各部部门主管管汇报，对全全全营运有有了全盘盘了解后后，即陪陪同厂长长巡视部部门和车车间。“一日厂厂长”的意见见，都详详细记载载在工工作日记记上。各部门门、车间间的主管管依据其其

39、意见，随时改改进自己己的工作作，并在在干部会会上提出出改进后后的成果果报告，获得认认可后方方能结案案。各部部门、车车间或员员工送来来的报告告，须以以“一日厂厂长”签批后后再呈报报厂长。厂长在在裁决公公文时，“一日厂厂长”可申诉诉自己的的意见供供其参考考。这项管理理制度实实行以来来，成效效显著。第一年年施行后后，节约约生成成成本就达达2000万美元元，并将将节约额额的提成成部分作作为员工工们的奖奖金，全全厂上下下皆大欢欢喜。所谓“员员工第一一”，不但但强调尊尊重员工工，而且且表现在在企业发发展中的的作用优优先性。19990年2月，通通用公司司的机械械工程师师伯涅特特在领工工资时，发现少少了300

40、美元，这是他他一次加加班应得得的加班班费。为为此，他他找到顶顶头上司司，而上上司却无无能为力力。于是是他便给给公司总总裁斯通通写信：“我们总总是碰到到令人头头痛的报报酬问题题。这已已使一大大批优秀秀人才感感到失望望了。”斯通立立即责成成最高管管理部门门妥善处处理此事事。三天之后后，他们们补发了了伯涅特特的工资资，事情情似乎可可以结束束了，但但他们利利用这件件为职工工补发工工资的小小事大做做文章。第一是是向伯涅涅特道歉歉；第二二是在这这件事情情的带动动下，了了解那些些“优秀人人才”待遇较较低的问问题，调调整了工工资政府府，提高高了机械械工程师师的加班班费；第第三，向向著名的的华尔尔街日报报披露露

41、这一事事件的全全过程，在美国国企业界界引起了了不小轰轰动。事事情虽小小，却能能反映出出通用电电气公司司“员工第第一”的管理理思想。“员工第第一”思想在在通用电电气的日日本公司司左光光兴产公公司表现现更为明明显。左左光兴产产实施该该思想的的要点包包括“不开除除员工，不设打打卡机，不规定定员工退退休制度度等等。左光兴兴产公司司规定：即使公公司经营营最困难难的时候候也绝开开除任何何一个员员工，公公司要与与员工共共渡难关关。左光光兴产是是一家经经营石油油的公司司，二战战后，日日本作为为战败国国，其石石油经营营权受到到限制，该公司司在国内内外的分分公司被被迫关闭闭。公司司在经营营十分困困难的情情况下，社

42、长向向各级主主管下了了一个严严格的命命令：绝绝不允许许开除任任何一个个员工。公司到到处找活活干，从从社长到到每个员员工同心心协力拼拼命干，终于渡渡过了难难关。总而言之之，因为为通用电电气理解解了情感感管理，实施了了这一金金牌原则则，自然然会取得得成功。这并不不令人费费解。案例讨论论题：1、请运运用管理理学有关关理论分分析和评评价通用用电气公公司的“情感管管理“。2、你认认为在我我国企业业能够推推行情感感管理吗吗？为什什么？案例使用用说明：1、本案案例属于于小型教教学案例例，适合合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案案例可加加强学生生对管理理原理、人本原原理等问问题的认认识和理理解

43、。3、本案案例可采采用课堂堂分组讨讨论形式式进行分分析。4、本案案例建议议课时为为1课时。5、本案案例适合合管理及及相关专专业本科科生使用用。 第三章 决策策案例3-1 新新任厂长长的产品品决策某工具厂厂从19990年年以来一一直经营营生产AA产品，虽然产产品品种种单一，但是市市场销路路一直很很好。后后来由于于经济政政策的暂暂时调整整及客观观条件的的变化，A产品完完全滞销销，企业业职工连连续半年年只能拿拿50%的工资资，更谈谈不上奖奖金，企企业职工工怨声载载道，积积极性受受到极大大的影响响。新厂长上上任后，决心一一年改变变工厂的的面貌。他发现现该厂与与其他部部门合作作的环保保产品BB产品是是成

44、功的的，于是是决定下下马A产品，改产BB产品。一年过过去，企企业总算算没有亏亏损，但但工厂日日子仍然然不十分分好过。后来市场场形势发发生了巨巨大的变变化。原原来的AA产品市市场脱销销，用户户纷纷来来函来电电希望该该厂能尽尽快恢复复A产品的的生产。与此同同时，BB产品销销路不好好。在这这种情况况下，厂厂长又回回来过头头来抓AA产品，担一时时又无法法搞上去去，无论论数量和和质量都都不能恢恢复到原原来的水水平。为为此，集集团公司司领导对对该厂厂厂长很不不满意，甚至认认为改产产是错误误的决策策，厂长长感到很很委屈，总是想想不通。案例讨论论题：1、你认认为该厂厂长的决决策是否否有错误误？请你你做详细细分

45、析。2、如果果你是该该厂厂长长，你在在决策过过程中应应如何去去做？案例使用用说明：1、本案案例适用用于管管理学课程中中，培训训学生对对决策概概念、决决策过程程、决策策方法等等决策理理论的学学习。2、本案案例作为为说明案案例，可可用于课课堂讨论论，以提提高学生生对决策策理论的的认识和和运用。 案例3-2艾琳琳格拉斯斯纳的化化妆品公公司艾琳格格拉斯纳纳曾在一一家全国国大公司司里当过过地区部部经理，工作是是第一流流的，管管理2550多个个上门推推销的推推销员。当她离离开这家家大公司司中之后后，便开开始经营营自己的的化妆品品公司。她从意意大利的的小型的的香水厂厂得到一一套化妆妆品配制制流水线线，租用用

46、了一座座旧仓库库，并且且安装了了一套小小型的化化妆品灌灌瓶与包包装生产产线。三三年快过过去了，艾琳化化妆品公公司初见见成效，格拉斯斯纳小姐姐打打拓拓展她的的产品线线，建立立分销网网络。以以下是她她所采取取的步骤骤：第一步：她准备备了一份份使命报报告中，“艾琳化化妆品公公司准备备生产一一套化妆妆品系列列，在美美国东北北部通过过百化商商店与专专业商店店分销上上市。”她建立立的长期期目标：一是成成为意大大利香水水在美国国市场上上的主要要代理人人；二是是只销售售高级化化妆品；三是以以高收入入顾客为为主要销销售对象象。第二步：格拉斯斯纳特别别想达到到的一个个目标是是：在美美国东部部的5座大城城市里，开设

47、自自己的经经销办事事处。她她巡视了了10座城城市，寻寻找最佳佳落脚点点，她选选中5座城市市，和她她的律师师和销售售部经理理一起为为那些落落脚点办办理租约约设立了了一套程程序，然然后确定定了最后后期限：明年66月1日，这这些办事事处开张张营。这这个期限限没有兑兑现，他他们都强强调在开开张之前前，一切切事宜必必须协调调好：签签署租约约、添置置办公设设备、安安装电话话、雇佣佣办事员员、招聘聘或续聘聘推销员员、通知知客户们们准备新新的办事事处专用用信笺，等等。第三步：格拉斯斯纳为艾艾琳化妆妆品公司司设计的的另一个个目标是是，在下下一年度度，销售售额应达达到3000万美美元。她她的销售售部经理理说，这这

48、个目标标不现实实。格拉斯纳纳问艾琳琳公司的的生产部部经理，如果所所有的生生产线都都上马。有年工工厂是否否能完成成3000万美元元的定单单任务。他回答答说，这这是等他他核准发发生产能能力的各各项数字字后，才才能给她她一个答答复。第四步：面对那那么多要要完成的的目标，格拉斯斯纳决定定把她的的一些职职权委派派给那些些主要部部门的经经理们。她逐一一与他们们碰头，一一落落实要达达到的目目标。她她给生产产部经理理定下的的目标是是，增强强生产能能力，每每个月生生产1万只产产品，破破损率降降低到55%，把把工薪支支出保持持在预算算的500万美元元之内。那位经经理也提提出了异异议，认认为有的的指标不不合理。到了

49、年年终，生生产部经经理完成成了两个个目标，可是工工薪支出出超出预预算100万美元元。案例讨论论题：1、如何何才能使使“成为一一个主要要代理人人”的目标标更加具具体化？2、你认认为格拉拉斯纳在在处理公公司主要要计划与与派生目目标之间间的关系系上存在在哪些问问题？3、在开开设新的的办事处处中，格格拉斯纳纳忽略了了制定计计划中的的哪一个个步骤？4、格拉拉斯纳如如何能让让生产部部经理更更能明确确她的目目标，并并承担起起责任？案例使用用说明：1、本案案例适用用于管管理学课程中中，培训训学生对对计划这这一管理理职能的的学习。2、本案案例作为为应用型型案例，可用于于课堂讨讨论，以以提高学学生对计计划这一一职

50、能的的认识和和运用。第四章组组织案例4-1 通通用公司司的组织织结构变变革 当杜邦公公司刚取取得对通通用汽车车公司的的控制权权的时候候，通用用公司只只不过是是一个由由生产小小轿车、卡车、零部件件和附件件的众多多厂商组组成的“大杂烩烩”。这这时的通通用汽车车公司由由于不能能达到投投资人的的期望而而濒临困困境，为为了使这这一处于于上升时时期的产产业为它它的投资资人副业业来应有有的利益益，公司司在当时时的董事事长和总总经理皮皮埃尔杜邦以以及他的的继任者者艾尔弗弗雷德斯隆的的主持下下进行了了组织结结构的重重组，形形成了后后来为大大多数美美国公司司和世界界上著名名的跨国国公司所所采用的的多部门门结构(m

51、ulltiddiviisioonall sttruccturre)。在通用公公司新形形式的组组织结构构中，原原来独自自经营的的各工厂厂，依然然保持各各自独立立的地位位，总公司根根据它们们服务的的市场来来确定其其各自的的活动。这些部部门均由由企业的的领导，即中层层经理们们来管理理，它们们通过下下设的职职能部门门来协调调商从供供应者到到生产者者的流动动，即继继续担负负着生产产和分配配产品的的任务。这些公公司的中中低管理理层执行行总公司司的经营营方针、价格政政策和命命令，遵遵守统一一的会计计和统计计制度，并且掌掌握这个个生产部部门的生生产经营营管理权权。最主主要的变变化表现现在公司司高层上上，公司司

52、设立了了执行委委员会，并把高高层管理理的决策策权集中中在公司司总裁一一个人身身上。执执行委员员会的时时间完全全用于研研究公司司的总方方针和制制定公司司的总政政策，而而把管理理和执行行命令的的负担留留给生产产部门、职能部部门和财财务部门门。同时时在总裁裁和执行行委员会会之下设设立了财财务部和和咨询部部两大职职能部门门，分别别由一位位副总裁裁负责。财务部部担负着着统计、会计、成本分分析、审审计、税税务等与与公司财财务有关关的各项项职能；咨询部部负责管管理和安安排除生生产和销销售之外外的公司司其他事事务，如如技术、开发、广告、人事、法律、公共关关系等。职能部部门根据据各生产产部门提提供的旬旬报表、月

53、报表表、季报报表和年年报表等等，与下下属各企企业的中中层经理理一起，为该生生产部门门制定出出“部门门指标”，并负负责协调调和评估估各部门门的日常常生产和和经营活活动。同同时，根根据国民民经济和和市场需需求的变变化，不不时地对对全公司司的投入入产出出作出预预测，并并及时调调整公司司的各项项资源分分配。公司高层层管理职职能部门门的设立立，不仅仅使高层层决策机机构执行委委员会的的成员们们摆脱了了日常经经营管理理工作的的沉重负负担，而而且也使使得执行行委员会会可以通通过这些些职能部部门对整整个公司司及其属属各工厂厂的生产产和经营营活动进进行有效效的控制制，保证证公司战战略得到到彻底和和正确的的实施。这

54、些庞庞大的高高层管理理职能机机构构成成了总公公司的办办事机构构，也成成为现代代大公司司的基本本特征。另外，在在实践过过程中，为了协协调职能能机构、生产部部门及高高级主管管三者之之间的关关系和联联系，艾艾尔弗雷雷德斯斯隆在生生产部门门间建立立了一些些由三者者中的有有关人员员组成的的关系委委员会，加强了了高层管管理机构构与负责责经营的的生产部部门之间间广泛而而有效的的接触。实际上上这些措措施进一一步加强强了公司司高层管管理人员员对企业业整体活活动的控控制。提示：11、通用用公司由由一个“大杂烩烩”变成世世界知名名的大公公司；2、通用用公司的的组织变变革最终终创立了了事业部部制。讨论题：1、事业业部

55、制为为什么能能够助通通用公司司成功？2、我国国什么样样的组织织能应用用事业部部制？在在应用事事业部制制时应注注意什么么问题？案例使用用说明：1、本案案例属于于小型教教学案例例，适合合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案案例可加加强学生生对组织织原理、组织结结构与制制度等问问题的认认识和理理解。3、本案案例可采采用课堂堂分组讨讨论形式式进行分分析。4、本案案例建议议课时为为1课时。5、本案案例适合合管理及及相关专专业本科科生使用用。 案例4-2 AB公公司的组组织变革革 AB会计计公司成成立于220世纪纪80年代代末，是是一家合合伙制的的会计公公司。通通过合并并另两家家较小的的会计

56、公公司，AAB会计计颂司的的规模得得到了迅迅速发展展，公司司人数达达到了1130多多人，其其中有注注册会计计师资料料的达到到77人，成为该该省的四四大会计计公司之之一。同其他一一些较大大的会计计公司一一样，AAB公司司的业务务也从单单纯的审审计业务务拓展到到税务、商务咨咨询等领领域。而而且随着着竞争的的加剧，公司对对营销措措施也越越来越重重视。如如今，公公司能够够为市场场提供多多样服务务以满足足市场需需求，而而委托业业务和营营销则成成为公司司获得成成功的两两大要素素。AB会计计公司的的客户群群非常广广泛，其其中既有有国家5500强强企业，也有一一些名不不见经传传的中小小企业。公司为为各行各各业

57、的各各种公司司提供了了多方面面的会计计服务。AB会计计公司原原来的组组织结构构可以分分为两大大块：委委托服务务部和支支持部。委托服服务部根根据所提提供服务务的不同同分为审审计、税税务、商商务咨询询等三个个子部门门，而支支持部也也分为人人力、营营销、财财务三个个子部门门。其中中委托服服务部、支持部部和六个个子部分分的负责责人均由由合伙人人来担任任，公司司的主任任会计师师李栋也也是合伙伙人之一一。ABB会计公公司原来来的组织织结构如如图所示示。图7-111 AB会会计公司司原来的的组织结结构这种组织织结构在在公司内内已运作作了五年年，曾经经大大促促进了公公司的发发展。然然而，面面临200世纪900

58、年代以以来的激激烈竞争争，这种种组织结结构显得得有些跟跟不上形形势了，主要表表现在以以下几个个方面：企业的的合伙人人已经将将公司业业务的营营销视为为公司发发展的一一大支柱柱，然而而现在有有组织组组构中，营销部部、人力力资源部部等对业业务工作作的支持持还不太太令人满满意，业业务部门门与营销销部门两两者之间间的沟通通协调不不足。业业务部门门本来需需要营销销部门的的宣传活活动，需需要其为为发展客客户做些些有成效效的工作作，但营营销部门门对业务务部门的的工作并并不是非非常了解解，他们们的活动动只限于于对公司司的宣传传，而对对于具体体的业务务又显得得知之不不多。与公司司服务相相关的市市场和整整个经济济状

59、况，使得审审计和会会计市场场竞争日日趋激烈烈。而原原的有客客观也对对公司的的业务更更加挑剔剔，要么么抱怨报报价太高高，要么么要求审审计等业业务质量量再精举举国求精精。公司的的合伙人人会议决决定，要要进一步步增强业业务的市市场地向向。这实实际上主主要也是是要求营营销等支支持部门门的工作作要加强强。公司的的主任会会计师李李栋认为为，授权权将增加加公司的的工作效效率，而而现在的的组织结结构，大大量的日日常事务务都得由由他来负负责，这这对于公公司长远远的发展展是不利利的。另另外，李李栋认为为，实行行矩阵结结构可以以使得支支持部门门的工作作更深入入地参与与到业务务部门的的工作中中来，更更好地为为业务部部

60、门服务务。而且且项目小小组可以以营造协协同工作作气氛，可以提提高工作作热情和和增强团团队合作作精神，从而可可以为顾顾客提供供更好的的服务，也可以以更有效效地开拓拓的市场场。在审计计部，集集中了公公司一半半的员工工，业务务量比较较多，部部门主管管不堪重重负。而而其中员员工开展展工作的的竞争气气氛也不不浓，不不利于提提高效率率。因而而，在征征得其他他合伙人人的同意意后，李李栋成立立了以自自己为核核心的组组织结构构转换中中心。中中心的成成员有：人力资资源部的的经理，一位合合伙人代代表，不不家一位位会计师师。中心心成员对对公司现现在组织织结构存存在的问问题的看看法比较较一致，然而，在建立立怎样的的新组