高职教师的疑惑与前途

1、高职老师的怀疑与前途一、高职老师的困惑.工作量超负荷，倦态感重要在规定时间内把基本上不符合上高校条件的、在思想意识和行为观念及思维方式等方面存在各种问题的同学培育成社会需要的合格人才，是件很艰辛的事情。为弥补同学基础差增加课时量，加之老师原来就不足，高职院校的专任老师经常一周有二十多节课，有时还要同时上几门课，他们经常是竭尽心力的超负荷工作。美国有名训练学者费洛登伯格说过，所谓的精疲力竭就是一种极度的乏，极度无能担忧，在这担忧中，一个开头抱有很高成就目标的人会沦落成一种衷竭、忧虑、受挫、生气和玩世不恭的状态。他的描述跟我们现实生活的一些高职老师状态是相类似的。高职老师这个群体，面临着前所未有的

2、职业倦怠感。.同学就业指向劳动力市场，成就感少百科全书中对“成就感”的解释是指一个人做完一件事情或者做一件事情时,为自己所做的事情感到开心或成功的感觉。从心理学角度来说,当个体在某种活动中感受到开心、成功时,便会对该项活动产生爱好,进而以更高的热忱投入到活动中去。每个踏入“人类灵魂的工程师”行业的高职老师都期望追求较高的精神价值和人生价值的实现，渴望一种成就感。三尺讲台育桃李，一腔热血写春秋，老师的成就感来自于同学的成就。现在的高职毕业生，很多是去没有什么规模和声誉的民企和小企业，工作不稳定，生存尚难，毕业后同学基本上与学校和老师失去了联系。.招生难导致专业设置不断调整，职业专长归属感淡高职训

3、练招生难问题越来越麻烦，在这里我们只探讨招生难给高职老师带来的冲击。对高职院校而言，对于完不成招生方案的专业要么压缩班级方案数，要么停办该专业，多余的专业老师转岗，这种无奈的应对措施对老师而言也是个打击。面对招生难带来的专业设置不断调整，有的老师成了“万金油”，转过来转过去，最终都不知道自己是教什么专业的老师了。老师的专业岗位不能相对稳定，将影响着老师发挥自己的职业专长与禀赋，老师职业专长的不认同感、不稳定感越来越猛烈，渐渐地就失去了职业专长归属感。.老师训练教学话语权小，思想弱高职老师除了要完成繁重的教学工作任务之外，还担当大量相关工作：保持三年或更久时间的随时备查的教案、授课方案、教研活动

4、、公开课、连续训练培训、教学质量分析报告、总结、政治性学习等等。由于体制问题，我国高职院校内部程度不一的存在着行政权力泛化的倾向，由于学校的行政管理人员把握了人事权、决策权、财政权、资源安排等关键权力，左右了学校的教与学，有些学校领导依据自己对训练的不同的理解和习惯而规定了花样繁多、不断变化的各不相同的检查和奖惩制度。学院内部的体系弱化了老师话语权，以年轻老师为主的、在学术上没有什么威望的高职老师在学校内部没有多大的地位。人才市场需方主导状况下，高职老师迫于眼前的就业压力，没有多少话语权。老师训练教学的创新精神、创新价值被漠视，自然也就少有自己的思想。二、高职老师的出路训练的根本目标是为了促进

5、同学的幸福和进展，但假如在训练过程中，老师的幸福和进展无从谈起的话，要实现同学的幸福和进展是不太可能的。让高职老师从物质到精神有真正意义上的愉悦、幸福、满足、成就、归属感实际上关系到整个高职训练的进展。.政府层面政府部门在加大训练投入的同时，要切实落实中华人民共和国训练法、中华人民共和国职业训练法和中华人民共和国老师法等法律法规，依法治教治校，弱化训练管理行政权力。通过政府战略干预，建立支持高职训练所要求的外部环境、确保市场成为高职训练健康进展的参与力气。从社会角度看，训练具有相对封闭性。有学者提出高职训练要依托行业、依托市场来办学，但仅凭市场力气未必能够充分满足社会公共需求，一个必定而自发产

6、生的服务于公共福祉的“市场”是不存在的。世界各国成功的职业训练阅历都证明，职业训练的进展需要开放性外部环境。国外职业训练模式成功的前提是政府的适度干预，给职业训练制造了良好的开放性外部环境，而我国在这方面存在欠缺。高质量的人才需要高质量的训练，高质量的训练需要高质量的生源。德国的职业技术训练在世界上处于领先地位，其成功之处就在于有一个完整的制度化法律化保障的从中级到高级的职业训练系统和职业训练证书与一般学历证书同等地位、呈“H型互通的立交桥”式高校入学方式，使得职业训练可以吸引到高质量的生源。虽然现在已经有部分高职院校升格可招收本科生，但我国高等训练格局是不平衡的双轨制模式，构筑具有中国特色的

7、一般高等训练与高等职业训练、中职训练与高职训练的连接和沟通的训练体系问题日渐重要。这一点需要政府在政策层面乐观推动。.学校层面管理效率取决于管理者，他们对训练理念的理解、对训练教学的观念、对训练变革的态度、管理力量与水平及领导艺术等直接影响老师教学和训练效果。老师管理是人的管理，也是制度的管理，更是情感的管理。如何引导、调动老师的乐观性和制造性是学校管理的关键。培育一支高水平的适合高职院校进展的师资队伍需要管理的变革。行政管理者要提高管理水平来，由重视学校功能管理转向到学校的效能管理；由重视部门优化管理转向到整体优化管理；由重视训练管理过程的监督、检查职能转向到赐予教职工以猛烈的工作动机、责任

8、感和成就欲。训练管理中不能没有监督、检查，但工作重点要放在激励教职工的自觉性和首创精神，由重视训练管理制度规范化、制度化为主转向到以权变思想为指导的机敏管理。.老师层面（1）提升交叉学科学问，提高教与学的力量。成为一名优秀的高职老师，既要有较广博的文化基础学问和业务水平，又要精通自己担当的课程，还要懂得其他学科学问，使学科相互浸透，能够拓宽教学思路；既要有扎实的理论学问，更要留意实践阅历的积累；既要把握专业领域学术进展前沿，又要与行业及企业保持亲密联系，时刻关注行业进展动态。老师需要不断钻研、不断探究，准时调整和更新自己的学问。（2）提高高职训练教学方面的科研素养与科研力量。高职训练要求老师充

9、分深化地观看分析高职训练对象、现象和问题，探寻高职训练规律及有效训练的途径和方法，构建合适的教学目标、教学内容、教学手段和教学组织形式。高职训练需要了解、争辩市场和产业进展趋势，需要争辩信息技术的进展对高职训练和高职老师的冲击，争辩市场化趋势对高职训练进展带来的危机，争辩高职训练对初级训练的影响，争辩高职训练对我国城镇化建设的意义等等。科研是高职老师专业进展的需要，科研是高职训练教学创新的源泉，是高职训练培育创新人才的基础，是高职训练进展的需要。目前，高职老师科研多拘泥于纯学术性，科研项目低水平的重复，低质量的相像性论文发表严峻影响了高职老师的职业进展。（3）树立团队意识与团队精神。团队是一群拥有互补技能的人，他们为了一个共同的目标而努力，并固守相互间的责任。团队成员的技能相互补充，把不同学问、技能和阅历的人综合在一起能达到整个团队的有效组合。团队的核心是协同合作，不论是广泛的训练变革还是局部的训练革新，都需要老师间的互动和通力合作才能实现。合作是变革的力气，变革的程度与老师之间的合作程度呈高度相关。“联合工作”是深层次的合作形式，