员工辞退面谈技巧

1、辞退员工工管理与与辞退面面谈技巧巧讲师简简介课程意意义为什什么要学学习本课课程？（学学习本课课程的必必要性）在激烈的的市场竞竞争中，优优秀的人人才是企企业立于于不败之之地的关关键要素素之一，不不能达到到要求的的员工必必然要被被淘汰，与与此同时时，经济济的大起起大落也也引来了了一浪接接一浪的的裁员潮潮。辞退退、裁减减员工是是人力资资源经理理必须处处理，又又是最难难处理的的实际工工作，被被辞退的的员工往往往情绪绪激动，人人力资源源管理人人士处理理不好，不不仅影响响心理健健康，严严重者会会威胁企企业运营营及员工工的人身身安全。本课程程将重点点介绍如如何在保保证企业业正常运运营与员员工身心心健康的的前

2、提下下，通过过人力资资源的管管理手段段与技巧巧做好辞辞退员工工的管理理工作，使使公司健健康、顺顺利地发发展。课程目目标通过过学习本本课程，您您将实现现以下转转变 了了解辞退退员工管管理的标标准 掌掌握辞退退员工管管理的原原则 学学会体面面辞退员员工的技技巧 掌掌握辞退退不同员员工的策策略 掌掌握辞退退员工的的面谈技技巧 学学会避免免辞退员员工的法法律风险险课程程对象谁需需要学习习本课程程人力资资源经理理、主管管、员工工企业高高层领导导、部门门经理及及主管课程提提纲通过过本课程程，您能能学到什什么？第一部分分人力资资本与辞辞退成本本第一讲人人力资本本提出与与员工管管理哲学学基础1. 资资本与人人

3、力资本本2. 员员工管理理哲学基基础3人力力资本的的特征第二讲员员工的辞辞退成本本1. 引引言2. 遣遣散成本本3. 替替换成本本4怠工工成本和和机会成成本5案例例分析与与练习：员工离离职成本本核算第二部分分辞退员员工管理理第三讲辞辞退员工工管理的的标准及及制约因因素1. 引引言2. 辞辞退员工工存在的的问题及及处理标标准3. 辞辞退员工工管理的的原则4. 辞辞退员工工管理的的制约因因素第四讲辞辞退时应应扮演的的角色、决决策因素素及辞退退的前期期工作1. 扮扮演的角角色2. 决决定因素素3. 辞辞退的前前期工作作4. 辞辞退的原原则5. 案案例分析析：辞退退通知时时的心理理测试第五讲如如何体面

4、面地辞退退员工及及辞退不不同员工工的注意意事项1. 如如何体面面地辞退退员工2. 辞辞退后的的员工关关系管理理第六讲如如何利用用技巧进进行辞退退员工管管理1. 的的定义及及构成因因素2. 辞辞退员工工时的组组织意识识与换位位意识3. 职职业人士士应有的的职称4. 案案例分析析：辛巴巴达案例例第七讲员员工激励励的操作作技巧1. 被被辞退员员工的心心理分析析2. 被被辞退员员工的心心理需求求3. 被被辞退员员工心理理调节及及面谈准准备4. 测测试练习习第八讲辞辞退员工工面谈技技巧1. 辞辞退员工工面谈技技巧的意意义2. 辞辞退员工工面谈技技巧3 情情景模拟拟:辞退退员工面面谈第1讲人人力资本本提出

5、与与员工管管理哲学学基础【本讲重重点】资本与人人力资本本员工管理理的哲学学基础人力资本本的特征征资本与人人力资本本1人力力资本的的提出与与定义图111 物物质资本本与人力力资本的的关系社会的发发展经历历了从物物质资本本决定到到人力资资本决定定的过程程。19960年年美国经经济学家家西奥多多舒尔茨茨在他著著名的演演讲中，首首次提出出并解释释了“人人力资本本”的概概念。他他是在研研究200世纪550年代代资本的的投入对对整个经经济的增增值作用用中发现现的。他他发现220世纪纪50年年代的美美国经济济对智力力资本的的投入远远远超过过了对物物质成本本的投入入，据此此他提出出了对人人的投入入，也就就是对

6、教教育的投投入是促促进社会会发展的的主要推推动力。资本是能能带来剩剩余价值值的资产产。如果果把资本本用于人人力资本本概念，是是指能给给公司带带来剩余余价值的的劳动力力成本。劳劳动力成成本包括括员工的的工资和和薪酬福福利。公公司之所所以付出出工资和和比较高高额的薪薪酬福利利聘请员员工，是是因为它它想在整整个生产产流通过过程中，通通过对人人的投入入取得剩剩余价值值。剩余余价值的的具体表表现形式式就是公公司的利利润。2人力力资本的的表象美国微微软公司司的资本本高达22，0000亿美美元，而而庞大的的通用汽汽车公司司只有4400亿亿美元。据统计计，发达达国家（国国民生产产总值）的的增长中中，科技技进步

7、因因素贡献献巨大，自自20世世纪800年代以以来已上上升到660%80%。科技技进步对对经济增增长的贡贡献已明明显地超超过货币币与实物物资本。3人力力资本注注册20022年末，上上海市和和江苏省省相继出出台政策策，允许许人力资资本作价价入股，直直接参与与企业的的投资、注注册和经经营。上上海人力力资本股股可占企企业股的的20%，江苏苏人力资资本股可可占企业业股的335%。【自检】一位做销销售的员员工，底底薪是22，0000元，他他在工作作的第一一个月卖卖了5，0000元元货物。对对于他第第一个月月的工作作业绩，公公司通过过成本核核算之后后，发现现他能给给公司带带来的利利润只有有1，5500元元。

8、如果你是是这家公公司的人人力资源源经理，你你是否还还会让这这位员工工继续呆呆在公司司？这是是否是一一个辞退退员工的的经济标标准？见参考答答案11员工管理理的哲学学基础图122 员员工管理理哲学发发展图员工管理理哲学的的确立经经历了人人事、人人力资源源、人力力资本经经营等三三个阶段段的管理理。这是是一个不不断发展展、完善善的过程程，后一一阶段不不断地克克服前一一阶段的的弱势，逐逐步趋于于完善。人力资本本的特征征1个体体人力资资本的特特征投资渠渠道的单单一性对一般的的员工而而言，在在一段时时间内只只能有一一份工作作，经济济学上称称为投资资渠道单单一。投投资渠道道越单一一，投资资风险也也越大，而而投

9、资风风险越大大对投资资收益率率的要求求相应的的也就越越高，所所以，因因为员工工在单位位时间内内的投资资渠道非非常单一一，甚至至只有一一个，所所以他要要求的回回报基本本上是无无限的，这这就决定定了提高高员工的的工资和和福利在在长时间间内是无无效的。独有性性和附属属性当人们有有现金资资本时，可可以把它它存到银银行里，可可以用它它买股票票，可是是当你有有员工时时，你却却不能把把它存在在银行里里，因为为员工的的智力资资产在一一定程度度上是属属于他独独有的，所所以经常常有“人人在曹营营心在汉汉”的情情况，员员工可以以随时把把他的智智力资产产带走。资本的的能动性性人力资本本的能动动性是指指员工可可以进行行

10、自我开开发。如如果一位位员工在在进入公公司时是是一名本本科生，但但在5年年后的学学历可能能发生变变化，他他的要求求也会随随之变化化，所以以公司的的各级领领导，尤尤其是高高层领导导一定要要注重培培养和充充分调动动全体员员工的主主观能动动性。如如果想增增加员工工对公司司的价值值，提高高为公司司所带来来的利润润率，只只能推动动员工本本身，让让员工能能动、直直接地在在公司服服务，提提高员工工的敬业业度，而而不是满满意度，因因为满意意的员工工并不一一定敬业业。怎样样做才能能真正培培养好并并充分调调动起全全体员工工的工作作积极性性和主观观能动性性呢？最最有效的的办法主主要是：公司司的各级级领导，尤尤其是高

11、高层领导导成员必必须真正正做到关关心和爱爱护全体体员工，这这就是说说公司各各级领导导成员对对全体员员工的关关心和爱爱护不能能只停留留在口头头上和空空喊的口口号上，而而是必须须真正落落实到实实处和自自己的实实际行动动上。换换句话说说，公司司的各级级领导成成员必须须真正做做到从思思想上和和生活上上具体地地十分关关心和爱爱护全体体员工。例例如有的的员工和和同事闹闹了矛盾盾，有的的员工家家中遇到到天灾人人祸，这这时公司司的领导导就应亲亲自或委委派基层层的部门门负责人人去帮助助这些遇遇到难事事的员工工来解决决困难，使使他们得得以解除除后顾之之忧，又又能全力力以赴地地积极投投入到工工作中去去；公公司的各各

12、级领导导成员必必须真正正做到尊尊重全体体员工，真真正从内内心把他他们视为为公司的的主人翁翁，十分分重视员员工们所所提出的的一切合合理化建建议或自自己提出出的意见见。2团队队人力资资本的特特征团队人人力资本本的互补补性在招聘时时，作为为团队的的人力资资本，首首先要考考虑的是是人力资资本的互互补性。正正如一句句俗话所所说“一一山不能能容二虎虎”，企企业在进进行招聘聘时，要要尽量使使团队人人力资本本的专业业知识和和专业技技巧构成成三角形形的技术术和管理理技能的的搭配。团队人人力资本本的重组组性重组指的的是重新新改造，目目的是让让部门之之间相互互融合。在在重组的的过程中中，可能能存在裁裁员和兼兼并。团

13、队人人力资本本的“冰冰棒”理理论所谓“冰冰棒”理理论来自自于小孩孩儿吃冰冰棒的故故事。假假定你要要为你的的小孩买买一根冰冰棒，当当你把冰冰棒买回回来时，冰冰棒因为为时间太太长已经经化成冰冰水了，这这时候，如如果你试试图用冰冰水来代代替冰棒棒，小孩孩儿一般般来说很很难接受受。对一一家公司司使用员员工来说说也存在在着类似似的问题题，对人人力资本本的团队队效应来来说也是是如此，如如果一位位员工在在公司内内已经长长时间没没有被使使用，那那么，这这个员工工的专业业知识就就呈现出出不断消消退的现现象，他他的专业业知识也也会像冰冰棒一样样慢慢地地融解，这这就是“冰冰棒”理理论。公公司人力力资本的的“冰棒棒”

14、现象象会给公公司带来来负面的的心理效效应，在在经济上上势必也也会导致致负资产产的产生生。【自检】请你判断断下列哪哪些问题题是错误误的？（1）人人力资源源管理认认为开发发的主体体和客体体既可以以分开也也可以为为同一体体（2）人人力资本本的经营营管理强强调人是是资源（3）资资本的能能动性是是团队人人力资本本的三大大特征之之一（4）投投资渠道道的单一一性决定定了提高高员工的的工资和和福利在在长时间间内是无无效的见参考答答案12【本讲小小结】人力资本本的提出出来自于于与物质质资本的的相互比比较，人人力资本本是资本本中提升升能力最最强的资资本。随随着人力力资本理理论的产产生，对对企业而而言，员员工关系系

15、管理的的哲学基基础也相相应的不不断地得得到了发发展。员员工关系系管理的的哲学基基础经历历了人事事、人力力资源和和人力资资本经营营等三个个阶段的的管理。个体人力力资本具具有独有有性、能能动性和和投资渠渠道单一一性等三三大特性性，企业业在管理理人力资资本时，要要全方位位地考虑虑员工关关系管理理的基础础和人力力资本的的基本概概念，把把人力资资源部作作为一个个资本用用人的部部门来看看待，在在公司的的管理过过程中让让人成为为公司的的核心竞竞争力，从从而卓有有成效地地提升人人力资源源管理的的战略地地位。【心得体体会】第2讲员员工的辞辞退成本本【本讲重重点】遣散成本本替换成本本怠工成本本机会成本本遣散成本本

16、1准备备与通知知期按照规定定，辞退退员工时时要提前前一个月月地通知知他。如如果没有有提前一一个月通通知，公公司要赔赔偿该员员工一个个月的待待通知资资金，这这是一个个基本的的过程。但是对于于那些高高层次的的员工来来说则需需要一个个准备期期，因为为如果你你辞掉这这位员工工，那就就意味着着需要新新进员工工替补他他的工作作绩效，否否则，对对于高科科技企业业来说，很很可能无无准备地地突然辞辞退某个个高层次次的员工工而造成成某些科科研项目目的断层层。2面谈谈成本与与补偿费费面谈成本本主要涉涉及到心心理成本本，最棘棘手的是是补偿费费的问题题。一旦旦处理不不好，可可能会给给公司带带来无穷穷无尽的的损失。【举例

17、】如果你准准备解雇雇一位未未婚先孕孕的员工工，很可可能会引引起下述述许多相相关的法法律问题题：劳劳动法规规定怀孕孕的员工工不能被被解雇，而而且怀孕孕员工在在哺乳期期也是不不能被解解雇的；我国国的计计划生育育法没没有规定定员工因因为非法法怀孕一一定要被被解雇，如如果这位位员工还还想继续续妊娠，她她可能受受到经济济处罚和和行政处处罚。经经济处罚罚指的是是缴纳社社会抚养养金，行行政处罚罚指的是是单位对对该员工工的处罚罚，如果果你的公公司没有有事先规规定员工工非法生生育要受受处罚，那那么行政政处罚就就无法执执行。如如果人力力资源部部执意非非要解雇雇该员工工，可能能带来很很多麻烦烦。只要要员工一一上诉，

18、公公司就要要为此而而做出相相应的经经济赔偿偿，而且且还会造造成很坏坏的社会会影响。更更严重的的后果是是还将因因这起辞辞退怀孕孕女工的的事件而而损害了了该公司司的企业业形象。所所以，作作为人力力资源的的从业人人士，一一定要有有基本的的法律概概念，这这样才能能妥善地地解决好好补偿费费问题。对对于那些些未婚先先孕的员员工，处处理起来来很困难难，人力力资源部部经理对对此一定定要考虑虑周全，否否则后患患无穷。3安全全风险员工被辞辞退时，心心理上总总会发生生或大或或小的变变化，公公司的人人力资源源管理者者一定要要充分重重视被辞辞员工的的心理变变化，如如果处理理不当，很很可能会会造成很很大的矛矛盾冲突突，有

19、时时甚至会会危及个个人以及及公司的的安危。所所以，人人力资源源的从业业人士在在解决员员工辞退退问题时时一定要要妥善地地考虑到到部门的的、自身身的、公公司领导导的以及及公司的的运营安安全。4心理理风险心理风险险主要是是指被辞辞员工是是否会给给公司其其他员工工带来负负面影响响。如果果处理不不好被辞辞员工的的心理问问题，让让被辞员员工带着着怨恨离离开公司司，很可可能会给给公司的的安全带带来隐患患。因为为一定的的心理风风险就会会带来相相当的谣谣言、恐恐惧，还还很有可可能带来来一定的的暴力冲冲突，所所以对被被辞员工工的心理理辅导工工作是必必不可少少的。5劳动动争议风风险劳动争议议是不可可避免的的，因为为

20、员工只只要去仲仲裁部门门上诉，仲仲裁部门门只要确确认他是是你公司司的员工工就会接接受申诉诉。在劳劳动争议议过程中中，积极极咨询相相关的人人力资源源专家和和劳动仲仲裁部门门的官员员是一个个非常重重要的问问题，否否则，员员工在被被辞之后后很容易易发生一一连串不不该发生生的事件件。据统统计，220022年的劳劳动争议议案已经经超过220万件件，仅北北京就有有1万多多件，所所以在进进行遣散散成本核核算时，人人力资源源部经理理一定要要力争做做到合法法、合情情和合理理。【自检】某家国有有企业被被外资企企业并购购了，这这家企业业要裁掉掉40名名员工，这这40名名员工对对公司决决定的第第一个反反应是把把石头抬

21、抬到生产产线上，第第二个反反应是集集体给总总经理写写信，并并抄送人人力资源源部经理理，在信信中他们们写道“要么你你们把我我们400个人搞搞定，要要么我们们40个个人一起起把公司司搞定”。这件事情情的发生生给公司司带来的的不仅是是人力资资本的经经营风险险，而且且还牵扯扯到了公公司的心心理安全全问题，面面对这样样的问题题，你认认为公司司主要需需要考虑虑员工的的哪些成成本？见参考答答案21替换成本本一位被辞辞退员工工的替换换成本的的代价很很大，根根据杂志志20000年的的报道，一一位员工工离职之之后，从从找新人人到顺利利上岗，仅仅替换成成本就高高达离职职员工薪薪水的115倍倍。以广广告费用用为例，如

22、如果在北北京青年年报上上登一个个8117厘米米的招聘聘广告，仅仅仅一个个版面就就需要22万元的的费用，一一般情况况下，做做一个豆豆腐块广广告也会会在8，0000元元左右。由由此可见见，替换换成本的的高昂代代价中，广广告费用用只不过过是员工工替换成成本中的的一小部部分而已已。怠工成本本一般来说说，当部部门经理理和人力力资源部部经理形形成了一一个共同同的决定定要解雇雇一名员员工时，虽虽然正式式行动会会在三个个月之后后，其实实三个月月之前你你的面部部表情已已经告诉诉这名员员工，当当员工感感觉到自自己即将将被解雇雇时，首首先的反反应就是是怠工。员工怠工工的原因因是开始始寻找新新工作。于于是他就就会经常

23、常打电话话说“哎哎，我路路上堵车车了，我我要一小小时之后后才能赶赶到公司司”，或或者说“我我头痛发发烧，今今天不能能来了。”其其实，在在这些时时候，他他很可能能正在参参加面试试。但是是，对公公司而言言，却依依然要支支付这位位员工的的薪酬和和福利，一一样也不不能少。同时，公公司还要要付出管管理成本本。如果果一位员员工要离离开公司司，在他他怠工的的情况下下，管理理他的难难度也相相应地就就会增加加。怠工工期间，他他的职位位责任就就需要别别人帮他他替补；如果怠怠工者所所在的企企业是操操作性比比较强的的生产性性的企业业，可能能还要支支付事故故成本。因因为在这这类企业业中很容容易发生生事故，当当员工处处于

24、怠工工期，心心不在焉焉很容易易造成事事故，这这样会给给他个人人以及公公司都将将带来不不应有的的直接或或间接的的损失；员工怠怠工了，质质量自然然会下降降，数量量也会自自然下降降。员工在公公司发展展的最根根本动力力是他的的职业发发展，一一位敬业业的员工工的工作作效率是是普通员员工的44倍，所所以，每每个公司司都要尽尽力地为为员工提提供一个个广阔的的发展空空间，使使员工对对自己工工作和对对企业忠忠诚，这这样不仅仅可以为为企业带带来不菲菲的利益益，更可可以有效效地避免免怠工现现象。机会成本本当你有了了一定的的资产进进行投资资时，可可能会投投资，也也可能会会投资，还可可能会投投资，简简单来说说，机会会成

25、本就就是你投投资从从而放弃弃投资、的的收益。1业绩绩成本员工被辞辞退之后后，首先先带来的的机会成成本就是是业绩成成本。例例如被辞辞退的员员工是一一位软件件工程师师，他可可能会带带走软件件，甚至至带走项项目。一一旦一个个项目被被带走，那那么公司司为这个个项目付付出的前前期投入入都会因因被辞退退员工的的带走此此项目而而化成泡泡影，代代价真是是相当之之大。2BaaoMii成本高科技企企业或一一般性生生产企业业都会有有一个BBaoMMi成本本，例如如可口可可乐的配配方、百百事可乐乐的配方方以及健健力宝的的配方等等等，一一旦把这这些配方方公布出出来，公公司为此此付出的的成本就就无法估估量了。一一旦掌握握

26、这些技技术的员员工被辞辞退之后后，很可可能会泄泄露公司司秘密的的想法和和做法。这这样一来来就会给给公司造造成巨大大的BaaoMii成本方方面的经经济损失失。3竞争争成本一位核心心员工被被辞以后后，如果果他去了了你的竞竞争对手手的公司司上班，把把目标指指向原来来的公司司，很可可能会因因此事而而搞垮原原来的公公司。在在很多情情况下，一一些很好好的顾问问公司就就是因为为员工被被辞退，或或是因员员工主动动辞职带带走了原原始客户户的资料料和技术术资料，从从而导致致了前一一家公司司的倒闭闭，甚至至破产。辞退成本本净现值值，即相相当于33244个月的的工资，就就很可能能搞垮一一家企业业，与企企业的机机会成本本等值，企企业对此此一定要要小心处处理！【案例】请你分析析以下案案例，回回答下列列问题。公司为为了扩大大生产规规模，与与外方签签订了租租赁设备备协议，每每年须付付租赁费费用1，2200万万元人民民币。预预计投入入生产后后每个月月可为公公司带来来2000万元的的利润，33个月后后正式投投入使用用。工程师小小朱和三三毛同在在公司司工程